人力资源自我鉴定范文

人力资源自我鉴定范文第1篇

§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历)

§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)

§熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)

§属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。(点评：分析个人办事风格)

人力资源自我鉴定范文第2篇

实习期间我认真刻苦、吃苦耐劳，有上进心。为人诚恳、虚心好学、能够正确对待、处理生活及工作中遇到的各种困难，思想积极上进，接受能力和独立能力强，有很强的团队精神和集体荣誉感。做事认真负责，有很强的责任心。有强烈的上进心、事业心，有很强的对环境的适应能力，能很快融入集体。

在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，我严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象。我脚踏实地的工作，努力做到最好，工作始终以“热心、细心”为准则。遇到不懂的问题，积极问同事，在同事的热心帮助下，问题很快就解决了，这简短的实习生活，虽然紧张，收获也很多。但给我的仅仅是初步的经验累积，对于往后迈出社会还是不够的。

通过实习我明白到：工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中，如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，我牢记一个规则：我永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。

我相信通过自身的不断努力，拿出百尺竿头的干劲，胸怀会当凌绝顶的壮志，不断提高自身的综合素质，在与社会的接触过程中，减少磨合期的碰撞，加快融入社会的步伐，才能在人才高地上站稳脚跟，才能扬起理想的风帆，驶向成功的彼岸。人力资源毕业生实习自我鉴定2

在xx实习的一个多月里，我确实学习到了很多东西，通过实习，学到了很多知识，更重要的是有了较快掌握一种新事物的能力。思想变成熟了许多，最重要的一点就是课本知识与实践相结合，在学校学的东西只有到社会上应用才能理解的更深、更透。实践，就是把我们在学校所学的理论知识，运用到客观实际中去，使自己所学的理论知识有用武之地。只学不实践，那么所学的就等于零。理论应该与实践相结合。

另一方面，实践可为以后找工作打基础。通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。因为环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然就不一样了。要学会从实践中学习，从学习中实践。

每天都不断有新的东西涌现，在拥有了越来越多的机会的同时，也有了更多的挑战，前天才刚学到的知识可能在今天就已经被淘汰掉了，中国的经济越和外面接轨，对于人才的要求就会越来越高，我们不只要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自已，才能在竞争中突出自已，表现自已。很多在学校读书的人都说宁愿出去工作，不愿在校读书;而已在社会的人都宁愿回校读书。

我们学习先进的科学知识，为的都是将来走进社会，献出自己的一份力量，在今后我要参加更多的社会实践，磨练自己的同时让自己认识得更多，使自己未踏入社会就已体会社会更多方面，不要以单纯的想法去理解和认识社会。而是要深入地探索，为自己的未来打好基础。

在学校学会更多的书面专业知识，在实践中好好利用知识进行运作。课本知识、理论知识的基础一定要打牢。是的，课本上学的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。如今有不少学生实习时都觉得课堂上学的知识用不上，出现挫折感，可我觉得，要是没有书本知识作铺垫，又哪应付瞬息万变的社会呢?经过这次实习，虽然时间很短。可我学到的却是我一个学期在学校难以了解的。人力资源毕业生实习自我鉴定【3】

1、自主学习

工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度

在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神

工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

4、基本礼仪

步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事

作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

人力资源自我鉴定范文第3篇

自从我选择了人力资源管理专业，我就对这个专业产生了浓厚的兴趣，因为我觉得这个专业的前景不错。在大学，我学习了丰富的专业知识和操作能力，熟悉了人力资源主要是从事什么事，了解了要想成为一个优秀的职员，应该具备哪些能力。总之，在这段学习时间，我各个方面的能力都得到了提高。

我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。

人力资源自我鉴定范文第4篇

( 一) 自我所有权

自我所有权的观念源远流长、分布极广: 它初步成型于启蒙时期, 在洛克的政治思想里面, 曾得到过较为完整的阐述和应用; 它横跨政治法律思想的左右两翼, 在右翼政治法律学说中, 它一直都是私有财产神圣化、最小政府、资本主义、反对福利国家等的最重要论证之一; 而在左翼政治法律思想中, 它是确立劳动价值论、剥削论、反对资本主义等的一个重要逻辑起点; 在当代, 赋予这一学说最清晰最完整的形式的, 是诺齐克。[1]为了便于讨论, 我们可以把关于自我所有的观念分为自我所有权的概念和自我所有权的理论, 前者是一个概念, 是论证与推理的要素, 而后者则是对这一概念或要素, 或者运用这一概念或要素所做的论证或推理。[2]行文中, 我们一般把前者简称为自我所有权, 后者简称为自我所有权论。

