人事局文件论文范文

人事局文件论文范文第1篇

性别身份证号：

自年月至年月在我单位从事专业工作。无违反职业道德行为。

特此证明。

单位名称(加盖公章)年月日

1附件3：

二○一○年度全国注册税务师考试教材征订单(存单)

二○一○年度全国注册税务师考试教材征订单(领书凭证)

订书时间截止到 1月30日，请各位教材征订者认真、准确填写订书单，领取教材到青岛市延安三路236号青岛 市注册税务师管理中心(国税大楼1409室),咨询电话：83931851(传真)：83931850

另有中税网校(http://)为广大考生准备了五科的考前学习卡，另有套餐卡可供大家选择，需要者可以登录中税网校网站查询购买.

填写辅导教材可用科目前序号代替文字。如购五本税法

(一)，可表示为①5三本模拟试卷，可表示为⑥3 注意：市注册税务师管理中心是国家税务总局唯一指定青岛市区负责注税考试教材征订的单位，请广大考生谨防 盗版教材和假冒教材。考试合格者请在领取注册证书后三个月内到市注册税务师管理中心进行备案注册登记。

附件4：

2010年度注册税务师执业资格考试汇总表(二科级别)

填表单位(盖章)：制表人：年月日

注：本表一式两份，报市人事局培训考试中心一份，单位留存一份。

附件5：

2010年度注册税务师执业资格考试汇总表(五科级别)

填表单位(盖章)：制表人：填表时间：年月日

人事局文件论文范文第2篇

多点执业合法化的意义在于医生的身份将发生重大变革，在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性

对于医生来说，新医改方案最大的突破在于多点执业的合法化。

新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”新医改方案第十条提出：“支持有资质人员依法开业，方便群众就医。”这意味着，首先，医生“走穴”合规化；其次，在医院任职的医生可以兼办诊所，在社区为民众服务。

从现实的角度来看，多点执业合法化给医生们带来的最大短期效应就是收入的提高。他们不再依赖于现有工作单位的工资和奖金，也不必依赖于向患者推销高价药品来贴补家用。医生们将堂堂正正地靠自己的医术获取较高的收入。

医生多点执业合法化对于患者也不无好处。中小城市甚至是农村地区的患者，在某些情况下，不必千里迢迢赶到大城市，也不必饱受排队挂号之苦，而是有望在居住地附近的医院接受大城市大医院专家的诊疗服务。医生兼办的诊所当然不会远离社区，老百姓自然会从中受益。

而且，大医院的医生们为了自己的业务下社区，其积极性之高不言而喻；而有了大医院医生加盟诊所，老百姓对于社区卫生服务机构的信任度自然会水涨船高。

然而，多点执业合法化的意义绝不止这些。更为深远的意义在于，医生的身份性质将发生重大变革。在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性。由此，公立医院行政化的事业单位体制将出现一个缺口，计划体制时代遗留下来的人事制度将发生重大变革，转型为市场化的人力资源管理体系。唯有如此，医生的价值才能得到恰当的发现、充分的保障。

在某种意义上，解放医生是新医改方案的一个新方向。

事业单位体制似鸟笼

众所周知，中国的公立医院都是所谓的“事业单位”。事业单位由国家来办（所谓“公立”），其雇员由国家来养。实际上，无论是政府还是民众，都没有把事业单位的雇员看成是雇员，而是看成国家干部。“雇员”这个词也不通行，一般代之以“劳动者”。

在号称追求“平等”的计划经济时代，全中国的劳动者大体上被分为三等，最低一等是“农民”，本文姑且不论；上一等是“工人”；再上一等，就是所谓的“干部”，由人事部门管理。国家在城市中，对“劳动者”实施二元管理，把工人和干部分开。在企业单位中，工人是“工人”，归劳动部门管理，而管理者是“干部”，由人事部门管理。在事业单位中，大多数技术性、专业性职工都是“干部”，由人事部门管理，也有少数“工人”，从事辅助性、后勤性工作，由劳动部门管理。这样的体制，当然不限于医疗卫生领域，而是遍及所有服务领域。

所有的事业单位都以一种行政化的方式组织起来。每一个事业单位都有一个行政主管部门，因而都有相应的行政级别。每一个事业单位中的“干部”，也有各自的行政级别。所有“干部”都是单位人，尽管都可以调动，但是却要得到本单位人事管理部门和领导的批准。事业单位的“干部”们，多多少少都具专业性、技术性，因此通称“人才”。所有“人才”都有一份人事档案；如果某单位扣住档案，“人才”们就像鸟笼中的鸟，即使展翅也无法高飞。

单位所有制在二三十年前曾经造成极大的社会矛盾，是人事制度改革主要对象之一。今天，很多事业单位的“人才”，基本上可以自由流动了。但是，医师法单点执业的规定，像紧箍咒一样，禁锢了医生。

其实，公立机构在世界各国和地区都有，但是以行政化等级体系的方式来组织公立机构，形成所谓的“事业单位”，是中国的特色。“事业单位”这个词，在英文中也没有对应物。

在全世界，实行计划经济体制的国家除外，公立机构由政府兴办，但是其运行具有独立性。换言之，无论是营利性的国有企业，还是非营利性的公立组织，都是独立的法人。对于较大的、或者服务职能较为特殊的公立机构，往往还会有专门针对一家机构的法律。因此，某些公立机构亦称“法定机构”。

