人力资源部的价值范文-盘古文库

人力资源部的价值范文第1篇

公司为员工提供良好的工作环境和成长平台，使员工能够在合适的岗位上不断地追求卓越表现，实现自我人生价值。

让每个员工都体现自身价值

我们鼓励员工在相互合作的工作环境中发挥出最高的工作水平。员工的能力会得到充分发挥，伴随着苏汽前进的脚步，员工自身价值会得到越来越完美的体现。

对每个员工都给予合理回报

工作表现良好的员工将得到公司合理、及时的回报，一贯地以审慎的态度和既定的标准对员工的工作表现予以认可，并加以确认和奖励。

使每个员工都得到职业发展

公司为员工提供一个充满关怀和温暖的工作环境，在尊重员工意愿的前提下支持员工的职业发展规划。通过合适的工作安排和明确的发展导向发掘员工潜能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以预防的。从高层到地层，都要有这样的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的发生。

二、各级管理层对各自的安全直接负责。因为安全包括公司各个层面、每个角落、每位员工点点滴滴的事，只有公司高层管理层对所辖区的范围安全负责，下属对各自范围安全负责，车间主任对车间的安全负责，生产组长对辖区的范围安全负责，再到小组长对员工的安全负责，涉及到每个层面、每个角落安全都有人负责。这个公司的安全才会真正有人负责。安全管理部门不管有多强，人员都是有限的，不可能深入到每个角落，每个地方，24小时监督，所有安全必须是从高层到各级管理层到每位员工自身的责任，安全部门从技术上提供强有力的支持。

三、所有的安全操作隐患是可以控制的。在生产安全过程中所有的隐患都要有计划，有投入、有计划的治理、控制。

四、安全是被雇佣的条件。在员工与杜邦的合同中明确写着，只要违反操作规程，随时可以被解雇。每位员工参与工作的第一天就意识到这家公司是将安全的，从法律上讲只要违反公司安全规定就可以被解雇，这是安全与人事管理结合起来。

五、员工必须接受严格的安全培训。让员工安全，要求员工安全操作，就要进行严格的安全培训，要想尽可能的办法，对所有操作进行培训。要求安全部门与生产部门合作，知道这个部门要进行哪些培训。

六、各级主管必须进行安全检查。这个检查是正面的、鼓励性的，以收集数据、了解信息，然后发现问题，解决问题为主的。如发现一名员工的不安全行为，不是批评，先分析好的方面在哪里，然后通过交谈，了解这名员工为什么会这样做，还要分析领导有什么责任。这样做的目的是拉近距离，让员工谈出内心的想法，为什么会有这样的不安全动作，知道真正的原因在哪里，是这个员工不按操作规程做，安全意识不够强，还是上级管理不够，重视不够。这样，拉近管理层与员工的距离，鼓励员工通过各种途径把对安全想法反映到高层管理层来，只有知道了底下的不安全行为、因素，才能对整个企业的安全提出规划、整改。对各级主管的管理做出评估，让高层管理人员知道这个人在这个岗位对安全的重视程度怎么样，为管理提供信息。

七、发现安全隐患必须及时更正。在安全检查中会发现许多隐患，要分析隐患发生的原因是什么，哪些是可以当场解决的，哪些是需要不同层次管理人员解决的，哪些是投入力量来解决的。重要的是把发现的隐患及时加以整理、分类，知道这个部门的安全隐患主要有哪些，解决需要多长时间，不解决会造成多大的风险，哪些是立即加以解决的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全与工作内的安全同样重要。从这个角度，杜邦提出八小时外的预案，对员工的教育就变成了7天24小时的要求，想方设法要求员工积极参与，进行各种安全教育。旅游如何注意安全，运动如何注意安全，用气如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一门好的生意。这是一种战略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在对业务发展投入同样重要的位置考虑，就不会说是成本，而是生意。这在理论是一个概念，实际上也是很重要的。抓好安全是帮助企业发展，有个良好的环境、条件，实施企业的发展目标。否则，企业每时每刻都在高风险下运做。