自我所有权可以这样来理解: 自我所有权就是自有其身。这里并没有假定存在某种莫可名状的“自我”, 然后一个人再对这个“自我”拥有所有权, 就像他对某种物品拥有所有权一样。“自我所有”是在“反身”的意义上来使用的。它的关注点, 不是自我构成的根源、要素和结构的构成问题, 而是个人的人身、心灵、才能等的归属权和控制权的归属问题。在这一意义上, 说一个人对他自己享有“自我所有权”, 就是说他对他的自身, 拥有一种与奴隶主对他的奴隶所拥有的权利相类似的全部合法权利。[3]至于这些权利都包括哪些权利, 则可以用一种与我们确定一个人拥有一把刀、一块地、一匹马或一个奴隶究竟都包含哪些权利内容的方式来加以具体确定。[4]因此, 自我所有权是一个逻辑上融贯而内容上也可以确定的概念, 与其他的政治或法律概念相比, 仅仅从作为一个概念的意义上看, 它并不更缺少逻辑上的融洽性或内涵上的确定性, 尽管这并不意味着, 所有依据自我所有权的立论都是正确的。[5]

( 二) 自我所有权论

完整形式的自我所有权论总体上具有以下几个特征:

1. 自我所有权论是一种道义论的论证, 而不是纯粹功利主义式的论证, 因为自我所有权是一个表述权利的道德性概念而不是一个表述状态或状况的非道德的中性概念, 它的基础是个人的内在道德价值, 在这一点上, 它有别于自由至上主义所说的作为无干涉或纯粹之选择的“自由”。[6]

2. 在自我所有权论者看来, 为自我所有权的内在道德价值提供道德论证的, 是一种“康德式原则”, 即: 个人是目的而绝不是手段; 不得到个人的同意, 就不得为了他人的目的而牺牲或利用他。[7]

3. 自我所有权论是一种从人到物的延伸理论或关联理论。因为, 自我所有权所确认的个人可以正当拥有的东西, 本来只是他的自身, 也即人, 而它要得出的结论却包括财产权的正当性, 也即对物的拥有的正当性。它论证的成败, 关键就要看它是否能有效地将人对人的拥有延伸到人对物的拥有, 将人和物两个要素关联起来。[8]

4. 自我所有权论是一种历史理论、起点正义理论。因为, 自我所有权强调人对自身才能及其运用成果的权利, 并以权利的运用来论证财产的累积与流转结果以及有财产的人对无财产的人冷漠的正当性, 所以它特别依赖于对原初财产占有、获得与分配的正当性的论证。原初财产分配这个起点的正义性, 是自我所有权基础上的所有理论推论的正当性的关键。[9]

5. 自我所有权论本质上是一种诉诸自主价值来获取自身的道德正当性和有效性以及对人们的吸引力的理论。[10]它对“人是目的”这一康德式原则的强调, 它对同意原则的看重, 它对自我所有权的严格保障是最大化地保障人的自主的充分必要条件的信奉与暗示, 以及它对不严格保障自我所有权就会导致对人的奴役的夸张与恐吓, 都显示出了这一点。

有鉴于此, 我们将在下文中逐一检视它的延伸问题、道德有效性问题和直觉吸引力问题。

二、自我所有权与外部资源权

( 一) 从自我所有权到外部资源权

自我所有论要在实际的政治法律争论中有意义, 就必须对从自我的所有权过渡到对外部资源的所有权做出有效的论证。为解决这一问题, 自我所有论采取了是一种类似于“劳动价值论”的论证。在它看来, 由于人对其自身及其构成要素拥有所有权, 因而, 他就理所当然地对自己体力、脑力与意志力的运用成果拥有了所有权。农民用自己一年的辛劳丰收了粮食, 他就理所当然地对这些粮食拥有了所有权; 乔布斯用他非凡的创造力生产出了人人趋之若鹜的苹果系列产品, 他就理所当然地对由此带来的巨额利润拥有所有权; 比尔盖茨敏于发现商机, 并敢于中断学业投身商海弄潮, 他的冒险带来了巨额财富, 他理所应当地对这些财产取得了所有权; 而乔丹体力非凡、机智灵巧、意志坚韧, 通过刻苦训练而有了把球从远处投入篮筐力的技能, 许多人都为之疯狂, 并心甘情愿地捧他的场、买他的票, 他就理所应当地可以拥有这些钱。在原初状态, 当万物都处于无主状态之时, 个人正是凭借类似的方式获得他对外部资源的所有权的。

