人力资源部绩效考核表范文

人力资源部绩效考核表范文第1篇

摘 要：当前我国正处在全新的发展阶段，经济社会不断进步，国有企业面临着新的发展机遇，企业转型受到越来越多的关注，也是实现可持续发展的关键决策。众所周知，我国经济的组成要素中，国有企业占据了十分重要的位置，在促进经济发展的过程中发挥了重大作用。新时代下，国有企业在经营管理过程中逐渐暴露出一些问题，如果不能有效解决，无疑会阻碍企业的进步。其中人力资源绩效考核问题比较严重，对于此类问题，企业必须要加以重视，正视其存在的不足，采取有效策略不断完善，为企业的可持续发展助力。文章主要分析了新形势下国有企业人力资源绩效考核过程中出现的问题以及问题改进策略

关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;绩效考核;改进策略

前言

国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的组成部分，能够强化对员工的激励，助力工作效率的提升。随着社会的进步和科学技术的发展，我国经济迎来了全新的发展形势。这一时代背景下，国有企业在组织架构和业务方面已经注重转型升级，但传统经营理念与体制的影响仍旧存在，人力资源管理工作中存在很多问题。具体来说，很多国企在建设人才队伍的过程中，对于绩效考核工作的重视程度明显不足，企业内部竞争力不足，企业发展缓慢，远远落后时代发展的脚步。为了解决这一问题，在新形势下，企业必须要从实际情况出发，增强对人力资源绩效管理工作的重视程度，认真分析绩效考核中存在的问题，制定科学高效的考核制度，完善考核体系，更好地满足员工的多样化需求，为自身的持续发展助力。

一、人力资源绩效考核含义

对于国有企业来说，人力资源管理工作中的重要内容便是绩效考核，也是最核心的部分，美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯认为人力资源绩效考核的主要目的是评价员工的绩效，以便实现公平科学的人事决策。绩效具体指与人们工作有关的行为结果，是每个人自身素质与工作环境相互作用的结果，受到多个因素的影响。绩效考核主要指企业管理人员运用某些手段评价下属工作完成情况，通过科学的手段评定员工的工作效果。新时期内，绩效考核主要指企业在战略发展目标的指引下，使用既定的标准，评估企业员工的工作状况和工作业绩，并利用考核结果来加强对员工的引导的方法，绩效考核是人力资源管理的重要手段，考核方法有很多种如KPI等。对于绩效考核来说，最早起源于周朝，主要用于对官吏的考核，当时被称作考课，随后每个朝代都对考核制度进行改进和创新，其中隋朝和唐朝后设立的考功司实现了对官员的系统考核，明代和清代也设立督察院来加强对官吏的考核。1854年，英国开始改革文官制度，加强对官员工作表现的重视，并根据考核结果实行奖励或者惩罚，增加官员压力的同时有效提高官员的工作积极性，助力工作效率的提升。美国在1887年建立了考核制度，决定根据考核奖结果确定官员的薪资。新形势下，市场经济体制不断发展，绩效考核必须要紧跟时代发展潮流，不断优化和创新[1]。也就是说，绩效考核过程中，必须要努力探寻人力资源出现的问题，并通过科学手段改进问题，考核的客体必须包括企业的所有人员，包括领导、主观等，同时还要结合自我考评，更要把员工的业绩和行为结合起来，助力员工工作目标的实现，最终促进企业的可持续发展。

二、新形势下国企人力资源绩效考核现状

第一，缺乏有效的岗位说明书。当前，国有企业发展过程中，人力资源管理发挥了越来越重要的作用，这种情况下，想要顺利开展培训、招聘、定岗以及工作发放等工作，首先要科学分析和评价工作岗位[2]。值得注意的是，工作岗位的分析必须要有完善的岗位说明书作为基础，从岗位说明出出发制定科学的工作安排。可从实际情况来看，当前有很多国有企业在发展过程中都忽视了岗位说明书的完善，给员工定岗的时候，主要依靠的是岗位需求以及入职资格，没有按着员工自身能力与工作的契合度来定岗，导致每个员工的才能不能充分发挥出来。同时很多企业指定的岗位手册也仅仅是工作岗位调查结果，没有实质性作用，实用性不足。第二，缺少高效的战略手段。从实际情况来看，当前大多数国企对自身的发展状况能够有清晰的认识，但在具体执行过程中却缺少高效的措施，有些企业管理人员直接把绩效考核与年终奖评估划等号，对于日常绩效管理重视程度不足，导致企业薪资待遇不公平引发人才流失情况的出现，同时员工职位晋升方式的不合理、收入分配的不科学也会影响员工工作状态，最终阻碍企业的顺利发展。还有，绩效考核不够透明，管理人员把重点放到考核结果上，引发员工的不满情绪，不能认真对待工作，长此以往，企业市场竞争力也会显著下降。虽然很多企业都有明确的战略定位和发展规划，但缺少保障措施推动其有效落实，工作分配不到位，企业战略发展目标与员工的实际工作没能有机结合起来，直接影响了员工的工作态度，工作效率处在偏低的水平，与预期效果相差太远。第三，基础管理工作不到位。从国有企业绩效考核情况来看，有些企业仍旧把德、能、绩等作为评价员工业绩好坏的标准，可是管理制度、企业发展目标完成情况都可以作为绩效考核的重要依据，但很多国有企业人力资源管理工作不到位，导致企业没能实现既定发展目标，绩效考核工作可信度不高。

三、新形势下国企人力资源绩效考核中存在的问题

（一）缺乏完善的考核制度

对于国有企业来说，人力资源績效考核是非常重要的工作内容，在推动企业发展、提高员工工作积极性等方面发挥了极大的作用，鉴于绩效考核的意义，国企必须要增强对绩效考核工作的重视，充分发挥其作用[3]。但从实际情况来看，我国国有企业组织开展人力资源绩效考核工作的时候，仍旧存在很多问题，其中首要问题便是缺乏科学完善的考核制度。国企内部对于自身的定位不准确，由于企业领导者不是纯粹的商人，不能像民营企业家与外资企业家一样在企业发展战略上实现精准定位，导致企业绩效考核制度不能为自身的发展服务。同时，由于战略目标的缺乏，企业在确定绩效考核制度时目标不清晰，其作用也不能发挥出来。

（二）缺乏有力的考核工作执行力

国有企业人力资源绩效考核工作汇总，考核制度与指标体系是根本性问题，除了这些问题外，国企在绩效考核过程中，还存在着其他问题[4]。在制度上缺乏必要的监督，考核工作存在着不公开、不客观等问题，有的时候还会直接忽视绩效考核工作，导致此项工作不能顺利推进下去，效果也和预期相距甚远。还有，企业在绩效考核工作中，数据的准确性得不到保障，考核过程随意化严重，考核结果公平性欠佳。尤其是在新形势下，有些国有企业内部人情关系相对复杂，考核工作受到多种因素的限制，对于考核标准也没做到严格把关，会打人情分等，同时考核人员与员工之间缺少高效的沟通，考核结果与实际相差过大。

（三）缺乏健全的考核指标体系

国有企业开展人力资源管理工作时，由于管理人员综合素质的不足，出现了考核体系不健全的问题，考核体系只具有较低的参考性，主要通过以下方面表现出来：国有企业绩效考核指标单一化严重，人力资源的现状不能完全反应出来，有些指标脱离现实严重，等同于没有，还有一些企业绩效考核覆盖面太小，仅仅对业务部门的工作人员进行考核，忽视了对管理人员的考核等。以上都是国有企业人力资源绩效考核指标出现的问题，从根源上引发了人力资源管理的混乱化，影响企业的持续发展。

（四）缺乏对考核结果利用率

众所周知，国有企业发展中，绩效考核结果能够把各个部门工作人员的业绩情况反映出来，其使用价值比较高。但从目前来看，国有企业存在着考核结果利用不充分的现象，导致绩效考核激励性作用没有充分发挥出来。在实际人力资源管理工作中，绩效考核结果与员工职位变化、薪资变化等关联性太低，管理人员也不会把其作为评价员工的重要依据，这种情况下，绩效考核结果自然不能引起管理者和决策者的重视。

