人力资源管理策略分析论文范文

人力资源管理策略分析论文范文第1篇

一、烟草企业人力资源管理的重要性

当前的时代是知识经济时代，这种背景下，企业之间的竞争更为激烈，且竞争对象也逐渐开始向人才靠拢，人才成为了企业竞争的核心，关系到企业的持续稳定发展，所以企业加强人力资源管理具有十分重要的意义。其重要性可以概括为如下几个。

（一）影响企业的核心竞争力

知识经济时代最为明显的特征就是知识水平较高，各个企业之间的竞争更为高端化，人才成为了企业的主要竞争力。在这种背景下，如果企业不注重对人才进行培养，人力资源管理缺乏科学性，那么就会导致人才的作用不能得到凸显，难以对人才进行均衡分配，从而会影响企业内部发展动力的提升，对于企业的总体竞争力带来不利影响。烟草企业也一样，通过对人才进行科学培养，能够更好地发挥人才的竞争力，使人才都能够在自身感兴趣的岗位中工作，提升人才的满意度和认同感，这就能够增强人才的工作主动性，从而为企业的长远发展带来十分有利的作用，进而影响到企业的核心竞争力。

（二）影响企业的业绩

烟草企业人才资源管理工作的有效开展，还会对企业的业绩产生影响，比如在实际运行中，企业通过严格分析员工的需求和现实情况对原有的人力资源管理体系进行优化，在开展人力资源管理工作的过程中融入人文思想，那么往往能够使员工感受到企业的柔性，体会到企业的人性化，从而更有认同感和归属感，这样就能够提升工作的动力，增强干劲。比如在业绩开展中，面临困难的时候，一些员工会存在消极心理、自暴自弃等，而企业通过对员工进行疏导、帮助等，员工能够走出困难，树立工作的信心，这样就有更大的热情来开展业务，从而提升业绩，促进企业整体效益的提升。心理咨询与辅导也属于人力资源管理的一部分，企业应当在人力资源管理中融入这一内容，实现人力资源管理水平的全面提升，带动企业业绩的提升。

二、烟草企业人力资源管理的现状分析

（一）人力资源管理的重视度低下

虽然对于烟草企业而言，人力资源管理是十分重要的工作，但是当前依然有很多企业领导没有认识到这一工作的重要性，在实际工作中往往将注意力放在业务以及绩效等方面，很少会关注人力资源方面的事情，因此也不注重构建科学的人力资源管理体系，影响了人才的高效管理，无法推动企业竞争力的提升。另外，还有很多企业领导虽然从某种程度上对人力资源管理工作提升了认识度，但是通常会认为只要将企业需要的人才引进来就行了，而忽视人才的管理和开发，不注重构建科学的人力资源开发战略，也导致人才的作用无法全面发挥，甚至久而久之会导致引进来的先进人才流失，影响了企业的稳定运行。

（二）人力资源配置不科学

在企业人力资源管理中，人力资源配置是一项重要的内容，领导是否可以结合每一位员工的情况为其安排岗位和工作，能否使员工发挥自身的潜能，往往会影响企业的长远发展，且关系到员工的未来发展前景，但是当前依然有很多烟草企业领导对这一工作的认识不够深刻，在实际工作中没有做好人力资源的配置。比如，人力资源配置较为被动，无法合理对人才进行运用，无法对每一位员工的实际技能进行充分发挥等，导致员工从事自身不擅长的工作，出现大材小用的现象，最终会导致员工流失。另外，岗位设置不合理也是较为突出的问题，一些烟草企业不注重内部岗位的设置，存在岗位重叠、交叉等现象，影响了人才工作积极性的提升，阻碍了企业良好发展。

（三）绩效考核落实不到位

烟草企业人力资源管理中绩效考核也是一项重要的内容，构建科学的绩效考核体系，能够对员工进行全方位考核，帮助员工更深入地认识自己，从而提升工作动力和积极性。不过多数烟草企业当前所运用的绩效考核体系都不科学，存在较大的漏洞，无法为员工带来强有力的激励作用，导致员工安于现状，缺乏进取精神，影响了企业长远发展。比如，绩效考核指标的设定过于简单，无法对员工的实际工作能力进行体现，且考核结果没有与薪酬挂钩等，无法激发员工的竞争意识。还有一些企业绩效考核形式化严重，企业在对员工进行评价的时候往往将领导的主观意识作为基础，虽然设定了绩效考核体系，但是与企业的发展不相符，难以发挥有利作用，导致员工评价存在较强的主观性，难以客观、科学地评价，亟待进行完善。