如果你不求苛求精确, 那么, 我可以告诉你, 让他们获得财产权的, 是他们的劳动, 因为他们的劳动创造了价值;如果你一定要打破沙锅问到底, 非要问一问, 劳动究竟能够创造多少价值, 劳动能让付出劳动的人获得那个掺入或渗入了他的劳动的东西的多大部分, 以及, 当一个人把一瓶自己煮好的果酱倒入大海, 他究竟是浪费了自己的劳动, 还是因为向大海掺进了自己的劳动而拥有了大海, 或者, 当一个人亲自伐木打桩建篱笆而圈起了一块土地后, 他究竟是该拥有所有被圈起来的那块地, 还是仅仅只能拥有篱笆所占据的那一圈地, 那么, 我可以再告诉你, 说劳动创造了价值并因而创造了财产权, 只是一个粗略的比喻, 它的真实意思是, 只有当劳动增加了原来物品的价值时, 他才可以拥有那个物品。当然, 如果你还要就劳动要增益多少价值之后才能构成拥有进行追问, 那么, 我可以负责任地告诉你, 这是在钻牛角尖, 其最后的收获一定会很有限。因为, 单凭劳动这一点, 是无法圆满地论证出财产权的。但是这并不意味着我们就不可能论证出财产权。因为, 当劳动价值论这条路走到山穷水尽之时, 原初资源分配分配的正义原则, 使我们忽然又柳暗花明了。[11]

( 二) 原初资源分配的正义条件问题

那么, 那些原初资源分配的正义条件究竟是什么呢?它就是洛克所说的, 取得所有权, 要“不损及任何旁人的利益”, 给别人“剩有足够的同样好的”资源, 要让别人拥有的资源比他取得所有权之前“所能利用的还要多”。[12]而这里的关键之点, 就是“对一个无主物的占有是否是他人的境况变坏”。换句话说, 只要对原初无主资源的占有不让被排除占有的那些人的生活境况变化, 占有就是正义的。一旦原初的占有获得了论证, 原来的自我所有权也就正当地变成了对外部资源的所有权了财产由此产生。而一旦财产权成立, 那么, 由人们对自己财产权的运用、流转和传递而历史地形成的财产分配状况就是正当的与合理的, 只要这个权利的运用、流转和传递过程本身不存在不正义的情况 ( 包括, 暴力、偷盗、欺诈或不执行契约等) 。这时, 如果未经权利人的同意或不顾他的意愿, 强制他们用自己的财产为别人的目的或需要服务, 就是对他的权利的不正当侵害。

自我所有论者太忙于得出他们喜欢的那个结论了, 以至于关于原初资源分配的正义条件究竟意味着什么以及能否必然得出他们期望的结论思考的极少。这里至少可以提出五个疑问:

1. 失去或减少自主是否算是境况变坏?

假定原初状态只有两个人: 张三与李四。当原初资源由无主状态向有主状态转变时, 全部资源都归张三所有, 李四除了自身之外不拥有任何资源。作为弥补, 张三向李四提供一份工作, 其劳动报酬等于或高于他在原初状态中的劳动收入。这符合原初资源分配的正义条件, 因而这种资源分配状况是正义的。从物质上看, 李四的状况没有变坏, 他此时的所得比原先的不少或者要多。但问题是, 这时的李四至少丧失了两项很重要的自由: 第一, 他对物质资源的归属和使用没有任何发言权和决定权, 张三的所有权排除了他进行干涉的可能性; 第二, 他对自己的劳动力如何使用没有发言权和决定权, 他必须受雇于张三并听命于他。从超物质的眼光来看, 李四的境况无疑是变坏了。[13]要知道, 当一个人拥有资源特别是非常集中地拥有资源的同时, 他所拥有的不仅仅是资源, 还很可能包括控制他人生活的权力, 而当一个人丧失了资源的同时, 他所丧失的也不仅仅是资源而已, 他对自己生活和未来的控制权也很可能一并丧失了; 当我们许可一个人可以无限制地处置他所拥有的资源时, 我们并不能确保, 他只会买些巧克力, 看许多场电影, 或者无谓地消费着玩耍, 而不会用它们去获得更多的资源以便更有效地控制别人的生存机会和选择机会。“财物不仅仅是享乐的源泉, 在某种分配方式下, 它还可以是权力的源泉”。[14]更为可怕的还有, 在某种分配方式下, 获取财物和享乐的最快捷途径, 就是获取和拥有可以任意支配他人的权力。我们难保他们不这么做。

2. 庸人做主而能人劳作为什么不行?