既然是独立法人，公立机构自然具有法人治理结构，其核心是理事会。由于是非营利性组织，公立机构的理事会组成不单单是出资者，还包括其他利益相关者例如雇员代表、社区代表等。中国事业单位的改革，毫无疑问，要同国际接轨。这条轨道，就是法人化。

公立医疗机构的改革也是事业单位改革的一个组成部分。新医改方案再次明确公立医院法人化的改革方向，即“积极探索政事分开、管办分开的多种实现形式”，“落实公立医院独立法人地位”，“建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”（新医改方案第八、九条）。

法人化将解放公立医院。医院的理事会负责战略管理以及管理者的选聘，其中人力资源管理的规章制度是战略管理的重要一环。院长以及其他医院的管理者将从干部转型为职业经理人，负责医院的日常运营管理，其依照医院的规章制度进行人力资源管理自然是医院管理层的重要职责。

医生成为自由职业者

公立医院法人化将彻底改变医生的身份。医生不再是“干部”，而是自由职业者。某医生一旦同某医院签订了劳动合同，就成为该医院的雇员。

很多医生对于“自由职业者”这个身份感到困惑。在他们的心目中，“自由职业者”就是没有工作单位的个体户。联系到多点执业，成为自由职业者意味着医生们被迫要四处兼职。在这种意识的引导下，很多医生对于“自由职业者”这个身份感到恐惧。

此外，在包括很多医生在内的千千万万民众的思想意识中，“雇员”仿佛是一个非常不好的身份。一提到“雇员”，人们就会想到“打工仔”。一想到从“公家人”的身份变成了“打工仔”，很多医生们的失落感就会油然而生。

这些困惑、恐惧或者失落感，一方面来源于误解，另一方面也来源于计划经济时代在人们心目塑造的某些根深蒂固的等级观念。

将“自由职业者”视为“四处兼职者”，这纯属误解。“自由职业者”可以自由地支配自己的劳动力。他们既可以自行开业，也可以受雇于他人。一旦受雇，是否能（或有必要）到其他地方兼职，完全取决于劳动合同的约定。姚明与火箭队签了一份大合同，他除了能为中国国家队打球之外，不能再到其他球队兼职打球，这就是合同约定的结果。医生也是一样。

因此，多点执业合法化以及医生身份的转型，必然要求未来在医疗机构中广泛采用劳动合同制。实际上，全员劳动合同制已经在很多事业单位中实施了，例如高等院校。在医疗卫生领域实施全员劳动合同制的条件，业已成熟。

某些人因为身份的转变而产生失落感，是由于等级观念在作怪。不必赘言，这种陈旧的观念早就应该被抛到历史的垃圾堆里。其实，“公家人”也是雇员，无非是公共部门的雇员而已。大家都是雇员，绝无身份等级高低之分，而只有待遇水平之差别。

不少医生留恋“公家人”身份，主要还是出于利益的考量。众所周知，“公家人”的身份所附带的高工资、高福利和高社会保障。然而，在市场经济时代，“公家人”的高工资基本上已经不复存在了，高水平的医生在民营医院中获得大合同的现象屡见不鲜。但是，高福利和高社会保障依然是“公家人”的身份特征，这对于年龄趋大的“公家人”来说是至关重要的，尤其是养老金和医疗保障。

因此，医生身份的转变，不仅取决于观念，更重要的是取决于打破社会保障的单位制，实现社会化。这无疑是社会保障体系改革的一个方向，但这一改革目标的实现在事业单位体系中还任重道远。

新医改方案无疑为解放医生开辟了新路。然而，在这条新路上前行，还有很多障碍有待扫除。

（作者系北京大学政府管理学院教授）

人事局文件论文范文第3篇

关键词：设备竣工文件;档案管理;核电

目前设备竣工文件管理的概况

设备竣工文件指设备完成制造、出厂竣工时形成的反映设备制造过程和真实面貌的文件，主要由设备质量证明文件、合格证、设备竣工图、安装运行维修手册、验收记录等组成。设备竣工文件管理程序從2009.3形成的A版程序到至今的C1版中间经历了三次升版;第一次升版增加了设备运行维修手册的作用与内容，对文件的种类进行了补充，增加田湾核电站扩建工程5、6号机组的工程代码，对质量计划和制造完工报告的“4系列号”范围进行了划分，避免产生重号;对竣工文件内容增加了验收记录，明确了设备承包商、设备采购部、现场文档中心更具体的职责，对竣工文件的组卷要求做出了更详细的规定，将附录1设备竣工文件清单第37条内容改为设备出厂验收结论，增加了附录6竣工文件记录清单;第二次升版又进一步详细了设备竣工文件的组卷要求，增加了设备竣工文件归档审核单及移交清单，增加了电子文件的归档要求，要求设备供应商增加对特殊介质的收集、整理;第三次升版将“质量计划”、“设备修改单、设计修改单”加入了“设备竣工文件清单”，明确了“归档审核单的编码规则，删除了附录八表格中的“文件中心”一格，明确了中英文对照的排列顺序，明确了各卷册间不连续编写页码的规定，删除了备考表中的“互见号”，细化了图纸装订要求，明确了共、册的填写要求。

