培训的职业规划范文

培训的职业规划范文第1篇

不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走?”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释;人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。

有道是：“凡事预则立，不预则废” 千真万确。对自己要做的或是将要做的事没有任何准备就是在为失败做准备!

一：自我评估(认识自我)

(一) 自己的兴趣、爱好

就自身而言，我认为自己的兴趣与爱好其实是比较广泛的，具体的讲自己对电脑、军事文学以及音乐方面比较感兴趣，同时还比较关心体育方面的新闻。而我的爱好也是基于这些兴趣之上的喜欢玩电 脑，喜欢看书，喜欢听音乐。喜欢交朋友

(二)认识自己的职业性格

(1)性格的态度特征: 我的性格是比较诚实、正直的，相对谦虚但不乏张狂，在做事情时认真勤奋责任心强，同时有一定的创新意识。在自己的生活与同学及其他人的交往中是比较大方的，同时自己做事情虽然细心但还是比较马虎的。同时自己比较大方，喜欢交朋友。

(2)性格的情绪特征: 我是属于那种性格比较温和的人，不爱什么发脾气，对待人比较和善。

(3)性格的意志特征: 我的性格在意志方面是比较果断、顽强有点倔强、坚持对一些事情不会轻易放手。但是不可否认的是在意志力控制方面做的不是很好，这或许是我的一个比较大的缺点，在对事物的预知上是属于乐观但同时有比较强的忧患意识。

(4)性格的理智特征: 在感知注意方面，我是属于那种主动观察的类型;在想象方面，我是属于主动想象的类型，是那种发散型的类型，同时我认为自己在做事情的时候是现实主义与幻想主义的结合。

如果按照美国霍兰德的职业兴趣理论的分析，我认为我是属于企业型的职业兴趣者，按照美国人才专家把人们的职业定位类型的五种划分方法的话，我认为我是管理型或者是讲师型的人。

二、社会环境和职业分析

1. 社会总体环境

在科技发展迅速、全球经济一体化的环境中，我国政治稳定，经济持续稳定发展，对全球经济发展扮演着越来越重要的角色，特别是在加入WTO之后，跨国企业不断涌入中国市场，促使我国企业不段提高自身竞争力，力争走出国门 “国内市场国际化、国际竞争国内

化”的新竞争格局已经形成。然而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，这就促使了人才竞争日趋激烈化，于是怎样在社会竞争中处与不败之地，成了当今求职者必须面对和解决的问题。

2. 管理职业分析

中国的管理科学发展较晚，且管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。同时要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。

三、行业分析

21世纪各国科技与智力的竞争，归根结底是人

力资源水平的竞争，进而言之，是人力资源的充分开

发及其利用的角逐，而培训则是开发人力资源的重要途径，为培训业的快速发展奠定了重要的基石。培

训事业的主角培训师，作为一种新兴职业，已经从前几年默默无闻的“后台”，并步入了争夺众多眼球而令人称羡的“钻石”职业、“高薪”职业行列。在很多企业行业中，企业在应对经济环境的变化时，需要加强再学习来不断充实企业的内涵，大部分都要求每位管理者甚至是每一位职员都应该具备企业培训师的专业知识，由此可知，市场上对职业培训师的需求量是很大的。据了解，由于以前国内没有培训师认证体系，许多大型企业每年都要斥巨资让优秀的职员接受“培训师”的培训，以获得证书，持证上岗。有关资料显示，目前我国职业培训师十分短缺，国内至少需要三十万名职业培训师，那么我国职业培训师市场发展是否是前途一片光明呢?因此，对我国职业培训师的现状研究具有重要的现实意义。

我国职业培训师的现状

中国是世界上人口最多的国家，有着丰富的潜在人力资源，中国要在这场竞争中取胜，急需把当前的人口优势转化为人力优势，把潜在的人力资源转化为实在的人力资源。

1.培训师人员大多具有较好的教育背景。

我国培训师队伍主要由三类人构成：一是高校专业教师，二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工;三是其他社会知名人士。目前在中国注册的培训师中，管理类的培训师近半数拥有MBA学历，而其他类培训师几乎全都是本科以上。专业背景分布广泛，培训师专业的分布主要有管理、心理、体育、数学、外语、财经、法律等。

2.“优胜劣汰”

的竞争机制在整个培训师队伍中不健全。我国培训师队伍存在最大的问题是优胜劣汰的机制不健全，其最主要因素是不能真正实行完全意义上的聘任制，虽然我国培训师队伍大多数具有较好的教育背景，一些培训师拥有MBA学历，但由于各种原因，他们有一部分的学历很多都是通过各种渠道混来的，并不是通过自己的努力获得的。因此，很多高学历的人不管其能力如何，成为聘请培训师的对象。目前，我国在一定的程度上存在重学历的现象，认为学历高，能力也就自然强，以学历论英雄，用人缺乏全局的眼光在很大的程度上制约着用人机制的进一步完善，使得培训师队伍不能优胜劣汰。