三、解决烟草企业人力资源管理问题的策略

（一）提升人力资源管理的重视度

烟草企业领导必须要认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义，提升对这一工作的重视度，并且还要加强企业内部宣传，使各个级别的领导和员工都能够了解人力资源管理的重要性，并积极配合公司开展这一工作。同时，还要结合企业的实际情况构建科学的人力资源管理体系，合理对企业人力资源进行规划，并制定科学的招聘流程和制度，以推动企业人力资源管理取得更好的效果。一方面要对现有的人力资源管理体系进行改革，使其更符合企业的实际情况，另一方面要把好招聘关，对应聘者进行全面考核，使招聘过来的人员都能够具有较高的技能和素质。另外，还要注重对现有人才的培训与教育，开发他们的潜能，使他们学习和掌握更多的知识和技能。如各个部门应当每周组织一次培训会，培训与部门工作密切相关的内容，使员工不断提升技能。还要为不同的人才制定适合其发展的成长之路，构建人才培养和发展的长效机制。

（二）优化人力资源配置

优化人力资源配置，准确用人，不仅是尊重人才的重要体现，同时也是增强企业综合竞争力的重要途径，因此烟草企业应当优化自身的人力资源配置，结合每一员工的实际情况为其分配岗位或者工作。这就要求各个部门领导要对员工进行深入了解与认识，明确每一位员工的优势和不足，善于发现员工的特长，并及时将其调到适合其工作的岗位中。详细而言，部门领导要构建适合本部门工作的考核制度，有效对各个员工开展考核，以考核来了解员工，还要将员工的日常表现作为重要的考核指标，对每一位员工的潜能和擅长的技能进行挖掘，避免在用人过程中出现大材小用的情况，更好地发挥每一位人才的作用。还要结合企业的实际运行情况以及业务情况等设置岗位，做好各个岗位职责的划分，避免出现岗位重叠、职责不清晰的现象，为人才工作积极性的提升奠定良好的基础。另外，为了深入对员工进行了解和分析，企业领导还可以引入有关的新技术，比如借助于互联网大数据技术、云计算技术等，对员工的职业道德、心理需求、心理特征等进行深入了解，做好各项数据的筛选和汇总等，也能够实现人才管理水平的提升，为人员的科学配置提供有利作用。

（三）科学构建绩效考核体系

由于烟草企业是处于不断发展过程中的，所以其内部绩效考核体系也会表现出一定的滞后现象，所以企业应当及时对绩效考核体系进行调整，使其更为符合企业现实发展。这就需要结合现实的情况对其内容进行完善，对各项指标进行科学设定，使指标更能够反映员工的工作能力。同时，还要使绩效考核发挥激励作用，将其与薪酬挂钩，激发员工工作的动力，增强员工的竞争意识，在企业中形成良好的竞争氛围，这样才能够实现相互进步与发展，不管是对于员工自身而言，还是对于企业长远发展而言都是十分有利的。具体来看，在对绩效考核体系进行调整的时候要做好全面性分析，要结合不同的岗位科学进行考核指标的设定，避免出现各个岗位共用同一种考核指标的现象，体现出不同岗位考核指标的独特性，使其与企业的持续发展相符合，且确保选用的指标能够体现岗位的实力、工作动力等，以此增强人力资源管理的科学性，提升人才的工作动力和积极性。

（四）进一步提升人力资源规划的前瞻性

在烟草企业发展中，人力资源规划也是一项重要的工作，为了促进企业的长远稳定发展，做好人才保障，企业必须要结合自身的实际情况来开展人力资源规划工作，要尽量考虑企业的发展规划、战略计划等。具体来看，要将人力资源战略转化为中长期目标、根据企业的中长期发展规划来确立企业人力资源管理的中长期目标，对人力资源现状进行科学分析，确定未来人员供需情况，做好人力资源预测，并积极进行人力资源培训和引入，确保企业在各个时期的发展中都能够有与之相匹配的人员。同时，还要结合企业的各个岗位情况来制定人力资源发展的细化目标，比如在企业的某个时期中将会从财务部门晋升一位主管，或者晋升一位主任等，那么提前应当对目标人选进行培训或者加强要求，还要做好空缺人员的招聘，结合具体岗位对人员进行教育等，确保在晋升之后部门人员依然能够满足企业发展需要。