十、员工的直接参与是关键。没有员工的参与，安全是空想，因为安全是每名员工的事，没有员工的参与，公司的安全就不能落到实处。

安全思想教育工作是一项理论性和实践性很强的系统工程，各班组要高度重视安全思想教育工作，班组长要积极组织组员学习安全知识和事故通报，认真负责的做好班组安全思想教育工作。班组长应结合本班组所负责区域的工作内容开展形式多样、内容丰富的安全思想教育，注重安全思想教育的层次性、趣味性，注重疏通引导、因人制宜;注重针对性、权威性;注重有效性、实用性。把安全思想教育与实际工作密切结合起来，进行学习讨论，分析原因，总结经验，吸取教训。提高警惕，防患于未然，以保护人的安康，尊重人的生命为己任。在教育方法上应采取寓教于乐，喜闻乐见的方法，鼓励组员踊跃发言，多提宝贵意见建议，同心协力把班组安全工作做得更好。

加强班组安全思想教育是安全检修的基础，只有从思想上认识到安全工作的重要性，经常用案例教育员工、用培训提高员工、用制度约束员工、用检查督促员工、用措施保护员工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原则，才能使安全检修扎实有效。因此，安全思想教育绝不能忽视，更不能有半点松懈。

班组安全工作是员工在生产作业过程中安全与身心健康的保障，也是公司安全生产的保障，做好班组安全管理工作是一种责任。因此，作为班组，无论工作多忙，也不能忽视班组安全生产管理工作。

工作就要承担安全责任，每个作业人员都要做到对自己负责，对家庭负责，对他人负责，对公司负责。这种责任源自父母

不厌其烦的唠叨，源自妻儿的深情期盼，源自领导的再三叮嘱，源自公司的发展与兴旺。有了这个责任感，才能做好每项工作，才能不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害，才能真正理解“责任重于泰山”的深刻内涵。在工作中，作为班长，我怎样才能做好班组安全管理工作?我的行为安全规范吗?我的安全责任心强吗?

要做好班组安全管理工作，首先要加大安全宣传力度。要抓住宣传教育这一重要环节提升员工在现场作业过程中安全保护意识;要充分利用班前班后会以及班组黑板报等形式，积极开展安全自我保护知识宣传教育活动，努力提高班组员工自我防范能力，使广大员工懂安全，养成自觉遵章守纪和抵制违章作业的职业习惯;另外，动员员工针对班组岗位存在的问题，提出不同意见和安全防范措施，提高员工安全生产的积极性和自我保护意识。

要做好班组安全管理工作，还加大安全劳动管理。结合班组生产实际工作内容，按各项规章制度开展各项工作。在日常工作中严格强化对员工的制度执行管理，不断增强员工生产过程中安全保护意识，使遵守安全制度成为每个职工的自觉行为。同时，要坚持自查、互查和周查制度，形成“班前讲安全，班中讲安全，班后必须分析不安全因素”的安全生产习惯,并且做到“六必查”：对员工思想异常必查;员工劳动保护用品穿戴必查;当班工作情况执行必查;安全保护设施.安全防护装置是否齐全完好

情况必查;特殊工种持证上岗情况必查;应急预控措施落实情况必查。使班组安全管理覆盖到班组生产的每个角落：重点作业区域、重点作业项目和重点作业人员等等，对这些必须重点掌控的安全生产环节和细节一定不能疏忽。

人力资源部的价值范文第2篇

一、思想政治工作与人力资源管理之间的关系

就针对目前现代社会发展的实际情况而言, 思想政治工作与热力资源管理工作的融合是必要的, 同时也是可以为企事业单位发展起到推动作用的主要因素, 通常情况思想政治工作与人力资源管理之间的关系主要分为以下几种:第一是人力资源管理可以作为思想政治教育工作的载体, 其不仅可以从客观上减少不良思想与消极情绪的出现, 同时还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供良好的基础保障。此外思想政治工作可以通过人力资源管理的制度体现出自身的实际价值, 从根本上将传统的人力资源管理制度进行转变。第二是人力资源管理与思想政治教育工作的目标较为一致。人力资源管理是企事业单位发展的根源所在, 而思想政治教育工作的实际作用也是为了使得企事业单位可以更好地发展, 因此将思想政治教育工作与人力资源管理相融合之后, 二者之间不会出现因理念与目标不同而导致实际工作存在问题的情况。