四、新形势下国企人力资源绩效考核改进方法分析

（一）健全考核制度

鉴于我国国有企业人力资源绩效考核存在的问题，想要更好地开展绩效考核工作，推动企业的持续发展，企业必须要紧跟时代发展潮流，学习国外先进企业的绩效考核方法，以我国经济发展状况为基础，制定科学合理的改进方案，从而帮助国有企业解决人力资源管理问题，推动其进入全新的发展阶段。首先要建立完善的人力资源绩效考核制度。国有企业人力资源管理绩效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科学有效的考核制度，企业管理者要对本企业有清晰的定位，制定明确的战略发展目标，并以此为基础完善考核内容。值得注意的是，在制定考核制度的时候，一定要坚持科学的指导思想，由专业化的人员完成此项任务，同时还要在最大限度确保制度的公平性与公开性，需要把企业所有部门都纳入到考核体制之内，加强管理的科学化。企业构建完具体的考核体系后，需要公示每一个条例，获得员工的认可后方可执行。还有，企业需要确保考核指标的可操作性，保证考核制度能够适应企业任意发展时期，准确的把员工绩效反映出来。

（二）完善考核指标体系

国有企业人力资源绩效考核中，准确全面的考核指标体系是灵魂。也就是说，企业必须要寻找专业的人员来确定绩效考核指标，确保指标体系的全面性和客观性。同时还要以实际情况为基础，设置合适的考核周期，总结考核工作，提高人力资源绩效考核的科学性。首先，建立绩效考核指标体系时，必须要充分考虑企业业务的特征，同时还可以借鉴一些其他的绩效考核方式如目标管理法等。落实绩效考核细节过程中，要从具体的岗位出发，根据岗位不同体现出绩效上的差别，突出多劳多得。

（三）增强对绩效考核业务方面的监督培训

对于国有企业来说，想要实现人力资源绩效考核工作的順利推进，高效的监督与管理是必不可少的，所以企业需要设立专门的部门来监督管理绩效考核工作，加强对监督人员的培训，保证每个人都能切实履行好自己的只能，同时还要把监督过程与绩效考核结果进行公示，确保绩效考核制度能够真正落实下来，更要确保考核结果的公正和公开化，增强对员工的引导，保证每个员工都能积极遵守考核制度。例如，一般情况下，对于国有企业管理部门和技术部门等职位来说，完成绩效考核需要的时间比较长，对于基层工作人员考核的时间相对较短，这个时候，企业需要从考察依据出发评定员工的工作，如果发现问题必须要及时调整，充分发挥人力资源绩效考核的作用。

（四）建立有效的考核激励机制

国有企业人力资源绩效考核工作中，不但要加强制度上的约束，同时还要从具体问题出发，采取有效手段完善内部激励机制。具体来说，企业需要把员工考核结果与职位的变更以及薪资待遇的变化结合起来，通过这种方法强化员工对绩效考核的重视程度，加强对员工行为的约束。此外，这种方法还可以提高对员工的激励，激发员工工作的积极性和主动性，改善员工工作态度，员工也会为了提高自身绩效而不断努力，不断学习提升自身专业技能，通过挖掘自身潜能为企业的发展助力，促进企业竞争力的提升。与此同时，企业还要加强对绩效考核结果的应用，对于表现优秀的员工，要给予一定的物质奖励和精神奖励，不断提高其工作积极性，为企业的持续发展打下坚实的基础。

（五）强化绩效考核管理

国有企业强化人力资源绩效考核，能够促进员工综合素质的提升，提高员工积极性，减轻管理者工作负担，并且充分发挥出相互监督的作用。同时，入职前的绩效管理教育也是非常重要的，效果也十分明显。也就是说，无论是管理者还是工作人员都要主动参与到绩效考核管理工作中，管理人员要起到带头作用。当前我国国有企业人力资源绩效考核存在不公平现象，有的企业考核结果只会通知到管理层，员工并不知道，由于员工之间有一定的差异性，有的员工与领导保持好的关系，绩效考核成绩也比较高，这对其他员工是不公平的，必须要杜绝这种现象。所以，要实现考核过程的公开化，防止给企业带来不良影响，加强和员工的沟通，尽可能满足员工的多样化需求。

结语：

总之，国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的工作内容，具有重大意义，新形势下，国有企业面临着新的发展机遇，也面临着全新的挑战。对于国企来说，想要实现可持续发展，必须要增强对人力资源绩效考核工作的重视，认真分析工作充存在的问题，坚持科学的指导思想，从实际情况出发，制定科学有效的改进方案，提高企业运行效率，为我国经济发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. 现代商贸工业，2021，42（1）：82-83.

[2]张宇.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. IT经理世界，2020，23（10）：137.

[3]周惠龙.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J]. 商品与质量，2020（34）：46.

[4]袁春波.国有企业人力资源绩效考核的改进探讨[J]. 现代经济信息，2021（4）：28-29.

人力资源部绩效考核表范文第2篇

摘 要：事业单位是我国重要的管理和经营单位，对国家的发展起到了关键性作用，在事业单位的管理中，人力资源管理和绩效考核是最为重要的两个部分，通过有效的工作，将员工的工作积极性调动起来，对于单位的发展来说是至关重要的。笔者根据自己的经验，对相应的内容进行了分析，希望能够抛砖引玉，有所帮助。

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核 现状 措施

文献标识码：A

引言

人力资源管理与绩效考核是当今社会事业单位工作中非常重要的两个部分，做好这两项工作是接下来保证单位有序发展的基础。事业单位是我国建设的重点，单位人员的数量也比较庞大，通过有效的人力资源管理和绩效考核，获取一些有用的用人信息，将对单位的工作效率提高具有至关重要的作用。本文着眼于人力资源管理和绩效考核，对事业单位的相关问题进行了探讨，并给出了一定的建议。

一、事业单位进行人力资源管理和绩效考核的重要性

随着社会的发展和经济的进步，我国的各个行业的发展也日趋成熟，而事业单位作为我国重要的管理经营单位，对我国的社会稳定和经济发展具有至关重要的作用。近年来，事业单位的管理和发展一直受到了国家和社会的广泛关注，不管从人员的录用、考试，再到单位的管理、工作效率等等方面，都是我们所重视的问题。而支撑这些工作有效开展的两个重要方面就是人力资源管理和绩效考核。众所周知，事业单位大多属于我国政府部门，负责国家和社会工作的管理等等，事业单位一般员工数量众多，管理起来相对比较困难，具有很多的问题，从21世纪前的工作终身制问题，再到目前的一些人员积极性激发，提高工作效率的问题等等，都要通过良好的人力资源管理和绩效考核工作予以解决。近年来，管理学的发展给人力资源管理方面的工作注入了新的活力，结合我国目前的实际情况，事业单位对员工的管理和绩效考核工作取得一定的进步和突破，也起到了一定的效果，每个员工都能各司其职，发挥自己的工作特长，同时，通过全面的绩效考核工作，使单位对每一个员工的工作情况有了更加清楚的了解，从而能够针对具体情况，表扬先进和鼓励后进，进一步促成单位的良性竞争氛围，对于单位工作效率的提高是非常有帮助的。所以说，在新时代，事业单位想要有长远的发展，就必须做好人力资源管理工作和绩效考核，给员工定下规矩的同时，也要创造一个良好的环境帮助员工的发展，使之形成对事业单位的荣誉感和归属感，这对于单位文化的建立和单位的发展都是很有帮助的。

二、事业单位人力资源管理和绩效考核的现状

目前，我国事业单位对于人力资源管理和绩效考核的重视程度越来越高，每个单位的人力资源管理工作都在有序的进行当中，同时，也都制定了相对的绩效考核标准，但是，由于我国这项工作的起步较晚，在摸索和进步当中还是存在一定的问题，需要进行解决。