3.培训师行业缺乏规范，行业动力发展不足。培训师作为一个新兴职业，其行业组织的自治与行业人员的自律应该是推动培训师行业健康发展的重要因素。目前，国内培训师的行业组织还没有建立，缺乏行业规范和专业支持。据有关统计，北京市有几百家培训机构，有的是一些教育机构开办的，多是教育的延伸;有的具有协会的性质，一般是短训班;再就是培训公司，常常是找的几个普通老师，课程内容也是东拼西凑来的。真正操作规范、课程形成品牌、运作时间也很长的培训机构只有几十家，著名的职业培训师更是屈指可数。一些培训班所谓的“名师”、“名家”，不过是速成班的毕业生，都是现学现卖的，充其量不过是培训工作者，距离职业培训师还很远。

四、确定目标

第一阶段：成为“学业”型培训师。

刚刚认识这个职业，并渴望成为一名培训师。此时，你不知道如何成为培训师，但很幸运，你有机会接触培训。比如说，你成为培训公司或者培训组织工作者，对培训工作开始有所了解，有所触动，萌生渴望成为一名职业培训师的愿望。

第二阶段：成为“事业”型培训师。

在实践工作当中，成为培训师是因为自己在某些方面有特长，希望通过知识贡献的方式，让个人专长分享出来，从而让更多的人掌握自己独特的技能。为了让自己的技能贡献出来，就得研究自己当前所擅长的专业领域，学习自己专业技术领域的知识、技能，形成体系，以课堂的方式讲授出来。此时，自己经常无从下手，不知从何说起。往往是按部就班地讲授自己准备内容，从来不考虑学员是否接受。或者就是按照自己意愿讲授内容，不会根据不同的学员做讲授内容调整或针对性的案例举例，自己还是一成不变地讲解。

典型例子是QC式宣贯企业文化。笔者遇到过这样的宣贯企业文化课程，通过专人制作课件，一人播放课件，另外一人宣读课件内容，一个声调，一个表情，一如既往地按照自己的方式讲授课件内容，这是典型的就事说事。不过，虽然在就事说事，效果不是很理想，但已经迈向培训师关键的一步，大胆开口说事，敢于公开说事，而且在众多人面前说事。

第三阶段：成为“专业”型培训师。

在“事业”型培训师阶段，更多的是把自己所掌握的知识和技能展现出来，只关注自己知道的说出来即可。至于学员是否掌握，能否理解，很少顾及。尤其在把握学员需求和课堂互动能力很差，课堂效果不理想。这个时候，就需要参加一些专业的培训师技巧技能培训，或者参加一些专业培训公司举办的名师品牌课程，并在其中学习如何让自己的培训更受欢迎，让自己懂得分享自己的知识技能。

第四阶段：成为“职业”型培训师。

除了自己很专业之外，自己还要很敬业。热爱培训，热爱自己所讲授内容，把自己的工作当作事业，并能够熟悉各方面知识。有的老师让我们刮目相看，是因为培训师在台上能够引经据典、道古论今，动不动就给你来一个例证，你会不自觉的对讲师肃然起敬。这个时候，培训师不仅掌握了自己专业知识和技能，懂得与学员分享的技巧，还懂得天文地理，了解经济历史，旁征博引，高谈阔论，从而让你在学知识和技能的过程中，更懂得做人做事，懂得人生道理，从而醍醐灌顶，豁然开朗。

想要成为一名职业培训师，我认为专业知识和技能是根，授课技巧和方法是道，综合知识是法。

五、SWOT策略分析

SO战略

1.在学校的现阶段继续努力学习，掌握更多的知识，努力提高自己的竞争力。

2.多参加各企业的招聘活动，为自己的就要创造更多的机会，积累更多的经验。

ST战略

1.??现阶段多学习专业知识，特别是自己感兴趣的计算机方面的专业知识，将来可以在此方面有所发展。

WO战略

1.积极参加一些就业的培训和招聘企业的宣讲会，锻炼自己提高自己的自信心。

2.利用自己乐观积极的工作态度，勇于创新，去尝试更多的不同工作，增加就业机会。

WT战略

1.多参加集体和社交活动，增强与他人的交往和沟通能力，提高自己的自信心，构建良好的人际关系网络。

六、培训策略

中国加入WTO后，为了适应市场经济的竞争，企业培训师这个职业也应运而生。企业培训对企业的生存发展，甚至对整个国家的综合竞争力具有重要的意义。然而，企业培训师

作为一种新生事物(相对传统教育)，还不为广大企业主所熟知，导致对企业培训产生误解，以致于把企业培训等同于传统学校教育，把企业培训师等同于大学讲师。社会化大生产发展的内在要求是明显的，因此，随着企业培训的内部发展与竞争，必然会使企业培训趋于职业化、专业化，尤其是培训讲师的专业化。