假定张三有着非凡的劳动能力、组织能力、管理能力和创新能力, 而李四则一无所长。在原初资源由无主状态向有主状态转换时, 全部的资源都归李四所有, 他雇佣张三来管理和劳作, 给他的劳动报酬等于或高于他在原初状态中的劳动收入。此时, 张三的境况从物质的角度看也没有变坏, 他与李四的财产拥有状况也符合正义的条件。但不同的是, 在此时, 从财产拥有状况来看, 不是能者多占, 而是庸者多占; 从劳作负担的分配状况来看, 是能者多劳, 庸者少劳或不劳; 而从劳动成果的享受状况来看, 则是能者多劳作少享受, 而庸者不劳、少劳却多享受。试问, 自我所有论者为什么不接受这种状况呢? 他们能接受吗? 如果他们不能接受, 那么是不是意味着, 他们所采用的原初资源分配的正义条件, 本身就是一个过于软弱无力的限制性条件呢? 它是不是虚弱得完全不能算作是一个正义的条件了呢[15]

3. 正当性的历史链条是不是拉得过长?

自我所有论是一个从遥远的原初状态到当下的社会状态的历史理论, 对它来说, 只要这漫长的历史过程中间并没有什么权利运用、流转或传递上的不正义, 现实中的一切就都是正义的。即使我们忽略掉这一漫长历史过程中的经验上的反证, 我们仍然会怀疑, 这一正当性的长链, 对正义的传递来说, 是不是拉得过长了。为什么这样讲呢? 因为在自我所有论者那里, 是原处分配状态这一起点上的正义性决定了历史长链上后面每个环节的正义性。换句话说, 只要原初分配状态满足了不让人们的境况变坏这一条件, 一切就都万事大吉了。这里隐含的是, 原初状态分配时所采用的那个衡量境况是否变坏的物质或福利标准, 就是衡量所有后续环节正义性的唯一标准。

那么这个物质或福利标准是什么样的呢? 我们可以想象得到, 它是极低的, 可能仅仅够维持一个人最原始的生存。因为, 原始社会无疑只是一个渔猎社会, 那时的人们所要求的, 不过是能够饱食终日, 有些泉水或鹿奶可喝, 晚上有个睡觉的地方罢了。如果保证这些就能保证数千年或数万年后的现代信息社会中的财产分配状况的正义性, 那我们不能不说这是大言不惭、信口雌黄甚至是最无耻、最大胆、最无厘头的欺骗罢了。

4. 公有制社会为什么不能成为一个选项?

作为一种正义的历史理论, 自我所有论最令人感到惊讶的还是, 如果他们所采用的就是那个超越原始渔猎社会的福利标准的正义条件, 那么, 为什么人们就只能选择奉行严格私有制原则的社会, 而不能选择私有制不那么严格的社会 ( 如, 奉行罗尔斯的“差别原则”、要求财富和地位的不平等必须最有利于最不利的人群的社会) , 或奉行完全的公有制原则的社会主义社会呢? 难道他们认为, 这些社会的效率, 连原始渔猎社会的福利水平也达不到吗? 如果他们不这样认为, 那么, 同样能够满足他们的正义条件的这些社会形式, 为什么就不能作为选项呢? 如果考虑到公有制对人们的自主 ( 如, 对物质资源运用和个人劳动力运用的发言权) 的保障效果, 原初状态中的那些人, 应该更愿意选择这一选项才是。

5. 为什么资源在最初一定是无主的?

自我所有论的一个前提假定是, 在最初的世界里, 所有的物质资源都是无主的。正是因为那时物质资源都是无主的, 所以他们才不去考虑其他人的意愿, 而只是按照客观的原则和标准决定了资源应当归哪些人所有。换言之, 在决定对原初社会中的资源应当做何种分配时, 他们不去诉诸各方的同意, 不采用契约论模式, 而采用的是客观应当原则, 做了无需任何人做出实际同意的资源分配。

但问题是, 这种资源分配, 只有在物质资源确实不属于任何人, 也就是说, 任何人都不拥有正当的发言权时才行得通。如果原初社会中的物质资源不是无主的, 而是为所有人共同共有的, 也就是说, 任何人对它们的归属和分配都有发言权, 那么, 他们究竟会不会同意建立起“能者多占、完全私有”的资源所有制, 就很有疑问了。我们完全可以想象, 那些能力低下的人们, 一定会就资源的归属及其所产生的收益, 尽力争取一个对自己有利的份额。这样一来, 尽管出于效率的考虑, 人们可能会同意原则上的私人占有制度, 但一定会要求分享一定份额的制度红利, 甚至, 他们完全可能建立起一种能够容纳效率要求的公有制。[16]