（一）全球化的发展带来了严峻的挑战

全球化和国际化是不可逆转的趋势，对于我国事业单位的发展是机遇，同样也是挑战，事业单位有很多国际事务需要处理，同时，在管理方面也可以借鉴国外的一些先进经验，使用到本单位的人力资源管理当中，起到了不错的效果。但同时，全球化给事业单位所带来的冲击也是不小的，传统的工作方式和管理模式已经不能适合当前发展的趋势，同时，员工的工作项目越来越多，对于他们工作能力的要求也是越来越高，这就使得人力资源管理的困难程度也在进一步的提高。同时，职员也逐步的看到了我国的管理水平和国外管理水平的差距，加之文化和思潮的冲击，使员工的思想多元化，对于单位的管理和发展是非常不利的。另一方面，在绩效考核工作上，由于业务量的提高，绩效考核工作的复杂程度也在提高，这是不利于工作有效进行的。所以说，全球化的发展给事业单位带来了一定的影响。

（二）事业单位的重视程度还是有待于加强

对于事业单位来说，业务工作是非常重要的一个部分，目前，绝大多数的事业单位将工作重心都放到了这个方面上，但是，对于单位的长远发展来看，这样做是相对不够的，应当利用有效的人力资源管理工作和绩效考核工作来促进员工工作积极性的提高，这是非常有效的。近些年，随着事业单位的体制改革不断的催动，人力资源管理和绩效考核工作的效果在不断的显现，但是，就目前来讲，事业单位给予的重视程度还是不够的，很多管理工作和绩效考核的规定并没有深入的进行下去，而是成为了摆设，不但没有起到促进的积极效果，反而起到了反作用，这是单位所不愿意看到的结果。所以说，单位要进一步的重视起人力资源管理工作和绩效考核工作，制定详细的管理规定和绩效考核标准，让每一名员工都明白自己应该干什么，怎么才能干好，通过绩效考核结果来选拔出优秀的员工进行奖励，这样，就逐步形成了良性的发展机制，有助单位的发展。

（三）人力资源管理知识和理论缺乏，人员专业性存在问题

人力资源管理是管理学当中的重要分支，而在这一方面，我国的研究理论成果是相对缺乏的，对比与国外的人力资源管理来说，我国还存在一定的差距，而生搬硬套国外的管理方式也是不合理的，不利于我国单位的发展，所以說，人力资源管理知识和理论体系没能有效的建立起来，这就导致了事业单位的人力资源管理工作还相对落后，发展的速度也是很慢的。同时，在绩效考核方面，体制相对比较混乱，很多事业单位的绩效考核项目并没有制定到点上，没能有效的区分开员工的工作成果，这样的效果是非常差的。除了体制和理论体系存在问题以外，从事人力资源管理的人员和绩效考核制定的人员专业素质普遍不高，一方面管理水平是有缺陷的，另一方面，对于单位工作的了解程度也不够，要做好绩效考核的标准，是要对单位工作的全盘进行了解，才能真正做仔细，做有效，但是，很多人员是达不到这个标准的。

三、事业单位进行人力资源管理和绩效考核的有效措施

针对上述存在的问题，事业单位应当采取有效的措施和方法进行解决，只有这样，才能使事业单位的发展进入一个良性的模式，一方面，对于单位的进步和管理是非常有效的，同时，也能够使员工的个人价值得到实现，促进个人的进步和发展。

（一）突出以人为本，进行有效的人力资源管理

以人为本是我国科学发展观的核心，也是目前事业单位进行人力资源管理工作中非常重要的原则。事业单位的员工数量非常多，在这种情况下，不能完全从单位的角度出发进行管理，而应当充分突出以人为本的理念，将人性化的管理模式体现出来。一方面，单位要根据各个部门的情况，来制定具体的管理模式，通过有效的人力资源管理，来促进员工工作积极性的提高，同时，也要考虑到员工的具体工作情况，深入到员工的内部，听取员工对于管理方面的建议，这样就可以使员工更好的接受企事业单位的管理规定，也有助于事业单位管理的落实。所以说，在人力资源管理工作进行的过程中，要突出以人为本的理念。

（二）利用好绩效考核的激励机制

绩效考核是事业单位工作中的关键，事业单位进行绩效考核，要将工作优秀的员工选拔出来，同时，也要鼓励后进的员工，让绩效考核不仅仅是一个约束，而是使之成为促使员工提高工作效率的重要手段。绩效考核工作不是单独的，绩效考核是要结合一定的奖惩手段，对工作效率高，成果出众，对事业单位做出突出贡献的员工进行一定的奖励，激励他们更好地工作。同时，也要对那些对工作不上心，工作效率低下的员工进行一定的惩罚，这样，可以让他们在工作中寻找自己所缺陷的地方，在以后的工作中进行改变。如果只有绩效考核，但没有相应的奖励和惩罚措施，长久下去，就会使员工丧失好好干工作的信心，形成干好干坏一个样的恶性单位氛围，对于事业单位的发展是非常不利的。

（三）提高单位人员对人力资源管理和绩效考核制度的认识

为确保事业单位有效的实施人力资源管理和绩效考评制度，就必须提高事业单位人员对其的认识。首先，要保证领导对两者的认识程度，才能更好的落实管理，起到带头作用，促进领导正常、科学的决策，保证绩效考核真实准确。另外，让员工明确人力资源管理的核心理念，贯彻落实“以人为本”的思想，使员工意识到两者和自身的密切关系，从而做到人力资源的科学管理，进一步健全绩效考核制度，促进企业更好的发展。

（四）提高单位人员的综合素质

事业单位人员是实施人力资源管理和绩效考评的执行者，只有保证提高他们的综合素质，保证其工作水平和业务水平，才能促进事业单位可持续发展。事业单位应该不定期组织员工进行业务流程和工作相关知识的培训和教育，制定相关的内部人力资源管理模式和绩效考核制度，不断提高员工的综合素质。在员工上岗前，应该对其进行培训挑选优秀的人员。单位在快速发展的信息时代，事业单位应该不断引入新型人才，实现人员的最优配置，挑选有潜力的员工对外进行学习，提高员工的工作能力和业务水平，为事业单位未来的发展奠定有利的基础。

（五）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育，提高的目的沟通，可分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

结语

在事业单位的日常工作当中，人力资源管理工作和绩效考核工作是非常重要的部分。通过有效的工作，能够进一步的激发员工的工作积极性，使单位进入一个良性的发展过程，同时，也有利于员工个人价值的实现。单位要进一步重视起这项工作，為单位的发展做贡献。

参考文献：

[1] 刘翔宇.事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核[J].中国集体经济，2017，（14）：100-101

[2] 孙媛.事业单位人力资源管理与绩效考核的探究[J].人力资源管理，2016，（04）：29-30

[3] 刘思鳞.浅析事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].知识经济，2014，（19）：41

[4] 王沥敏.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].北方经济，2013，（20）：91-92

[5] 李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].经营管理者，2011，（17）：306

（作者单位：濮阳市创业贷款担保中心 河南濮阳 457000）

（责编：玉山）

人力资源部绩效考核表范文第3篇

摘 要 绩效考核是人力资源管理的重要手段，不仅有利于优化人力资源计划、完善薪酬管理，而且有利于落实奖惩措施，激励员工不断完善自我，充分发挥员工潜能，对于强化企业管理、提高企业综合实力具有不可忽视的作用。基于此点，本文对绩效考核在人力资源管理中的作用和实施策略进行探讨。

关键词 绩效考核 人力资源管理 激励

一、绩效考核概述

（一）绩效考核含义

绩效是组织期望的结果，是展现在不同层面的有效输出。因此，绩效考核又被称之为成果测评，它是为了帮助企业不断改进绩效，顺利支撑公司经营目标落地而采用特定的指标与标准，并借助科学的方法，对员工的实际工作情况进行考评和判断，再将考评结果与企业人力资源管理职能进行有机结合，借此来促进企业全面质量管理水平，从而提升组织效率，增强企业的综合实力，。对于企业而言，一个好的绩效考核制度能最大限度地整合企业资源，调动各部门、各岗位员工的积极性，提高工作效率，从而达到人力资源的最优配置。