培训就是用有效的方法，使特定的一组人，在知识、技能或态度等方面，获得预期改善的过程。这里就有这么几个问题。如何培训，怎样培训，下面就是我的一些观点：

一是“有效的方法”。不管什么方法，一定要在结果上有效。

二是“特定的一组人”。应在培训前就要确定接受培训的究竟是哪些人，不仅要确定总人数，原则上还要落实到每一个人。如果参与者不是“特定的一组人”。相应地培训前就要确定接受培训的究竟是哪些人，不仅要确定总人数，原则上还要落实到每一个人。如果参与者不是“特定的一组人”，那么所谓培训就异化为报告会、座谈会、论坛、沙龙等了。

三是“知识、技能或态度”。这是培训的着眼点。

四是“获得预期改善”。需要改善什么，要改善到什么程度，这些在培训之前就要加以明确，这也是对于“有效的方法”进行事后判断的唯一参照标准。

七、评估调整

1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;

2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

八、结束语

天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，

培训的职业规划范文第2篇

为不断提高建筑工人素质和技能水平, 保证工程质量和安全生产, 现各地区均举办了建筑工人职业培训班, 越来越多的工人将不可避免的参加培训、并持证上岗, 政策是好的, 针对技术工人培训谈谈几点看法:

一、培训班实施中也存在一些问题, 主要汇总如下:

培训费用谁来承担的问题, 工人参加培训班费用人均一般在600到800元不等, 目前不外乎一是工人自己出, 二是劳务企业替工人交纳。此笔费用, 按人均600元计算, 到2025年达到1000万人, 培训费用就是60亿。这对工人和劳务企业都是增加负担的一项支出, 。另一方面, 又为培训机构增加了一个进项一个盈利途径, 看看各地新成立的培训机构就可想而知。培训费增加了个人和企业的负担, 势必影响参与的积极性, 这个问题不容忽视。

培训期间工人工资的支出费用问题, 培训期间十天半月, 这期间工人不工作, 势必没有工资收入, 如果由劳务企业承担则加重企业的负担, 若有工人自己承担, 则影响其参加培训的积极性, 参加了培训就等于这期间没有工资收入。

培训的效果, 技术工人, 参看以前的发展, 都是一批师傅带一批徒弟, 一茬一茬的成长起来, 都是在随着工程施工一步步干、一步步学, 最后才有一番手艺。现在用短短的几天培训时间就培养出中级或高级技能工人, 还是要打个问号的, 切莫让培训成了少数人挣钱的盛宴, 这也是一个问题。

工人培训后的证件归属问题, 工人的流动性如何解决的问题, 目前的建筑工人流动性太频繁, 工人离开一个企业, 证件是不是也随身带走, 证件带走, 对企业也是个损失, 企业还要再花费成本去培训再获得一个证件, 这也是一个问题。

培训证件期效问题, 这在建筑行业的施工员证、质检员证、安全员证等上岗证中是一个通病, 两年或三年一审, 或参加继续教育或考试, 否则给予终止, 每次继续教育或审核都是一笔费用支出, 对个人和企业都是一个负担。

培训机构本身培训质量问题:

既然是培训, 也是传授知识, 自然要让知识具有推广和引领当下行业先进技术的作用, 否则学一些过时的或者很超前的, 对建筑工人学习后没有一点可用之处, 则培训就是失败的, 针对大批的需要培训的建筑工人来说, 对培训教育机构是个考验, 目前的培训机构的建制、课程的设置、培训老师的选拔等等, 都需要认真着本着学以致用的原则去组织、去完善培训机构的构建。

二、如何有效解决培训存在的问题

培训费用由谁出的问题, 只片面的要求建筑工人自行解决培训费用, 不利于培训工作的实施, 从长远的规划来考虑, 对社会的技能培训考核方面, 希望国家逐步进行免费, 这样鼓励国人培训, 增强学习技能的积极性, 可有效提高建筑工人的技能水平, 提高建筑行业的操作水平

现阶段, 还是要多途径收费的方式进行, 规定, 此部分费用包含国家税收收入、各建筑行业的建设方、总承包方每年征税增加培训一项等。

教育培训机构培训课题内容的选定:

建筑工人人群庞大, 怎样提高培训的质量, 培训机构需要在实践中不断学习摸索, 如果培训教育起不到传播先进的技术知识、开阔工人的视野、引领建筑行业的最新最前沿的工艺等, 那培训工作带给工人的, 也只是发了一个上岗证, 正如现在现在职称评审一样, 拿个证罢了。最终的结果, 会导致大家都花钱想办法去买那个上岗证, 而不愿意花时间去培训了。培训老师, 既然是给建制工人培训, 尽量多安排实际操作性的培训, 如果多是理论性、规范性的培训, 大多建筑工人也听不进去, 接受的会更少。