结束语：

当前随着时代的快速发展，我国各行各业的竞争都不断激烈化，烟草企业在实际发展中也面临着各个方面的竞争，其要想在激烈的竞争中取得生存，就应当加强人力资源管理。不过当前虽然我国部分烟草企业对人力资源管理有了一定程度的认识，但是这方面工作做的还并不是十分科学，且依然有很多烟草企业领导对人力资源管理的作用、意义等没有深入认识，影响了这一工作的良好开展，本文提出一系列人力资源管理措施，希望能够为他们更好地管理人才提供一些帮助。需要注意的是，烟草企业人力资源管理是一项系统化工作，不同企业的现实情况不同，本文从三个方面提出优化措施，也并非完全适用于所有企业，各个企业应当结合自身情况进行措施的详细制定。

摘要：烟草企业人力资源管理是企业内部管理中的重要工作，关系到企业综合竞争力，同时也影响着企业长远发展。不过当前我国很多烟草企业在实际工作中都不注重人力资源管理，在实际人力资源管理过程中还面临诸多问题，本文对这些问题进行了总结，并结合具体情况提出一系列完善策略，希望能够为烟草企业的稳定发展带来有利作用。

关键词：烟草企业,人力资源管理,诸多问题,完善策略

参考文献

[1] 龙婷玉，赵银波.新形势下烟草企业人力资源管理现状及提升策略[J].企业改革与管理，2016(06).

[2] 马凌云.新形势下烟草企业人力资源管理现状及提升策略[J].人力资源管理，2017(09).

人力资源管理策略分析论文范文第2篇

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

收稿日期：2004-04-21。

人力资源管理策略分析论文范文第3篇

摘 要：在市场经济发展迅速的时代，企业之间所面临的竞争也越来越强烈。为了能够适应现代社会市场的发展变化，国有企业需要对公司在人力资源管理上进行改进调整。采用合理的方式提高国有企业的核心竞争力，来维护企业健康快速的发展。在当今社会，国有企业在管理上有一定的不足：管理理念的落后，管理体系也不够完善、人力资源的配置缺乏灵活性、考核制度以及工资制度相对落后、使在国企工作的人员没有干劲，遭到人才的流失。为了转变现在国有企业存在的不足，重视人力资源的管理。制定符合国有企业发展的考核体系，实行奖惩机制，提高人力资源在人才配置方面的灵活性，制定人才招录机制，使国有企业向更专业化、科学化的方向发展。

关键词：国有企业;人力资源管理;发展现状;对策

现代社会不断的发展情况下，中国的经济体制不再是单一性发展。在众多因素的影响下，多种所有制企业迅速发展，民营企业和外资企业相比国有企业在人力资源的管理上效率更高。国有企业人力资源管理工作面临着很大挑战，所以提高国有企业人力资源管理工作，提高工作人员的积极性，推进国有企业制度的改革，加强国有企业人力资源的管理。在现在的经济环境下，这样才能更有效的避免人才的流失，使国有企业更好的适应现在的经济形势。

1、强化国企人力资源管理的重要意义

1.1 有利于转变管理方式

人才对于每一个企业都是至关重要的，人是社会活动的主体，人力和物质相互结合才能使企业往更好的方面进行发展。因此在经济发展的新时代，做好人力资源的管理工作具有非常重要的意义。通过人力资源的管理工作提高工作人员的积极性，这样能够推进国有企业结构上的改革，使国有企业能够有更高素质的人才。旧的管理体制虽然加快了企业的发展方式但在发展速度上受到限制，不利于企业的创新和体制改革。在当前的经济形势下，国有企业发展方式的改变才能使企业业务能力得到快速的提升。

1.2 有利于实现人才储备

人力资源管理不仅是做好人力资源的吸收和引进的工作，也要做好人力资源的培训工作，比较成功的人力资源管理体系可以为企业培养出适合企业发展各个阶段的人才。加强人力资源管理还能避免人才的流失，减少因劳务纠纷所产生的风险，使国有企业健康稳定的发展，提高工作人员工作的积极性和对企业的忠诚度，从而提高企业的工作效率，提高国有企业在市场的竞争力。同时合理的人力资源管理规划可以提高国有企业发生变革时员工的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进了企业可持续发展。

1.3 有利于企业内部资源整合

国有企业与民营企业和外资企业相对，在内部部门的结构上有很大的差异，国有企业的内部结构相对复杂，所以国有企业在人力资源管理上更要做好相关的规划和内部各部门之间的相互沟通和配合。国有企业需要通过合理的人力资源管理对企业的内部资源进行整合，提高人力资源的配置，减少企业发展过程中出现的矛盾。将人力资源管理的目标和企业发展经营的目标相结合，进而实现企业经营的目标。