（二）绩效考核内容

企业绩效考核主要包括以下内容：其一，业绩考核。这是绩效考核最基本的内容之一，具体是指对员工所承担的工作结果及其履行工作职责的情况进行观察与评价，以此来衡量员工对企业战略目标的实施做出的贡献；其二，能力考核。就是对员工个人业务能力的考核，主要包括判断能力、协调能力以及工作效率等；其三，。是对员工之间人际关系的考核，通过该考核可以检验出员工自身的适应能力以及人力资源配置情况是否合理；其四，工作态度考核。即对员工工作时付出的努力程度的考核，主要包括员工的工作热情及其对企业的忠诚度等。

（三）绩效考核特征

企业绩效考核的特征大体上可归纳为以下几个方面：其一，是人力资源管理系统最为重要的组成部分之一，这是因为绩效考核是采用系统的制度性规范、方法及程序进行的考核评价；其二，绩效考核的根本出发点是促进企业组织目标的实现。绩效考核本身既是人力资源管理职能的一种，同时也是确保组织目标实现的有效管控手段，组织借助绩效考核体系将组织目标分解成相应的个体绩效目标，并通过考核对组织现状进行衡量，再将现状与未来的目标进行比较分析，在这一基础上对企业的资源和管理制度进行适当的调整和优化，最终实现组织目标；其三，绩效考核是对员工日常工作表现的公平及公开的评价，员工对本岗位工作职责的履行情况是绩效考核的重要依据。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）有利于优化人力资源计划

企业在对员工进行绩效考核的过程中，可以获得员工各个方面具体绩效情况的反馈信息，这些信息可作为人力资源管理部门制定和调整人力资源计划的重要决策依据。这是因为从绩效考核结果当中能够清晰的显示出企业人力资源管理体系中的薄弱环节及新出现的增长点，由此便可以为人力资源计划的改进和调整提供可靠依据，有利于弥补薄弱环节。同时，绩效考核的结果还可以真实反映出员工的个人素质和本职工作的完成情况，从而为人力资源部门新一轮人力资源使用计划的编制提供参考依据，这有助于促进人力资源管理工作项规范化、合理化以及高效化的方向发展，对于提高企业的整体竞争力意义重大。

（二）有利于完善薪酬管理

在现代企业中，薪酬管理获得了非常广泛的应用，通过绩效考核能够使薪酬管理更加完善。首先，企业运用绩效考核可以使薪酬方案的设计过程变得更加简化，同时还有利于提高薪酬方案的运行效率。由于绩效能够决定薪酬结构的改变以及薪酬水平的调整，故此，可以使薪酬方案的运行效率获得显著提高；其次，企业合理运用绩效考核，有助于在薪酬管理当中建立科学的薪酬结构。绩效是薪酬结构中较为重要的依据之一，通过绩效考核可以对不同岗位员工的业绩进行比较，同时还可以依据绩效考核结果对不同人员的薪酬进行相应调整，这不但有利于从薪酬制度上使薪酬向工作业绩优秀者的方向倾斜，还有利于强化结果导向的组织文化；再次，借助绩效考核可使员工的薪酬与绩效挂钩，这样便可以将激励机制有效地融入到组织目标和个人业绩的联系当中，有助于调动员工的工作积极性。

（三）有利于落实奖惩措施，提升员工自我激励

现阶段，在企业管理中，管理人员对员工的奖惩方式和力度以及对员工的激励强度和手段都需要借助绩效考核所获得的反馈结果作为重要参考依据，并在此基础上对标准进行制定和调整。可以说绩效考核是员工提升工作能力、谋求发展空间的有效途径。当前，企业的大部分员工都愿意对自己的工作成绩有一个全面的了解，也都希望自己的工作能够获得企业的认可，而且都在寻找自我提升的途径和方法，绩效考核为企业员工提供了一个这样的平台，它能够帮助员工清楚地认识到自身的不足和优势，并发现自己的潜力，这种潜力的充分发挥可以使员工达到提升工作绩效的目的。由此可见，绩效考核不但有助于促进企业员工的自我提升和发展，还可以使企业对员工的差异性有所了解和掌握，这有利于人力资源管理工作的顺利开展。

（四）有利于强化员工工作过程控制

通过绩效考核，企业人力资源管理部门可对员工在实际工作中的行为加以控制和约束，从而确保所有员工的行为都被控制在一定的范围内，这有助于确保企业各项工作的顺利开展。同时，绩效考核的反馈结果还可作为一种比较特殊的力量对员工进行引导和驱使，这使企业管理者可以更加高效地对生产经营过程进行控制，更好地对人力资源进行支配和使用，从而使各项生产经营活动为企业创造出更大的经济和社会效益。

三、完善企业绩效考核的有效策略

（一）建立健全绩效管理系统

企业想要充分发挥出绩效考核在人力资源管理中的作用，就必须按照自身的实际发展状况和战略目标，构建起一个完善的绩效管理战略体系。绩效管理体系构建的目的不是将员工考倒，或者为了年终分配奖金，而是通过绩效考核将员工和企业的利益捆绑在一起，让员工的绩效发挥体现在企业利益逐步提升，企业经营目标最终实现。一要结合企业当下发展，灵活制定总体目标，然后进行自上而下的分解，把目标分解到各部门、各岗位和员工身上，最终形成绩效指标。二要注重指标的关联性，抓住考核重点。三要明确考核主体，避免越俎代庖，以保障考核的公平性、严肃性。同时还应充分利用人力资源管理系统中的有效管理手段，来进一步增强绩效管理的动力和传导机制，以此来完善绩效管理系统，使绩效考核的作用得以最大程度地发挥。企业可以采用项目管理的方式来推动绩效管理工作的开展，在具体实施过程中，应当对绩效管理生态链的打造加以重点关注。企业管理者应当承担起在绩效管理工作中的相应责任，并承担起对员工公平、公正、客观的评价，只有确保企业管理者和员工积极参与到绩效管理当中，才能使员工与领导互相沟通，员工之间相互支持和鼓励，从而为企业战略目标的实现奠定坚实基础。

（二）提升绩效管理理念

企业的高层管理者应当从实现企业战略目标的角度出发，来考虑怎样利用绩效管理工作来提升企业的整体绩效水平，这对于战略目标的实现具有重要意义。换言之，企业管理者和员工都应当对绩效管理工作予以正确对待。大量的实践表明，企业想要使绩效管理工作得以顺利开展，就必须建立起以绩效为导向的企业文化，并将与员工相关的各项决定全部看做是企业的控制手段，如工作岗位安排、职位升降、员工薪酬调整等等。通过良好企业文化的构建，不仅可以使员工树立起与企业发展相一致的目标，而且还能为员工营造出一个积极向上的工作环境。

（三）对绩效考核过程进行优化

目前，有些企业在很大程度上是依赖于企业的领导者和创始人的思路、理念，员工唯创始人马首为瞻，久而久之就形成“人治”的局面。对绩效管理工作的认识不够到位，认为绩效管理是一项可有可无的工作，这严重影响了绩效考核在人力资源管理中作用的发挥，为此，企业应当对绩效考核思路加以明确，并以企业战略目标作为导向，将企业内部一些关键性指标进行分解，同时建立健全各部门之间的沟通监督机制，在条件允许的前提下，还应建立KPI指标库，借此来加强对组织的管理。比如，组织机构优化，部门设置与业务流程梳理，引入工作分析，明晰岗位描述信息，职位体系建设等。此外，在具体的考核过程中，应当按照SMART原则对考核指标进行优化和评估，可将与市场的适应性作为契合点来设置相应的量化指标，从而实现多元化考评的目标，确保考核的真实性、有效性，更好地为人力资源管理服务。

（四）对绩效考核结果进行合理运用

现如今，随着我国经济的飞速发展和科学技术水平的不断提高，企业在开展绩效考核工作的同时，应当将更多的信息化手段融入其中，如，可建立员工绩效考核档案等等，充分发挥出绩效考核工作与薪酬分配的有效结合，以此来对相应的管理活动进行规范，进而形成个人能力与业绩并重的人才任用导向。此外，在考核完毕后，应当加强与员工的沟通，这样可以了解员工的心理状态及潜在的需求，然后按照与员工的沟通情况对绩效进行逐步完善，只有这样才能使绩效管理工作深入人心，才能使人力资本的竞争力获得显著提升。