综合所有这些疑问, 我们完全有理由说, 自我所有权并不必然意味着私有财产权, 更不意味着不承担任何再分配义务的严格私有财产权。相应地, 我们没有什么理由认为, 至少是根据自我所有这个理由认为, 现实社会中的人, 只要能力弱一些, 他所享有的财产权 ( 我指的是分享社会发展成果的权利) 就一定要少一些, 而一个完全无知无识不能对社会发展做出任何贡献的傻子, 就一定不享有任何财产权。这不是一个基于慈善原则的推论, 而是一个根据权利原则的推论。

摘要：自我所有权论是一种在政治法律领域广泛流布、使用颇多却较少检视的理论, 自我所有权论具有一些根本性局限:它不能合理地将人对自身的所有权合乎逻辑地延伸到外部资源上。

关键词：自我所有权论,外部资源权,正义

参考文献

[1] [6][7][9][13][16][加]威尔金里卡.代政治哲学[M].刘莘译.上海:上海三联书店, 2004:187-373;81;200;205-206;215-216;223-224.

[2] [3][4][5][8][10][14][15][英]G.A.柯亨.自我所有权、自由和平等[M].李朝晖译.北京:东方出版社, 2008:236;237-238;241;236;83;266;34;98.

[11] [美]罗伯特诺齐克.无政府、国家与乌托邦[M].何怀宏等译.北京:中国社会科学出版社, 1991:180.

人力资源自我鉴定范文第5篇

梅惠玲

(重庆高技术创业中心)

摘要本文尝试通过研究人力投资的理论渊源和实践路径, 分析人力资源与人力投资相互借鉴、相互融合的特征, 对当下各类组织的人力资源管理工作提出相应的意见和建议。

关键词人力资源人力投资人力资本大人力资源观投资风险

1 人力资源的内涵

人力资源是指存在于人体的智力、体力资源, 是指人类进行生产或提供服务, 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

人力资源既有量的规定性, 又有质的规定性。其特征有:1) 能动性。2) 时效性。3) 社会性。4) 可投资性。

2 人力投资的基本内容及产生背景和原因

2.1 基本内容

美国著名经济学家舒尔茨提出:人力资本是投资形成的, 人力资本投资是效益最佳的投资, 人力投资的目的是为了获得收益。

从经营角度, 人力投资包含了员工的培训费用、招聘费用、配置费用、福利及保障费用、人力资源信息系统费用等主要内容。

2.2 产生背景和原因

2.2.1 学理原因

考察经济学的发展历程, 不难发现人力投资的最初起源人力资本理念。人力资本的观念最早萌芽于英国古典政治经济学创始人威兼配第, 其后, 包括亚当斯密在内的诸多经济学者对附着在劳动者身上的智力因素及其对经济的影响力先后进行了论述, 初步确立人力资本的独立地位。1964年, 盖瑞斯贝克尔 (Garys.Becker) 发表了《人力资本》, 提出了较为系统的人力资本理论框架, 对以往的人力资本观念进行了系统阐述, 使之成为系统而完整的理论体系。

人力资本理论的主要贡献在于, 发现了人力资本投资与企业发展及国民经济增长的关系;发现了教育培训与个人收入水平的关系, 进而建立了人力投资的收益率模型;发现了人力资源投入的生产性质, 即人力资源投入不仅仅是消费, 也是投资, 从而将劳动者的支出划分为消费性支出和生产性支出 (人力资本投资) 。

2.2.2 实践背景

激励作为企业日常人力资源管理的业务, 不仅仅是招聘成功与否的关键, 同时也是一个组织发展成功甚至是一个组织存在的关键。由于越来越多的企业认识到这一点, 所以一种新的管理模式, 以满足组织中个体需要为核心的激励模式人力投资模式就流行起来了。

3 人力投资模式的构成内容和实施程序

这个模式由四个环节组成, 即承诺、计划、行动和评估。

作者简介:

梅惠玲, 女, 汉族, 湖北省武汉市人, 1977年7月生, 1999年毕业于重庆大学经济法专业, 获法学学士, 现正在重庆大学攻读工商管理硕士。该同志长期从事科技孵化服务、科技项目管理、国际科技交流与合作、在孵企业培训、人力资源管理等工作, 并深入在孵企业, 从事企业经营管理工作。

管理咨询

每一个环节都由若干个指标所构成, 为了评估每一个指标的实施情况, 又有一些个具体事件作为凭证, 以此来保证承诺的兑现和计划的实现。

3.1 在承诺环节, 要尽量明确地表示出, 人力投资是为了组织内员工的全面发展, 以便实现组织的目标。

支持员工的发展, 给每一位员工平等发展的机会, 构成了这一环节指标的主要内容。

3.2 在计划环节, 要十分清晰地展现人力投资的目的与目标,

要切合实际地制定出员工应该做什么才能实现这一目的与目标的内容。每一位员工都十分清楚地了解人力投资计划, 了解怎样为企业做贡献就能实现自己进而实现企业的目标, 构成了这一环节指标的主要内容。

