如何建立公司制度范文

如何建立公司制度范文第1篇

---XXXXXX强基办

稳定是做好一切工作的前提。只有抓好稳定工作，使社会安定有序，百姓安居乐业，才能聚精会神搞建设，一心一意谋发展。“基础不牢，地动山摇。”在XXX有80%以上的人口居住在农牧区，可以说，没有广大农牧区的跨越式发展就没有整个XXX的跨越式发展，没有广大农牧区的和谐稳定就没有整个XXX的长治久安。因此，做好XXX工作，重点在基层，难点在基层，着力点也应该放在基层。

XXXXXX开三年来，全区各级驻村工作队紧紧抓住维护社会稳定这一关键，通过举行维稳宣讲大会、调节处理各类社会矛盾、加强值班巡逻和完善应急处突机制等有效措施，有效维护了基层稳定，进一步巩固了XXX长治久安的大局。

近年来，随着农村改革特别是农牧区改革的不断深化和各种利益格局的逐步调整，农村稳定工作出现了大量新情况、新问题、新特点。我区各级党委政府对社会稳定工作的重视程度不断提高，投入的人力物力不断加大，区、镇、村、户四级综治维稳网络全面形成并得到延伸，工作机制不断健全，基层化解矛盾纠纷，解决突出治安问题能力不断提高，社会稳定基层基础进一步加强。近年来，我区刑事案件、治安案件、群体性事件、信访案件、安全生产事故等保持平稳态势，经济总量持续增长，人民群众对社会治安的满意度不断提高，安全感普遍增强，为我区经济社会发展、项目建设顺利推进创造了平安稳定的社会环境。

一、主要做法

一是组织建设。关键是理顺领导关系、明确构成部门、落实工作人员，有效整合全乡、全村优势资源，规范运作机制。一是在领导机制上，实行双重领导。乡镇维稳工作中心在县委维稳领导小组以及乡镇党委、政府的统一领导下开展维稳工作，村级在选派支部书记和村两委班子的的领导下集护村队、护林员、民生信息员、双联户于一体，开展维稳工作。二是在部门构成上，实行统分结合，各司其职。乡镇维稳工作中心由乡综治办、人武部、派出所，结合本乡镇维稳工作实际，将其他涉及当地重要维稳工作任务的相关职能部门整合到维稳工作中心。村级成立以支部书记为队长，驻村工作队为副队长，村两委班子为成员的维稳工作领导小组，并下设办公室，主要针对本村的信访、矛盾、纠纷开展工作。

二是职能建设。维稳工作中心在乡镇党委、政府的统一领导下开展日常维稳工作。负责协调化解不稳定因素和处理各类矛盾纠纷，处置一般性群体性和突发性事件;全面了解掌握本乡镇维稳工作动态，建立不稳定因素台账，负责提出本乡镇维护社会稳定工作意见;负责组织领导分管村(居)基层维稳工作，对基层维稳人员开展培训;村级主要是利用相关维稳工作人员，对本村信访、矛盾、纠纷进行排查化解，并登记造册，逐级上报。

三是运作程序。一是摸清底数。各村因为人口及地理位置不同，存在的社会问题也有所不同，因此驻村工作队要结合前期调研情况及本村实际，摸清本村存在那些纠纷、矛盾特别是草场纠纷、虫草纠纷、和经济纠纷，并立案归档。

二是对摸清的矛盾纠纷进行合理分类。对各村矛盾纠纷按照不同类别、不同程度、解决与否进行分类，同时乡(镇)相关部门要对全乡(镇)矛盾、纠纷建档管理，实施专人专管。

三是对矛盾、纠纷进行排查解决。各驻村工作队要利用驻村契机和党群活动契机对矛盾进行排查处理，按照先小后大、先易后难、及危害程度进行矛盾纠纷化解，对村级无法解决的逐级上报，由乡党委、政府解决，乡不能解决的由县级解决，同时各驻村工作队要将矛盾、纠纷解决情况上报乡有关部门。

四是驻村工作队、乡有关部门要对每一件矛盾、纠纷进行跟踪管理。对已解决的矛盾、纠纷进行归档，对正在解决和未解决的矛盾、纠纷要实时跟踪，了解动态，力争用最合理和最短时间将相关问题解决。

二、主要成效

实践证明，以村两委班子为抓手，全面落实维稳工作机制，进一步加大了矛盾纠纷排查、研判和调处化解力度。乡、村级维稳工作人员在工作中充分发挥法制教育宣传员、稳定信息情报员、治安防范组织员、矛盾纠纷调解员的作用。“抓早、抓小、抓苗头”的效果和作用十分明显，及时有效地化解了一批矛盾、纠纷，有力夯实了维稳工作的基层基础。

1、方便了群众，密切了党群、干部群关系。乡、村统一设维稳工作办公室，通过“受理、分流、调处”服务流程，方便了群众反映问题，解决问题，克服了过去无工作人员而发生的遇事推诿扯皮，工作效率低的问题，解决了群众有矛盾、纠纷无法调节的敝端，密切了党群、干群关系，使基层干部工作作风、方法得到了明显改进。

2、整合了资源，节约了行政成本，夯实了农村维稳工作基础。村级维稳工作集“村两委”、护村队、护林员、民生信息员、双联户于一体，有效整合了人力、物力、财力职能资源，充分发挥了每个村相关人员的作用，节约了行政成本，保持了机构不散，人员不乱，工作不断，提高了工作效率，较好地解决了有地方办事、有人办事、能办成事的问题，夯实了农村维稳工作基础。

3、及时化解社会矛盾，有效维护了农村社会稳定。乡村维稳办公室建立后，特别是村级维稳由村两委班子负责后进一步加强了对维稳工作的领导，整合了各种资源，明确了维稳职责，健全了规章制度和科学的运行机制，落实了责任，充分发挥每个干部的作用，形成了大维稳工作格局，使群众反映问题、矛盾纠纷和不稳定问题及时得到化解，越级上访、群体性上访明显减少，有力维护了农村社会稳定。

三、对深化维稳基层基础建设的对策和建议

基础不牢，地动山摇。加强维稳基层基础是维稳工作落到实处并取得实效的关键，必须坚持正确的稳定观和科学发展观，创新思路和方法，在解决影响社会和谐稳定的源头性、根本性、基础性问题上下功夫。具体来说，可在以下方面做

1、进一步深化风险评估机制。

加强不稳定因素源头预防，首先，要澄清模糊认识。以贯彻区、地、县、乡各级维稳意见、精神为必然要求，引导各村(居)、两委班子把思想和行动统一到由“被动保稳定”向“主动创稳定”上来，在重大节日、敏感时节中始终紧绷维护社会稳定这根弦，努力从源头预防和治理不稳定因素，牢牢掌握维稳工作主动权。

2、进一步强化信息预警机制。

通过建立高效灵敏的信息系统，强化不稳定因素排查预警，把措施落实在问题发生之前，最大限度消除矛盾和隐患。要不断拓宽情报信息来源。加强村维稳信息员队伍建设，以双联户为抓手，建立分片联系制度，整合资源，延伸触角，形成覆盖重点地区、部位、人群的群众性维稳信息员队伍。