设备竣工文件由设备供应商形成并由设备供应商直接发送到现场，很少会做到随设备一起发到现场，一般会滞后，现场设备采购部检验工程师接到开箱通知，进行开箱后把竣工文件提交到现场文档，这些竣工文件大部分还是不符合文档归档的格式要求，还要返厂重新整改以达到归档要求，一些很小的问题现场可以整改的就在现场修改，问题比较严重的现场不能整改的必须退到厂家去整改;一旦设备竣工文件返厂，厂家不会很积极配合现场文档工作，一般设备被竣工文件整改要几个月甚至一年都有可能，再者，部分供应商也是老国企，而且客户多元化不单单只是核电客户，对设备竣工文件整改也不会怎么重视;还有一部分设备供应商是国外供应商，他们是按照国际惯例的要求执行，我们的设备竣工文件管理程序对国外设备供应商的约束力不会那么强烈，所以一般国外设备供应商的文件都很难达到我们的要求，整改的话就更困难了。

至今为止现场文档中心接收设备竣工文件750左右其中有170是不合格的，有相当一部分不合格的设备竣工文件是2010年的至今未改。

竣工文件管理的问题原因及影响

设备竣工文件从产生到归档中间经过设备供应商、采购部项目负责人、现场采购部、文档等诸多环节，中间任何一个环节出现差错，设备竣工文件都不能顺利移交。

1.设备供应商

设备供应商同工程公司签订合同时采购部把竣工文件的整理标准、要求纳入采购合同，要求设备供应商按照我们标准和要求来整理设备竣工文件，设备供应商把设备制造过程中反映设备制造过程和真实面貌的文件，主要由设备质量证明文件、合格证、设备竣工图、安装运行维修手册、验收记录等组成设备竣工文件必须提供一套原件(所有的记录均为当事人亲笔所写、签字及标注日期清晰准确、公章应采用红色印章)和六套复印件。相当部分设备供应商根本不看又长又繁琐的程序，根据自己的感觉来做文件，或者对程序的理解不够，有的设备供应商一批竣工文件由好多个人负责整理制作，每个人的理解不同做出来的设备竣工文件也不一样，最后变成一批文件有多种格式;有的设备供应商不提供原件，理由也是多种多样的，国家档案局也要检查他们的文件，所以他们自己也要原件;或者有的设备供应商的设备供应好几个核电厂，而原件只有一份到底给哪个核电厂，干脆谁也不给，自己保存;还有的设备供应商的设备竣工文件不是自己做的，找复印店帮忙代做，做好的文件也不检查、核对，导致很多文件不符合要求;还有一些设备供应商，他们是按照国际惯例的要求来做文件，自然不会符合我们的程序要求。由于各种原因，一级一级传递会出现指令弱化，再加上设备供应商对设备竣工文件重视不够，造成好多设备供应商的设备竣工文件不符合归档要求。

2.采购部项目负责人

项目负责人明确设备承包商应提交的设备文件清单、通信渠道号和文件编码规则，监督、检查、协调、催办各供应商对设备竣工文件和特殊介质档案的形成、收集、整理、提交工作，及对设备竣工文件的真实性、完整性、可用性的审查，在设备出厂验收时严格按照设备验收大纲的要求对设备竣工文件进行审查，及跟踪和解决设备竣工文件各方发现的问题。一个项目负责人要负责好几个合同，对以上的工作不可能面面俱到，再加上思想观念上的原因觉得竣工文件内容正确即可，格式是小问题，再加上目前设备竣工文件的问题基本上都是现场帮忙解决，形成了一种依赖性;部分项目负责任人根本不看程序，对程序的要求一无所知，遇到什么问题直接求助现场，造成了恶性循环;按照程序要求设备在出厂时，必须严格按照设备验收大纲的要求对设备竣工文件进行审查，目前并没有做到，项目负责人是有对竣工文件进行审查，所谓的检查都是过程检查，并不是竣工状态后的检查，所以等到设备文件竣工状态后很可能还会出现其他问题，这时候项目负责人已经不在厂里，在这个环节里也会造成竣工文件的不合格。项目负责人不了解设备竣文件归档要求和意义、以及今后起到的作用，也是造成设备竣工文件不合格原因之一。

3.现场采购部

现场采购部负责检查设备竣工文件的实物与设备竣工文件清单的一致性，负责对竣工文件在出厂验收时的遗留问题进行检查，确保竣工文件的问题遗留项已全部解决，同时现场采购部还负责向现场文档中心移交符合归档要求的设备竣工文件。现场采购部目前开箱检验人员只负责开设备，对设备竣工文件不管，一看到是竣工文件根本就不开箱，设备竣工文件的开箱是由库工，或者现场采购部综合科的文员直接开箱，由于不是专业人员无法对遗留项进行检查，也没有这个概念，是否对遗留项进行整改就不清楚了，遇到了清单和实物不一样只能通过总部采购部反馈，解决问题遥遥无期，由于项目负责人把关不严造成现场采购部压力很大，如竣工文件没有原件、没有电子版、竣工文件封面用方家山的、竣工文件封面不盖章、不签字的、备考表的组卷人员和检查人员没有签字的等，这些竣工文件居然也可以发到现场，造成现场采购部不符合归档要求的竣工文件越来越多，甚至已经到失控状态。

4.文档中心

文档中心负责检查、接收、分发、移交设备竣工文件(含特殊介质档案)，必要时配合设备采购部检查和指导设备承包商的组卷工作。

小结：

随着三四号机组的开工，将有更多的设备竣工文件到达福清核电现场，我们的竣工文件管理程序也在不断的升版。设备供应商、采购部、文档中心必须提高意识，充分认识竣工文件的作用和意义，各单位各部门必须严格遵循程序的要求、明确责任，确保福清核电项目又好又快健康发展。

参考文献

[1] 许佳，EPC模式下桃花江核电前期文档管理体系的构件[J].2015，02：41-43.