3.3 在行动环节, 要通过人力投资模式充分有效地促进员工的全面发展, 以便改善绩效。

管理者有效地支持了员工的发展, 员工的工作技能得到了开发与提高, 构成了这一环节指标的主要内容。

3.4 在评估环节, 要通过有效的手段表明人力投资计划的实施, 是否在员工绩效表现中产生了积极的影响。

员工的发展改善了组织的、团队的和个人的绩效, 员工完全了解组织的、团队的和个人的绩效产生的意义, 组织在促进员工发展方面做得更好了, 构成了这一环节指标的主要内容。

4 在人力投资理念下树立大人力资源观

大人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解大人力资源观, 才能建立起科学、有效的人力资源系统;只有建立起科学、有效的人力资源系统, 才能在人力投资中获得收益。

4.1 具备战略意识和眼光

人力资源战略是根据企业远景制定的, 是企业经营战略的一部分, 并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

4.2 大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设, 通

过企业文化整合战略、组织和系统, 落实到各个相互配套的操作系统

组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设, 经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观, 再将其有系统的向组织渗透, 并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范, 更强调各系统间的配套衔接, 这体现在两个方面:

(1) 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化, 其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程, 我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估, 整理、明确三者之间的关系, 为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

(2) 操作系统是连贯一体的, 如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题, 在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观, 应聘人的发展期望是否是公司可以提供的;如果不相匹配, 即使招聘进来也很难长期保留。

4.3 人力资源不只是企业人力资源部门的事, 所有管理者, 上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作, 其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

摘要：本文尝试通过研究人力投资的理论渊源和实践路径, 分析人力资源与人力投资相互借鉴、相互融合的特征, 对当下各类组织的人力资源管理工作提出相应的意见和建议。

人力资源自我鉴定范文第6篇

和致众成于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。为更有效和全面的展现十年来中国人力资源转型的成效与挑战，探究HRBP能力的现状，并指出中国人力资源转型的方向与HRBP能力提升的路径，和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研，并发布了《2008-2017十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》。

来自近600家企业的首席人力资源高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点在本次调研中进行了分享。这些参调者在构成方面不尽相同，超过50%的受访者在人力资源行业拥有十年以上的经验，且涵盖了25个不同行业，公司人员规模从几百人到5万人以上。

人力资本的概念最早起源于经济学研究，是由美国经济学家舒尔茨和贝克于上世纪60年代创立。人力资本--简单来说就是体现在企业员工身上的资本，是企业员工投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理技能的总和。一般来说，企业的人力资本包含了两个群体，一类是从事技术性工作的员工，另一类是具有优秀管理思想的管理人员。与人力资源的概念有所不同，人力资本是建立在人力资源管理的基础之上，将“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两者有机地结合在一起，通过将企业中的人转换成资本来进行投资与管理而获得回报。换句话说，就是确保有合适的员工来执行企业商业战略，从而使企业获得成功。

随着科技的不断发展与信息技术的广泛应用，人力资本已经成为企业和经济发展中重要的一部分，有时甚至起到了决定性的作用。某企业的CEO曾说过：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工、更多敏捷的员工、更多以客户为导向的员工。这可以看出企业中的员工作为人力资本这一重要资产对于企业的重要性。人力资本管理的目的就是让员工去使用企业的资源来达成企业战略并获得成功。这也是人力资本在企业中变得愈加重要的原因。
当前企业面临的重要人力资本挑战

在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。调研结果显示（见图1）：

從整体来看，在所有因素中“需要关键人才/缺少相关人才”“留住关键人才”和“基于运营绩效进行人员调整”的选择频率最高，显示多数企业在快速发展的道路中忽视了人才培育与发展，导致缺乏关键人才储备。注重人才培养与发展，并进一步进行人才储备是企业亟待解决的重要议题。

此外，驱动公司文化和行为变革也是目前企业面临的重要挑战之一。企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展是企业变革时期具有战略意义的核心议题。

提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理的知识和技能将有助于提升企业效益。
企业衡量人力资本的投资收益

