人员管理案例分析范文

人员管理案例分析范文第1篇

1 高校青年管理人员职业压力来源分析

伴随着高校人事制度的改革, 各高校都坚持精简管理队伍, 不仅要求管理人员工作踏实、勤奋, 更要承担起协调、服务、咨询、管理、参谋、执行、监督等诸多职能。大部分高校新招聘的青年管理人员不仅要求具有硕士学位且都需经过百里挑一的党政管理岗位公开招考和多轮面试, 但其应聘后的职业发展却面临诸多现实压力。

其一, 职级晋升压力。高校管理人员岗位实行职级制, 每级皆有严格的条件限制, 除学历、任职年限、论文发表等要求外, 还包括学校对各级别人员人数比例的控制, 与教学科研岗转岗的教师相比, 管理岗位出身的青年教职工可争取的职级非常有限, 而高校各种待遇均与职级挂钩, 久而久之容易形成职业倦怠, 不利于工作的开展。

其二, 家庭经济压力。高校青年管理人员处于职业发展的起步阶段, 待遇较低, 无法享受福利分房, 这对博士、硕士毕业后即将面临结婚生子的青年管理人员来说压力尤大, 甚至是造成青年管理人员流失的主要原因, 不利于管理队伍的稳定和日常管理工作的延续性。

其三, 自身期望压力。对于高学历青年管理人员来说, 毕业前对自身设定的职业期望较高, 而到具体岗位后从事的却是与专业无关的繁杂琐碎的行政事务。而且高校对管理人员缺少足够的认同与尊重, 青年管理人员自我实现的需求受到压制, 工作积极性受到挫伤, 职业认同感、成就感低。

其四, 具体任务压力。高校管理工作的特点是接触面广、工作量大、事务繁杂, 需承担起协调、服务、参谋、执行、监督等诸多职能。而高校青年管理人员一开始对工作流程不熟悉, 在具体的工作任务分配后, 往往不能尽快地掌握要点及技巧, 导致自身压力大而工作成效却得不到大家的认可。

在选择多元化的今天, 适度的职业变更、人员流动是合理的, 有助于资源的优化配置, 处在工作状态的青年感受到职业压力也是正常的, 有助于其自身的快速成长, 但是高校也应在制度、情感上予以正确的引导, 这样不仅可以稳定人心, 提高工作效率, 改善工作环境, 还可以提升自身的形象, 吸引更多的优秀人才依附。

2 高校减缓青年管理人员职业压力的对策分析

高校历来存在“重科研、轻管理”的观念, 人们普遍认为高校不缺乏管理人员, 缺乏的是顶尖科研人才, 政策导向、职称评聘、津贴分配、进修深造等一味向其倾斜。但是回顾顶尖人才的成长经历, 不能忽略他们背后庞大的团队支撑及无数为其服务的管理人员。因此, 高校应做好青年管理人员职业压力的减缓工作, 为教学科研的顺利开展提供持续优质的管理服务。

首先, 高校需转变观念, 注重人文关怀。只有高校管理工作真正得到支持和认可, 管理人员的作用、价值得到认识和重视, 高校才可能给予青年管理人员充分的人文关怀, 了解他们的需求, 尊重他们的建议, 开展广泛调查研究, 做出相应的政策调整, 帮助他们化解职业压力, 形成相互理解、相互信任和相互沟通的良性互动机制, 增强组织的凝聚力。

其二, 高校需注重青年管理人才的培养。青年管理人员具有自主性强、自我实现需求强的特点, 高校应以连贯、持续的工作秩序为基础, 给予青年管理人员更多的锻炼机会和更广阔的职业发展空间, 对工作优秀的青年管理人员, 给予职务提拔、职称晋升的优先机会。一方面, 将整天忙于教学科研的专职教师从繁杂的行政事务中解脱出来, 另一方面, 激发青年管理人员工作的积极性和创造性, 提升其对工作的认同感, 实现人力资源的优化配置。

其三, 高校需提高青年管理人员的待遇。根据马斯洛需求原理, 人们只有基本生存和发展得到了保障, 才有自我实现等更高层次的需求。因此, 高校应提高青年管理人员的待遇, 切实帮助他们减轻住房、医疗、子女教育、父母赡养等生活压力, 解除其后顾之忧, 促进其为教师科研教学水平的提高、优秀团队的产生提供良好的管理环境, 吸引更多的高水平人才。

其四, 高校需重视青年管理人员的培训。随着高等教育改革的深入, 高校对管理人员的素质、能力、知识结构不断提出新的要求, 因此, 高校应保证管理人员培训教育的经常化、制度化、规范化、国际化, 通过派出进修、组织研讨、参观访问、业务培训等丰富的手段, 为青年管理人员的职业发展储备能量, 使其能更好地适应发展、迎接挑战。

