免费终止劳动合同

免费终止劳动合同（精选10篇）

免费终止劳动合同 第1篇

(适用于其他法定终止条件出现的情况)

劳动合同到期终止的通知

甘肃国香商贸有限责任公司与部员工订

立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日），符合《劳动合同法》第44条规定的 □ 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

□ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的； □ 用人单位被依法宣告破产的；

□ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

□ 法律、行政法规规定的其他情形。

故您的劳动合同将至年月日终止，届时由公司人力资源部通知您办理相关的离职手续。

特此通知！

甘肃国香商贸有限责任公司年月日

免费终止劳动合同 第2篇

注：

1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档

案，一份由用人单位留存。

2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

解除劳动合同证明书

注：

1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档

案，一份由用人单位留存。

2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

终止劳动关系通知书

注：

1、此通知由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档

案，一份由用人单位留存。

论劳动合同的终止 第3篇

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭, 亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结, 劳动合同终止, 意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束, 双方不再履行, 此时, 用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。《劳动合同法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 劳动合同终止:劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、行政法规规定的其他情形。

2 劳动合同到期终止

《劳动法》第二十三条规定, 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止。《劳动法》在这里对劳动合同的终止规定了两种情况:一是劳动合同期限届满, 合同即告终止, 这里主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同;二是当事人约定的合同终止条件出现, 劳动合同即告终止, 这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同, 也同时适用于无固定期限的劳动合同, 属于约定终止。2008年《劳动合同法》施行以后, 劳动合同的终止只有法定终止, 没有约定终止。劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式, 一旦约定的期限届满或工作任务完成, 劳动合同通常都自然终止。

根据《劳动合同法》第四十六条规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》第二十二规定, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的, 劳动、聘用合同期满终止, 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金, 由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的, 劳动合同期满时, 用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同, 而劳动者不同意续订的, 用人单位应当支付基于劳动者在用人单位工作年限的经济补偿金;如果在劳动合同期满时, 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订时, 则不用支付基于劳动者在用人单位工作年限的经济补偿金。

3 劳动合同提前终止

根据《劳动合同法》第四十四条规定, 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止, 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定, 劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》等规定, 国家法定的企业职工退休年龄是:男年满60周岁, 女工人年满50周岁, 女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作 (以下称特殊工种) 的, 退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁;因病或非因工致残, 由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的, 退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障, 劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格, 因此劳动合同自然提前终止。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的, 保留劳动关系, 退出工作岗位, 从工伤保险基金按月支付伤残津贴, 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后, 停发伤残津贴, 按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 保留与用人单位的劳动关系, 由用人单位安排适当工作。难以安排工作的, 由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出, 该职工可以与用人单位终止劳动关系, 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金, 由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 用人单位不得提出终止劳动关系, 职工可以向用人单位提出终止劳动关系。

劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪劳动合同提前终止。死亡, 意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭, 劳动合同提前终止。宣告死亡, 是公民下落不明达到法定期限, 经利害关系人申请, 由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪, 是公民下落不明满法定期限, 经利害关系人申请, 由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后, 作为民事主体和劳动关系当事人, 无法再享受权利和承担义务, 自然也不能继续履行劳动合同, 劳动合同当然终止。

用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消、用人单位决定提前解散, 劳动合同提前终止。按照《民法通则》《公司法》以及《企业破产法》的规定, 在劳动合同履行过程中, 企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消, 意味着企业的法人资格已被剥夺, 表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务, 只能终止劳动合同。根据《公司法》规定, 因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因, 用人单位提前解散的, 其法人资格便不复存在, 必须终止一切经营和与经营业务有关的活动, 原有的的劳动合同关系, 也随主体资格的消亡而消灭。

4 劳动合同延期终止

劳动合同法在某些情况下对劳动者采取了特殊保护制度。劳动者有劳动合同法第四十二条规定的下列情形之一的, 劳动合同到期也不得终止, 应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括: (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 (2) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的。 (3) 女职工在孕期、产期、哺乳期的。 (4) 在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的。 (5) 法律、行政法规规定的其他情形。