[2] 韩杰，浅析EPC总承包模式的项目管理要点[J].项目管理技术，2014，01：-24.

人事局文件论文范文第4篇

摘要：人事保证是一种具有人身性质的特殊类型的保证。一方面，保证人对受雇者品格胜任职位担保；另一方面，承诺若将来发生因受雇者个人造成的侵权之债，由保证人承担保证责任。人身性和主债务的不确定性是人事保证不同于普通保证的最主要的两个特征。随着经济社会的发展，因人事保证合同产生的纠纷层出不穷，理论上争议很大，法院之间的处理方式也不尽相同。从近期看，为社会诚实信用善良风俗考虑，人事保证合同不应草率地因其不确定性认定为无效，后按缔约过失责任衡平损失，而应该具体问题具体分析，将当事人自愿签订、符合真实意思表示的合同按无名合同处理。从远期看，我国立法应当对人事保证这种保证形式做出进一步的细致化规定。

关键词：人事保证；合同效力；责任承担

重庆市第一中级人民法院贾科、王永红法官等在《人民司法`案例》2011年第8期上发表了《人事保证合同效力认定及其责任承担》一文，笔者通过文章所涉及案件的分析，认为二位作者在文中的部分观点值得商榷，借此文与诸位专家、学者进行探讨。同时，本文试图建立现阶段人事保证合同纠纷的解决范式，请各位方家批评指正。

基本案情：陈某于2005年12月15日开办了重庆市沙坪坝区雄凯酒楼（系个体工商户），同月底夏某经樊某介绍到陈某酒楼担任出纳，负责现金、银行款项的保管收付工作以及税款交纳。2006年1月16日，樊某向陈某出具保证书一份，载明“夏某同志经重庆市沙坪坝区兴源物业管理有限责任公司樊某介绍到雄凯酒楼担任出纳工作，因工作特殊性，如出现营私舞弊、中饱私囊，将由樊某同志承担赔偿。”此后，夏某多次将酒楼现金、银行存款及应收账款、应付税款449 293.5元挪用并挥霍。夏某因此被追究了刑事责任，且无力赔偿陈某损失。陈某依樊某出具的保证书为据，请求人民法院判决樊某对其损失承担赔偿责任并支付利息。

一、涉案保证合同的效力

涉案保证合同属于第三人提供保证，一审法院认为本案发生在《劳动合同法》之前，应当适用1994年《劳动法》，用人单位不得向劳动者收取保证金，故要求提供人保的方式亦不允许，保证合同无效。作者在对合同效力进行法理分析时，认为合同无效的法理依据主要有以下几点：首先，人事保证担保侵权行为，违背责任自负的侵权法原则。第二，人事担保的债务具有极大的不可预见性，不符合担保责任范围应当可以预见的基本原则。第三，人事保证的保证人对于担保的内容及损失的发生没有控制风险的能力，可能导致用人单位转嫁自身责任的后果。

我国1994年《劳动法》规定用人单位不得向劳动者收取保证金。2007年《劳动合同法》第9条也规定用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。笔者认为上述规定只是禁止了用人单位单方面要求劳动者缴纳保证金以及提供担保，而对第三人自愿提供保证并未做出禁止，旨在防止用人单位利用就业市场强势地位迫使劳动者承担不合理的风险。因此，对于第三人自愿的提供保证不能简单认为违背法律法规的强制规定而归于无效。

由于第三人并非受雇佣劳动者本身，其事前选择保证与否自由空间比较大，对于受雇者的人品和保证的风险应当有比较清晰的认识和预期，做出保证承诺应属于意思自治范围内。诚实信用是民法的基本原则，若因事后数额巨大超过心理预期就否认合同的有效性，这显然是将保证视为儿戏，不利于良好社会风气的形成，也不利于市场经济的健康发展。

本文认为要判断保证合同的效力，首先要确定人事保证合同的性质以及应当适用的法律。

（一）保证合同的性质

对于人事保证合同的性质，理论界主要有损害担保契约说、一般保证说、特殊保证说三种意见。损害担保说认为人事保证具有独立性，只要发生受雇人损害雇佣人的情事时，雇佣人就可以请求保证人承担保证责任。一般保证说认为人事保证契约从属于雇佣合同，在从属性上与一般保证并无二致，人事保证只不过还具有继续性、情义性与专属性等特征而已。特殊保证说认为，人事保证不同于一般保证，而是一种特殊类型的保证，不能直接使用担保法的规定。关于损害担保说，在我国大陆并无相关的规定。在国外，损害担保契约多为增进经济的艺术的乐群的事业为目的，例如担保保息、盈余分配等，往往为此而设立担保基金已赔偿损害或补助收益。因此，将人事保证合同定性为损害担保契约有所不妥。