3动员和整合各方力量资源，加强各类矛盾纠纷、历史遗留问题、群体性事件的化解处置，推进化解工作的制度化、规范化和经常化。要建全完善领导包案机制。严格落实重大不稳定因素实行县、乡、两级级领导包案制度，对不稳定因素化解实行项目化管理，加大矛盾纠纷化解跟踪督查力度，对一些小矛盾、纠纷由村两委班子牵头，协同驻村工作队加以调节。

责任不落实，措施就落空。要按照“第一责任”的要求和标准，健全以领导责任制、责任追究制为基本框架的维护稳定工作责任体系，切实把维稳责任落到实处。要健全考核考评机制。加强制度建设，把维稳工作开展情况纳入村综治目标管理，加大考核力度。完善维稳工作目标管理，县、乡要与各村居、户层层签订维稳工作目标管理责任书，细化分解维稳责任，做到责任到岗到人，防止工作空转缺位。要完善奖惩激励机制，注重抓好两委班子领导责任、督查督办、责任追究制。要把维稳工作情况纳入村两委班子、驻村工作队考核评价体系中，作为选拔任用、晋职晋级、管理监督和奖励惩处的重要依据。严格落实责任追究和责任倒查机制，明确责任追究形式和承担方式，坚决兑现奖惩，该“一票否决”的坚决“一票否决”，更好的激发各级领导干部抓稳定、抓平安的内在动力。

如何建立公司制度范文第2篇

( 一) 独立董事的内涵

独立董事这一名词起源于美国, 其存在由来已久。然而, 即使在很多年之后, 独立董事的概念在不同国家地区间仍然未能得到较为权威的统一。独立董事, 也被称作独立非执行董事或者外部独立董事, 指的是董事在公司中除了该董事身份之外不再有其他的身份或职位。董事不存在于公司的员工群体内, 更不是员工的朋友或者家人, 也不是公司的供货商、投资人、销售商、或者理财顾问等, 他们是独立存在的, 不会受到其他职位或人员的控制。在法学或者管理学中, 都会对独立董事进行对象性研究, 在法律领域内确定独立董事的概念, 必须将其区分与非执行董事、外部董事等概念。在中国, 不少专家将这三者的概念混为一谈, 这种观点是极为疏漏与不科学的。虽然这三个董事的概念非常相似, 但是在本质上却不尽相同, 外部董事和其非执行董事指的是自身现下为非公司雇员之董事 (1) 。

非独立的外部董事除了任职于董事会以外, 与公司的管理层间还存在利益关系或者亲戚朋友、顾问、投资者、律师等人情关系, 一般情况下人们会用“灰色董事”来称呼外部董事。英国曾发行了《公司法》, 该法并没有对董事概念做出明确的界定, 仅仅是进行了简单的介绍。但是在实务领域, 董事按照其职能可以分为非执行和执行董事。在任职董事的同时也是公司的全职员工, 这一类董事是执行董事。在任职董事的同时不是公司的全职员工, 这一类董事是非执行董事, 他们的主要职务是准时参加公司会议, 在公司进行业务的决策或控制时给出可行建议, 督促高层工作。非执行董事又可以分为独立以及非独立两种, 下文具体讨论独立的非执行董事。

( 二) 期货公司独立董事制度构建

中国独立董事体制在十余年的建立与完善之后, 目前已经非常可观。基本上, 完善的独立董事及其委员会已经融入到各个期货公司中, 该举措很大程度上优化了董事会的制衡机制和构造体系, 提高了公司的决策和管理水准, 另外也促进了公司治理工作的完善。除此之外, 我们也能够看出很多缺陷: 第一, 证监会等相关机构或部门在中国建立独立董事制度的过程中, 发挥着重要的引导作用, 它促进了该制度在中国的强制性变迁。2013 年, 学者谢联盛提出, 中国在推进独立董事制度的过程中, 表现出了鲜明的以证监会为中心的行政特征。第二, 在建立中国独立董事制度时, 并没有表现出相关法律规定的强制约束力。第三, 2012 年周广生就已经明确介绍了美国独立董事的成熟性, 与其对应的相关法规也极为完备。然而, 中国却仅仅是将美国制度生硬地运用于国内领域中, 以求国内董事制度结构的完善, 这种不科学的做法暴露了诸多不足。第四, 尽管大部分相关期货公司已根据法规对独立董事制度进行了建立或完善, 但这并不能从根本上处理董事会内部的系列问题, 独立董事工作效率并不高。

二、期货公司独立董事制度建立中的问题

( 一) 期货公司独立董事任免机制不健全

1. 独立董事制度任职期限问题

针对独立董事任职期限问题, 《指导意见》中明确指出, 独立董事每届任期与该期货公司其他董事任期相同任期届满, 连选可以连任, 但是连任时间要在六年或六年以内。该规定会直接导致独立董事由于任期过长被同化, 最终导致其丧失独立性。因此, 本文认为限制其任职期限很有必要。

2. 独立董事制度解聘程序问题

在独立董事制度解聘程序上, 《指导意见》指出: 第一, 独立董事接连3 次没有出席公司召开的董事会议, 可向股东大会提请撤换; 第二, 独立董事出现了《指导意见》不得担任独立董事的情形, 除此之外, 不得无故被免职。根据该情况能够得知, 我国对独立董事解聘程序详细操作流程未作规定, 如此, 就很可能出现被无端解聘且没有办法应对的情况。

( 二) 独立董事来源结构不合理

针对董事会中独立董事占有的比例, 2010 年研究生武敏用随机取样的方式, 抽取了627 个A股期货公司的数据进行统计, 其中11 个期货公司中独立董事所占比例在50%以上, 11 个期货公司中独立董事所占比例在33% 以下, 约占总体的1. 8% 。这表明独立董事在公司的决策中并发挥不到主导功能, 这一点不利于独立董事监管质量以及独立性能。

立足于独立董事中成员结构的角度分析, 2012 年期货公司协会用问卷调查的方式对上海的期货公司进行了数据收集, 调查结果显示任职的独立董事有将近80% 出于相关研究机构或者高校, 50% 左右来自其他企业的高管、董事或监事, 将近47% 的董事是来自会计或者律师事务所的专业人员, 20% 是出自已经退休官员, 10% 的独立董事来自银行相关职工。根据实践经验, 经验丰富的会计专业人员是很多企业的聘用首选, 50% 以上的企业更倾向于聘用经验丰富的法律专业人员, 另外超过60% 的企业选择聘用界内专业人员。尽管独立董事的人员大致为各界资深专家, 但是根据武敏的调查可知中国期货公司内的独立董事, 有33%左右是教授级别, 这些人的公司运作及其他实践经验非常有限, 而是将更多的注意力集中在理论的钻研上, 不能更有效灵活地应对繁复的公司问题, 工作效率较低; 但是相关的专业人才如高级会计师、工程师、经济师所占比10% , 且这些人有很少具备实战经验 (2) 。