医疗期内劳动合同到期也不得终止, 应当续延至医疗期满。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 (劳部发[1994]479号) 第2条、第4条规定, 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期三个月的, 按6个月内累计病休时间计算;六个月的, 按12个月内累计病休时间计算;九个月的, 按15个月内累计病休时间计算;十二个月的, 按18个月内累计病休时间计算;十八个月的, 按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的, 按30个月内累计病休时间计算。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》 (劳部发[1995]236号) 规定, 对某些患特殊疾病 (如癌症、精神病、瘫痪等) 的职工, 在24个月内尚不能痊愈的, 经企业和当地劳动部门批准, 可以适当延长医疗期。

女工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期也不得终止, 应当续延至这三期期满。《妇女权益保障法》第二十六条规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由, 辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第四条规定:不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资, 或者解除劳动合同。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定:除劳动法第二十五条规定的情形外, 劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内, 劳动合同期限届满时, 用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定:劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同: (三) 女工在孕期、产期、哺乳期内的。

劳动合同期满未终止的法律后果 第4篇

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于劳动合同期满未终止的法律后果有这样的规定（第16条）：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”。笔者认为这一解释有值得商榷之处。

首先，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议”时，对于劳动合同的效力问题有三种主张：一、劳动合同转化为不定期劳动合同。根据合同法的原理，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。例如，在租赁合同中，“租赁期间届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期”，即租赁合同转化为不定期合同。在劳动法上，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利。主要表现在可以有效的防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，即规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转换为不定期劳动合同，这既符合合同法原理，也对劳动者更为有利，符合劳动法的宗旨。二、视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同，即前述《解释》第16条的规定。而“以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”是否包括原合同中约定的合同期限则是不确定的。既可以理解为原劳动合同转化为不定期合同，也可理解为转化为与原合同的履行期相同的合同。三、视为续订劳动合同。1996年劳动部颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题通知》中14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”在此，劳动合同期满未终止，被视为续订劳动合同，至于所续订的合同期限则由双方约定。

劳动合同期满未终止时，上述观点二、三对于原劳动合同是否转化为不定期合同的问题均不确定。笔者认为观点一既符合合同法原理，也符合劳动法宗旨。

其次，《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”这一规定，其前提是劳动合同期满但尚未终止，并被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，则原合同期满后的劳动关系仍应是劳动合同关系。当“一方提出终止劳动合同”，无论这种劳动合同是定期或不定期，其实都属于单方解除劳动合同的行为。《劳动法》第25-32条已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同只有在符合劳动法律法规和劳动合同规定的情况下，法院才应当支持。

终止劳动合同 第5篇

同意于 乙 意

年 月

日解除(终止、中止)劳动关系 乙方签字

方 见 年 单位(章) 甲 意 方 见 法定代表人(负责人)签字(章) 月 日

鉴 关 证 意 机 见 备案时间： 年 月 日 鉴证机关(章)

终止劳动合同 第6篇

(一)协商解除 第36条

(二)劳动者提出解除

1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条

2.劳动者单方解除劳动合同 第38条

(三)用人单位提出解除

1.用人单位单方解除劳动合同 第39条

2.无过失性辞退 第40条

3.经济性裁员 第41条(略)

4.解除行为的限制 第42条

二、劳动合同的终止

(一)终止的情形

(二)终止行为的限制

三、经济补偿

正文

一、劳动合同解除

(一)协商解除

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第36条继承了《劳动法》的协商解除条款。作为现代劳动立法的发展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。

值得关注的是，《劳动法》在关于协商解除动议方的措辞上，并未做强调性描述，反倒是劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一致时，才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形，因此，本次《劳动合同法》立法通过第46条再次加以明确。

这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除劳动合同达成一致后会签署相关协议，为避免双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除请求的动议方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议……”。如果双方未签订协议，则应当注意证明解除的动议方。

(二)劳动者提出解除

1.劳动者提前通知解除劳动合同

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务，在《劳动法》的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但根据新法，劳动者必须提前三天通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的出现。

我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就《劳动合同法》的立法精神而言，应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直接影响其三十天或三天预告期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认为，即使37条第二句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。

2.劳动者单方解除劳动合同

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原《劳动法》，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：

1.关于劳动保护或劳动条件

首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件，那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采用了“劳动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。

其次，是否提供了合法的劳动保护由谁来确认?保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义务存在一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。

2.及时足额支付劳动报酬

本条与《劳动法》基本一致，所谓“及时足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠。

3.缴纳社会保险费

社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢?