至于人事保证合同是一般保证还是特殊类型的保证，决定了该合同是否应当完全适用《担保法》。一般保证是对于已发生的债务，保证人与债权人约定在债务人不履行时由保证人承担保证责任。而对于人事保证，一方面保证人为因受雇者个人品格造成的侵权债务承担保证责任；另一方面这种担保的主债务的有无、数额多少是完全不可预测的。因此，人事保证是一种既有人格保证性质又有财产保证性质又有不确定性的特殊类型的保证。我国法律并没有明文规定此种合同类型，因此人事保证合同应当认为是一种无名合同。

（二）判断人事保证合同有效与否应当适用的法律

《人事保证合同效力认定及其责任承担》一文将人事保证合同等同于一般保证，将人事保证合同划归《担保法》调整，继而因担保的债务具有不可预测性而判定合同无效，产生缔约过失责任。“在人事保证合同被认定为无效的情况下，保证人承担缔约过失责任应当以其有过错为要件，如果人事保证人能够证明其对用人单位的损失无过错，则免除其责任。在此前提下，担保人应当根据过错大小承担相应的赔偿责任，在双方混合过错下，使用过失相抵原则来确定担保人承担责任的具体份额，但是最高不能超过债务人不能赔偿部分的二分之一。”

在本文看来，上文主要犯了两个错误：首先将人事保证合同等同于一般保证合同，忽视了人事保证并非纯粹财产保证亦有人格保证的特点；另外，上文对缔约过失责任与侵权损害中的过错与损失发生了混淆，对缔约过失责任存在一定误解。我国《合同法》第42条、第43条规定了缔约过失责任，缔约过失责任是由于一方当事人违反基于诚实信用原则而产生的先合同义务，造成对方信赖利益损失而应当承担的责任。所谓信赖利益的损失是指相信合同有效存在而合同并不存在时所导致的损失。信赖利益的损失包括直接损失和间接损失，直接损失包括缔约费用、准备履行合同而支出的费用等，间接损失包括因此丧失的与第三人订立同类合同的机会所产生的损失。缔约过失责任中的过错是对合同无效的过错，与对损失结果的过错并不相同；且案中损失是基于夏某的犯罪行为而产生的财产损失，不属于因合同无效而导致的损失。根据缔约过失责任要求承担侵权损失责任似有不妥。

如上文所述，人事保证合同属于无名合同，应当由《民法通则》和《合同法》调整。

二、保证责任的承担

我国现阶段并没有人事保证的特别规定，在实务中合同有效的情况下，保证人应当如何承担责任，还需要考虑多方面的因素。

（一）当事人提供保证时的自愿程度

自愿程度可以根据合同签订当时的具体情况，保证人为保证的原因以及是否是格式合同等客观要素进行考量。当然，如果不自愿的程度达到了胁迫的程度，保证合同归于无效。

（二）雇佣者是否尽到了应有的监督管理职责和通知义务

由于人事保证是保证未来的债务，有着不可预见性，如果只是约定“一切损害由保证人承担保证责任”，无疑是让担保人为复杂的难以预料的将来债务提供全面担保，将怠于管理的风险转嫁给担保人。因此在决定人事保证人损害赔偿之责任和金额时，法院应当斟酌其是否履行了监督管理职责，对损失的发生和扩大有无过错，是否在特地情况下尽到了通知义务。例如日本规定，在两种情形下雇佣人对于保证人有通知义务。其一，是雇佣人知道受雇人有不适任或不诚实之情事，致又发生认识保证人责任之虞者；其二是雇佣人变更受雇人之职务或任职地点，致加重人事保证人之责任或其监督困难者。

（三）保证人是否尽到了注意义务

日本的《关于身元保证之法律》规定，在决定人事保证人损害赔偿之责任和金额时，法院应当斟酌以下情事：“雇佣人对受雇人只监督有无过失，人事保证人之所以为保证的原因及为保证时之注意程度，受雇人之职务或本身变化及其他一切情事。”保证人应当对雇佣人的行为尽到注意义务，尽量阻止减少损失的发生。

三、小结

在现阶段，社会信用状况不容乐观，越来越多的企业尤其是外资企业，在雇佣员工时，要求其提供人事担保，以分散用人风险。这种情况在一些销售、物流、快递等行业以及财务会计、业务员、司机等工种中普遍存在。这也就造成了人事保证虽然在法律上没有明文规定，却在实践中被广泛应用的事实。许多国家已经建立了人事保证制度，我国也应当对人事保证这一新出现的法律现象进行进一步的规定。在目前情况下，实务中在解决人事保证案件时，可以按照以下范式进行：