3 高校青年管理人员的自我减压

在人才济济的高校, 职业刚起步的青年管理人员感受到较强的压力是不可避免的, 要学会自我减压, 及时调整情绪, 更好地适应发展。

首先, 摆正心态, 学会取舍。随着教育管理体制的改革、人才市场需求的变化及社会用人标准的变化等, 高校青年管理人员应对自身进行客观分析、准确定位, 在职业预期和就业现实之间寻找平衡点, 做出合理调整。如经过慎重考虑, 的确不适应或不满意职业现状, 应积极行动起来重新选择;否则就应该踏踏实实地干好本职工作, 切忌眼高手低、心浮气躁。

其二, 努力学习, 注意积累。当面临压力、困境时, 避免消极回避, 正视问题并积极应对是一个快速学习和成长的过程, 经历得越多, 往往抗压能力越强, 解决问题的能力也越强, 因此高校青年管理人员应在压力环境下养成主动学习, 多思考、多积累的习惯, 通过自身的不断成长, 适应环境的变化。

其三, 寻求支持, 安全表达。研究表明, 人们的社会支持水平越高, 心理健康水平越高, 主观幸福度越高, 因此, 高校青年管理人员应重视家庭生活、重视和亲朋好友的交往, 寻找安全和建设性的方法去表达愤怒、悲伤和恐惧。

其四, 建立预算, 保持健康。在职业起步阶段, 经济不宽裕的情况下, 高校青年管理人员应建立有意义的预算, 将财务问题可能导致的压力减小。注意饮食平衡, 锻炼和休息, 保持精力充沛。

其五, 培养兴趣, 休闲度假。遭遇压力时, 青年管理人员可以干些自己感兴趣的事情, 转换注意力, 陶冶性情, 使自己的神经得到放松, 或者计划一次旅行, 宣泄情绪, 舒缓压力。

总而言之, 高校青年管理人员应以一种积极的态度正确看待职业压力, 提高自我心理调控能力, 采取主动积极的应对策略来减缓职业压力, 焕发工作热情, 让自身不管在什么行业都能获得更好的成长和发展空间。

摘要：本文对高校青年管理人员职业压力的来源进行了分析, 并就如何应对提出了相应的建议。

关键词：高校,青年管理人员,职业压力,来源,对策

参考文献

[1] 王云波.高校高学历专职教学管理人员职业倦怠成因及人文关照[J].河北软件职业技术学院学报, 2009 (11) :8～10.

[2] 汤志芳, 钟民军.加强高校管理人员培训工作的思考[J].经济师, 2008 (10) :129.

人员管理案例分析范文第2篇

专业技术人员业绩考核档案能够体现出个人专业能力、学历知识、业绩成效、创新实践等综合能力。行政机关单位可参考业绩考核档案来选拔、任用、调度技术人才资源, 此类档案管理专业性较强, 具有动态性特点, 与普通人事档案资料有一定区别, 需要针对性处理。

一、技术人员业绩考核档案特点

技术业绩考核档案具有很强的真实性, 其都是通过总结客观事实对人员进行综合评价, 包括科研成果、平时成绩、业务能力、个人经历等等。所以专业人员在处理、分类、归档时需要对其内容真实性进行核实, 很多行政机关单位已经将业绩考核归档工作形成常态化, 按照统一标准进行核对。业绩考核档案涉猎内容较多, 所以较为复杂, 这种复杂性体现在多个方面。首先业绩档案的来源不仅限于一个部门, 还包含了社会、单位、自身。材料载体形式也多种多样, 例如:证书、出版的文章或报刊、会议记录、理论总结、视频资料等。无论是规格、组成、结构都呈现出多元化状态。而且个人成绩是动态发展的, 随着工作变动、学历提升, 档案中的内容也会随之增加, 档案管理者也需要对应增加相关内容。另外, 业绩档案可以与人事档案达成互补关系, 例如:人事档案中资料多是以表格、文件的方式保存, 关于业绩的资料较少, 而业绩档案能够有效弥补传统档案的缺失, 增加档案内容的深度, 广度, 呈现出互补互助的特点[1]。市场监督管理局作为国家行政机关, 承担着协调市场交易竞争、约束经济主体行为等重要作用。加强自身对业绩档案管理效率, 能够集中处理市场信息, 发挥监管职能。

二、业绩考核档案的管理策略

(一) 转变档案管理意识

加强档案管理能够有效规范市场中企业单位对人才的调度, 监督技术人才的正确应用。但是仍有一部分人员不具备档案管理意识, 管理观念淡薄。认为档案管理就是简单的文件装订、归档入库, 所以在资源建设、技术应用上都存在缺失。未从根本上加强档案管理效果, 首先, 应该明确业绩档案的特殊性, 做好行政单位内的宣传工作, 确保全体员工都能配合档案管理工作。从思想观念入手, 转变传统档案管理模式, 积极引进高新技术, 建立专门档案管理部门, 避免兼职行为发生。其次, 定期开展宣讲活动, 例如:邀请专业人员进行档案工作讲座, 推广工作经验。潜移默化中在单位内形成良好档案管理风气。让相关工作人员逐渐养成常态化的档案收集整理行为。