参考文献：

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人力资源部绩效考核表范文第4篇

随着我国科学技术和国民经济的发展进步和稳步提高, 人才竞争成为其竞争的主要内容, 竞争也更加的激烈。人力资源管理作为我国经济发展的重要组成, 为了对员工工作进行激励, 使其可以在公平的环境中进行工作, 绩效考核成为人力资源管理工作开展的主要方式, 在一定程度上调动了员工的工作热情, 使其可以为发展奉献自己的力量。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

(一) 体现公平

在我国人力资源管理原有的分配制度基础上, 按照一级分配, 在保证公平原则的基础上, 需要对效率进行强化, 按照工作量的多少决定薪酬水平, 对报酬进行科学的管理[1]。人力资源管理工作内容比较繁琐, 在未实行绩效考核之前, 许多的工作人员对自身工作存在错误认识, 认为无论做多少工作, 工资都不会有任何改变。努力工作的员工与工作较为懒散的员工在进行薪酬分配时, 处于同等位置, 严重影响了工作人员的工作情绪, 使工作人员丧失了工作信心。而采取绩效考核制度进行人力资源管理, 可以对发展过程中现有的分配问题进行改进和优化, 使工作人员充分感受到公平性, 产生内在的工作动力, 使整体工资分配更加科学、规范。

(二) 提升人力资源的使用效率

人力资源在发展中处于非常重要的位置, 但是由于不同人员之间存在一定的差异性, 高效分配人力资源成为管理部门必须具备的能力。在管理过程中进行绩效考核的主要目的就是对员工的整体工作能力进行评价, 绩效考核可以对不同员工的职业能力进行综合性的分析, 并按照考核结果, 充分发挥其个人优势, 将其分配在合适的部门, 使员工可以实现自身的价值。在对绩效考核条例进行制定时, 必须结合实际, 细致进行规划, 才能充分发挥考核的作用, 使员工的整体工作水平得到提升, 为人力资源的发展和完善打下良好的基础。[2]

(三) 提升员工的归属感

在当前管理发展过程中, 时常会产生多种不同的问题, 使得员工之间出现摩擦, 员工之间的矛盾不能及时进行调节。虽然表面比较平静, 但是内在已经出现了变化, 使得员工对自身工作失去了热情和信心, 工作效率也在不断降低。而应用绩效考核制度, 可以为员工创造良好的竞争平台, 使员工可以坚定工作的信心, 产生强大的内在动力, 为人力资源管理的合理运用, 打下良好的基础。

(四) 激发员工潜在能力

人力资源管理最鲜明的特点就是, 所有的工作都需要符合同一工作原则。然而在实现工作目标时, 往往需要很长的时间。因此, 员工在日常开展工作时, 很容易产生疲倦, 缺乏明确的工作目标, 甚至对工作产生了抗拒心理。而绩效考核的出现, 对所有的工作内容进行了严格的划分, 为不同的员工设置符合其工作实际的短期工作目标, 对员工进行激励, 使其可以通过个人努力获得应有的回报, 实现自身价值和晋升。[3]

二、充分发挥绩效考核作用的方法

(一) 对绩效考核观念进行革新

在当前经济发展过程中, 绩效管理的重要性不断强化, 只有加强对其的重视, 才能使管理人员在发展过程中及时转变职能。同时, 管理人员还应该及时创新思想, 对工作作风进行转变, 将绩效管理工作妥善进行落实, 从根本提升员工的工作效率。所有职工应该充分意识到绩效管理的重要性, 不断强化绩效意识, 扎实开展人力资源管理建设。

(二) 明确绩效考核管理的目标

二级绩效考评在应用的过程中取得了显著的成效。为了使人力资源管理工作更加具有实用性, 充分发挥其作用, 需要结合具体实际制定科学、规范的管理目标, 为了实现这一目标, 需要调节好员工具体工作实际与硬性指标间的关系。在开展绩效考核时, 需要对基础的工作效率进行明确, 为各项工作的开展提供稳定的前提, 使员工可以在有限的时间内顺利完成工作。在进行绩效考核目标制定时, 需要结合目前的现有指标, 以公平原则发挥绩效考核的真正价值。同时绩效考核的目标不是一成不变的, 需要结合形势变化进行更新和优化, 从根本提升员工的工作效率。

(三) 建立统一的绩效考核体系

我国人力资源管理绩效考核体系建立时间比较短, 刚刚走向正规, 还需要在实践的过程中不断补充和优化。为了从根本提升人力资源管理水平, 需要在稳定的管理体系基础上, 开展人力资源管理工作。在绩效考核实施的过程中, 需要按照具体的考核内容, 对员工工作进行全方位的监督, 使其可以对自身的工作行为进行约束, 提升个人道德修养。考核时间需要进行间隔, 同时在考核结束后需要对考核进行总结和反思, 使绩效考核体系逐渐完善。在管理人员履职到位、考核称职的基础上, 根据岗位分工、承担任务、工作强度不同, 建立科学、合理的绩效考评体系, 激励敢于担当、乐于奉献、成绩突出的干部, 充分调动人员工作积极性。定性指标突出重点工作, 注重实绩实效。

(四) 重视绩效考核结果

考核结果是绩效考核的关键。从整体绩效考核进行分析后发现, 考核结果可以对当前的发展现状准确进行展示, 同时可以对现有的问题进行总结, 并采取切实有效的措施进行改进和处理, 根据数据结果对绩效考核的细节问题, 进行优化和完善, 使所有的员工都能对绩效考核更加认可, 深刻体会到绩效考核的重要性, 使管理工作可以在稳定环境中持续运行, 营造良好工作氛围。并将工作责任落实到每一个人, 共同推动落实各项绩效管理目标任务。[4]

(五) 明确绩效管理的工作要求

建立常态化点评创先争优工作制度, 对机制进行有效的创新, 落实重点工作, 在面对突发事件可以采用不明显成效的措施进行处理, 及时予以总结、表扬, 履行工作岗位职责, 对于出现差错的人员, 需要及时批评纠正整改, 做到平时有跟踪、有检查、有考评、年终算总帐。力求公正。坚持民主集中制原则, 实行自我评估和民主测评研究相结合, 实事求是、力求与实际情况基本相符。

结合具体实际及时制定本工作人员年度二级绩效考评方案, 并在本年度绩效方案, 经确认后30日内报绩效办审核后实施, 2017年度内部二级绩效考评方案应在本意见发文后30日内报市绩效办审核后由所在发文实施。注意把握内部二级绩效考评方向, 突出关键性业绩, 做到考评科学化、精准化。充分发挥内部二级绩效考评积极作用[5]

(六) 实施二级绩效奖励

按年度绩效考评奖金总额的20%作为内部二级绩效考评资金, 进行再分配。二级绩效再次分配奖金发放方式:先求出人均二级绩效奖金= (年度绩效考评奖金总额/总人数) 20%, 再按照考核等次发放, 即一档等次奖金=人均二级绩效奖金1.2;二档等次奖金=人均二级绩效奖金1.0;三档等次奖金=平均二级绩效奖金0.8。

取消个人年度绩效奖金的情形应参照绩效考评方案中有关规定执行。

当年度调出、退休人员按二档绩效考评奖金 (按实际工作月数发放) ;当年度调入人员参加年度二级绩效考评, 奖金按实际工作月数发放;选派、驻村等人员依据年度考核结果, 确定考评等次。

三、结束语

综上所述, 在知识时代的影响下, 人力资源管理的地位逐渐强化。而绩效考核作为激励员工工作主动性的重要方式, 只有使员工产生内在的动力, 才能为发展创造更加优异的成绩。因此, 在发展过程中, 必须加强对考核制度的重视, 建立科学、完善的考核体系, 促进管理的发展和完善。

摘要：当前形势下, 经济环境不断变化, 以人为本核心理念, 在管理中的重要性日益凸显。在进行人力资源管理时, 绩效考核已经成为一种考核的特定标准, 可以对管理者与员工之间的关系进行调节, 从而使管理方式朝着更加科学、规范的方向发展。具体来说, 人力资源管理就是将员工的技能、价值等因素, 以绩效考核的方式进行管理, 可以从根本提升管理者的管理水平。

关键词：人力资源,管理模式,绩效考核,重要作用

参考文献

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[4] 范忠德.事业人力资源管理中的绩效考核探究[J].中国市场, 2019 (13) :89-90.