首先，认定人事保证合同为无名合同，依照《民法通则》和《合同法》判断合同的效力。在没有法定合同无效、可撤销可变更的情况以及违背法律法规禁止性规定的情况之下，合同宜认定为有效。有的学者认为在合同未约定期限或者没有约定赔偿最高限额的情况下，属于违背公平原则，也应当认定为无效。在此本文认为，由于我国人是保证制度并未真正建立起来，实际上保证的形式都很不规范，大部分人事保证合同都没有最高限额以及期限的约定，如果因为没有期限和限额的约定就认定为无效，实际上会导致实务中大部分的合同都归于无效，不仅不利于当事人合法权益的维护，而且容易使社会大众对于保证这一形式的作用产生质疑，不利于诚信社会的建设。因此，为了更好地保护各方面的利益，合同的有效性认定标准不宜过严。

其次，在责任的承担上应当综合考虑用人者以及保证人两方面的相关因素。第一，应当考虑保证人在提供保证时的原因、动机以及自愿程度；其次，雇佣者是否尽到了应有的监督管理职责和通知义务；再次，保证人是否尽到了注意义务，是否明知、放任损失结果发生。法院应当根据案件的具体情况，秉承公平公正的原则，考虑当事人各方的过错程度，斟酌确定保证人是否应当承担责任以及承担责任的程度。

（责任编辑：陈丽敏）

人事局文件论文范文第5篇

摘要：电子文件运动模型明确而深刻地指出了电子文件在运动过程中，随着阶段的变化而产生形式、价值以及管理方式等一系列的变化，为电子文件的管理提供了指导作用。在对文件运动相关理论的研究基础上，笔者对深圳市规划局电子文件管理的实际与需求进行了调研，并提出规划业务电子文件运动模型，以期对电子文件运动模型的应用研究作出有益的探索与尝试。

关键词：电子文件；运动模型；规划业务

Key words: Planning electronic records；Motion model；Urban planning business

1引言

经过多年的建设积累，目前，深圳市规划局的信息化建设已具有较高的水平：部门内部通过专属网络互相连通，业务办公信息化全面覆盖，信息系统功能完善、性能先进，同时，积累了丰富的数字信息资源。但问题也随之而来：当前，规划局的档案管理还集中在传统纸质文件方面，对于已经产生和正在产生的电子文件却很少涉及，规划局积累的大量电子文件得不到有效的管理和利用。

通过对深圳市规划局的档案管理现状以及电子文件管理需求的调研，笔者认为，应在相关文件运动理论的基础上，结合规划局的实际情况，建立“规划业务电子文件运动模型”，以便对规划局的电子文件管理提供有益的借鉴。

2理论基础

理论来源于实践，却能更好地指导实践。规划业务电子文件运动模型的建立离不开相关理论的支持。

2.1来源原则与全宗理论。来源原则是指在档案的整理工作中，按照档案的形成者划分档案全宗的原则。该原则的核心思想是确立全宗并保持全宗的完整性，因此，也称“全宗原则”或“全宗理论”。随着信息技术的飞速发展，电子文件逐渐成为档案的一种重要形式，全宗理论关注的焦点也转移到文件形成者职能和业务活动的全过程。[1]

2.2文件生命周期理论。文件生命周期理论是文件阶段性运动规律的体现。[2]文件从现行、半现行到非现行，是一个相对独立而完整的运动过程，通常称作“文件生命周期”。对于文件的活动状态而言，文件运动依次经历了文件制作形成、现行、半现行和永久保存或销毁；而对于文件运动依附的对象而言，文件运动依次经历了制作形成单位、现行使用单位、文件中心和档案馆。

2.3文件连续体理论。澳大利亚国家档案标准对文件连续体的定义是：“从文件形成到文件作为档案保存和利用的管理全过程中连贯一致的管理方式。” [3]揭示了文件形成、保存与长久利用应一体化管理的理念。对电子文件而言，该理论强调了电子文件管理的连贯性，更加注重电子文件的来源机构、权利和职责。

2.4文件运动理论模型。何嘉荪采用大文件概念，用“轴、维、域”三类元素，建立了一个文件运动理论模型。整个模型，以主客体相互作用的价值理论为基础，由三个轴、三个维度和三个区域综合构成。[4]深刻体现了随着文件在运动过程中的形态和价值变化，管理者和管理方式也应发生相应变化，对规划局电子文件运动模型的建立有着非常重要的参考价值。

3实践基础

通过对深圳市规划局业务流程的调研，摸清了电子文件的运动阶段，对于建立规划局电子文件运动模型有着非常重要的意义。

3.1规划局业务流程。规划局的业务流程主要分为四个部分：接受申请、业务办理、办理完毕和归档入库。在这四个业务阶段中，从事的业务活动不同，使用的管理系统不同，负责的人员也不同。这些差异直接影响到电子文件在运动过程显示出明显的阶段性。

3.2规划业务电子文件的阶段性。从产生到移交，深圳市规划局在办理业务过程中产生的电子文件具有明显的阶段性：

3.2.1电子文件形成阶段。这个阶段，是规划业务电子文件形成的过程。在此阶段中，规划局每办理一件业务，都要根据其业务要求，调用“OA”中的文件模板，填入相关信息，生成一份电子文件，此份文件，通过在线传输系统交局内领导审批并加盖数字签名后，方才生效，从而成为一份正式有效的文件。

3.2.2电子文件归档阶段。这个阶段，是规划业务电子文件归档的过程。规划局档案室实行纸质文件和电子文件同步归档，接收范围不仅包括本单位在业务过程中生成的电子文件，还有其他单位提交的电子文件，如建设单位提交的申请资料、施工图、项目照片等。接收之后，便是对电子文件进行归档，包括密级、保管期限等鉴定。