(二) 完善档案管理制度

当前不同职能的行政单位对于业绩考核档案管理仍没有形成统一制度, 无论是收集渠道、管理模式、归档方法都存在一定差异。这种“各自为政”的混乱管理状态, 导致档案有效性不能被发挥出来, 甚至会影响到绩效成绩的作用。因此为提高档案管理效果, 市场监督管理局领导人员需要制定相关管理制度, 结合《档案法》《档案管理制度》等文件来制定细节条例。让业绩档案管理工作变得有迹可循、有法可依, 确保工作人员的统一性、科学性、标准化。在完善制度时还要明确岗位工作的责任分配, 确保责任到人。另外, 还应该在制度条款中对技术指标、经费支出、人员素质要求、档案收集方式进行明确规定, 深化制度条款的权威性、严肃性, 贯彻落实制度作用, 确保档案管理工作能够顺利进行[2]。

(三) 提高从业人员素质

人才是行业发展的核心力量, 但是当前很多行政机关内的档案管理人员在岗时间较长, 受到传统档案管理观念的影响, 其创新意识、学习能力、综合素质都有待提升。甚至还有一部分档案管理人员是由其他部门临时兼职担任, 不具备专业的档案管理知识。这也是造成管理形式混乱, 档案划分不明的重要原因。为保证工作顺利开展, 就需要积极进行人员知识培训, 开展理论课程讲座, 定期考核员工知识储备, 使其认识到自身工作对企业发展的重要性, 明确岗位责任。引用激励机制, 将个人业绩与绩效工资联系起来, 提高档案工作积极性。目前监督局的档案管理工作已经开始投入使用档案信息系统, 相关工作人员也需要熟练掌握档案文档平台操作知识, 将传统档案管理工作与现代化技术有效结合起来, 树立终身学习意识, 为企业信息化管理的落实提供必要的技术保障。

(四) 引用信息管理技术

长期以来, 业绩档案管理都是人工处理, 通过纸质资料传递, 资料查询速度较慢, 档案利用率不高, 且保存难度大, 管理过程中资料很容易随着时间增加而出现丢失、破损等问题。在档案管理中融合信息技术能够有效提高管理效率。而采取信息化档案管理系统, 只需要通过后台权限批复, 在检索功能上输出目标信息, 就能获取对应档案, 实现档案资料的共享性, 打破以往的空间、时间约束, 极大程度上加强了档案应用的价值, 发挥相关资料的最大用处。另外, 信息系统中, 档案资料均以电子文档形式、备份, 更加安全可靠, 减少了档案维护的成本, 提高市场监督管理局运作效率, 同时也为市场协调、环境控制提供良好帮助。

(五) 建设档案大数据库

上文中提到, 专业技术人员业绩考核档案资料来源丰富, 档案内容复杂多样, 为保证真实性, 工作人员需要消耗大量时间与精力来核实其档案内容。分散的收集渠道也给人员开展工作带来一定的挑战。因为资料有限, 所以在收集归纳上也会出现一定重合。而部分专业材料不能分开装订, 这也不利于档案完整性与统一性处理。对此就需要在引进信息系统的基础上, 建立档案大数据库, 将不同资料收集渠道统一整合到其中, 方便工作人员调取和使用。对于不同档案收集, 也可以多样备份, 确保档案工作的连续性与准确性。不仅仅减少了人员工作压力, 同时还可以提高业务处理效率。

三、结论

综上所述, 提高专业技术人员业务考核档案的管理效率是企业实现现代化转型的良好体现。在开展系列活动时需要结合自身实际情况, 考虑到未来战略发展方向。在进行管理的同时兼顾档案人员的培训工作, 确保档案资料能够切实发挥出应有作用, 为档案专业可持续发展提供帮助。

摘要：随着我国社会经济水平的不断提升, 档案作为重要资料, 需要市场监督管理局以实现科学、规范的手段进行日常管理, 确保档案资料安全有效。本文将结合技术人员业绩考核特点, 提出转变管理意识、完善管理制度、提高人员素质、引用信息技术、建立大数据库等策略, 加强档案资料的使用率, 发挥最大价值。

关键词：技术人员,业绩考核,档案管理

参考文献

[1] 陶丽琴.信息技术高速发展时期企业人事档案管理思考[J].办公室业务, 2019 (08) :168.

人员管理案例分析范文第3篇

一、民政系统档案管理人员素质的现状分析

(一) 档案管理人员专业水平低。目前民政系统档案管理工作存在诸多问题, 岗位人员调动十分频繁, 大多数档案管理人员都是身兼数职, 专业能力不强。并且从事民政系统档案管理工作的人员平均年龄很大, 学历层次偏低, 很少深入研究和探讨档案管理工作, 没有及时学习专业知识, 业务水平普通很低。此外, 一些档案管理人员未能正确认识到档案管理工作的重要性, 认为档案管理仅仅是对材料的收集、整理和归档, 科技含量不高, 因而也很少研究相关理论知识、工作技巧和方法, 不需要去创新。

(二) 职业操守低, 责任心差。民政系统档案管理工作内容枯燥单调, 很难提起人员的工作兴趣, 会降低管理人员工作的积极性。并且很多管理人员认为档案管理机构只是堆放材料的地方, 存在的价值不高, 所以事业心不强, 缺少对从事职业的热情, 奉献精神不够, 很少在工作中进行创新, 长此以往, 对民政系统档案事业的发展带来了不利影响。而档案内容也很混乱陈旧、更新与整理不及时, 档案室卫生环境差、设备老化。档案管理人员工作主动性不强, 导致档案管理工作流于形式, 难以发挥档案应有的作用。