2、国企人力资源管理发展现状

2.1 管理理念落后

国有企业在人力资源管理上存在很多问题，由于在经营过程中管理理念的缺失，无法更好的适应现在的经济发展的形势。对现在的市场国有企业稍微显的无助，通过学习和摸索，积极学习国外企业的管理方式，把适合自己管理的地方运用到国有企业上来，才能够更好的适应现在的经济发展。国企人力资源管理理念落后主要有两方面：一方面体现在人力资源管理的目标没有和具体的工作需要相结合，从而使工作的标准和相关的工作流程与实际的经营存在差别，人力资源的体系不健全导致人力资源管理方面的培训和开展工作有一定的局限性;另一方面，有一部分国有企业内部的管理结构存在一定的问题，导致人力资源的浪费，不利于更好的管理。

2.2 战略管理投入不足

国有企业对人力资源管理的重视程度不够，导致国有企业与其他企业相比在人力资源的管理上比较落后，由于对人力资源管理投入不足，导致很多国有企业对人力资源管理相对不重视。当国有企业发生成本的缩减时，企业首先是对人力资源管理上减少成本，导致人力资源管理只重视短期的效益，这样不利于企业的长期发展。这种人力资源管理体系根据企业的发展变化而改变，没有从长远的角度来对人力资源管理体制进行规划，导致人力资源管理体制在某种程度上是无效的。

2.3 考核机制不完善

要想使企业能够稳定的发展，考核制度是必须完善起来，完善的考核体系能够激励工作人员的积极性，更好的完成工作，提高工作效率。国有企业的领导人主要是以国家任命所产生，即使这种方式在一定程度上保证了企业的性质以及促进了经济建设，但这种任命的方式有一定的弊端。比如领导人对该企业的发展现状不够了解，导致国有企业在人才分配以及收入分配上缺乏相应的灵活性，不能让工作人员发挥更大的作用，因此完善的考核机制是每一个企业所必要的。

2.4 激励机制不完善

激勵制度不完善，就会使工作人员没有干劲，感觉干好干坏都是一样的，这样对想积极干好工作的人员遭到严重的打击。不同地区不应该有一样的薪资标准，应该于当时的城市发展水平相匹配，这也造成了很多的国有企业落后于其他的企业，不能留住人才。人才的流失，会使整个企业没有活力，尤其是一些年轻骨干更倾向去其他企业。国有企业也应该有合理公平的晋升机会，这样才能更好的激励工作人员，而且公平、公正的晋升对工作人员是一种积极的、富有成就感的激励方式，对工作人员能力的肯定。这样会有效的避免人才的流失，使企业更具有活力。

3、提升国企人力资源管理水平的对策

3.1 转变管理理念

有效的人力资源管理机制可以充分调动人力资源的积极性，使人力资源管理体系能够对企业发展提供适合的人才并对有关企业人员进行培养。重视人才的企业才能更持久的发展，人才是企业的核心力量，在优化人力资源管理体系时，应该改变传统的思维模式，将人才作为固定的资产，实现‘以人为本’的目标，让工作人员充分实现人生的价值。企业要结合自身发展的情况，对内部机构进行合理调整，了解工作人员的真实要求，做到责任落实到个人，相互之间不推诿，来降低人力资源管理的难度。传统的企业培训的系统也不够完善，对员工的培训还是老带新的方式，没有进行专业的培训方式，所以导致工作人员专业技能和职业道德偏低，所以转变管理理念才能使企业更持久健康的发展。

3.2 深入人力资源战略管理

现代企业的发展不仅是自身经济业务的发展，需要以发展的思维来看待企业整体的发展，当企业内部任何一个环节出现问题是都会对整个企业中的发展造成一定的影响。人力资源管理是企业可持续发展的基础，在企业发展的过程中具有重要的作用。国有企业需要对人力资源发展重视起来，利用好人力资源管理在国有企业的经营中，做好人力资源管理的开发与培训，为国有企业提供符合企业发展所需的人才，同时国有企业需要对人力资源在思想上进行转变，加大人力资源的投入，将人力资源和企业发展的战略相结合，防止人力资源对人才的培养和企业的发展出现脱节，实现国有企业在激烈的市场中占据主要位置。

3.3 完善考核机制

国有企业应与时俱进，优化完善考核机制，但不要盲目的学习其他企业的考核机制，应当找到更适合自己的人才管理方式。应当以我为主为我所用学习借鉴其他企业的人力管理经验，来完善国有企业工资合理的分配和绩效考核的制度，这样能够充分调动员工的积极性，提高工作效率。同时也要优化工作人员的晋升渠道，给工作人员提供良好的学习空间，企业做到知人善用，发现人才，才能避免人才的流失。