( 三) 期货公司独立董事激励机制不合理

独立董事对于期货公司来说, 是独立的、外在的, 现阶段至关重要的问题是如何提高其对公司进行管理及监察的质量。我们在对独立董事进行督促激励时, 可以从精神和物质两个方面着手。一般情况下, 国外的普遍做法是会从资薪和名誉两个层面进行鼓励。独立董事为了维护或提高自身名誉, 会尽职尽责恪守本分, 然而由于名誉一般仅与个人的优良品质和思想道德挂钩, 操作性有限, 因此各个地区更倾向于选择薪酬鼓励的办法 (3) 。《指导意见》中也提到了薪酬激励, 并做出了积极评价, 提出独立董事应当得到适当的酬劳, 董事会对具体数额进行拟定后, 由大股东做最终决定。然而现在, 独立董事在公司内得到的薪酬结构相对单薄, 除了基本工资以外, 很少有额外关于业绩的补贴, 另外风险与收益的关联, 工作质量的好坏都得不到很好的体现, 固定工资模式发挥的激励作用非常有限 (4) 。

( 四) 期货公司独立董事制度法律制度不配套

任何一种制度若想设立与实施都需要立法进行奠基, 否则就算这一制度十分利于行业发展也无法很好地在行业中实施。现有的法律法规以及政策规章中对独立董事制度的规范主要集中于《公司法》、《期货公司章程指引》、《期货公司治理准则》、《上海证券交易所期货公司治理指引》和《关于在期货公司建立独立董事制度的指导意见》。但在实践中我们不难看出, 即使有了众多的法规规章进行规范, 这一制度实际的功效仍然没有很好地显现出来。在这一制度实施的过程中, 严格执法与依法办事的理念并没有得到很好的落实。在我国, 实施这一制度的政策性依据就是《指导意见》, 但我们必须要看到这一指导意见存在的漏洞与不足。它规范的主体仍然仅仅局限在了独立董事的产生与资格方面, 其他方面则没有进行很好的规范。并且这一《意见》主要是作为建议进行公布的, 也就是说它缺乏法律的强制执行力。而在《公司法》中针对这一制度的规定更是少之又少, 针对这一制度关键性的选聘、权责机制以及约束办法更是一片空白。由于法律上的缺失导致了在施行这一制度时权责无法进行合理的划分。就算在实践中实施了这一制度仍然面临着合法权利得不到有效保障, 或者出现问题无人负责的情况, 这一系列现象的集中发生实际上与独立董事制度的本意背道而驰。因此我国必须要加快针对独立董事制度的立法进程, 也只有法律法规的完善才能够真正践行这一制度。

三、期货公司独立董事制度建立对策

( 一) 进一步强化期货公司独立董事独立性

1. 优化期货公司独立董事成员结构

现在在学术界普遍认同独立董事的比重与企业独立性之间存在着正相关, 独立董事比重大、数量多的企业由于大股东在权利的行使方面受到了制衡和监督因而难以发生滥用权力的行为, 因此在决策时的安全性与运行的可行性方面就获得了很好的保障。但是, 也有学者指出, 仅仅依靠独立董事的数量和所占的比重判断公司独立性是会对董事会的管理运营造成损害的, 并且也缺乏必要的科学依据。在综合多方观点之后, 本文认为, 在企业的实际监管中必须要引入独立董事制度, 并且要保证独立董事的数量和比重, 但是在实际操作中各个企业不能仅注重独立董事的数量, 而要从大局出发, 综合看到企业发展过程中的其他因素以及发展需要, 而独立董事最终的数量和比重则需要综合企业实际来确立。由于目前我国在独立董事这一方面欠缺专业性的人才, 在聘用和选择方面更应该严把关卡, 确保公司的独立董事能够发挥其重要的作用。独立董事必须要具有崇高的道德品质和责任意识, 在独立董事的工作中必须要做到真正的依职权办事, 不能够为了一己私利而损害公司的利益。同时由于对独立董事专业性的要求, 独立董事必须同时具备良好的业务能力和专业知识。除此以外, 独立董事也应该了解相关的政策法规, 并以自己充沛的精力投入到这一岗位中去。

2. 科学规范独立董事任职时间

上文已经介绍过独立董事的任期长短是影响独立性的重要因素, 在我国现行的《指导意见》中, 对独立董事的规定是每届三到六年, 可以连任。而在刚刚修订的《公司法》中则规定董事每届最长不得超过三年, 董事也是可以连选连任的。由于现在独立董事与其他公司董事之间在共同工作过一段时间后, 同化的现象非常严重, 这就直接导致独立董事不独立的情况时有发生。并且同一人在独立董事的职位上长期工作会导致思维僵化, 缺乏新的观点和建议, 所以独立董事的任期绝对不能过长 (5) 。但是, 我们也要看到, 如果时间过短, 就会出现独立董事还没有很好的熟悉公司业务就离开公司的情况。因此我们必须要把独立董事的任职期限进行很好的规范, 控制在比其他董事任职期限稍长的时间内。还有一点就是独立董事在离开其岗位以后在一段时间内不能再担任董事职务。综合考虑, 独立董事的任期应在现有基础上进一步进行科学的规范。

3. 优化独立董事解聘制度

为了更好地维护独立董事的独立性, 必须要在法律中明确注明, 不经过正常程序不可以解聘独立董事。并且关于独立董事的解聘流程也需要加以规范, 主要的内容就是程序在何时启动, 程序的主要内容和如何进行决策等。因为目前在我国独立董事的选任是由股东大会决定的, 因此在解聘时也应该经过股东大会的投票表决。同时我们应该借鉴日本, 赋予独立董事发表意见的权利, 以防止其他董事将独立董事架空。同时, 在操作中无故将独立董事进行解聘的必须要有针对性地作出赔偿。这样不仅仅能够很好地保护独立董事的独立性和合法权利, 也能在制度上对其他董事进行规范, 保障公司独立董事制度的运行 (6) 。

( 二) 进一步完善期货公司独立董事激励机制

在综合本国实际并借鉴其他国家先进发展经验后, 本文综合出了关于独立董事的薪酬及奖励机制: 对独立董事应该实行延期支付计划的固定薪酬机制。原因主要有三点: 一是出于独立董事独立性以及对独立董事福利待遇和出差保障费用的考虑, 由于独立董事特殊的董事地位和经常出差开会的工作现状, 实行固定薪酬是最为合理的。二是独立董事的待遇主要是由公司规模, 绩效和独立董事的年龄、职业综合决定的, 因此固定薪酬可以保证独立董事与公司的总体工资水平相适应。由于各个公司的发展规模与发展需要不同, 因此对独立董事的要求也是千差万别, 这就在根本上决定了独立董事的工资待遇水平也存在差异, 因此出于实际的考虑, 独立董事的待遇必须要与公司的发展相适应。三是独立董事的奖励多数是股权奖励, 但是在实际中这些股权并不会直接给独立董事而是在董事退休时或者退休一段时间之后将股权以现金或者股票形式给予独立董事作为对独立董事的奖励。这样独立董事也会出于对自身利益的考虑, 从而对公司更加尽心竭力。同时, 由于股权的发放具有延后性, 在公司的实际管理中也不会造成过多的支付负担。综合考虑下, 实行延期支付计划的固定薪酬机制是最符合我国现状和公司发展的方式。它既可以帮助独立董事维护其工作的独立性并获取劳动报酬, 又可以帮助公司减少投入负担, 更为重要的是这一方式维护了公司中小股东的合法利益 (7) 。