二、思想政治工作在人力资源管理中的实际作用

(一) 有效促进人力资源工作的开展

在将思想政治工作与人力资源管理工作相融合之后, 可以使得思想政治工作在提高主体意识的同时有效促进人力资源工作的开展。现代思想政治教育工作在实际开展的过程中已经将传统的教育方式进行转变, 由传统的被动教育人员转为主动教育人员, 这样一来在很大程度上会使得受教育人员的积极性得到大幅度提高, 从而使得思想政治教育工作更加具有质量与效率。在将思想政治工作融合进人力资源管理中时, 可以通过思想政治教育的方式提高主体意识, 并在人力资源管理工作开展的过程中将主体意识转变为人力资源工作的整体意识, 从而进一步为人力资源工作的全面发展提供良好的保障。

(二) 管理工作更加人性化

在与思想政治工作相融合之后的人力资源管理工作, 更加具备科学化与人性化, 这样一来就可以充分发挥出现代企事业单位人力资源管理工作的作用, 从而使得企事业单位更好的实现未来发展目标。由于思想政治工作的方向与目标在于马克思主义, 而马克思主义的实际理念在于人性化、合理化等, 因此在思想政治工作的影响之下, 使得人力资源管理工作更加人性化、科学合理化, 例如人力资源管理人员的思想、心理、行为等方面, 将管理人员的各方面进行改变之后就可以使得实际管理工作更加具有人性化, 从而使得人力资源的工作人员在实际工作的过程中不会出现过多的压力。

(三) 全面提高人力资源管理工作的效率

为了可以使得思想政治工作可以再人力资源管理中体现出其实际价值, 因此就需要充分地发挥出思想政治工作的作用与优势。例如可以通过塑造与营造文化氛围的方式。将思想政治工作的实际理念融合进人力资源管理工作当中, 通过塑造与营造文化分为的方式, 将思想政治工作的理念与人力资源管理工作的理念相融合, 并针对人力资源管理工作的实际工作环境进行改造, 这样一来就可以通过塑造与营造文化氛围的方式全面提高人力资源管理工作的效率, 同时还可以使得其在工作的过程中可以充分发挥出思想政治工作的理念, 从而为现代企事业单位的转型工作起到一定程度上的推动作用。

三、结语

综上所述, 思想政治工作与人力资源管理工作在企事业单位的未来发展中占据着较为重要的作用, 为了使得企事业单位可以获得更加广阔的发展空间与发展前景, 因此在将思想政治工作与人力资源管理工作相融合的过程中, 就需要充分体现出思想政治工作在人力资源管理中的价值, 通过上述的分析可以得知, 思想政治工作在人力资源工作中价值体现在以下几个方面:有效促进人力资源工作的开展、管理工作更加人性化以及全面提高人力资源管理工作的效率等, 从而为企事业单位的发展与提高经济效益起到一定程度上的推动作用。

摘要：人力资源管理在企事业单位的发展中占据着较为重要的位置, 同时也是企事业单位中较为严格的管理工作之一, 而思想政治工作是企事业单位转型的主要因素, 因此就需要针对思想政治工作在人力资源管理中的价值体现进行分析。在本篇文章中将会针对思想政治工作与人力资源管理之间的关系进行分析, 并简述思想政治工作在人力资源管理中的实际作用, 希望可以为相关人员提供参考帮助。

关键词：思想政治工作,人力资源管理,价值体现

参考文献

[1] 孙文鸿.浅析思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].人力资源管理, 2016 (2) .

人力资源部的价值范文第3篇

表现形式

马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：1.维持人力资源再生产的生活资料价值;2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值;3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。

价值评估

人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。

价值计量

人力资源部的价值范文第4篇

一、招聘工作

1.确定招聘需求：人员、数量、到岗时间具体要求

2.发布招聘信息：人才网站更新、发布招聘信息;近期智联招聘网站开通 3.简历收集筛选：收集候选人简历、筛选完后提交用人部门并确定是否面试及面试时间

4.参与面试：通知后选人面试时间并参与面试，确实是否复试及复试时间 5.面试通过：与用人部门确认面试是否合格，并通知面试结果

二、培训工作

1.新员工入职培训：原则上每月开展一期，也可依据新员工到岗情况适时调整 2.日常培训：依据领导特别要求的内容并结合现有培训资源开展;原则上每周组织一次培训，参加人员依据培训内容决定

3.培训组织：内容选择、课程开发、确定培训时间、预约讲师、下发培训通知、收集参训人员名单、布置场地、培训课时费申请、培训过程辅助 4.培训档案：培训结束后当期培训相关资料存档