3.4 完善奖惩机制

完善奖惩机制，鼓励员工通过合理的竞争来不断的提升自己，企业应做到奖惩分明。为企业做了一定的贡献就应该受到奖励，这样其他工作人员才能更积极的工作，发挥他们应有的才能。鼓励并且为具有创造力的人才提供良好的工作环境，让他们在工作中得以施展，更好的体现他们的价值，激发企业整体的发展能力，同时企业做好奖惩制度的监督，保证落实到位。

4、结束语

为了适应现代经济的发展，人力资源的管理是至关重要的，国有企业必须对人力资源管理实行合理的调整和优化，才能更好的作为国民经济的支撑。转变传统的管理理念、完善考核和奖惩机制才能更好的留住人才，并使人才发挥他们潜在的能力，调动工作人员的积极性。使国有企业更好的适应当前的形势。总之，现在的企业竞争已变成人才的竞争，如何留住人才和吸引人才，才是企业的重中之重。

参考文献：

[1]范姗姗.国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察，2019（34）：45-46.

[2]钱涵.新时期国企人力资源管理的发展现状与应对策略[J].现代营销（经营版），2019（12）.

[3]李淑娟.新时期国企人力资源管理现状及其優化对策[J].企业改革与管理，2019（17）：73-74.

人力资源管理策略分析论文范文第4篇

[摘要] 随着经济的全球化和市场化，人力资源管理已经成为企业管理的重要构成因素，能直接影响企业的市场竞争能力。通过问卷和访问等形式收集资料，发现温州的多数酒店表现出相似的人力资源管理的问题：员工总体素质偏低；人才流失严重；发展空间狭小。针对以上问题，本文提出了三个对策：重视岗位分析、控制员工流动率、改进员工培训制度。

[关键词] 酒店；人力资源管理；员工流动率；人才流失

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.24.137

1 引言

近几年，酒店行业作为服务行业，在温州迅速地发展。无论是高星级酒店还是普通酒店，在人力资源管理方案都普遍存在着一些问题。首先，酒店行业地位不高，酒店行业社会吸引力不强，员工流动率较大。原因主要包括两点：酒店的工作比较辛苦；家长的不谅解，存在行业歧视问题。其次，员工发展空间狭小，中层管理人员职业生涯发展目标不明，基层员工获得提拔的机会较小。本次调研以温州星级酒店作为研究对象，选取了五星级酒店、四星级酒店和三星级酒店各一家。通过数据分析，研究他们的人力资源管理现状，再运用所学的知识分析人力资源管理中的常规问题，并提出合理化的建议。

2 问题分析

本次调查共发放270份问卷，回收195份，有效问卷180份。通过问卷分析，总结归纳出该酒店主要存在三个问题，具体如下。

2.1 员工整体素质不高

从表1看出被调查对象学历在大专比例最高，为26%；其次是高中和初中学历，各都占总人数的24%；本科学历的人工人数最少，只占1%。餐厅部、行政管家部和客房部的员工主要是由服务员构成，这些岗位没有特别的技术要求，因而对学历的要求不高，集中为小学和中学学历。酒店业属于劳动密集型产业，作为服务性行业，很多工作都不需要很强的经验技术，而且酒店对服务人员需求量大，再加上现在劳动力市场形势严峻，劳动力供不应求，所以酒店对员工学历的要求不高。

2.2 人才流失严重

入职年限情况，即在本岗位工作的时间情况，可以反映出工作稳定性的状况。合理的人才流动可以为企业注入新鲜的血液，但是过多的流动就造成了人才流失，这会造成酒店的经济和人才的损失，而且还会影响酒店管理的正常运行和服务质量的提高。据调查，61%员T的入职年限在1年以下；大部分员工从事酒店行业的年限在2年以内，3～5年次之。图2清晰地反映了整体上员从事酒店行业的T龄。这些数据反映出酒店行业人员流失率高，人员缺乏稳定性，而过度的人员流失会使酒店的利益减少，增加负担。

2.3 不重视员工培训

在对员工所参加的培训类型中进行调查中，发现酒店对大多数员工都进行了新员工培训即入职培训，而一部分员工参加了在岗培训，其他国内脱产培训、海外脱产培训等都只有个别人可以参加。根据酒店员工参加各类培训的人数和类型统计：酒店员工参加新员工培训的人数占主要比例，占整体的59%；在岗培训占39%，而国内、国外脱产培训占的比例少之又少。这说明酒店比较重视新员工的培训，对员工培训的内容只是单调的入职后的内容与一些基本操作，而忽略了员工以后的长远发展。