( 三) 为期货公司独立董事制度建立并营造良好法律环境

独立董事制度的顺利实施必须要有政策法规的保驾护航, 否则独立董事就会成为纸上谈兵, 无法发挥其强大效力 (8) 。综合独立董事制度的发展需要和我国的实际国情, 我们应当在完善相关的法律法规和制度方面着重注意以下几点: 一是在以后的关于独立董事的立法内容中必须要加入针对董事选聘制度和权利责任的规范内容, 同时要有针对性的对独立董事的待遇、权利保障和奖励机制进行明确规定。只有这样才能够为独立董事的发展提供良好的法律环境和社会环境。二是相关的期货交易所、证券公司等必须要在具体的业务章程中明确标注关于独立董事的权责范围, 要有针对性细化分工, 责任明确, 也只有这样才能够保障独立董事制度的平稳健康运行 (9) 。

四、结语

我国公司治理过程中长期存在内部控制、一股独大、监事会形同虚设等问题, 这些问题严重影响着我国期货公司发展。为了有效解决这些问题, 独立董事制度被引入我国期货公司, 以期能够有效改善我国期货公司治理结构。而独立董事制度的设立对于完善期货公司治理结构、维护中小股东权益等方面具有极为重要的意义。基于此, 本文以独立董事制度的相关概念为引导, 在对独立董事制度相关概念进行梳理说明的基础上, 就对当前我国期货公司独立董事制度建立过程中遇见的种种问题进行总结分析, 最后就从进一步强化期货公司独立董事独立性、进一步弥补期货公司独立董事激励机制、进一步完善期货公司独立董事责任机制、为期货公司独立董事制度建立并营造良好法律环境等方面给出了一些期货公司独立董事制度建立的相关建议。

摘要：独立董事制度起源于美国, 后因其在公司治理过程中能够发挥较大作用而被越来越多的企业所借鉴。上个世纪90年代, 我国公司治理过程中长期存在内部控制、一股独大、监事会形同虚设等问题, 这些问题严重影响着我国期货公司发展。为了有效解决这些问题, 独立董事制度被引入我国期货公司, 以期能够有效改善我国期货公司治理结构。而独立董事制度的设立对于完善期货公司治理结构、维护中小股东权益等方面具有极为重要的意义。基于此, 本文在对独立董事制度相关概念进行梳理说明的基础上, 就对当前我国期货公司独立董事制度建立过程中遇见的种种问题进行总结分析, 最后就从进一步强化期货公司独立董事独立性、进一步完善期货公司独立董事激励机制、进一步完善期货公司独立董事责任机制、为期货公司独立董事制度建立营造良好法律环境等方面给出了一些期货公司独立董事制度建立建议, 以期能够为相关工作者提供参考。

关键词：期货公司,独立董事制度,治理结构

参考文献

[1] 徐炜, 雷志超.独立董事比例与上市公司信息透明度关系的实证研究以深市A股上市公司为例[J].商场现代化, 2013 (14) :74-76.

[2] 赵迎春.独立董事的职能定位[J].现代商业, 2013:184-186.

[3] 王若晨, 王桔子.独立董事现状、困境及对策分析以广西上市公司为例[J].时代金融, 2013 (11) :236-237.

[4] 郭娅娟.独立董事有效行权的制度环境[J].湖北广播电视大学学报, 2013, 33 (1) :73-74.

[5] 李彦霖.独立董事制度激励机制研究回顾与评述[J].财会通讯, 2013 (7) :68-71.

[6] 尚兆燕.独立董事法律责任的中国实践[J].山西财经大学学报, 2010 (3) .

[7] 王菲.独立董事制度文献综述[J].法制与社会, 2013 (9) .

[8] 苏杭.对我国独立董事制度相关问题的思考及建议[J].企业导, 2013 (14) .

如何建立公司制度范文第3篇

一、新时期建立和完善电力企业财务预算管理制度出现的问题

(一) 整体性不强

电力企业进行财务预算一般是针对一个项目进行工作, 但是现在我国电气工程数量增加, 实际工作中只是对个别工程进行详细财务预算, 不能有效提升财务预算管理的整体性。只单一对某一项目进行大量财力和物力的投入, 各部门之间的衔接工作出现问题, 经常出现资金风险, 阻碍了电力企业内部管理问题, 不能起到实际制约作用。另外, 很多电力企业在财务预算外, 仍然有支出费用, 导致预算管理工作失效。

(二) 管理人员素质不高

近几年我国电力行业快速发展, 财务部门需要大量的预算人员参与工作, 招聘的人员良莠不齐, 个别人员素质不高, 预算管理工作中经常出现问题。另外, 技术发展形势下, 需要财务人员有良好的信息技术使用能力, 对财务人员计算机水平提出了更高的要求。现在虽然财务部门使用新型管理系统, 但是技术人员操作不恰当, 经常出现信息泄露问题, 所以加强财务管理人员的综合素质很重要。

(三) 管理体系不完善

我国电力企业已经建立预算管理组织, 组织成员由各部门管理人员和电力企业领导人员构成。实际工作中, 没有发挥实效, 对财务预算管理过程中, 缺少深入了解, 不重视实际资金使用和预算信息之间的差异, 工作人员进行管理工作中, 只重视报表数据的整理, 或者将两者混淆, 致使预算数据缺少真实性。

二、新时期建立和完善电力企业财务预算管理制度

(一) 进行全面管理

电力企业财务预算管理工作中, 管理制度是对工作约束和激励的基本, 实际工作中, 电力企业领导人员可以准确地认识到, 财务预算管理不但可以对资金流向进行管理, 还是一个财务规范的管理机制, 财务预算管理的优劣对电力企业的发展和经济效益有直接的影响, 所以, 企业领导人员要将财务预算管理工作放到最重要工作展开, 以宏观的角度看待资金的流向, 时刻保持清晰的头脑, 对资金的投出和收入有一个长久的规划, 保证电力企业和国际市场接轨, 提升财务预算管理工作科学性, 确保可以顺利实施。另外, 从企业本身发展情况上来说, 财务预算管理机制不但是对资金流向进行预算, 还要将预算结果体现在实际工作数据中, 保证企业发展中成本和收入实际数据和预算数据基本相符, 保证各个项目进行时预算的精准性和完整性。工作人员进行预算工作时做好数据的精确控制, 以真实的数据为依据, 进行预算管理。将宏观工作和实际工作融合, 体现财务预算管理工作的完整性。