人力资源部绩效考核表范文第5篇

一、绩效考核释义

所谓的绩效考核指的就是借助既定好的企业战略目标, 对企业员工在过去一段时间以内的工作业绩进行评价, 并结合评估的结果对员工的工作成果进行奖惩, 对员工的工作方式方法进行引导和加强的一种方式。绩效考核属于企业中的一种管理机制, 其也是一项工程, 其通常被分为量化考核和主观考核两种方式。

二、酒店人力资源管理中应用绩效考核的积极作用

(一) 有助于提高员工的工作积极性

在实际工作中, 绩效考核不只是单纯的对于员工的薪酬进行二次分配, 其主要目的是借助考核提升员工对于工作的积极性。不同酒店由于发展定位目标不同, 因此其所采取的绩效考核方式也存在有细微的差异, 但是从根本上来说, 绩效考核都是为了更好地提升酒店的经济效益, 帮助酒店谋取更多的利润。在进行绩效考核时, 通过考核的各项标准, 可以对员工的业绩及职业综合素质等进行更加理性的评估, 这样酒店也能够结合职工的能力将其分配到相应的岗位上, 促使职工在自己的岗位上更好地发挥自身的能力。同时, 恰当的绩效考核还可以让员工了解到自身在工作上的优缺点, 这样对于员工改正自身的不足, 提升自我能力也有一定的促进作用。管理人员在工作中, 也能够较好的发现职工身上存在的种种不足, 并及时地对其进行积极正面的引导, 改进工作中存在的问题。此外, 积极正面的绩效考核, 能够进一步增强员工的工作自信心, 提高他们的责任心和敬业精神, 其在工作时将会获得更多的认可和肯定, 这样对于员工工作积极性的提升也将会产生意想不到的作用。总的来说, 绩效考核的关键就在于绩效与薪酬的结合, 对于员工进行绩效评估, 在其固定工资的基础之上, 通过增加绩效工资的发放使薪酬分配更加的科学。借助绩效考核对员工的工作表现进行奖惩, 这种奖惩机制方式能够使员工更加正确地认识自己, 使他们在自我价值的实现上更有动力, 这样也能有效地提高酒店各部门的工作效率, 为酒店的长远发展建设奠定了良好的基础。

(二) 有助于进行员工培训和规划

从酒店的角度来说, 在日常经营管理中, 为了更好地发挥职工的积极作用, 调动工作人员的积极性, 对招聘的职工进行适当的培训是极为有必要的, 这样做可以进一步提升员工的工作能力, 进而有效地提升酒店的整体效益。而在实际工作中, 如何对职工进行培训, 怎样才能更好地满足员工的发展需求, 发挥培训的积极作用, 则一直都是酒店极为头疼的一件事情。借助绩效考核, 就能够给员工职业生涯发展提供一定的基础, 如在日常工作中, 可以将员工的绩效考核结果, 录入到员工工作档案中, 这样有助于酒店管理人员对职工的工作情况及能力等进行更加科学合理的评估, 然后结合这些内容制定行之有效地员工培训方案。当然, 在实际工作中也不能仅仅只是从绩效结果的角度对职工情况进行评析, 其还需要从工作态度、日常表现等角度入手, 这样才能对员工有更加全面理性的了解, 对员工有更加明确的认识, 为其制定合适的培训方案, 调动员工在日常工作中的主动性和积极性, 在未来的工作中为企业创造出更多的经济效益。

三、有利于实现人力资源管理的标准化运行

通常来说, 企业绩效考核都是一套全面完善的考核机制, 借助该管理体系, 酒店人力资源管理部门的工作者能够更好地对酒店各个部门的工作人员进行管理, 并根据已经制定的绩效考核标进行工作, 这样对于人力资源管理的标准化运行有着较为显著的作用。在传统的工作中, 人力资源的管理方式比较单一, 个人的奖惩基本上都是由企业领导进行主观判断, 如企业领导认为某一名员工能力突出, 在工作中可能就会给予其更多的奖励, 反之, 则可能会给予员工惩罚, 这种不够理性的人力资源管理方式, 往往难以服众, 容易使职工心生不满之情, 这样也将会降低预期的人力资源管理效果。而在企业实行了绩效考核之后, 则可以借助一个相对公平公正的标准对企业职工的各项行为进行管理判断, 这种透明化的考核标准, 公信力更强, 其有效地提高了酒店人力资源管理的工作质量, 避免了各种不必要麻烦出现的概率, 保证了酒店人力资源管理的标准化运行。

四、酒店人力资源管理的绩效考核存在的问题

(一) 缺乏固定标准的考核机制

虽然时至今日绩效考核已经在各个企业的人力管理中广泛运用, 但因其没有固定标准也不具备参考对照作用。绩效考核标准需要结合酒店各个部门的职能特点确定出管理标准。但是在对酒店考核标准进行研究和分析时, 发现大部分酒店都缺乏相应的绩效考核标准, 员工考核方式比较随意。同时, 还有一些酒店所采取的考核指标比较多, 酒店领导的权利凌驾于考核标准之上, 这使得考核标准始终没有发挥出其应用的作用和价值。此外, 在各项硬性指标上没有规定相应的量化指标, 使员工在实际工作中的考核标准不够标准、规范, 比如说, 在对员工的工作成绩进行考核时, 其只是简单的划分为“优秀”“称职”和“一般”三种不同的类型, 这种简单的考核标准, 使得大部分员工都处在同一水平线上, 其无法真实的反映出职工的绩效, 使得绩效考核的优势难以真正的突显出来, 酒店经济效益难以得到有效地提升。

(二) 管理层对于绩效考核的重要性不够重视

当前, 虽然有许多企业都已经引入了绩效考核机制, 酒店管理中也不例外, 但在对酒店人力资源绩效考核进行管理时, 发现许多酒店管理人员对于绩效考核的重视度有限。酒店中管理人员的综合素质、知识水平及思想认识可谓是各不相同, 这种差异也使得工作人员对绩效考核的理解和认识产生了一定的差异。比如说, 有些酒店工作人员认为酒店管理是否开展绩效考核对于经营发展的影响不大, 在酒店内有的管理人员对绩效管理的理解认识不足, 认为相关工作的开展无关紧要, 只要平时做好相应的工作即可, 这种错误的认知导致考核只是走一下形式, 因此不关注相关工作开展的效率。同时因为酒店内部缺乏一个系统的考核体系, 其只是在传统的管理方式上增加了一个绩效考核的形式。酒店属于服务性行业, 其所需要的员工数量比较多, 日常工作比较繁忙, 因此管理人员可能无法兼顾每一项工作, 导致酒店管理的效果和质量并不是十分理想。

(三) 员工对绩效考核缺乏兴趣

酒店与其他行业存在有鲜明的区别, 其在工作上具有较强的灵活性与流动性, 酒店属于服务性行业, 实际工作中对于员工各个方面的要求并不是很高, 其更加的注重的是员工的灵活应变能力。比如说, 在针对各种突发性情况时, 职工才如何采取行之有效地措施处理, 这些才是酒店管理者关心的内容。部分酒店在经营管理期间, 并不是十分的重视员工的整体质量, 由于人才质量不高, 使得酒店内人才流失量也比较大。这种现象持续性存在, 也使得职工对于自身工作存在有一定的误解, 其在平时的工作中不太注重个人能力的提升, 如有的职工选择进入酒店中工作, 并没有真正的从长远出发, 而只是从眼前利益着手, 将酒店工作当成自身工作的过渡, 认为酒店绩效考核开展与否对于自身发展的影响并不是很大。同时, 酒店自身对于绩效考核的宣传力度也不是很大, 这使得许多职工对绩效考核的认知模糊, 积极积极性难以得到有效地提升。此外, 酒店在应用绩效考核时, 其应用方式相对来说比较单一, 如许多酒店只是将绩效考核运用于奖惩行为, 这种考核方式虽然也能够对员工的各项行为起到约束的作用, 但是其在无形间加大了职工的心理压力, 使得员工对于绩效考核的开展比较抗拒, 有着较为强烈的反感之情。