3.2.3电子文件保管利用阶段。这个阶段，是档案室保管电子文件并向规划局内部和外部提供电子文件利用的过程。档案室对规划局的电子文件按项目分类汇总后，对电子文件数据进行封装，并加盖数字签名或签章，然后，对电子文件进行存储和备份。在电子文件利用方面，对内采取在线传送的方式，对外提供查询、拷贝或打印的方式。

3.2.4电子文件移交阶段。这个阶段，是规划局档案室向上级档案主管部门即深圳市城建档案馆移交电子文件的过程。在该阶段，移交的是产生时间长久，作为业务文件利用不多的电子文件，一般是随着纸质档案定期地向上级档案主管部门移交。

4规划业务电子文件运动模型

在相关的文件运动理论基础和实践基础之上，通过对规划业务电子文件运动过程的分析，建立起了规划业务电子文件运动模型，该模型对于深圳市规划局的实际工作具有指导作用。

4.1规划业务电子文件运动分析。参照何嘉荪对文件运动规律的研究，[5]规划业务电子文件的运动过程可分为四个阶段：孕育形成阶段、现行文件阶段、半现行文件阶段、非现行文件阶段。

4.1.1形成阶段。形成阶段是指电子文件形成的过程。在该阶段中，工作人员利用规划局“OA”系统开展业务活动，于是，电子文件源源不断地从“OA”系统中产生出来。在业务活动的驱动下，电子文件形成者利用“OA”系统记录下了其工作的结果，也就是规划业务电子文件运动的开始。

4.1.2现行阶段。规划业务电子文件在生效后，便开始作为城市规划活动的工具，直接为形成电子文件的活动与活动主体服务，表现出的是电子文件的现行价值。现行阶段，规划业务电子文件受到较为严格的管理，以确保规划业务电子文件的真实性和完整性。

4.1.3半现行阶段。电子文件进入半现行期，表示其对应的业务活动已结束。规划业务电子文件能否进入半现行期，要看其是否具有参考价值或凭证价值。对失去保存价值的规划业务电子文件，经鉴定后，应该销毁；而仍有利用价值的规划业务电子文件，则进入半现行阶段。

4.1.4非现行阶段。当半现行阶段的规划业务电子文件逐渐失去利用价值时会被销毁，而具有社会利用价值的那部分电子文件将进入非现行阶段。在该阶段，规划业务电子文件一般具有历史价值或科学文化价值，并用来向整个社会提供档案信息服务。

4.2规划业务电子文件运动模型。规划业务电子文件运动模型的核心是规划业务电子文件，所有活动都围绕着规划业务活动中所产生的电子文件展开，并由此产生了规划业务、责任者和文件三根特征轴；电子文件的运动过程中，其价值随着时间推移分为明显不同的三个阶段；轴和轴之间由于其内在的联系又构成了不同的区域。最后，形成的模型如下图所示：

4.2.1轴。规划业务电子文件运动模型包含三根特征轴，包括电子文件产生的背景——规划业务、电子文件产生的主体——责任者以及电子文件自身。这三根轴是规划业务电子文件在其运动过程中的三个核心因素，而规划业务轴深刻影响着责任者轴和文件轴。

城市规划业务轴表现的是形成电子文件的规划业务活动，业务活动的不同阶段对电子文件的需求也不尽相同。如，接受业务申请和办理业务的过程，是电子文件的产生和使用阶段；办理完毕乃至归档入库之后，则是电子文件的过渡阶段和社会价值阶段。责任者轴描述的是在规划业务流程的不同时期，电子文件有着不同的形成者或管理者。在接受业务申请时，电子文件的形成者和管理者为窗口收文员；在办理业务阶段，电子文件的管理者为办文员；业务办理完毕，电子文件则流转到档案室，由档案室人员进行管理。

规划业务文件轴表示规划业务电子文件在不同的业务阶段，有着不同的存在形态。在业务办理之初是文件模板或者是待办理的文件，没有效力；在办理过程中则变成了正式的办文，具有法律效力；办理完毕归档之后又成了项目档案，以备查考。

4.2.2阶段。根据文件生命周期理论，文件从形成到最后销毁或者永久保存，其所具有的价值随时间的延续发生变化，依次形成三个阶段：现行阶段、半现行阶段和非现行阶段。规划业务电子文件也随着时间的推移，其价值逐渐发生着变化。

价值形成阶段（也称“现行阶段”）：规划局的收文员和办文员根据其业务需要，生成相应的电子文件，交与领导审核，最后，作为办结文件完成行政审批职能，此时的电子文件具有行政审批价值，具有相应的法律效力。价值过渡阶段（也称“半现行阶段”）：当电子文件内容规定的任务完成，也即办理完毕时，经过整理归档，进入规划局档案室进行管理，向规划局的内部和社会提供利用。此时，电子文件的现行价值消失，进入了半现行阶段，具有参考凭证价值。社会价值阶段（也称非现行阶段）：机关档案室有向上级档案馆定期移交档案的规定，因此，规划局档案室将归档的电子文件保管30年之后，便移交到上级档案馆。此时电子文件的社会价值开始占据主导地位，电子文件运动进入非现行阶段。