(二) 做好人才的培养

电力企业发展阶段, 要提升财务预算专业人才队伍的建设。首先新时期下, 电力企业的发展不但面临着国内的竞争压力, 面向国际电力企业, 有着更激烈的竞争, 企业之间的竞争实际上是人才的竞争。所以, 面对目前我国电力企业财务预算管理人才综合素质不强的问题, 需要加强相关人员的招聘和培养, 促进工作人员专业知识和电力行业的有效结合。面向全社会招聘有工作经验的专业人才, 或者和学校合作, 为电力企业培养专门的人才, 在人才的引入方面, 提升标准, 重视后期价值的创造。其次, 增强财务预算管理人员对计算机的使用能力, 现在电力企业中使用ERP系统进行工作, 新时期下计算机网络技术逐渐被应用, 电力企业财务预算管理中也是如此, 企业要加大培训力度, 有针对性地进行培训, 使管理人员能够与时共进, 第一时间掌握新型管理技术, 在财务预算管理工作中可以高效、准确的完成任务, 创新奖罚激励制度, 激发员工工作积极性。最后, 加强从业人员的道德水平, 良好的职业道德才能提升预算管理工作效率, 在巨大的资金流动下, 很多道德不高的财务人员可能会进行非法操作, 提高自己的经济收益, 影响企业资金的健康发展, 所以企业要加强财务人员的职业道德培养, 使之工作中做到公平公正、敬岗爱业、依法工作, 只有提升预算管理人员的综合素质, 才能有效提升工作效率。

(三) 完善管理制度

电力企业财务预算管理体系的完善, 是提升企业工作效率的前提, 工作中要建立专门的财务预算管理部门, 不依附财务部门, 独立进行工作, 分别从宏观角度和企业项目发展情况进行预算, 将财务预算变得实际化和具体化。并对财务预算管理工作的工作流程进行精细化管理, 防止一个环节数据不清晰造成财务预算数据整体失真, 产生财务预算管理风险。所以, 建立完善的预算管理制度, 可以有效地减少资金风险, 是提升企业中经济效益的有效渠道。企业领导要重视财务管理工作, 不断完善和创新财务预算管理机制, 由专门的财务部门对预算管理工作的重要性进行宣传和教育, 在企业内部各个部门中都提升财务预算管理工作的重要意识, 积极配合财务预算部门进行相关资金的预算。资金预算管理工作尽量做到内部公开原则, 对支出的资金进行严格审核, 保证预算管理工作的可行性和科学性, 促进电力企业的持久发展。

三、结语

综上所述, 只有完善和建立良好的电力企业财务预算管理制度, 才能有效地提升企业经济效益, 预算工作要在按照一定的管理形式, 提升工作效率。但是我国电力企业财务预算管理工作还处于初级阶段, 很多制度需要完善和建立, 才能促进我国电力企业财务预算管理的良好发展。

摘要：财务工作中最重要的就是财务预算管理, 其好坏直接影响企业的发展。本文对新时期下, 电力企业财务预算管理制度出现的问题进行研究, 重点阐述了解决方案, 主要有:培养综合素质强的人才、进行全面的管理和完善管理制度, 以期提升财务预算管理工作效率, 仅供参考。

关键词：新时期,建立和完善,电力企业财务预算,管理制度

参考文献

[1] 路宝静.电力企业财务预算管理的现状以及强化管理措施[J].时代金融, 2017 (30) .

如何建立公司制度范文第4篇

办大学，借鉴国外容易，坚守自家特点反而更难。去年春天，清华大学轰轰烈烈地庆祝百年华诞，我未能免俗，应邀撰写了一则小文，不过，唱的基本上是反调。此文大意是：“走向国际”，并不一定就是“迈向一流”。二者之间，确实有某种联系，但绝非同步，有时甚至是风马牛不相及。改革开放三十多年，若讲独立性与自信心，中国学界不但没有进步，还在倒退。

我们是否过于委曲求全，乃至丧失了自家立场与根基?

依我浅见，大学的一大特点，在于需要“接地气”，无法像工厂那样，引进整套设备;即便顺利引进，组装起来后，也很容易隔三差五出毛病。有感于此，对眼下铺天盖地、不容置疑的“国际化”论述，我颇为担忧。比如，以下几个口号，在我看来属于认识上的“误区”，有澄清的必要。

第一个误区：办大学就是要“与国际接轨”。可国外著名的大学并非只有一个模式，那么到底要用哪个“轨”，怎么“接”?认真学习当然可以，也很应该;但“接轨说”误尽苍生。某大学校长主持汉学家大会，说“我们也要办一流的汉学系”。初听此言，啼笑皆非本国语言文学研究和外国语言文学研究，岂能同日而语!不过，这位校长并不美丽的“误会”，倒是说出了一个可怕的事实：今天的中国大学，正亦步亦趋地复制美国大学的模样。举个例子，几乎所有中国大学都在奖励用英文发表论文，理科迷信SCI，文科推崇SSCI或A&HCI;聘任教授时，格外看好欧美名牌大学出身的;至于教育行政官员，更是开口哈佛，闭口耶鲁。

第二个误区：办大学就是要“强强联手”。据说要建“世界一流大学”，最佳途径就是强强联手;因为，各种数字一下子就上去了。幸亏还没把北大、清华合起来。大学合并，有好有坏，但“强强”很难“联手”;一定要“合”，必定留下很多后遗症。过多的内耗，导致合并后的“大大学”需要10年、20年的时间来调整、消化。需要的话，强弱合并还可行。因为，大学需要有主导风格，若强强合并，凡事都争抢固然不好，凡事都谦让也不行。 第三个误区：办大学就是要“取长补短”。办大学，确实不能关起门来称大王，要努力开拓视野，多方取经，既借鉴国外著名大学，也学习国内兄弟院校。只是因为有各种评估及排名，这个“取长补短”的过程，不知不觉中演变成缺什么(专业)补什么(专业)，最终导致自家特色的泯灭。不要说异彩纷呈的国外名校，比起上世纪30年代的北大、师大、清华、燕京、辅仁、协和(仅以北京地区为例)，今天的中国大学，大都过于“面目模糊”各校之间的差别，仅仅在于“级别”、“规模”及“经费”。让人担忧的是，这个“整合”的大趋势还在继续。

第四个误区：办大学就是要努力“适应市场需要”。学生选择专业，有其盲目性，这可以理解;更可怕的是政府缺乏远见。在我看来，无论请进来还是送出去，都应该考虑国家需要凡市场能解决的，不要再锦上添花。每年都有留学生拿中国政府的奖学金，进就业前景好的商学院或法学院。这实在不应该。欧美也是这样，政府或大学的奖学金，不是奖励选择热门专业，而是用来调节社会需求的。你学古希腊的哲学或文学，就业前景不太好，但又是整个人类文明必不可少的，那我奖励你。同样道理，用国家经费送出去的留学生，也应该有专业方面的要求。

第五个误区：办大学就是要多跟国外名校签合作协议。恕我直言，很多协议属于空头支票，签了一大堆，很快束之高阁。所有的“合作”，必须落实到院系才比较可靠;而其中最为实惠的是“互派学生”。但这有个前提，得有经济实力支撑。北大中文系颇为“矜持”，不轻易签此类双边协议：一是有自信，愿意保守自家根基，很不喜欢那些故意自贬以讨好外国教授的说法;二是若无奖学金，让学生自费到国外游学一年半载，贫穷子弟做不到，很容易引起同学间的攀比。

作为中文系教授，面对浩浩荡荡的留学大潮，这些年，我不得不再三辩解：不同学科的“国际化”，其方向、途径及有效性，不可同日而语。自然科学全世界的评价标准接近，学者们都在追求诺贝尔物理学奖、化学奖;社会科学次一等，但学术趣味、理论模型以及研究方法等，也都比较趋同。最麻烦的是人文学，各有自己的一套，所有的论述都跟自家的历史文化传统，甚至“一方水土”有密切的联系，很难截然割舍。而人文学里面的文学专业，因对各自所使用的“语言”有很深的依赖性，应该是最难“接轨”的了。 所以，文学研究者的“不接轨”、“有隔阂”，不一定就是我们的问题。非要向美国大学看齐，用人家的语言及评价标准来规范自家行为，即便经过一番励精图治，收获若干掌声，也得扪心自问：我们是否过于委曲求全，乃至丧失了自家立场与根基?