企业对人力资本进行投资是为了可持续生存与发展，人力资本投资可不断提高员工的能力素质，进而提升劳动生产率，产生经济效益。而作为一种投资行为，必须要进行收益的衡量。

不同于物质资本收益，由于人力资本投资的特殊性与长效性，衡量人力资本的投资收益可通过经济指标或非经济指标进行分析（见图2）。

提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理的知识和技能将有助于提升企业效益。

调研发现，接近半数（42%）的参调企业衡量企业内部人力资本的投资收益取决于业务/财务绩效，属于经济收益指标；约24%的企业用产量衡量内部人力资本，这类衡量方法更关注于业务指标的达成，注重高产出、高质量、高效率，同样属于经济收益指标。这表明大部分企业更加倾向于使用相对直观的经济收益指标衡量人力资本收益。还有21%的参调企业使用人力资本项目衡量人力资本投资收益。人力资本项目属于非经济指标，可包括员工流失率、员工晋升率、招聘新人的时间长短等。
当前企业人力资源转型状况

许多公司已经开始或计划推动人力资源转型的实施，因为他们相信在转型后人力资源部门可以把更多时间花在为企业提供咨询上，为业务创造价值，将工作重心放在增强人力资源职能、规划人力资源战略与企业业务运营战略之间的联系中去。

仅有十分之一（13%）的企业已经建立了共享服务中心，24%的企业正在进行人力资源共享服务运营模式的建设，仍有24%的企业目前还没有建设计划和行动。

调研结果显示（见图3），仅有十分之一（13%）的企业已经建立了共享服务中心，24%的企业正在进行人力资源共享服务运营模式的建设，仍有24%的企业目前还没有建设计划和行动，说明企业转型意识需要不断加强，人力资源管理者对人力资源转型的概念也需要在企业中进行进一步宣贯与传播。对于HRBP团队的建设，大多数参调企业都有所行动和思考。基于BP职能分析，我们认为这一现象是业务驱动导致的，这也说明企业越发注重人力资源职能对业务部门战略及决策的支持作用。但人力资源转型工作仍任重道远。

企业衡量人力资源职能的有效性

随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工作者都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高层管理者们非常关心的话题。

图4中的五角星代表着影响程度。整体来看，参调企业衡量其人力资源有效性的方式趋于多样化，其中“对业务运作/成果的影响”对人力资源有效性影响程度最高， 其次是“改善客户关系获得对经营战略的影响”、“人力资源客户满意度”、“人力资源成本”和“员工时间转换到高附加值的活动上”。

不同职位的参调者衡量人力资源有效性的方式也有所不同。公司总部最高级别的人力资源主管和其它职位的参调者侧重于通过业务指标衡量人力资源有效性，这就需要HRBP拥有和业务紧密结合的意识，并通过良好的沟通能力和影响能力推动业务发展。分公司最高级别的人力资源主管更加关注于人力资源客户满意度，即HR员工的服务效率与质量作为衡量标准，因此提升事务性工作的工作效率十分关键。
企业人力资源员工的技能水平

图5展现出了企业人力资源员工当前技能水平与未来要求之间的差距。

从图5中可以看出，绝大部分人力资源员工的技能水平目前水平达不到未来要求。其中，“理解公司战略”“理解公司业务”方面需要拥有高技能水平，而目前处于较低水平，说明未来人力资源在战略层面将扮演愈加重要的角色，深入了解公司业务并提供专业咨询建议会成为人力资源部门的关键职责。

参调企业认为目前内部团队合作技能较强，但仍与未来要求差距较大，未来需进一步注重团队建设与合作。当前HR员工的财务技能和跨职能专业虽已满足未来要求，但相对其他技能来说水平程度较低。同时，为有效应对未来业务发展需求及人才能力素质需求，也需予以关注。

人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。

目前人力资源工作分为事务性工作和非事务性工作两种，事务性工作一般具有长期、重复的特点例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事务性工作包括例如人才管理、领导力发展、抱怨处理等。我们列出了9项事务性工作与8项非事务性工作，从企业目前的分包策略以及预计改变的分包策略两个维度进行了调研与分析（见图6）。

从整体来看，参调企业比较认可的未来分包策略是“内包-公司共享服务中心承接”，说明各企业对于建立共享服务中心有着较高的认可与需求，企业实施人力资源转型存在着其合理性和必要性。其中 “工资发放”（81%）、“薪酬管理” （65%） 、“员工薪酬” （63%）三项， 选择由共享服务中心承接比重都在60%以上，因此，企业在建立共享服务中心时，可根据企业情况，优先考虑薪酬工作的承接。另外，通过对比“事务性工作”和“非事务性工作”我们可以看出，参调企业对于共享服务中心承接“事务性工作”的需求强于“非事务性工作”，故各企业在建立共享服务中心时，需优先考虑“事务性工作”的承接，对 “非事务性工作”可采取有重点的逐步承接策略。
企业建设和完善人力资源信息系统的驱动力