5.简报编写：培训结束后编写当期简报交领导审核后在公共信息平台发布

三、薪酬福利

1.考勤汇总：6日前收集每人考勤单据，导出考勤报表，核对并汇总当月考勤数据;催收霍尔果斯房产板块考勤汇总数据。每月8日前完成考勤数据汇总交领导审批。

2.奖惩及调薪：收集每月员工奖惩、调薪、新入职人员薪资确认等相关申请，每月12前完成。

3.福利补贴：每月10日前完成福利补贴数据汇总交领导审批

4.薪资核算：每月13日完成薪资数据核算工作提交领导审批;确保15日准时发放薪资

5.社保缴纳：每月20日前完成当月社保人员增减及缴费，25日前编辑完成社保台账，填写好报销单据交领导审批后提交财务;

6.公积金缴纳：每月15日前编辑公积金台账交领导审批，领取支票缴费完毕后将票据回执等粘贴交财务。 7.年审：每年12月至来年1月完成劳动用工备案、年审

8.节日福利：遇中国传统节日提前一周制作福利发放表，包含在职人员及退休职工，经领导审批后交财务发放。

9.差旅费报销：依据差旅费报销制度，审核差旅费报销是否符合规定并签批

四、绩效收集

每月 6日前收集每人绩效表、司机补贴、公务机补贴、大综合各部门每周收集电子版表格。每月10日前完成绩效数据汇总交领导审批。

五、员工关系

1.入职：入职手续办理，档案建立

2.试用期：通知试用期员工办理转正手续，试用期不合格人员面谈 3.离职：离职面谈，交接审核，离职手续办理 4.异动：晋升、岗位调整、调薪等申报签批

5.档案：每月更新一次花名册及人员编制表;纸质版档案依据入离职及异动情况适时更新;建立并更新其它各项日常业务档案; 6.劳动合同：每月清查一次劳动合同完成到期人员续签

7.对外信息提供：每月10前提供当月入、离职人员名单用于薪资制作及社保人员增减;当月入职人员生日、联系方式提交综合部;每月提供当月入职满一年员工名单用于缴纳公积金。 8.劳动纠纷：处理员工劳动纠纷

六、离、退休职工管理

1.解决离、退休职工日常问题咨询

2.收集离、退休职工暖气费发票，登记台账;到期依据社保局要求提供暖气费报销数据及表单

3.离、退休职工花名册：离、退休职工联系方式、银行卡号、死亡情况、探亲情况等适时更新

4.离、退休职工微信群：维护离、退休职工微信群，便于信息传递 5.离、退休职工档案，建立并更新各项日常业务档案

人力资源部的价值范文第5篇

【摘要】由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂。本文主要论述了军事人力资源价值的含义及可计量因素。

【关键词】军事；人力；资源；价值；计量；因素

军事人力资源具有价值是因为能够为军队提供服务，具有提高军队战斗力的潜在能力。为更好地计量军事人力资源价值，将可计量因素计量出来，同时将不可计量因素加以数量化，才能正确计算出军事人力资源价值。

一、军事人力资源价值

“所谓军事人力资源价值，就是作为军队主要资源的军事劳动者为军队提供有效的未来服务的能力。从军队范围来说，军事人力资源价值，就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v + m）。”因此，军事人力资源价值可以定义为：军事劳动者的能力和作为军事人力资源载体的军事劳动者为军队创造的价值。

从上述定义中可以看出：军事人力资源的内涵十分丰富，具体来说主要包括以下几个方面的内容：

（一）军事人力资源的补偿价值和创新价值

按军事人力资源载体运用自身的能力为军队所创造价值的外在表现可以将军事人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和创新价值两部分。补偿价值体现为支付给军事人力资源载体即军事劳动者的工资报酬（包括工资、津贴、奖金、福利费等），它是对军事劳动者参与军事活动过程中所消耗脑力和体力的补偿。如马克思所说的，这部分的价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是军事劳动者的必要劳动价值，也即军事人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持军事劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；养活军事劳动者家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。创新价值是军事劳动者创新劳动所创造的那部分价值，包括军事决策者的决策贡献、军事管理人员的管理贡献、军事科技人员的科技贡献，以及所有军事劳动者的劳动贡献。军事人力资源的补偿价值和军事人力资源的创新价值共同构成了军事人力资源的使用价值。