(三) 信息化管理水平低。目前, 我们正处于信息化社会, 在信息资源利用率高的时代里, 可以由计算机代为完成档案管理工作中枯燥复杂的工作内容。然而从现阶段情况来看, 民政系统档案管理人员还没有引起足够的重视, 未能及时转变观念, 依然采取传统的档案管理方式, 信息技术手段利用率不高, 导致很难实现档案管理工作效率和水平的提升。此外, 由于档案管理人员年龄偏大, 操作信息的能力不强, 也阻碍了信息化手段在档案管理中的应用。

二、提高民政系统档案管理人员素质的对策

(一) 加强对档案管理人员的培训考核。第一, 定期组织开展对档案管理人员的培训考核, 培训内容要涉及民政系统档案管理专业知识, 以及现代化管理方法和职业道德等;第二, 鼓励档案管理人员积极探索和研究自己的业务, 实现业务水平的提升。不仅要依靠管理人员的主观能动性, 去积极学习先进知识和理念, 还要在他们遇到工作难题后给予专业指导;第三, 为满足快速发展中的社会的需要, 民政系统档案管理人员除了要提高业务水平以外, 还要努力学习其他学科知识, 比如社会学、心理学等, 只有了解更多与档案管理相关学科的知识, 才能更好的处理档案管理工作中遇到的难题, 减少工作中存在的漏洞。

(二) 制定严格的工作制度。约束档案管理人员的行为, 能够有效增强其责任意识。民政系统档案管理是一项严肃的工作, 需要实行严格的工作制度, 对档案管理人员的行为进行约束。档案管理工作不仅要做好材料的收集、整理和归档, 还要为相关部门提供参考, 因此, 需要做好档案调取工作, 并且要做出明文规定, 确保在调阅档案的过程中严格执行相关手续, 防止出现因为档案的改动或丢失而出现的相互推卸责任事故的情况。此外, 还要建立档案工作管理责任追究制度, 要出现档案泄密、涂改的状况, 要能够追究其责任, 同时还要明确档案管理人员工作的内容和职责。要求档案管理人员必须及时整理新增档案材料, 多于上级领导进行沟通, 妥善解决档案存档中遇到的问题, 年底要认真写档案总结报告, 总结一年来的工作, 这样都能够有效增强档案管理人员的责任意识。

(三) 提高档案管理信息化水平。目前, 信息技术在档案管理中运用的越来越广泛, 通过提高档案管理的信息化水平, 能够进一步提升档案管理水平。因此, 要采取以下措施:第一, 建立数据库。以数据的形式将档案信息存储在数据库中, 这样以便日后更好的调取和查阅;第二, 民政系统档案实现网络化, 通过网络化的管理模式, 能够极大简化档案调取中涉及的琐碎工作程序。这里要设置好调取档案的权限, 切实做好档案的保密工作;第三, 实现档案信息的电子化。民政系统档案信息内容很多, 涉及了广大群众的个人信息, 因此通过个人信息电子化, 能够让管理变得更加简单。

三、结语

总之, 民政系统档案管理是一项复杂而系统的工作, 对档案管理人员的素质能力要求很高, 需要管理人员不断在工作中总结经验, 加强学习, 只有这样才能满足民政系统档案管理工作的需要。因此, 作为民政系统档案管理人员, 要明确自己的职责, 在思想上保持高度的重视, 加大对信息技术手段的应用, 努力提升民政系统档案管理工作水平。

摘要：在档案管理人员的能力和素质, 对档案工作的水平和质量影响很大, 只有全面提升档案管理人员的综合素质, 才能促进民政系统档案管理工作的稳定长远发展。本文通过分析目前民政系统档案管理人员的素质情况, 提出了提高档案管理人员素质的建议和对策。

关键词：民政系统,档案管理人员,素质

参考文献

[1] 郝飞.档案管理人员素质建设探析[J].山西科技, 2014 (05) :140-142.

人员管理案例分析范文第4篇

一、财务管理人员原则

建筑施工企业内部财会管理人员会涉及到企业的一些重大决策内容和工程预算等，这时也需要财会管理人员能够对财会管理基础知识和相关技能充分掌握，并对国家内部一些法律法规进行了解。在企业实施财会管理工作的过程中，财会管理工作的保密性相对较强，因此财会管理工作人员也要具有良好的心理素质和道德素质，需要保守企业机密，坚持财会管理人员的工作原则，提升其道德水平。财会管理人员在面临一些不符合制度行为的时候，需要始终坚持自己的原则，并及时对其行为进行制止或是报告，出淤泥而不染，与企业共同进退，辅助企业实施相应的决策。其次财会管理人员在管理过程中存在很多任务和工作，这也会使财会管理人员应该对其沟通能力进行提升，促使其社交目标的完成。基于财务管理角度来进行分析，财会管理人员自身在实施财务管理的时候需要针对企业实际账目进行核实和管理，这也属于财务管理工作中的重要内容。另外，在对企业实施资金管理的时候应该尽量减少资金问题的出现，财会管理人员在实施支票校对的时候需要将精力放在企业费用的节约上，针对相应的财会工作实施有效的处理。