人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。

通过调研（见图7），我们发现，参调企业对于建立HRIS系统的内驱力较强，引进HRIS系统是企业业务发展及职能完善的要求，也是实施人力转型的重要基础工作。

企業实施HRIS建设的驱动力主要来自对人力资源服务水平（47%）、人员效能（39%）、人力资源业务职能（34%）及高质量信息（31%）的需求，且这种需求相比之前（2008年调研结果）更加强烈，说明企业对于应用高质量的信息技术来提高人力资源服务质量，减少在事务性工作中花费的时间以更有效的支撑业务发展提出了更高要求。
结论

如今越来越多的企业领导者们意识到人力资本与人力资源的重要性，并且承认人力资源职能在协助执行业务战略上起着关键的作用，人力资源所具有的战略意义也被广泛认同。与此同时，激烈的竞争环境与企业业务的快速发展，因日益短缺的人才状况，对人力资源提出了更高要求。通过本次调研可以发现，人力资源业务状态参差不齐，一些企业的人力资源还处于较为初级的阶段，另一些企业已将人力资源看作企业的核心部门，成为公司的业务战略合作伙伴。然而各个企业实际的人力资源服务交付与企业预期还有一定距离，人力资源转型任重道远。

和致众成基于《2008-2017 中国人力资源职能转型及HRBP能力调研》结果及分析，得出了以下结论：

1. 人力资本的价值

目前企业在业务快速发展的道路中忽视了关键人才的培养与发展已经成为企业面临的最严峻的人力资本挑战之一。此外，企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展也是企业变革时期具有战略意义的核心议题之一。

人力资源共享服务模式已经变成了一股主流的变革力量。这种新型的服务模式由共享服务中心、业务战略伙伴中心和专家中心组成。以业务需求为导向，是实施人力资源转型的最主要的原因和最主流的趋势。

对比2008年与2017年调研结果，我们发现越来越多的高层管理者对人力资本的管理理念，由仅仅作为运营成本逐步转向价值增值的来源，对人力资本在企业经营管理中的地位的认识不断加深，逐步将人力资本作为企业获得市场竞争优势的关键因素。在这种情况下，人力资源部门更需要不断提供真正的增值服务来提高人力资源职能的有效性。同时，由于人力资本投资的特殊性与长效性，企业领导们更倾向于使用经济指标衡量其收益。

2. 人力资源职能发展

目前，人力资源管理已经成为战略决策的重要组成部分，相比十年前，这一认识更加深刻。因此，人力资源部门需要将组织目标与员工目标有效地进行整合与协调。根据调查显示，过多的事务性工作是人力资源有效支撑战略发展的重要阻碍因素，并且这一现状并未得到有效改善。因此企业应该鼓励人力资源员工将更多的时间与精力花费在业务战略中去，重视技能提升与业务发展要求相结合。但是，这也对人力资源人员在一些方面提出了新的挑战，包括更加专业的人力资源管理技能以及对业务和财务的洞察力。

3. 人力资源转型趋势

人力资源共享服务模式已经变成了一股主流的变革力量。这种新型的服务模式由共享服务中心、业务战略伙伴中心和专家中心组成。以业务需求为导向，是实施人力资源转型的最主要的原因和最主流的趋势。虽然人力资源转型是公司变革及战略转型的内在要求，不过一些企业对人力资源转型这一概念还较为模糊。另一些企业已经开展了转型的计划甚至已经进行了转型，但整体上，企业對共享服务模式的了解还有待加强。人力资源必须具有成为战略伙伴的意识，对业务战略的支撑的需求可促使企业不断强化BP团队的建设，从而为公司产生附加值。

4. 人力资源信息系统（HRIS）建设

HRIS作为人力资源决策的支持系统，也是实行人力资源转型、完善人力资源职能的重要基础工作。信息技术由于其贯穿了企业日常工作的基本流程，使其成为众多企业目前所面临的障碍或未来存在的机遇。通过将人力资源管理中各种分散的信息进行有效整合并进行信息化管理的手段，可以不断优化人力资源管理的业务能力，从而提升工作效率。

虽然在过去几年中，许多企业已经对其HRIS进行了改善并获益于此，但相比十年前，企业对于应用信息技术来提高人力资源服务质量、减少在事务性工作中花费的时间以更有效的支撑业务发展提出了更高要求。故需要企业紧跟发展步伐，不断完善HRIS系统建设。

纵观整体调研结果，企业需要更有效的人力资源服务交付、更优质的人力资源信息提供和更有力的业务决策支持为企业业绩提供驱动力，推动企业实现人力资源转型。

（此报告为节选，完整报告请关注和致众成微信）