（二）军事人力资源的基本价值和变动价值

军事人力资源价值还可分为基本价值（静态价值）部分和变动价值（动态价值）两部分。任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。纯粹的自然人力创造价值的能力是很低下的，对军队的贡献也是很小的，因此，在军事劳动力素质很低的国家，军队战斗力的增长主要依赖于资本投入的增长。通过军事人力资源投资，军事劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了提高，拥有了更强健的体魄、更多的知识和技能，从而军事劳动者的价值也得到了增值，这个增值部分构成了军事人力资源的变动价值。一般说来，变动价值的大小与军事人力资源投资大小有关。实质上，这里所说的军事人力资源变动价值部分就是军事人力资本，它极大地影响着军事人力资源价值的形成和积累。

（三）军事人力资源的个体价值和群体价值

军事人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。军事人力资源个体价值是指作为军事人力资源载体的军事劳动者个人在未来特定时期内为军队创造的价值；军事人力资源群体价值是指军队中的某个群体在未来特定时期内为军队创造的价值。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从军队内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会自动解散，小组中的人员又回到原来的部门。要提高军事人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一军事人力资源个体的价值，还要注意发挥组织整体的协同效应，因为军事人力资源群体价值不是每个个体的军事人力资源价值的简单相加，而是所有个体的军事人力资源价值的相互联系、相互影响、相互作用的结果。

（四）军事人力资源的货币性价值和非货币性价值

军事劳动者为军队创造的价值是所拥有的军事人力资源价值的体现。对军事人力资源价值的计量，是从对军事人力资源载体在未来特定时期内为军队创造的价值的计量着手进行的。军事劳动者为军队创造的价值有些是可以用货币计量，如生产的武器装备；但也有一些是无法用货币来计量的，如军事劳动者为国家为社会提供的安全环境，这时就需要采用非货币计量的方法来评估军事劳动者的活动为军队创造的价值。因此，军事人力资源价值的评估应该包括货币性计量方式和非货币性计量方式两种，军事人力资源价值应根据所采用的计量方式区分为军事人力资源的货币性价值和军事人力资源的非货币性价值两部分。

二、军事人力资源价值的可计量因素

（一）军人工资的可计量因素

在现实生活中，造成工资差异的因素既有非人力资源的因素，又有人力资源的因素，但是人力资源因素起主导作用。而人力资源因素中主要是劳动质量的差异。引起劳动力质量的差异的重要因素主要是能力结构、素质结构。由于工资作为劳动者贡献大小的报酬，因此可将工资作为劳动者价值的构成部分。

1. 军人工资的功能

（1）补偿功能。从经济学的角度来考察，“军人工资价值”由三个方面的因素决定的：军人基本生活费用及赡养老人养育后代所必需的基本费用；军人为提高军事技能所必需的教育和训练费用；军人为第二次就业而准备的教育费用。由于军事人力资本的专用性、公用性、时效性等特点会造成资源配置不当，所以必须给予补偿才能使军人的利益与社会利益相等。对现役军人而言，工资可以补偿其军事劳动耗费、提供其赡养老人养育后代的生活资料，还可以补偿军人在军事人力资本方面的高投资。

（2）激励功能。军人工资激励功能有两层含义：第一主要是宏观层次的，即增强军队的吸引力，激发人们从军。就军队增加对人才的吸引力来说，军人工资水平高低就是一个重要因素。在市场机制的作用下资源总会自发地由收益较低的部门流向收益较高的部门，当军人工资较之社会可比人员更加优厚时，自愿投入军事领域的人才就越多。军队要走精兵之路，就必须用恰当的军人工资吸引所需的优秀人才；第二主要是微观层次的，即调动军人献身国防的积极性，激发勉励军人奋发向上，做好本职工作。军事人力资本主要由国家和军队投资形成，因此，军人工资的水平与发放直接影响军事人力资本存量的增加，是决定军人素质高低的重要因素。

（3）调节功能。军人工资的调节功能主要表现在两方面，即军事劳动力的合理配置及其素质结构的合理调整。在军队内部，军事劳动在不同岗位、不同部门、不同地区之间差别是很大的。由于军事人力资本的强制性，使其不能自由流通，所以军队应通过运用科学恰当的工资来引导军人向环境恶劣、劳动繁重、专业不好的地方流动，以提高军事劳动力资源使用效率。调节功能主要由军人职业津贴来体现。