二、建筑施工中财会管理人员存在的弊端

（一）企业没有对财会管理人员给予重视

目前我国在现代经济体制下，实施财务管理属于建筑工程企业竞争力的重要管理措施。财务工作主要是和企业存在一定关系的运营行为，同时企业在实施财务运营的过程中会直接影响到各个方面的财务运行，这也表示企业财务管理工作在企业中占有重要地位，也为建筑施工的有效开展奠定了基础。因此在实际财务管理的过程中，相关财务管理人员应该对财务运营的重要性给予一定的重视，但是针对目前实际财务管理工作来进行分析，大部分财会管理人员都会在其工作过程中产生一定的问题。一些较小的建筑施工企业在实施企业决策的时候不够严谨，这也提升了企业决策的粗糙程度。企业领导人员大部分采用的都是经验决策，并没有结合实际理论依据作为决策的辅助工具，在一定程度上促使财务人员对财务内容的整理较为粗犷。没有按照规范对其实施，也降低了财务管理的实施效率，导致财务管理质量无法迎合企业的实际标准。其中存在的重要因素就是财会管理人员无法在企业决策中进行参与，这也会促使企业实际决策和信息收集产生了分歧，降低了企业财务资料的稳定性和科学性。长期以来企业之所以能够在市场竞争中占有一定的地位主要是因为企业内部财会管理人员工作效率较高，但是企业相关领导人员并没有认识到这一点。

（二）没有合理的人员结构

我国目前经济体制下财务管理能够进一步促使建筑施工企业内部竞争力的提升，财务工作主要是企业内部资金的合理运营，同时企业财务运营活动会对企业内部的资金流动产生相应的影响，这也体现企业内部财务管理工作的重要性。很多没有管理经验的企业在发展的过程中没有对财会管理人员进行设置，企业没有对财会管理人员自身的重要性给予一定的重视。在企业内部资金流动的过程中，内部财会管理工作没有实际运行标准，其管理形式也较为松散，无法为企业的稳定发奠定相应的基础，财会管理人员的在企业中的不作为促使企业内部对其的需求不断降低。在工作过程中经常会出现相应的差错和弊端，这些因素都会阻碍建筑施工企业的稳定发展和进步，同时也无法为企业进步做出相应的借鉴。

（三）无效的财会管理

实际建筑施工企业发展的过程中，会因为一些管理人员和工作人员之间关系没有保持平衡，导致人员工作信任度降低，也不能提升其合作有效性。企业财会管理的开展也是基于工作人员实际信任为主，因此相关施工企业在发展的过程中会使用信任度相对较高的人员来实施财会管理。但是这种现象就导致财会管理人员自身水平无法得到有效的保证，很多财会管理人员其专业经验相对较弱，不但不能为企业实际发展做出贡献，还会因为一些漏洞的产生降低企业收益。

三、增强财会管理人员个人素质的策略

（一）提升财会管理人员的工作兴趣

财会管理工作在企业中具有非常重要的意义，同时财会管理也属于企业内部的核心工作之一，企业内部的相关领导人员需要促使财会管理人员工作积极性的提高，只有这样才能在一定程度上提升财会管理质量。在对财会管理人员工作积极性进行提升的过程中可以将奖惩机制在财会管理工作中实施，对一些工作积极性较高的人员给予奖励，并对一些工作积极性较低的人员给予处罚。财会管理人员在工作的时候，需要对自身的专业知识进行利用，促使自身主观能动性的增强。建筑工程在施工的过程中会遇到一些经济问题，这时财会管理人员就需要针对问题进行处理和解决，增加企业的实际收益，降低企业的损失，进一步促使企业经济收益的增加。企业还可以针对一些表现良好的员工给予一定的奖励，实施奖惩措施促使其工作积极性的提升。

（二）对财会管理人员自身素养进行提升

财会管理工作的工作性质较为严谨，这时就需要财会管理人员具有极高的财会管理素养，只有这样才能为企业财会管理质量奠定坚实的基础。同时企业对财会管理想要将其管理效果充分发挥出来，就需要采取相应的措施对财会管理人员的自身素养实施相应培养。企业需要进一步提升财会管理人员的招聘标准，还可以开展相应的讲座来对财会管理人员实施培训，对财会管理人员的综合素质给予一定的重视。现有的财会管理人员应该强化自身的财会管理业会学习，对财会管理知识范围进行不断的扩展，针对目前的社会特点来对一些现代化的财会管理技能进行掌握。掌握国家财会方面的法律法规，便于在日后工作过程中对其进行应用。财会管理人员需要拥有一定的道德素养，在企业内部实施财会管理工作的时候，不能因为个人利益为企业的实际利益造成影响。财会管理人员应该在其责任范围内使用相关的财会管理技术和知识为企业的投资实施测评，降低企业的投资风险，保证企业的资金结构维持在合理的范围内。在我国商品经济市场中，企业内部资金的对企业的发展和稳定运行有着非常重要的作用，为了降低企业支出超值的现象，相关财会管理人员需要针对自身的职责和范围来对财会知识进行运用，进一步提升其成本控制程度。还要将经营风险降到最低水平，不但能够帮助企业实施筹备内容，还可以对企业经营风险进行降低，促使企业内部资金结构的稳定性。