“留学之目的，在于为己国造新文明”

讲几个小故事，你就可以明白当下中国的情势以及我的心情。

10年前，我在台湾大学教书，推荐一台大中文系毕业生到北大念研究院。这学生兴冲冲来了，可一个月后“打道回府”;问她为什么，回答是：“刚到北大很兴奋，清晨散步，未名湖边书声琅琅;不过仔细听，怎么都是英语?要学英语，我干脆到美国去。”

3年前，南方某大学下决心奋起直追，希望我帮助物色一外国教授，据说待遇很优厚。开始我很在意，觉得这是好事，应该玉成;可私底下的叮嘱，让我心都凉了“最好不是华裔，要一看就是外国学者。”这哪里是挑学者，分明是选演员，才这么看重“镜头感”。

两年前，我指导的博士申请某名校教职，得到的答复是：学校统一规定，只有在外国大学获得博士学位者可直接入职，本国大学培养的博士，再好也只能先当博士后。今年毕业的博士生，因到哈佛大学进修过3个月，求职时，总被问及他在哈佛跟某某教授学到了什么“真经”。学生很诚实，说仅仅谈了两次话，合起来不到3个小时。为什么不关心在北大的4年苦读，而专注于那蜻蜓点水般的“访学”?

这不是三五个人的问题，而是整个社会风气使然。记得我们曾嘲笑台湾的高等教育是：“来来来，来台大;去去去，去美国”;曾几何时，我们也变得如此不自尊、不自爱?

为了配合《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的实施，培养各行各业拔尖的创新人才，国家留学基金于2007年设立了“国家公派研究生项目”。每年选派5000人，“攻读学位”与“联合培养”各占一半。选派的对象，虽以理工科为主，人文及社会科学也占了15%。这当然是大好事，我举双手赞成。北大因地位特殊，每年送出去200人左右;中文系实力雄厚，每年也能争取到八九个名额。 但说实话，作为中文系主任，我内心很纠结，也很困惑既为我们的学生很有竞争力而自豪，也担心此乃“为他人做嫁衣裳”。教育部有“博士生兼招补偿办法”，即选派出国攻读博士学位研究生后，有关学校/院系可补充相应数量的博士生招生名额。问题在于，优秀的生源就这么些，若都送出去了，岂不十分可惜?经多次协商，教育部答应给北大、清华特殊政策，没有卡死1∶1的比例，送出去的学生中，“联合培养”远高于“攻读学位”。

我必须考虑学生的立场，不敢像年少气盛的胡适那样，撰写《非留学篇》(1914年1月)，说什么“留学之政策，乃以不留学为目的”。因我深知，国家派遣大批留学生，此举对于中国科技、教育、学术、文化的前景，影响十分深远。但青年胡适的说法，也并非毫无道理：“留学之目的，在于为己国造新文明”，故关键还是在于如何办好本国的大学。

让愿意在国内好大学念书的好学生感觉大有奔头

《非留学篇》发表三十多年后，当年的留美学生，终于出任北大校长;踌躇满志、意气风发的胡校长，不失时机地发表了《争取学术独立的十年计划》(1947年9月28日《中央日报》)：“我所谓学术独立’必须具有四个条件：1.世界现代学术的基本训练，中国自己应该有大学可以充分担负，不必向国外去寻求。2.受了基本训练的人才，在国内应该有设备够用和师资良好的地方，可以继续作专门的科学研究。3.本国需要解决的科学问题如工业问题，医药与公共卫生问题，国防工业问题等等，在国内应该有适宜的专门人才与研究机构可以帮助社会国家寻求解决。4.对于现代世界的学术，本国的学人与研究机关应该和世界各国的学人与研究机关分工合作，共同担负人类学术进展的责任。”

胡适设想中的“十年计划”，分为两段：第一个5年，全力帮助北大、清华、浙大、武大、中大(中央大学)，限期成为国内最好、世界上有地位的大学;第二个5年，转而支持另外5所学校。可惜的是，胡校长并不掌握实权，且过于“内举不避亲”，理所当然受到了南开大学陈序经、北洋大学李书田，以及国民党元老、原中山大学创办人邹鲁等的强烈质疑。更重要的是，国民政府财政吃紧，正花大价钱“剿共”，根本没心思顾及此。 又过了半个世纪，具体说，就是1998年5月4日北京大学百年校庆之后，985计划迅速展开且逐渐落实，其基本思路也是集中力量做大事，办好若干所著名大学。最初是重点支持北大、清华“争创世界一流大学”;接下来是中央和地方共建复旦大学、南京大学、浙江大学、中国科技大学、上海交通大学、西安交通大学、哈尔滨工业大学等，希望其成为“国内一流、世界知名的高水平大学”。虽然列入985工程的大学日后扩展到39所，但核心部分是2+7;而这构成了中国的常春藤大学联盟校长们每年聚会，轮流做东，探讨“大学之道”。

中国人讲究十全十美，为何不是圆圆满满的十所，而只提九所呢?这故事太有戏剧性了，不说也罢(有兴趣的朋友，请参阅陈平原《解读“当代中国大学”》一文)。

两相比较，胡适的“十年计划”，与半个世纪后真正实施的985工程，还是有很大差异。在胡适眼中，关键是“争取学术独立”，具体说，就是中国大学能自己培养各专业的博士，不一定非出去留学不可：“今日为了要提倡独立的科学研究，为了要提高各大学研究的尊严，为了要减少出洋镀金的社会心理，都不可不修正学位授予法，让国内有资格的大学自己担负授予博士学位的责任。”

表面上，这个梦想我们早已实现了，如今每年中国大学授予博士学位的人数世界第一质量有无保证、是否“过度开发”，则另当别论。但在我看来，胡适的“十年计划”依旧有魅力。当下中国大学严重受制于权力、金钱与传媒，再加上唯哈佛耶鲁、牛津剑桥的马首是瞻，所谓“学术独立”，还有很漫长的路要走。

以前，每当有人攻击北大、清华变成“留美预备学校”，学生毕业后都到国外去时，我都会如此辩解专业不一样，中文系就不是这种状态。现在，我再也不敢这么挺直腰杆说话了，只能寄希望于还有部分好学生自觉自愿留下来，不把北大当跳板有时甚至小心眼，喜欢那些英语不太好的高才生。我问过日本的教授，你们也会面临这种困境吗?回答是：我们最好的学生在国内;当然，大学会创造条件，让他/她们不断出去进修或考察。 说实话，留住好学生，以下两个条件缺一不可：一是本国的大学很争气;二是申请教职时洋文凭不占优势。而如今的中国大学，大都做出一副非国外名牌大学博士不要的高姿态不管你学什么专业，反正外国的月亮就是比中国圆。