就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题非常复杂，许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴情况，是否可以适用本条款?目前仅仅根据该法我们很难做出准确的判断，相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。

4.规章制度违法

该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;第二，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。

首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用，没有了劳动部的部门规章《劳动法》几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采用“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。

此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现了一个有意思的地方：根据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释，一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可以随时行使解除权。

事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时，员工的单方解除权是一种特别解除权，对特别解除权应当严加限制，如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。

另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的.劳动者，这不同于37条其他款项，一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工关系的极大不稳定性。

其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题给予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体的说明。

根据《劳动合同法》第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意对公示程序的举证，例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提醒的是，很多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。

最后，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。

5.劳动合同无效

根据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。

根据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，如果劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。确切的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的保护对象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采用了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式保护自身权益。

6.第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重侵害劳动者权益的行为采用了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。

本法与《劳动法》还有一个细小的区别：第38条并未使用“随时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。

(三)用人单位提出解除

1.用人单位单方解除劳动合同

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。

1.我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止性规定，但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此，《劳动合同法》在立法过程中引进了这一原则，并提供了两种可以由企业行使解除权的情形：(1)造成严重影响;(2)拒不改正。前者强调了对本职工作影响的程度必须达到“严重”的程度，而后者强调了程序，即用人单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改正，用人单位方可使用本条款。

不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对希望留用的人员采用情形二，而对希望借此裁退的人员采用情形一。但是相比较而言，情形一的举证难度将高于情形二，如果仅考虑举证问题的话，情形二的法律风险将大大降低，因此希望用人单位在实际适用本条款时能够慎重选择。

2.第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解释。

首先，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。

“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。

“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或者紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意思做出行为。

2.无过失性辞退

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本条与《劳动法》的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有不同，拿上海为例：根据《上海市劳动合同条例》第32条，用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。前者是“一个月工资”，后者是“劳动合同约定的义务”，这两种方式是有着本质性区别的：第一，用人单位是否需要承担这三十天内的社保义务?第二，这三十天内如果员工发生工伤，用人单位是否需要承担工伤赔付义务?

很显然，根据《上海市劳动合同条例》，所谓承担劳动合同约定的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对包括工伤在内的所有风险承担雇主责任;但根据《劳动合同法》的规定，用人单位只需支付一个月工资即可，而无须再承担其他义务。换句话说，根据《上海市劳动合同条例》，劳动关系的解除日仍然为通知期届满之日，而依照《劳动合同法》，只要支付了这一个月工资后，劳动关系即日解除。

我们需要明确的是，新法的效力显然高于各地方性法规，应以《劳动合同法》为准。

3.经济性裁员(略)

本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。

4.解除行为的限制

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补充，除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情形。

1.根据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。鉴于此，《劳动合同法》将未进行离岗前职业健康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗观察期情形规定为不得单方解除劳动合同的情形之一。

在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非所有因工作原因导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有一定范围的，具体可以参考卫生部和劳动部在20xx年颁布的《职业病目录》。只有被列入该目录的职业疾病才适用本条款。

2.凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，根据《劳动合同法》亦不得由用人单位依据第40条(无过失性辞退)和第41条(经济性裁员)解除劳动合同。增加该项情形旨在保护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是一致的。

第42条的立法限制同《劳动法》一样，仅针对无过失性辞退以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，如果劳动者有本法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的保护对象，用人单位亦可解除其劳动关系。

此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，根据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消失之日。而对于第2项，劳动合同是否终止应根据《工伤保险条例》执行。具体来说就是：

第一，完全丧失劳动能力(一级至四级伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休;

第二，大部分丧失劳动能力(五级至六级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;

终止劳动合同 第7篇

按照《劳动合同法》上述法条的规定，可以作如下理解：

(1)劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;

(2)如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;

(3)如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。那么，在劳动合同到期又没有续签的情况下，用人单位提出终止劳动合同，是要支付经济补偿金的。

劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿的情形仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