（三）强化人员个人素质提升报告灵活性

基于财会管理人员自身来进行分析，财会管理人员需要始终保持廉洁的作风，在企业内部实施财会管理的过程中坚持自己的原则，并不断的提升自身的道德素养。财会管理人员在工作的过程中会和企业内部的一些资金直接接触，在这时就需要财会管理人员基于其良好的道德素养来将财会管理和职业道德之间的关系保持平衡。对财会管理人员来说，在工作的过程中需要对相关财会管理技能进行合理使用，为企业内部发展奠定相应的基础。财会管理人员在进行财会管理报告的时候，财务人员应该利用一些不同的方式来针对不同的部门实施相应的财务报告。比如在财会管理人员对企业管理管理人员实施财务情况报告的时候，可以以实际财会信息为主，基于企业财务大局为报告重点，不能针对一些烦琐的流水实施报告。财会管理人员在对流水财务细节实施报告的过程中也要避免对一些大局财务内容进行描述。借助较为合理的财会报告，更好的对财会管理人员自身的信息处理和表达描述能力进行锻炼和增强。另外，因为目前企业中财务信息会在管理的过程中产生一些模糊现象，导致财会管理人员和其他工作人员的工作意见不能统一，在这时财会管理人员就需要基于各个角度实施有效的分析和探究，减少内部冲突的发生。

结束语：

综上所述，企业想要得到相应的发展和进步，就需要对企业内部的财会管理给予相应的重视，为企业的稳定发展奠定相应的基础。财会管理人员需要对自身的财会管理素质进行提升和强化，对企业财会管理中存在的实际问题进行解决，从而营造出核心财会管理理念，将财会管理工作的重要性充分发挥出来。

摘要：企业财会管理属于较为专业的企业工作,企业财会管理工作对于管理人员自身的财会素养要求相对较高,其次由于目前财会管理工作中的财会关系较为丰富,这也使财会管理人员不但要对其专业技能进行提升,同时还要针对一些财会关系实施有效处理,这也需要财会管理人员非专业素质也要达到一定的标准。

关键词：企业,财会管理,人员素质

参考文献

[1] 周凤霞.建筑施工企业财会管理中人员素质的提升策略探究[J].当代经济,2017(05):130-131.

人员管理案例分析范文第5篇

一、年轻化

信息化时代的到来, 农业科技档案管理工作发生了较大的变化, 档案载体从传统的纸质形式大规模地转化为电子、光盘等新型档案材料, 档案管理人员的职能也从传统的档案“物的传递”转变为“知识传递”和“信息传递”, 其工作重点也从以往对纸质科技档案材料的收集、加工、整理、提供借阅服务转化为主要是对科技档案信息资源进行收集、加工、整理并随时跟踪农业科研最新研究动态, 及时为广大农业科研人员提供最新最前沿的农业科研信息资源。信息技术的深入应用, 在提高档案管理工作的效率和质量的同时, 也给档案管理人员带来了巨大的挑战, 对档案管理人员的要求也越来越高。如何快速掌握信息技术并将其灵活运用于档案管理工作, 为农业科研人员服好务, 这是对农业科技档案管理人员的基本要求, 年轻人在这方面具有不可取代的优势。

信息化时代的到来以及现代农业科技的快速发展, 大量纸质和电子信息的产生以及现代信息技术的深入应用, 必将导致农业科技档案管理工作节奏的加快和复杂化, 任职年轻化是农业科技档案管理人员知识更新速度加快的保证, 只有这样才能迅速敏捷地接收新鲜事物和从容面对日新月异的档案管理工作大环境。同时, 年轻人创新能力较强, 传统的档案管理工作容易使人不思进取、工作懈怠, 不利于在工作上不断推陈出新, 容易陷入“你交我才存、你用我才提供”、“当一天和尚撞一天钟”的被动局面, 使农业科技档案资源不能得到最大限度的利用, 甚至出现一些农业科技档案时间久了就无人问津的情况, 白白浪费了前人的研究成果, 不利于更好地发挥农业科技档案在促进农业科研发展中的巨大潜力。要适应日新月异的档案管理工作未来发展新趋势, 就一定要做到档案群体的年轻化, 利于整体创造力的稳步上升和知识结构的快速更新, 档案管理人员的年轻化将成为必然的发展趋势。