若大家都这么盲目崇拜“洋文凭”(我说的不是假文凭，是国外名牌大学的真文凭)，再过5年、10年，连中文系学生也都如过江之鲫，纷纷放洋去，这实在让人伤心。看看近年各大学招聘“领军人物”或“讲席教授”的广告，你就明白，这年头，不出国念书拿学位，日后想在中国学界“拼搏”，实在很难。

正因此，我才感叹：如何建立中国大学的“独立”与“自信”，让愿意在国内好大学念书的好学生感觉大有奔头，值得为之焚膏继晷，这是个大问题。

如何建立公司制度范文第5篇

在高速发展的行业，竞争日趋激烈化，对众多的公司而言，除了要选好产品之外，更要有好的销售团队，有一支精英销售团队无疑意味着占领相当的市场份额，取得相对的控制和发言权。那么，怎么样才能建立好精英销售团队呢?应掌握好以下几点。

对销售人员的招聘制定措施。

1、拓宽销售人员的招聘渠道。不但从外部招聘，而且还要从内部生产人员、服务人员中挑选;

2、对所招聘的销售人员的品质、销售技能、产品知识都作相应了解。总而言之，要改变原来招聘销售人员较为随意的现象。

制定销售人员培训的新政策。新的培训应该从意识、技能、知识三个方面着手。意识的培训主要是培养销售员的竞争意识、发展意识、创新意识和相互协作的团队精神。技能的培训主要集中在“如何使客户签单”“如何进行策划和促销”等销售技能方面，同时兼顾“如何收集市场信息”等市场方面内容。知识的培训主要集中在产品的知识、企业文化及与产品相关的知识、竞争对手产品的知识等，形式上可运用多种形式，既有定期的组织学习也有日常工作的引导，还有稳中有降片区经理等处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估，并根据评估的结果随时改进培训的课程。

在日常工作中规范管理。公司在日常管理方面建立以表单为核心制度，将销售人员的行动管理与时间管理集中。通过表单管理一方面加强了对销售人员的控制，另一方面通过表单培养了销售人员对市场信息的敏感性。另外通过表单各级主管还可以发现销售人员在意识、销售技巧等存在的问题，使培训更有针对性。为了不使公司象许多企业一样将表单管理走向形式主义，统计与填写都应制定相应措施，并将表单填写的好坏与销售人员20%的收入挂钩。

薪酬制度。无底薪的薪酬结构弊端很多，一方面使公司没有吸引力，无法留住优秀的销售人才;另一方面，这也是公司无法招到优秀人才的重要原因。因此重新设计销售人员的薪酬结构势在必行。如果一方面薪酬与销售人员挂钩，另一方面薪酬还与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩的话，不但解决了新员工对业务不熟的难题，而且又解决了老业务员不愿放弃原有市场去开拓新市场的难题。

精英销售团队成员的基本要求：

1、较强的语言表达能力和书面表达能力。销售人员在向客户和消费者介绍企业情况、产品情况及具体的销售策略和市场远景时，有出色的口头表达能力和语言组织能力至关重要;同时，销售人员在进行市场调研、向决策层提建议时，需要充分准备写好市场调查报告和建议书。

2、良好的个人形象。要让客户接受你的产品，接受你的销售建议并和你友好共事就必须先给他们留个好印象。干练、务实的个人形象，会让客户感觉良好，这样你的销售工作就成功了一半。因此，在和客户接触时，一定要注意自己的衣着打扮和个人卫生，注意日常生活和工作时的礼仪。

3、一定的专业知识。销售人员在向客户销售产品时，需要向客户介绍关于生产过程、关于质量的简单的知识，需要解答客户关于知识和行业状况的咨询，并经常需要临时处理一些关于产品质量等方面的问题，所以销售人员应具备一定的专业知识。这样才能与厂商和美容院老板沟通。

4.良好的心理素质和较强的心理承受能力。优秀的销售人员在困难、挫折和挫败面前能始终保持情绪的稳定;在同客户谈判时能谈知风生，应对自如，在客户的诱惑面前能保持心态平稳，坦然拒之，甚至于在客户藐视时能保持冷静等等。所有这些良好的心态都来自于良好的心理素质和较强的心理承受能力。

5、具有较大发展潜力。具有一定的销售经验固然重要，具有较强的可塑性和较大的发展潜力更重要，那些经过有效培训迅速成长为优秀业务人员的人会更有冲劲。市场千变万化，各种新情况、新问题随时都会发生，营销理念也在不断发展变化，要经常学习不断提升自身素质，以随时掌握市场营销方面的新知识、新观点和新方法。一定的文化、肯学习、会学习，并强烈力求上进的人才能适应不断变化的市场需求。

6、对企业有足够的忠诚度、具有团队意识。市场瞬息万变，人也同样在发展变化，但人的变化会更可怕，由于竞争对手总是在市场上拉拢和收编你的销售队伍，如果某些销售人员对企业没有足够的忠诚度，你根本不可能完全感化员工的话，那么你的企业的销售队伍要能面临分化和解体的危险。具有足够的忠诚度是选拔精英销售人员的重要一环。如何建立精英销售团队(下)

一般来说，一个销售人员对以下四个方面是最为看重的：

1、营销技能和水平的提高;

2、团队的接纳和领导的赏识;

3、获得晋升和培训的机会;

4、胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。那么我们应该怎样对销售人员进行激励和管理呢?

1、竞争。在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢?(1)在市场淡季举行一次销售竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励：奖金，探亲机会等等;2)把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处;(3)设立一些单项奖如：客户满意服务奖、新市场开发奖、管理最优奖(报表、报告、市场资料、合同、协议等等)，鼓励员工积极创新，全面发展。

2、晋升。晋升对你的员工的激励作用不用多说!晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。

3、表达赏识和认同。(1)当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑的告诉他他做的很棒。(2)把他取得的成绩不但要让你的营销团队的每一个人知道，还要尽可能多的让公司其他人知道。(3)让他承担更多的责任。

4、信任。(1)对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：一些市场促销方案的拟订、执行;一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。(2)当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。

5、公平。美国心理学家斯塔西亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当时，他们就会产生公平感，就会工作努力，否则，就会产生不公平感，就会感到不满意;同时他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果他们认为同事投入更少产出更多，他也会产生不公平感，感到不满意。一份耕耘，一份收获。团队要为每一个人创造一个公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得!