(四) 管理层对绩效考核缺乏科学定位

绩效考核对于酒店的发展究竟有何作用, 在酒店管理工作开展期间该如何的应用好绩效考核, 发挥其在工作中的积极作用, 其是广大酒店管理者极为关心的一件事情。但是在实际的工作中, 绩效考核将会受到多种因素的影响, 当前酒店管理工作开展不理想的一大因素就在于管理人员对绩效考核的定位不够准确。绩效考核的主要目的就是提高人力资源管理的效益, 提升员工工作的积极性, 借助绩效考核使员工意识到自身在工作中存在的种种不足, 进而在后期的工作中进行适当的调整, 发挥绩效考核的积极作用和目的。而当前部分酒店的经营管理目标存在有一定的问题, 而酒店对于绩效考核的开展仅仅只是一个形式, 各项措施没有真正的落实到实际工作中, 使得绩效考核的作用和价值没有得到真正的发挥。

(五) 管理层缺乏相应的绩效管理能力

酒店人力资源管理绩效考核并非是一项低门槛的工作, 其对于管理人员的各方面能力也提出了更高的要求, 管理人员要及时地对职工的工作进行协调, 避免工作中各种不必要情况的出现。比如说, 在绩效考核时, 酒店工作人员的心理压力可能会在无形间加大, 部分员工由于自身思想认识的影响, 甚至会觉得酒店内设置的绩效考核制度对自身的发展是不公平的。因此, 在日常工作中不愿意配合绩效考核制度, 工作积极性差, 这些问题的出现都会给绩效管理工作的开展带来较大的不便。从酒店管理长远的角度出发, 绩效考核不只是单纯的用一套绩效考核制度就能够完美的解决工作中遇到的所有问题, 管理人员的工作能力也将会对考核结果产生影响。因此, 在绩效考核开展期间, 还应当想办法提高各类管理人员的综合素质, 这样才能更好地满足绩效考核的需要, 提高绩效考核质量。然而, 实际工作中, 许多人力资源管理的工作人员专业素养参差不齐, 管理人员没有与之相对应的管理能力, 对于绩效考核及人力资源管理的认知比较片面, 在工作开展期间存在有较大的漏洞, 导致绩效考核的结果缺乏准确度, 影响考核质量。

五、酒店人力资源管理提高绩效考核的策略

(一) 建立标准的绩效考核机制, 提升管理人员的能力

正所谓“无规矩不成方圆”任何一家企业在激烈的市场竞争中要想取得一席之地, 其都需要建立一套现代化的管理制度, 酒店人力资源管理绩效考核工作的开展亦是如此。在建立标准的绩效考核机制时, 酒店可以从以下几个方面着手, 首先应当明确相应机制建立的目的, 从酒店长远发展的角度来说, 考核机制建立的根本目的就是为了更好地提升酒店经济效益, 为酒店谋取更多的利益, 因此制度的建立必须以此为支点进行。其次, 在制定绩效考核的标准机制时, 还应当征集酒店各阶层工作人员的意见, 酒店管理不同阶层的工作人员对于绩效考核的理解和认识存在有一定的差异, 同时由于自身定位的不同, 其可能也会对绩效考核提出不同的要求。

针对这种情况, 笔者认为在制定绩效考核制度时, 酒店还需征求工作人员的意见, 收集相关信息, 制定出更加科学合理机制。考核机制要保证其规范化、标准化、科学化, 尽可能满足酒店内多名员工的绩效考核需求, 得到相关工作人员的信服。最后, 结合绩效考核的标准, 在考核时还应进一步强调量化的力度, 保证考核结果的准确性且具有说服力, 使得员工能够更加的信服考核制度。酒店在建立了属于自己的标准的考核机制之后, 还应当加强人力资源管理部门员工的专业素养, 可以根据酒店自身实际情况对人力资源的管理人员进行技能培训, 使其掌握考核管理的方式, 更好地对酒店职工进行管理, 发挥绩效考核的积极作用, 满足社会发展需求, 提升考核质量和效率。

(二) 加强员工对绩效考核的认识, 增强员工认同感

酒店人力资源管理绩效考核的主要对象是酒店员工, 酒店员工对绩效考核是否认同, 将直接影响绩效考核的效果和质量。因此, 在实际工作中, 要提升绩效考核质量, 还需进一步加强员工对绩效考核的认知和接受程度。如酒店可以适当的加大宣传力度, 使其认识对绩效考核对于个人及酒店发展的积极意义。绩效考核能使员工正视自身的优点和不足, 使其明确在实际工作中, 自身有哪些不足, 有效地绩效考核还能督促员工改正这些问题。同时, 从长远角度来看, 一名职工的职业生命高达40年, 在这几十年里, 其可能会从事多种不同类型的工作, 在不同的酒店中工作, 酒店设立人力资源管理绩效考核制度虽然是为了更好地调动职工的工作积极性, 提升酒店的经济效益, 但是不可否认其对于职工个人能力的提升也有着重要的助力, 使得职工能够更加真实而全面的认识到自身存在的种种不足, 并积极地予以改正, 这样对于职工职业生命宽度和广度的延伸也有一定的积极作用。

所以说, 酒店人力资源管理绩效考核开展期间, 还需进一步提高员工的思想认识, 增强认同感, 引导其正视自身工作中存在的缺陷和不足, 不断地完善自己, 发挥绩效考核的积极作用。

(三) 提高员工参与度和积极性, 展现绩效考核魅力

在酒店员工对绩效考核树立了正确地认识之后, 酒店还应注意及时地提高员工对绩效考核的参与度和积极性, 在实际操作中发挥人力资源管理绩效考核的价值和作用。比如说, 在酒店管理工作开展期间, 可以设立一些奖励及机制, 如月度、季度和年度奖励, 对日常工作中较为优异的人员进行适当的奖励, 借助这种奖惩制度, 调动职工工作的积极性。同时在绩效考核时, 还应落实责任制, 酒店管理属于服务性行业, 在为他人提供服务时, 由于环境及服务对象的素质等多种因素的影响, 经常会出现各式各样的问题和矛盾, 在某些情况下, 酒店管理人员为了调和职工和服务对象之间的矛盾甚至会选择忽视职工的自尊心, 这种做法虽然降低了酒店的经济损失, 但是其却容易使基层职工心生不满之情, 如职工并不知道自己到底做错了什么, 但是却要承担不善于自己的责任, 这种情况如果经常性发生, 必然会挫伤职工的工作积极性。因此, 在绩效考核制度推行期间, 还应当明确职工的责任, 在工作中不能让员工替别人承担责任, 注意保护职工的自尊心, 进而提高职工的主动性。

(四) 明确绩效考核的目的, 创新考核方法

酒店人力资源管理采取绩效考核管理, 不只是纯粹的为了分配薪金, 更重要的是为了挖掘和培养优秀的员工, 提升员工的专业素养和综合素质, 增强酒店员工工作的积极性。当然在实际工作中, 职工的工作积极性会自动激励员工努力工作, 挑选出优质的员工, 使酒店得到良好地而长远地发展, 其根本目的是为了实现员工与酒店的双赢。当然在实际工作中要实现这一目标也并非易事, 其需要酒店结合员工特色, 以及自身的发展定位目标, 理性的开展相关工作。当前时代在不断地发展变化, 绩效考核的方式也在不断地发展和创新, 酒店人力资源管理绩效考核工作落实期间, 其必须要积极地创新管理方式使其更好地适应时代发展的需要, 如可以结合员工工作能力及需要, 量身定制绩效考核制度, 实现绩效考核的个性化发展, 从而促进酒店人力资源管理的发展, 提高其经济效益和社会效益。