二、用人单位支付经济补偿的情形

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

免费终止劳动合同 第8篇

一、劳动合同终止支付经济补偿金在我国不具有适用的法理基础

目前, 许多国家都设立了关于劳动合同终止支付经济补偿金的规定, 有些起到了很好的效果, 但这跟该国推行“无固定期限劳动合同为主, 固定期限劳动合同为辅”的劳动合同制度密切联系的。例如法国, 对固定期限劳动合同适用的条件规定非常严格, 适用范围很窄, 合同期限也被限定在一个很短的期限内, 通常只有在一些临时性、季节性、应急性的工作岗位才允许签订定期劳动合同, 对于这种合同终止时由雇主支付劳动者一定的经济补偿。因为劳动者一旦与用人单位签订这种短期合同, 客观上牺牲了其职业的稳定性, 很快又要再一次面临失业。对用人单位来说, 与其签订短期固定期限合同的劳动者人数很少, 期限较短, 补偿金额不高, 用人单位并未因此承担过重的负担, 而且这种灵活的用工形式实际上降低了他的用工成本, 因此该制度在法国能够顺利运行。

然而, 在我国, 该项制度的设计刚好与国际惯例相反, 一开始就将固定期限合同作为主导, 将无固定期限合同作为辅助。当然这种制度设计与我国国情有密切的联系, 劳动法制定时我国经济模式正处于从计划经济向市场经济转轨的过渡时期, 立法者试图改变计划经济时代的“铁饭碗”、“大锅饭”局面, 摆脱计划经济的影响, 响应经济体制改革的号召, 法律制定的政策性太强, 最重要的是法律理论准备不够充分, 对无固定期限合同有所偏见, 重视程度不够, 未意识到这两种合同所体现出来的不同理念, 尤其是无固定期限合同所体现的社会法理念和对劳动者权益的真正保护, 而是将其视作计划经济时期的铁饭碗, 制度设计与法理精神出现很大的偏离。

在劳动合同解除方面, 立法者基于社会法理念, 追求实质公平, 遵循严格的解雇保护原则, 对用人单位的解雇权加以严格的限制, 当然这是合理的。但是, 对劳动合同形式的限制却很少, 一般情况下当事人双方可依自己的意愿进行选择。那么用人单位基于自身利益的考虑, 自然乐于选择与劳动者签订短期固定期限劳动合同, 合同到期自动终止, 不必担心立法对用人单位解雇权的严格限制, 以此来降低用工成本;而劳动者鉴于所处的弱势地位根本没有讨价还价的余地, 劳动合同很大程度上是由用人单位制订的格式合同, 从而导致短期固定期限劳动合同成为我国目前的常态。

所以说我国目前劳动方面面临的劳动合同短期化问题, 是由很多因素导致的, 各项相关的劳动法律制度都需要完善。由于两种劳动合同形式体现两种不同的理念, 对于各项相关制度的设计都应当有所区分, 以符合制度设计的理念, 从而促使无固定期限合同的广泛订立, 毕竟制度的设计合理才能产生积极的社会效应, 不考虑经济补偿金本身的性质, 仅仅是出于对劳动合同短期化问题的处理而扩大其适用范围, 是不合法理的。

二、劳动合同终止支付经济补偿金不符合我国国情

有学者认为, 在劳动合同正常终止的情况下规定用人单位支付经济补偿金, 就是出于对我国当前劳动关系所面临的困境的考虑, 防止用人单位利用短期合同来规避解除长期劳动合同所应承担的经济补偿金, 从侧面解决劳动合同短期化的问题, 这种愿望当然是好的, 但笔者认为这种作用实际上很难实现。

虽然劳动者是弱势群体, 需要得到国家的倾斜性保护, 但制度的设计必须合情合理, 尤其是要符合客观经济规律, 所以必须从各个方面科学分析立法可能产生的社会效应, 兼顾劳动者和用人单位的利益。劳动法的制度设计应当倾斜保护弱势群体劳动者的权益, 但是这种保护必须适度, 应与国情相适应。

目前我国无固定期限劳动合同的签订率很低, 固定期限的短期合同成为我国劳动合同的常态, 基数很大, 并且支付标准又设置过高, 这种形势下要求用人单位在合同终止时支付经济补偿金, 对用人单位来说是一种不合理的沉重经济负担。

对于劳动合同的正常终止, 用人单位本无过错, 且劳动者可能面临的失业风险是可以预见的, 对此用人单位是不应当承担补偿义务的, 否则经济补偿金就会演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃、失业的增加, 反而违背了立法者的本意。