3 解决对策

3.1 重视工作分析

通过工作分析，可以形成岗位说明书和任职资格说明书：岗位说明书明确了岗位目的、岗位任务、岗位职责和岗位条件等内容；任职资格说明书则规定了完成该项岗位的人员应该具备的知识、技能、能力和其他任职资格。酒店员工招聘的目的是选拔出合适的人才，以控制其员工的流动率在合理的范围内。因为招聘工作的好坏直接影响到企业后续工作，所以应当坚持以工作分析为基础。在招聘前要认真做好工作需求和工作说明，确认该岗位的任职资格和职业特征。

3.2 控制员工流动率

人性化的管理方式可以增加员工的归属感，以降低员工的流动率。李洁认为“酒店的人力资源管理在思想上要转变为以人为中心，把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源。管理者与员工之间应相互平等、相互尊重、相互理解”。另外，朱妹娣也认为在酒店管理中应该倡导“员工第一”的人本思想，进而使员工产生归属感。一个酒店要想发展，维持核心员工的稳定性，就必须建立和完成绩效管理体系，使员工的努力与回报成正比。在这种体制下，有创新精神的员工会产生一片施展才华的满足感。

3.3 改进员工培训制度

加强员工的培训力度，可以提高员工的素质。李洁认为只有完善的培训才能造就出高素质的员工，只有高素质的员工才能提供高品质的服务。而完善酒店的培训制度首先要求酒店改变观念。对比每年定期的培训费与因缺少培训所产生的折损费，前者能为酒店带来更多的经济效益。此外，应制定严格的培训管理制度。第一，酒店应该建立完善的培训制度，做好培训需求分析、方案制订、实施管理和有效反馈等一系列的管理工作。第二，分层次分类别开展培训工作。酒店员工可以分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层员工四个层次，不同的层次对培训内容的需求不一样，因而他们所需的培训内容和培训形式也应不尽相同。第三，丰富培训内容。采取多样化的培训方式可以提高员工的学习兴趣，如讲座、沙龙、模拟、角色扮演。

人力资源管理策略分析论文范文第5篇

摘 要：随着我国市场经济的发展，物流在企业中的特殊地位日益突出，如何在激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境下提高物流效率、降低物流成本、获取最大利润是企业面临的一个重大问题。本文对目前形势下的企业物流管理成本管理中存在的问题进行了分析，并提出相应的策略。

关键词：物流成本；物流成本管理策略

一、企业物流成本的构成。

1.仓储作业成本包括装卸成本、检货成本、物流加工成本、补货成本、进货入库成本和验收成本。

2.存货成本包括库存占压资金的利息，把库存占压资金的利息加入物流成本，这是现代物流与传统物流费用计算的最大区别，它把降低物流成本与加速资金周转统一起来。

3.运输成本包括公路运输和其他运输费用及货主费用，货主费用包括运输部门运作和装卸费用。

4.管理成本也称物流管理费用，包括订单处理成本和采购处理成本。在美国是按照美国的历史情况由专家确定一个固定比例，乘以仓储作业成本、存货成本和运输成本的总和得出来的。

二、企业物流成本管理存在的问题。

企业物流意识、理念落后；物流成本控制的手段和方法不成熟；信息化、标准化程度不高；对物流成本没有分列记账；对于物流费用的核算方法的失误，不能从外部把握企业实际的物流成本；对物流成本的计算、控制分散进行；对物流成本组成不能清楚地划分；不能从销售关联角度清楚地划分计算分类项的物流成本；没有从物流的“效益递反”规律来对物流成本进行控制管理。

三、解决企业物流成本管理存在问题的策略。

1.树立现代物流理念，健全企业的物流管理体制。企业从健全物流管理体制入手，把现代物流看成是事关经济发展全局的战略措施，按照现代物流要求，加强对物流发展的宏观引导，成立专司物流管理部门，树立现代物流理念，重新审视企业的物流系统和物流运作方式，寻找改善物流管理，降低物流成本的最佳途径。

2.采用先进的成本管理方法与手段。采用具备创新意义的成本计算方法——作业成本法，以价值链为中心，顾客链为导向，将企业的作业流程进行彻底、根本的改造，从企业的整体出发，对各部门、各环节的关系进行协调，使企业的物资供应以及生产、销售等环节形成连续、同步的“作业流程”，将不能增加价值的企业消除掉，让企业位于可持续改善状态。