二、专业化

由于农业科技档案管理工作长期以来都是服务、支撑于其他部门, 造成其工作的从属性, 因此农业科技档案管理工作长期以来都不受重视, 档案管理部门在各个单位中都处于边缘化部门, 很多农业科研单位的档案管理员都是由机构改革优化下来的人员承担, 甚至是照顾家属从业, 造成从业人员学历层次混乱, 没有统一标准, 形成“谁都能做档案工作的局面”, 多数从事档案管理工作的人员资历水平较低、专业知识欠缺, 工作人员存在年龄老化、知识不足、管理水平落后等问题。同时, 由于档案管理工作内容枯燥、单一、没有突显度, 不像科研工作可以通过论文、科研成果等形式来突显工作业绩, 另外, 档案管理人员待遇低, 属于各个单位被边缘化的人群, 因此造成许多年轻人不愿意进入这一行工作, 特别是高学历的专业人才。

近年来随着我国对农业重视程度的加大, 农业科技档案的利用率越来越高, 受重视的程度也在逐步加大, 档案管理人员的配备上也逐步趋向于高学历、专业化。尽管档案管理工作日益专业化, 但是目前我国档案管理工作没有一个全国统一的使用人才的标准, 随意性较大。虽然有些地区举行了档案管理工作上岗前的培训考试, 并发放了上岗证, 但是并没有严格的规范与标准, 培训时间短且内容表浅, 流于形式。而在国外, 英国、美国、澳大利亚等国家均已建立了档案职业证书制度, 建立了客观、公 (下转第52页) (上接第30页) 正、科学的职业资格考试体系, 不同规格的档案机构、不同层次的档案岗位需要不同等级的职业资格考试。2004年, 我国上海首先推行了档案专业技术人员执业资格考试, 对档案执业资格制度在全国的推行具有借鉴和指导意义。可以预见, 从业人员持档案执业资格证书上岗将是我国档案管理工作未来的发展方向。

三、复合化

信息化时代, 各学科之间的知识更加融合渗透, 学科界限日渐淡化, 农业科学研究也与其它学科研究之间更加深层次地相互交叉融合渗透, 这些变化, 要求农业科技档案管理人员不仅要熟练掌握自身档案管理专业的知识, 还必须具备一定的其他学科的知识和能力, 从而形成档案人员双专业或多专业的复合知识结构的趋势, 只有这样档案管理人员才能适应信息时代档案管理工作发展的需要。

随着用户需求从传统地检索档案文件服务拓展到档案信息资源利用服务, 农业科技档案资源向整合与深层次加工利用转变, 农业科技档案管理人员不仅要收集、加工、整理档案信息资源, 而且要根据农业科研的发展主动开发相关的农业科技档案信息资源, 通过网络等载体及时提供、发布给相关科研部门, 尤其是应注意直接跟踪有关研究课题, 善于把握其最新动态, 运用查阅文献资料、实地调研、综合分析等方法, 实现对档案信息资源的深度加工, 从而变被动服务为主动服务。因此, 计算机、网络知识的熟练应用和综合分析能力已成为现代档案管理人员所应具备的一项基本专业技能。同时, 农业科技档案管理人员要熟悉本行业农业科技专业知识, 只有这样才能及时掌握和了解相关课题研究动态, 进行整理、汇总、分析相关课题资料, 以便让农业科技人员更好地充分利用农业科技档案, 不断提高农业科研水平和生产水平, 促进我国农业的快速发展。

摘要：随着信息化时代的来临, 档案信息技术的快速发展, 农业科技档案管理工作日益朝着自动化、数字化、网络化、虚拟化的方向发展, 为适应信息化时代的新形势, 农业科技档案管理人员日益朝着年轻化、专业化、复合化方向发展, 以期达到提高农业科技档案管理人员整体素质, 大力促进农业科技档案转化为农业生产力。

关键词：农业科技档案,管理人员,发展趋势

参考文献

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[3] 童亚芬.现代档案管理人员群体结构模式及优化策略[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2003 (1) :101-103.

[4] 姚淼.我国档案职业资格认证制度分析[J].山西档案, 2010 (3) :24-25.

人员管理案例分析范文第6篇

1 研究对象与研究方法

1.1 研究对象

西安体育学院、西安交通大学、西安建筑科技大学、西安交通大学医学院、长安大学等高等院校体育场馆管理人员。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

查阅大量有关体育场馆管理方面的著作和论文, 对已有成果进行分析和总结, 为本文的分析和论证提供充足的理论依据。

1.2.2 实地考察法

实地走访部分高校, 访问调查体育场馆管理人员的配备情况 (包括其年龄结构、学历结构、管理年限经验等) 、各型体育场馆的使用和维护情况等, 并对调查信息运用SPSS软件进行处理。

1.2.3 专家座谈法

访谈王德炜教授、罗普磷教授等研究体育管理学方向的专家, 探讨体育场馆管理方向发展动态。

2 调查与分析

对西安市西安体育学院、西安交通大学、西安建筑科技大学、西安交通大学医学院、长安大学等高等院校的体育场馆管理人员从年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构的角度进行详细的调查, 调查结果分析如下。

2.1 体育场馆管理人员的现状

2.1.1 西安市高等院校的体育场馆管理人员的年龄结构的现状

由表1所示, 西安市高等院校体育场馆管理管理人员中, 绝大部分年龄在40周岁以上, 其中50周岁以上的还占有相当大的比重, 而30周岁以下人员寥寥无几。因此, 西安市高等院校体育场馆管理人员趋于“老龄化”。