总之, 从企业的角度来看, 做好员工管理绩效考核工作, 能够更好地调动职工的工作积极性, 增强员工对酒店的认同感和归属感, 这对于企业的发展建设以及个人价值的实现都有着一定的促进作用。而要做好酒店人力资源管理工作, 提升绩效考核质量也并非是一朝一夕的事情。需要酒店结合自身发展的实际情况, 理性的开展相关工作, 营造良好的工作氛围, 积极地创新绩效考核方式, 进而更好地提升酒店形象, 促进相关工作的创新和发展。

【相关链接】

人力资源 (Human Resources, 简称HR) 指在一个国家或地区中, 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力 (资源) 。

人力资源的定义:

广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和, 包括数量和质量两个方面。

狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

人力资源, 又称劳动力资源或劳动力, 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源, 包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等, 其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面, 包括体力和智力, 从现实应用的状态, 包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说, 人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量, 其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来, 充足的人力资源有利于生产的发展, 但其数量要与物质资料的生产相适应, 若超过物质资料的生产, 不仅消耗了大量新增的产品, 且多余的人力也无法就业, 对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高, 随着生产中广泛应用现代科学技术, 人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看, 则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人, 不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人, 而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以, 人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口, 也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

在劳动年龄, 由于各国的社会经济条件不同, 劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁, 上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁, 员工退休年龄规定男性为60周岁 (到60岁退休, 不包括60岁) , 女性为55周岁 (不包括55岁) , 所以我国劳动年龄区间应该为男性16-59岁, 女性16-54岁。

摘要：绩效考核已经逐渐成为当下各大企业人力资源管理六大模块的主要内容之一, 绩效考核能够充分调动员工的积极性, 提高员工的工作态度。对于酒店来说, 强化绩效考核的作用能够有效地提高职工的工作积极性, 这样有利于提高酒店各项工作的效率, 为酒店的可持续发展做好准备。为此, 文章尝试通过分析酒店当中人力资源管理的现状问题, 探讨在酒店的工作中提高绩效考核的作用, 以求更好地促进企业的发展建设。

关键词：酒店,人力资源管理,绩效考核,提升,策略

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人力资源部绩效考核表范文第6篇

一、绩效考核在医院人力资源管理中的应用意义

（一）为医院的发展指明方向

绩效考核在医院人力资源管理中的应用为医院的发展指明了方向。在医院人力资源管理工作中，医院制定发展总目标，明确医院人力资源管理的发展方向。通过利用绩效考核的管理模式，有效提升了医院职工的工作积极性，并且引导医院职工根据规划方向进行长远的职业发展规划，从而使医院职工更加稳健地投入到本职工作中去，更好的建设医院和促进医院的发展。此外，绩效考核的管理模式能够明确医院的发展理念，对医院发展总目标进行细化，阶段性目标的实现使医院明确发展方向，最终使医院的发展得到质的变化。

（二）及时发现医院管理工作的问题

在医院管理工作过程中，涉及的内容和项目较多，其中包括对医院各个部门科室的管理，实施目标管理模式容易出现一些较为隐蔽的问题，影响医院人力资源管理工作的质量。通过绩效考核的管理模式能够帮助医院在人力资源管理工作中责任细化，明确各部门科室的工作职责，这样在人力资源管理过程中能够及时发现这些较为隐蔽的问题，然后再针对其问题采取有效的措施进行解决，从而提升医院人力资源管理工作的效率。

（三）提升医护人员的能力

通过绩效考核的管理模式，能够在对医护人员的聘用、培训和职业规划进行合理的管理，为医院构建一支专业的、可持续的人才队伍。有效的绩效考核工作，能够使医护人员在工作中更好的履行职责，在工作过程中发现自己的不足并及时改正，不断提升自身的专业能力和业务水平，发挥自身价值，有效提升医护人员的工作效率和工作质量。

（四）提高医疗机构的服务水平

绩效考核在医院人力资源管理中的应用能够提高医疗机构的服务水平。医院作为一个特殊行业，其机构本身存在公益性，通过医疗技术手段为社会人民群众提供医疗服务，目前医患关系紧张，原因之一就是医疗机构的服务水平。因此，医疗机构的服务水平对医院的发展起着重要作用。通过效绩效考核制度，能够使医护人员提高自身的工作热情和工作态度，从而使得医疗机构的服务水平有所提高，缓解医院发展过程中出现医患关系紧张的问题。

二、绩效考核在医院人力资源管理中的应用现状

（一）绩效考核工作定位模糊

目前，在人力资源管理工作过程中，存在着有些医疗机构对人力资源管理的认识不足，绩效考核的管理模式定位模糊，阻碍了医院在绩效考核工作的顺利进行，严重影响了绩效考核工作的实施效果。例如，有的医院的绩效考核工作是由院长进行，而院长对人力资源管理认识不足和不明确绩效考核工作的定位，导致医院的绩效考核虚于形式，无法真正发挥绩效考核的优势;还有的医院在进行绩效考核工作时，其工作人员都不是专业的管理人员，绩效考核工作的进行需要一定的专业知识支撑，非专业的管理人员会影响绩效考核的工作质量，这实质上是医院管理层对绩效考核工作的不重视，严重影响了绩效考核工作的实施效果。

（二）绩效评价标准不清楚

绩效评价就是根据医护人员在实际工作中的具体情况进行标准的评价，其评价结果与薪资、职位晋升有着直接关系。如果绩效评价标准不清楚，则会出现许多不公平的现象，阻碍医护人员的进步。现阶段医院在应用绩效考核的过程中，仍旧存在绩效评价标准不清楚的现象，常常因为主观因素制约了评价结果的客观性，导致了绩效考核结果严重失衡。同时，有些医院在进行绩效考核工作过后，对其绩效评价结果虚于表面，没有充分发挥绩效评价的实际作用，无法形成良好的评价体系。

（三）绩效考核管理体系不完善

绩效考核在医院人力资源管理中的应用问题体现在绩效考核管理体系的不完善。我国的医院对绩效考核管理模式的不重视现象仍然存在，医院无法形成一套完善的绩效考核管理体系，使得绩效考核管理模式在医院管理工作中难以实施。这样，一方面无法充分发挥绩效考核管理的作用，另一方面不利于医院的可持续发展。

三、绩效考核在医院人力资源管理中的应用对策

（一）绩效考核标准细化

医院与普通企业在人力资源管理方面都采用了绩效考核的管理模式，但是，医院作为特殊行业，还是存在一定的差异性。针对医院的特殊性，医院应当在人力资源管理工作中对绩效考核标准细化，针对其特殊性采取相应的解决措施，然后在实践过程中根据自身情况不断完善绩效考核管理体制。绩效考核标准细化，一方面能够科学合理地对员工进行绩效考核工作，提升员工的工作效率和工作质量，另一方面充分发挥各个部门科室员工的职责。

（二）完善绩效考核管理体系

完善绩效考核管理体系首先就是要重视绩效考核管理工作，使绩效考核工作得以实施，其次就是要提高绩效考核管理人员的综合素质，使其充分发挥绩效考核的作用，保证绩效考核工作的实施效果。医院在完善绩效考核管理体系的情况下，应根据实际情况需要对人力资源进行合理配置。

四、结语

综上所述，绩效考核的模式在医院人力资源管理工作起到重要作用，应当充分发挥绩效考核方式的优势，提升医院人力资源管理工作的质量，从而保证医院发展的核心竞争力。因此，医院应当重视绩效考核管理工作，并且有效实施，才能保证医院的可持续发展。

摘要：随着经济社会的不断发展, 医院在人力资源管理工作中不断创新发展其管理模式, 通常采用绩效管理和绩效考核制度的方式, 促进医院更进一步的发展, 同时, 在这一管理模式下仍然存在问题。本文对绩效考核在医院人力资源管理中的应用进行分析, 并对其存在的问题, 提出一些建议。

关键词：医院,绩效考核,人力资源管理

参考文献

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