3.运用现代化信息管理系统控制和降低物流成本。将企业定购的意向、数量、价格等信息在网络上传输，做到资源共享，避免无效作业，减少作业环节，从整体上控制物流成本发生的可能性。

4.建立物流责任会计管理制度。物流责任会计是根据不同级别的物流管理人员和部门应负的责任，搜集、汇总及报告有关资料的一种会计制度，它能将成本核算与责任实体控制有机地结合起来，以“谁受益谁负担”原则归集成本，实现物流成本的降低。

5.采用作业成本法进行核算。在财务人员登记有关帐户后，由物流成本员根据原始凭证登记有关帐户，同时设置统计台账，登记由企业统一提取或支付而由物资部门负担的费用及按支付形态反映的物流费用，月末物流成本员依据物流成本有关帐户和统计台账编制“物流成本计算表”对物流成本发生情况进行分析。

6.构筑物流成本控制体系。

TCO管理思想提供了一种合理测度供应链成本的方法，即通过整个供应链的运作活动识别，确立整个物流分销活动产生的费用。如采购环节企业应设法降低物资采购各项费用，强化采购人员素质，建立科学的供应商调查、评审、遴选体系，建立和完善索赔制度，从而降低物流成本。

7.明确物流成本分类和构成。企业可根据2006年发布的《企业物流成本构成与计算》标准，对物流成本构成进行分类。如按成本项目划分，物流成本由物流功能成本和存货相关成本构成；按物流成本产生的范围划分，由供应物流成本、企业内物流成本、销售物流成本、回收物流成本以及废气物流成本构成等，搞清物流成本分类，按分类项目计算物流成本，为物流成本降低提供前提条件。

8.树立物流总成本观念。通过物流功能要素的协调降低物流成本，如把运输、装卸、包装、储存、配送、流通加工、信息处理等各个功能的目标协同起来，结果可能运输成本不是最小的，或库存成本不是最小的，但运输和储存成本合起来一定是最小的；同时可以根据企业实际情况进行机构重组，成立横向的物流管理部门，通过物流部门和其它部门之间的协同降低物流成本。

9.保证合理库存，关注退货成本。企业在确定合理库存数量的同时，还必须考虑不同商品及其品种、规格在储存中的合理比例以及市场变化情况，以便确定正确的储存结构。同时，在实际工作中，由于退货成本在物流成本中占有相当大比重，企业应采用积极的营销策略降低退货成本，进而降低物流总成本。

总之，从企业发展过程和所处环境看，物流成本管理是其必须要面对的课题。企业可以采用科学的管理和技术手段，通过对物流各环节的有效控制降低物流成本，利用这个新的利润源提高企业经济效益。

参考文献：

[1]孙小佳，刘会芹.论企业物流成本管理[J].现代商贸工业，2010（9）

[2]程红兰.企业物流成本管理问题与对策[J].当代经济，2010（8）

人力资源管理策略分析论文范文第6篇

【摘 要】随着我国社会和经济的不断发展，新时代下对事业单位便有了较高的要求，所以，对事业单位的绩效管理也有更高的要求，人们逐步使用绩效管理这一新型的管理模式，并对其好评如潮。提升绩效管理水平，是事业单位发展的重要方法。本文主要分析了新时代下事业单位人力资源的绩效管理的现状中存在的问题以及有效提升绩效管理的策略。

【关键词】新时代；事业单位人力资源；绩效管理体系

一、新时代下事业单位人力资源的绩效管理现状

1.绩效管理对事业单位人力资源的重要意义

绩效管理是事业单位在根据自身的发展需求，在各个不同方面上的管理行为。事业单位通过运用绩效管理提升企业的管理水平，大大提高了服务质量及效果。绩效有个人绩效和组织绩效两种形式组成，个人绩效和组织绩效有着必然联系，组织绩效的实现依附在个人绩效成功的基础上。将相关内容逐步逐层分配到每个员工身上时，个人绩效的实必然带动组织绩效的实现成功。这种管理模式是目前事业单位发展中采用的主要方式。在人力资源管理中应用绩效管理，对事业单位人力资源管理中的各项管理内容有很大的提升作用。绩效管理能够通过细致分解管理目标，使提升基础内容的质量得到提升。绩效管理的运用有助于提升事业单位的管理水平。受传统、政治和法律等不完善因素的约束和影响，我国事业单位的管理水平处在比较低的水平层次，这会导致工作效率低下和资源浪费。绩效管理的使用对事业单位摆脱这种局面起到关键性作用，提升服务质量。很好的实施绩效管理有利于提高事业单位的形象。绩效管理是具有透明性和活动信息公开性的一项信息活动。事业单位需要公开它们的成绩，使公众有一个更好的了解，一方面可以受到监督；另一方面也可以得到大众的支持。