2.1.2 西安市高等院校的体育场馆管理人员的学历结构的现状

从表2可以看出, 西安市高等院校体育场馆管理人员的学历基本都处在专科或专科以下的水平上, 本科学历可谓凤毛麟角, 研究生以上学历人员都为0。学历是一个人受教育程度的最直接体现, 因此, 西安市高等院校的体育场馆管理人员受教育程度不高、文化水平偏低。通过访谈, 各高校场地管理员大多认为自己的能力可以胜任本职工作, 不需要专门辅导或特别培训的形式予以提高, 这样的工作态度会使高校体育场馆管理水平的进一步发展和提高停滞不前。

2.1.3 西安市高等院校的体育场馆管理人员的职称结构的现状

由表3可知, 从总体上看, 高校的体育场馆管理人员中, 干部具有中级职称的人员较少, 拥有高级职称的人员少之又少, 绝大部分是“工农兵”。因此, 从职称上看, 高校的体育场馆管理团队的领导资历低, 工人无证上岗人员不少。通过访谈, 发现有些高校领导人员对体育场地管理重视度不够, 对管理人员合理配置的重要性认识不清, 觉得场地管理就是一项简单的体力劳动, 导致管理人员的配置比较随意、无序。

上述现象对体育场馆的运行管理影响非常大, 主要表现为:一方面管理效率低, 不能及时为上级领导提供最优化的体育场馆管理方案致使体育场馆的利用率低;另一方面器材的完好率不高, 很少有人有丰富的体育器材维护理论知识和熟练的保养技术, 致使很多体育器材缺乏正确和科学的维护与保养, 出现目前体育器材的完好率不高现象等。

2.2 构成现状原因的分析

2.2.1 社会环境影响

社会环境对教育系统有着很大的影响主要体现在对学校教育的发展、学校教育体制的运行等诸多方面, 进而影响到学校体育场馆管理部门的职工聘任体制上。从而, 社会认同的“看管体育场馆”管理理念致使很多高校还没有建立明确的体育场馆管理职工的聘任制度, 领导对体育场馆管理工作也不够重视, 因此, 高校普遍呈现出在体育场馆管理人员的聘用上过于随便。

2.2.2 学校领导的管理理念

学校管理属于行政管理, 学校体育场馆人员的配备与学校领导的管理理念有着紧密的联系。据走访调查得知, 部分学校领导认为体育场馆的管理无非就是看管场馆大门和打扫干净场馆卫生, 没必要在这方面聘用高学历的或资历较深的专门管理人才。

2.2.3 学校职工编制

学校为了将体育场馆管理团队的建设与学校的综合发展保持一致, 在职工编制上有着严格的控制。有编制的管理人员中大部分是“下乡青年”、退役军人、老教师子弟等, 由于各种原因他们一直占据着有限的工作岗位, 以至成为体育场馆管理团队的整体文化素质不高、年龄趋于“老龄化”的原因之一。

3 结语与建议

3.1 结语

目前高等院校体育场馆管理团队大部分是由“下乡青年”、教师家属、下岗工人和农民工组成。从他们的年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构等角度进行研究, 体育场馆管理部门人员的整体受教育程度不高、文化水平偏低、年龄趋于“老龄化”。

3.2 建议

鉴于目前各高等院校的体育场馆管理人员的文化素质偏低、专业严重不对口和年龄趋于“老龄化”的现状, 试拟出以下建议。

(1) 建立良好的用人制度。

改变目前在高校体育场馆管理部门用人过于随便的现象, 建立起多元化、差异化的、以能力为评价核心的人才选拔机制。

(2) 管理观念的转变。

高校体育场馆的维修与保养是一笔不小的开支, 耗资巨大的体育场馆的管理应引起学校领导的高度关注, 学校可面向社会公开招聘有丰富管理经验或资历较深的高素质管理人才担任体育场馆管理部门要职, 促进场馆能正确地科学地高效地利用, 以充分发挥体育场馆的重要作用。

(3) 管理办法的更新。

可破除目前很多高校场馆免费开放和工人固定工薪等制度, 采用个人“承包”、学校聘用专业管理人员等办法来经营体育场馆。

(4) 加快专业人才的培养。

现阶段既懂体育又懂建筑的高素质复合型管理人才还相当缺乏。因此, 高校应重视培养体育建筑管理专业人才, 适当增加培训和学习的时间, 加强体育场馆管理人员综合素质的培养, 提高其管理水平。

摘要：通过文献资料法、实地考察法、专家访问法对西安市高等院校体育场馆管理人员进行研究, 发现西安市高等院校体育场馆管理人员文化素质偏低、年龄趋于“老龄化”、专业严重不对口等问题。本文对这一现象进行全面剖析并提出相应的建议, 力求为高等院校体育场馆管理部门的人力配备提供理论参考。

关键词：西安市高等院校,体育场馆,管理人员,现状分析,对策

参考文献

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[2] 蔡军.体育休闲娱乐经营操作实务[M].陕西人民出版社, 2007.

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