6、培训。通过培训提高营销技能，拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来说，是极具吸引力的。

7、负激励和行为矫正所谓有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。B.F.斯金纳的强化理论认为员工会根据自己行为的后果选择行为。如果行为的后果未产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，称之为“消极强化”。

8、情感激励。人都希望得到领导的关心和喜爱，可采取的方式有：(1)在员工生日的时候，组织团队给其庆祝。(2)在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便。(3)做员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。

9、行为激励。身教重于言教。各区域经理的模范带头作用对员工有着极大的激励作用。 比如：工作要严谨、勤奋;不浪费时间睡懒觉、不要因为产品畅销就对经销商吃拿卡要等等;

如何建立公司制度范文第6篇

一、找准环保助推供给侧结构性改革的着力点

环保在推进供给侧结构性改革上要集中力量，重点解决行业准入标准不高、落后产能过剩、环保产业发展动力不足等问题，找准着力点，加快改革进程。

把好源头，提高市场准入门槛。严格环保准入条件，对不符合法律法规的建设项目设置“防火墙”,对国家明令淘汰、禁止建设、不符合国家产业政策的项目坚决不批,确保在扩大内需中环保标准不放松,准入门槛不降低。按照源头控制和全过程监管相结合的要求，坚持环评先行，强化环评的前置性和约束性作用，强化“三同时”管理，尤其要加强重点行业、重点敏感项目的监督，扩大工程环境监理范围，加大实施力度，强化社会化监督，实现全过程监管。从源头 上限制高污染、高能耗企业市场准入，鼓励绿色产业、节能环保产业发展。

做好减法，全面淘汰落后产能。供给侧结构性改革的首要任务是“去产能”，环保部门通过强化节能环保指标约束、严格执行重点行业排放标准、强制公开重污染行业企业环境信息等措施，坚决控制高耗能、高排放、高污染项目,杜绝低水平重复建设,加快淘汰落后产能。重点控制钢铁、水泥、平板玻璃、煤电、化工等“两高一资”项目，促进污染企业加快退出，刺激企业加大环保投入，提升竞争力。落实国家节能减排财政政策，加大工业、建筑、交通、公共机构等重点领域节能减排改造力度，推广清洁低碳技术，加快淘汰落后产能。目前，城区内的等老污染企业是下一步淘汰落后产能的重点。

做好加法，拓展企业绿色发展产业链。供给侧结构性改革的根本在于优化结构，要做减法淘汰落后产能，又要做加法，促进产业转型升级、技术升级、产品升级，培育新一代信息技术、新能源、生物医药、高端装备、智能制造等新型产业，使新增长点汇聚成强大的增长动力。积极推动新能源和可再生能源、资源循环利用产业发展，培育发展技术先进、经济高效的大气污染防控、水污染控制、固体废物处理处置、废物资源综合利用、噪声振动控制等环保设备制造产业。延伸企业绿色生产链，大力推进天然气、太阳能光伏发电、农 村可再生能源利用、绿色交通、新能源汽车的市场运用，推动绿色房产，发展绿色建筑，鼓励使用节能环保材料，吸引企业参与区域性环境综合治理。

二、充分发挥环保对供给侧结构性改革的倒逼作用

在严格源头控制、坚决淘汰落后产能的基础上，把改善城市环境质量、治污减排作为重中之重，通过践行大气、水、土壤污染治理等一系列治理举措，切实发挥环境保护在供给侧结构性改革中的引导、倒逼和服务作用。

严格执法抓整改。始终保持严管、严查、严处的高压态势，坚持严格执法监管，严厉打击环境违法行为，维护环保法律威严，维护环境公平正义。将环境违法企业列入黑名单，对造成生态环境损害的责任者实行顶格处罚，并依法追究刑事责任，通过法律的威慑力和强制性逼迫企业整改环境问题。持续开展夜查、突查、巡查等环保执法检查行动，定期开展专项整治，对排污企业从项目手续、治理措施、生产装置、在线监测、无组织排放、生产安全、固废管理、环境信息公开、制度建设等方面，开展“拉网式”排查整治，对问题严重的依法实施停产治理或限产限期治理。

环保倒逼调结构。发挥环保手段倒逼转型升级作用，把转方式调结构作为推进供给侧结构性改革的关键性措施。强化规划引领，在编制全市国民经济和社会发展规划、城市总体规划、产业发展规划及其他专项规划时，突出资源节约和 环境友好，优先考虑重大环保和生态建设项目。在大气、水、土壤污染防治等重点项目上下功夫，通过项目实施促进环境质量改善和产业结构调整。如通过加快污水处理厂的提质改造，促进中水回用产业发展，以及绿色消费、绿色生活方式的转变;通过大气污染防治专项行动，淘汰燃煤锅炉、黄标车，促进燃煤企业设备升级改造，建设绿色分布式能源项目，推行能源集中供应和区域生态治污。

优化服务促转型。将严格执法与优化服务相结合，强化环保导向作用，大力推进节约生产、清洁生产和安全生产,加快发展循环经济和低碳经济,培育电子信息、新材料、文化创意、北斗导航等新兴产业，促进全市产业结构转型升级，提升发展后劲，增强综合竞争力。积极支持企业技术改造, 促进产品创新升级，对传统产业实行生态化技术改造,从生产源头和全过程减轻环境污染。提质工业园区，调整产业布局，形成以东部、为主的开发经济走廊，西部以高新技术产业，南部以新能源产业和环保产业为主的三大产业集聚区，构筑高度聚集的现代工业体系。

三、全力推进环保产业成为供给侧结构性改革的新动能

近年来，高度重视环保产业发展，全市规模以上环保产业总收入逐年较快增长，环保产业呈现健康快速发展的新态势，未来五年要把节能环保产业打造成我国经济的支柱产业，培育供给侧结构性改革的新动能。

完善环保产业规划。着眼培育节能环保支柱产业的目标，围绕环境保护的供方市场和需方市场，制定加快发展环保产业的规划，鼓励扶持水土气治理、重金属治理等环保领域技术创新和研发。大力创新环境污染第三方治理和研发、设计、制造、治理综合环境服务，突出发展环保服务业。推动环保产业发展和环境污染治理相互融合，同步发展。定期发布“两型”采购目录，省内各级机关事业单位和社会团体对列入目录的产品予以优先采购。建立再生资源综合利用产品绿色标识制度，提高政府投资建设项目再生资源综合利用材料及产品使用比例。

健全产业服务平台。鼓励扶持各级环保产业协会发展，为环保产业提供技术交流、推广、验证和咨询服务、人员培训、信息收集、数据调查、信息共享的服务平台，推动环保产业发展和走向市场服务。推进环境服务市场释放，要对污染第三方治理、政府购买环境服务、环境监测社会化服务、PPP制度的实施等制定可操作的措施，促进潜在环保市场向现实环保市场的转化，释放环保技术服务空间，推进环保产业和污染治理的快速发展。制定全市环保产业、环保产品、环保服务目录，明确扶持、扶助等相关政策，解决环境产业融资困难等实际问题。

加大政府扶持力度。支持环保产业集聚区相关重大基础设施和产业项目建设，优先保障用地并给予适当的资金扶 持。鼓励环保企业通过收购、兼并、联合、重组等方式，实行规模化、品牌化、网络化经营。重点扶持一批规模大、创新能力强、装备产品质量和服务水平高、带动性强的龙头企业，实施动态滚动支持。全面落实国家关于环境保护、资源综合利用等税收优惠政策。落实脱硫、脱硝、除尘等环保电价政策。对污水处理、垃圾处理设施运行企业生产用电给予用电政策优惠。推动政府购买环境服务、环境监测社会化服务，建立PPP环保产业基金，加快推进PPP制度的实施。