2.事业单位人力资源的绩效管理存在的问题

绩效管理已经普遍应用在我国事业单位人力资源的工作管理中，但是这不能表示当前事业单位人力资源绩效管理的工作中已经没有问题存在，这些问题对我国事业单位人力资源管理工作发挥有效作用有一定影响，并且限制了事业单位的快速发展。事业单位人力资源面临以下问题，（1）长远性是人力资源绩效考核中所缺乏的，有些事业单位的人力资源管理体制建设不是很完善，把人力资源中的绩效管理和绩效考核认同为一个概念，只研究员工的业绩考核，忽略了绩效管理的大多指标。许多失业单位把绩效考核看的比较重要，轻视绩效管理，这对于取得良好的效果是非常难的。如果把绩效考核仅仅当作奖惩员工与提拔干部的一种手段，不考虑事业单位的发展体系，绩效考核就会缺乏整体性和长远性。（2）事业单位的绩效管理制度大部分都是有高层领导通过会议讨论制定出来的，提拔干部及任用时，缺乏与干部职工的交流，很少征求大家的想法和建议。优秀的绩效管理制度应该是干部职工与高层领导相互交流的灵活体制。是领导真正了解干部职工的信息。当前的绩效管理中具有主观和片面性。这在事业单位绩效管理体制实施中存在不少困难。（3）我国在事业单位的绩效管理中没有专业、专门的绩效管理部门。缺乏对人力资源工作的统一管理。除了对缺少管理部门外，绩效管理人员的素质水平也是一项重要内容，工作人员素质低会对绩效管理的发展造成很大的影响。

二、新形势下事业单位人力资源绩效管理的有效策略

1.建立完善的人力资源绩效管理体系

提升事业单位人力资源绩效管理水平的重要内容就是建立完善的人力资源绩效管理体制，是事业单位管理体系的重要职能。这也是提升事业单位人力资源绩效管理工作长期发展的重要内容。通过分析，事业单位应该依据每个单位内部的不同部门、不同岗位的实际情况，通过分析自身的发展目标，制定出有效合理的绩效管理规划，从而将把绩效管理体制引入到事业单位人力资源管理的工作中，针对人力资源管理工作中的内容进行全方面仔细的定制设计，一级一级、一层一层的分析人力资源绩效管理工作中不同干部和不同岗位之间的工作内容，从而建立人力资源绩效管理体制，确保人力资源绩效管理体制能够很好发挥相对应的管理职能。通过加强绩效管理的内涵和工作人员的意识。通过分析事业单位的特点，结合管理工作人员的实际情况，制定出绩效管理规划，分配到各个岗位和部门。将事业单位的绩效考核和绩效管理工作互相联系，对绩效的反馈信息进行公证分析，使绩效管理的工作有效开展，逐步把单一的绩效考核转化成完善的绩效管理。

2.制定合适的绩效管理的考核制度

事业单位作为为社会服务的部门，推动绩效考核，可在较大程度上运用激励制度，才能促进事业单位改革的推进和可持续发展。尤其设计绩效管理的制度时，通过相应的竞争制度，来提高工作员工的积极性。新时代下，通过制定合理的奖励机制，督促工作人员努力工作，使事业单位的发展和职工的前途紧密联系在一起。综上所述，通过运用有效的策略方法，对事业单位人力资源的绩效管理进行改革，及时了解其工作成果，提升职工的工作技能，提升人力资源绩效管理水平，提高事业单位的社会效应。从而在事业单位内部形成良好的工作和竞争氛围，促进整个单位的发展。制定考核制度时应及时沟通，让考核者参与绩效考核的制定，了解其需求和對单位发展的想法，让其承诺特定的发展目标，以此为基础设定事业单位绩效考核的明细项。定期对考核人员进行指导沟通，促进员工朝着目标方向发展。以便传播事业单位的文化。

三、结束语

总之，新时代中，事业单位人力资源管理中的绩效管理是主要内容，通过对员工工作行为和工作的管理，搭建事业单位与工作人员之间沟通的桥梁。由于绩效管理受到不同因素的影响，存在多样性和多变性，特别是新时代背景下，要求对种方面进行考核。所以，建设绩效管理体系，优化管理绩效制度，为事业单位的发展提供有利的保障。

参考文献：

[1]冯桂平，张书生.事业单位绩效管理与绩效工资改革[J].魅力中国，2011（05）.

[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息，2009（10）.