2. 军人工资的结构

主要由以下构成：一是体现所提供劳动的数量与质量部分；二是体现劳动环境的部分，坏的环境往往应该给予更多的经济补偿；三是体现劳动性质的部分，对于危险、有害的劳动，应该给予更好的经济保障；四是体现工作业绩的部分，即较好的业绩应该获得较高的收益；五是体现工作时间的部分，即超额的劳动应该获得超额的回报。

军人工资是指军人的全部工资性收入，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。基本工资是按照军人法定劳动时间的实际劳动消耗而计付的工资。奖励工资，其作用在于鼓励军人提高劳动效率和质量。津贴，其主要功能是补偿军人在特殊条件下劳动的消耗及对军人身心的损害。补贴是为了稳定军人生活水平，保证实际工资不下降而计付的工资。

（二）投入成本的可计量因素

军事人力资源价值的形成和军事人力资源价值的增加来源于军事人力资源的投入成本。主要包括以下四个方面：

1. 教育投资

军事劳动者的教育投资成本又包括以下四个方面。

（1）家庭投资成本。军事劳动者无论干部战士，在其参军入伍之前均得到家庭的教育投资，在具备一定文化基础和素质之后，劳动者才可以参加军队组织的考核选拔参军入伍成为军事劳动者。因此，有必要计算清楚劳动者参军入伍前的家庭投资成本。

（2）个人投资成本。军事劳动者受教育时放弃的收入是军事人力资源价值的主要组成部分，这种放弃的收入被称作受教育的机会成本。可将同龄人在此期间获得的收入看作机会成本。此外，军事劳动者在学习期间，通过自身努力勤工俭学、充当家庭教师，赚取用于购书和补助生活费的收入也应计入个人的投资成本。

（3）国家投资成本。这一点在军事院校培养的生长干部身上体现最为突出。为了计算个人的国家投资成本，必须将国家投资成本分摊到每一个受益的学员身上，包括各种教育支出和支付给学员的生活费用。

（4）社会投资成本。军事劳动者在参军入伍前后受到的教育除了国家投资之外，还包括得到关心教育事业的社会企业或机构各种名目的捐助，这种来源的投资，也应该直接或间接的记入军事人力资源的教育培养成本。

综上所述，军事劳动者的教育投资成本=家庭投资成本+个人投资成本+国家投资成本+社会投资成本。

2. 军事专业技术培训

军事专业技术培训是军事人力资源结合部队实际，及时满足官兵适应工作需要并不断更新知识的战略性投资。从投资重点看，军人任职前的教育大都由国家或个人投资，而后一阶段的投资费用则主要由军队承担；从培训特点看，军事专业技术培训有助于普通知识和技能向军事专业技术的转化，可以提高军事人力资本中军事专业知识与技能存量。目前，我军实行初、中、高三级院校培训体制，初级培训属军事劳动者的任职前教育，具有长期性、迟效性和间接性的特点。而中、高级培训则是针对军人任职后的实际需要以及适应各岗位转换而进行的军事专业技术培训，投资的针对性强，投资支出后可以较快地转化到军人的工作和业绩中。

3. 健康保健投资

根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类生来俱有的，但它会随着人年龄的增加和人体的自然衰老而逐渐贬值；另一部分是后天获得的，它会随着新的投入而不断增加。作为人力资本的重要组成部分，健康保健投资在军事人力资源价值中发挥着独到的作用。

4. 军事人力资源流动

军事人力资源本身不能直接形成或增加军事人力资本存量，但是，通过教育和健康投资形成人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来完成。这有助于调整军事人力资源分布的余缺，从而使一定量军事人力资源从对军队较小效益的部门和专业调剂到对国家、军队具有较大利益的部门和专业，使军事人力资源和相应的资源配置得到改善。

【参考文献】

[1] 张振龙. 现行军官工资津贴制度调整改革研究. 军事经济研究，2000，（1）：27-32.

[2] 樊恭嵩. 我军工资水平的定位定量分析. 军队财务，l999，（4）：17-19.

人力资源部的价值范文第6篇

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价值评估

价值计量

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