所以说, 这项规定在我国运行的难度是很大的, 是不符合我国当前国情的。

三、对于合同终止情形下劳动者权益的救济

对于劳动合同终止后劳动者的救济, 笔者认为社会保障应发挥作用, 而不应当将负担全部集中于用人单位身上, 我们不应当用对立的态度对待资本。社会保障是人权保障的重要组成部分, 重视人权, 重视社会保障是我们社会主义国家的应有之意, 社会保障体现了对公民生存权的保护, 是国家和社会对需要帮助的人们给予的物质帮助, 体现了社会成员之间的互助, 因此在劳动合同终止, 劳动者处于失业风险、生存权受到威胁的情况下, 由社会保障制度出面给予其一定的帮助是最恰当不过的了。

摘要：伴随着《劳动合同法》的出台, 经济补偿金的适用范围延伸至劳动合同终止, 引起了学术界和实务界的广泛争议。对此, 笔者在通过对立法意图进行追根溯源并对经济补偿金性质深入分析的基础上提出自己的观点:在劳动合同终止情况下支付经济补偿金在我国并不具有适用的法理基础且脱离当前国情, 很可能演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃, 间接地导致失业人口的增加, 反而违背了立法者的本意。

“劳动合同终止的经济补偿”初探 第9篇

一、劳动合同终止

劳动合同的终止，有广义、狭义两种理解。广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同的解除；狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。在我国劳动法上是狭义的说法。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”

二、经济补偿

经济补偿，是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国法学理论界对劳动合同终止时，用人单位是否需要支付经济补偿先后有两种不同的观点：一种观点认为，劳动法上经济补偿的性质应是对劳动者期待利益丧失的补偿，是对用人单位在合同期限未满时解除劳动合同致使劳动者丧失预期利益而需要支付的补偿。而劳动合同终止时双方权利义务已经履行完毕，并不存在预期利益丧失的问题，因此劳动合同终止不同于劳动合同解除，用人单位不应承担经济补偿责任。故原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”另一种观点认为劳动法所规定的经济补偿具有对劳动者劳动贡献积累的补偿性质，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的补偿。所以，无论是劳动合同终止或劳动合同解除，都应得到用人单位对其过去劳动的补偿。《劳动合同法》采用了此观点，该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的。” 此规定对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的损害，有着极为重要的意义。

三、劳动合同终止的经济补偿

（一）《劳动合同法》第46条第（5）项：何为“维持或是提高”劳动合同约定的条件？应认为是维持原来的条件或是比原有条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或更不利于劳动者的条件，其目的是用人单位主观上希望续订合同，而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，责任在劳动者，所以用人单位不需要支付经济补偿金。故除此之外就是应当给予经济补偿的情形：1.用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，劳动者不同意续订合同的；2.用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3.双方都不同意订立合同的；此三种情况用人单位主观没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同，应给予经济补偿金。

（二）第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；第5项为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的”这两种情况终止合同，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。

四、经济补偿标准

终止劳动合同 第10篇

1、劳动合同期满

劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障，劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格，因此劳动合同自然终止。只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇，劳动合同即行终止。

3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。宣告死亡，是公民下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪，是公民下落不明满法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后，作为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。

4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消

破产，指当债务人的全部资产不足以清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿从而使债务人免除不能清偿的其他债务，并由人民法院宣告破产解散。吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实施的一种行政处罚，对企业法人而言，吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺，法人资格也就随之消亡。用人单位被责令关闭，是指合法建立的公司或企业在存续过程中，未能一贯严格遵守有关法律法规，被有关政府部门依法查处。用人单位被撤销是指企业未经合法程序成立， 或者形式合法但

不符合相关法律法规的实体规定，被政府部门发现后受到查处。按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定，在劳动合同履行过程中，企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消，意味着企业的法人资格已被剥夺，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务，只能终止劳动合同。

5、用人单位决定提前解散

根据《公司法》规定，因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因，用人单位提前解散的，其法人资格便不复存在，必须终止一切经营和与经营业务有关的活动，原有的债权债务关系包括与劳动者的劳动合同关系，也随主体资格的消亡而消灭。

6、法律、行政法规规定的其他情形终止

法律规定不可能包含现实生活中出现的所有现象，因此，《劳动合同法》将这一规定作为兜底条款。

为保护处于困难情况下的劳动者不致因失业而丧失生活来源，法律对终止劳动合同的某些情形作了限制性规定。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，如果劳动者未严重违反用人单位规章制度，也无严重失职、营私舞弊， 对用人单位造成重大损害，也没有被依法追究刑事责任，有下列情形之一的，劳动合同期限顺延至下列情形消失时终止:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(3)患病或负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;