4.2.3域。规划业务电子文件运动模型的三个核心因素在电子文件的管理过程中有着密切的联系，在模型中，具体体现为三个域：管理域、服务域和证据域。

管理域是规划业务文件轴和责任者轴之间的区域，体现的是电子文件的管理。在规划局的业务活动中，管理者先根据业务需要产生电子文件，然后，形成办文，办结之后归档整理，同一项目的多份办文会被组织起来作为一个项目档案，最后，进入库房保管。体现了电子文件的形成、捕获、组织和保管四个过程。

证据域是责任者轴和城市规划业务轴之间的区域，体现的是电子文件构成的人类活动证据和记忆。规划业务电子文件形成之初是各种文档模板，预示着即将开展的业务活动；形成之后，在业务活动中发挥作用，是业务活动的证据；业务活动结束后电子文件被归档保存，此时则是规划局的集体记忆；待移交至上级档案馆，则属于社会的财富。

服务域是城市规划业务轴和规划业务文件轴之间的区域，体现的是规划业务电子文件的服务领域，包括孕育服务、行政服务、参考服务和社会文化服务。电子文件形成之初，便以文件模板的形式为即将开展的业务活动提供准备，形成后，又在规划局的业务活动中发挥行政效能，归档后的电子文件更可为后来的规划业务活动提供参考，乃至为整个社会提供使用。

4.3模型的实践指导作用。通过建立规划业务电子文件运动模型，我们可以清楚地看到，电子文件在不同的运动阶段，其表现出的价值、相关的责任者以及管理的方式都有很大的变化。因此，深圳市规划局在管理电子文件的过程中，应注意分清不同的业务阶段，认识到电子文件在各阶段的不同价值，明确管理人员的责任，采用不同的管理方式，来实现规划业务电子文件的最优管理和最大效益。

表2：规划业务电子文件的管理

5结语

电子文件运动模型为深圳市规划局的电子文件管理提供了一定的借鉴，但是，具体实践效果还有待实践检验。此外，电子文件运动模型的研究尚未成熟，有待更多学者对其进行更加深入的研究。

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[5]何嘉荪.深化对文件运动规律的研究[J].档案学研究，1995（2）.

（作者单位：武汉大学信息管理学院 来稿日期：2011-03-01）

人事局文件论文范文第6篇

摘 要：当前，我国已进入全面建设小康社会的重要时期，行政改革成为各项改革的核心。我们认为行政语言为国家权力执行机关的工作人员在依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的过程中，用以传递意识的信息符号。其中我国公共部门的人事行政语言的产生、形成、发展与运用，受不同时期社会经济环境条件的制约，呈现出许多不同的特点。如“人力資源管理”取代“人事管理”，企业人事管理引进公共部门等等。

关键词：行政改革；人事行政语言；转换

21世纪是一个急剧变革的时代，蓬勃发展的经济加速了全球化的进程，给组织发展及其管理实践带来了一个更大的市场空间。鉴于传统的人事行政模式已无法适应时代的变迁，因而，对于公共部门人力资源管理的探索就使得世界各个国家十分热衷。对于长期处于传统人事管理的中国来说，现在的模式已经不能适应我国的发展，向新型人力资源管理转变显得迫在眉睫。

一、主要概念及其理论基础

（一）主要概念

文中主要概念的界定包括以下几个：行政语言、行政改革、人事行政。

1.行政改革

是指政府为了更好地适应社会环境，或公共事务，内部系统和组织结构的调整，重新配置权力，使得社会与政府达到公平与效率的最优配置。

自从20世纪50年代初，我国行政改革一直进行着，从没停止过。总体上可以分为两个大的历史阶段。从1949—1978年中共十一届三中全会以前30年为一个历史阶段，中共十一届三中全会以后至目前为一个阶段。在学术界，也有将改革开放后30多年的行政改革按不同标准进行再划分的。从30多年的改革成果看来，我国的政府体制改革取得重大突破。中国政府体制改革的成果主要可以从以下几方面进行阐释：党政关系、政府职能转变、中央与地方的关系、中国公务员制度改革与完善等等。

2.人事行政

（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟，多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。

《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女情欲等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。

（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。

随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。

3.行政话语

（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中，话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。

（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。

（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解（甚或不能理解）的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。

（二）理论基础

1.言语行为理论

奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。

2.话语理论

查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政——话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。

3.普遍语用学理论

普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。

二、人事行政语用的发展

（一）行政环境

行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的；有有形的，也有无形的；有国内的，也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类，不同层级，它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。

（二）人事行政发展

中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展，具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。

第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。

第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。

第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。

第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来，“以人为本”、“人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。

（三）人事行政语用变化

从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”與“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此，“人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。

人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。

反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。

结论

人事行政是行政管理的永恒话题，从人事行政到人力资源管理是研究中的一次革命性的变革，这场变革在我国引起了人事活动的深刻变化，也引起了人事理论工作者和实践工作者的深层思考。截至目前，无论是理论研究还是实践管理，都一味偏向人力资源管理，这样极端的方式未必是最好的，我们应从正反两面考虑问题，充分保障人事管理中组织和人员利益的统一。

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