工人岗位证书的有效期限, 不能每年进行类似于继续教育问题。

目前, 国家鼓励施工企业与建筑工人签订劳动合同, 一旦签订劳动合同, 则企业就有责任按国家法律规定给工人交各类保险, 无形之中增加了企业的负担, 如果工人离职, 培训证件对企业就没有作用, 如果对证件作废, 则工人到另一个单位需要重新培训获得证件上岗, 对工人也是一个损失, 这就需要加强证件的流动性, 使证件随工人离职和就业, 这也需要政策的扶持。

国家应鼓励施工单位增加具有培训证件的建筑工人数量, 而再投标阶段, 现阶段的建筑行业的招投标, 都是重证件而不重人, 不过央企、国企还是民营企业, 要避免拿培训证件作为企业资质或参与招投标的考核标准, 而培训主要在于推广技能和知识, 以提高建筑工人整体操作技能素质为目的的, 切不可落得个拿培训证件主要从事加强实名制的推行, 上岗证件与身份证和个人信息直接挂钩, 查身份证就可以了解到工人的培训信息, 这样重经历, 而不是重证件;重适用, 而不是重形式。

三、培训的制度化、系统化、标准化、

不断改善建筑工人的工作环境, 提升职业健康水平, 促进建筑工人稳定就业。健全建筑业职业技能标准体系, 全面实施建筑业技术工人职业技能鉴定制度。这就需要培训机构在自身的构建方面, 提升培训的质量, 提高培训机构的硬件设施和培训人才的业务素质。

首先, 落实硬件设施和培训队伍到位, 全国范围内, 将有很多个培训机构, 数量多了, 怎样做到其次, 落实培训内容, 重在实例和操作, 少些理论和空讲。

再次, 多推广先进的技术工艺, 施工方法, 施工机械等, 以提升建筑工人操作水平为主要内容。

培训不是走过场, 而是旨在提升建筑工人的整体素质, 这就需要培训机构在制度建设, 培训课程的系统性, 和培训方式的标准化方面不断完善, 真正起到学以致用的目的。

工欲善其事, 必先利其器。相信建筑工人培训工作一定会不断完善, 一定会带动整个建筑工人技能逐步标准化, 一定会促进建筑行业更好的发展。

摘要：为不断提高建筑工人素质和技能水平, 保证工程质量和安全生产, 现各地区均举办了建筑工人职业培训班, 培训班实施中存在着一些问题, 面临的实际情况需要采取有效的方法去完善和提高建筑工人培训的效果。

关键词：建筑工人职业培训,培训班,培训费,培训课题

参考文献

[1] 《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》国办发[2017]19号

培训的职业规划范文第3篇

1 加强师资建设, 夯实办学基础

1.1 引入激励机制, 从政策、资金上保证教师队伍建设

建立起教师贡献专项奖, 鼓励那些在课改中有突出贡献、在业务学习中成绩突出、在教师结队子过程中效果明显的教师。调动教师投身工作的积极性。出台双师型教师培养方案, 加大教师奖金的额度, 体现学校以一线教师为主的激励机制的建立, 是加强师资队伍建设的保障。

1.2 实施名师、能师培训计划, 完成教师队伍从传统型向现代型过度

随着工业现代化进程的加快, 教师不但要会面对黑板, 还要会操作面版;不但要掌握学生更要了解企业。企业里蕴藏着巨大的教育资源, 同时也是职业教育的导向, 是技能人才的最终使用者。学校为学生提供教育服务, 这种服务的质量最终由企业评价。派专业教师进入到企业调研和实习, 并与企业专家师傅结成互助小组, 把教学活动延伸到企业, 开辟了更广阔的备课空间, 从而提高教师深入钻研的热情, 加强教师队伍的综合素质。

1.3 促进一专多能, 培养知识型专家型教师队伍

教师队伍的建设要制定长远规划, 在教学安排上将校内理论授课与进入工厂实习两个环节交替进行。在进入工厂带学生实习期间, 同时为每位教师安排实习工位, 设立实习课题, 在带好学生的同时, 教师自身专业技能也要得到大幅度提高。从而培养理论知识与实践技能都过硬的双师型教师队伍。

1.4 加强校内业务学习, 发挥团队教育优势, 促进年轻教师发展

一支好的教师队伍, 本身就有着极强的教育影响力。要定期组织专门的业务培训。从教学管理到专业技能, 从教学计划研讨到关键能力设定, 培训内容要覆盖职业教育所有方面和环节。新老教师共同设定学习计划, 签定互助培养协议, 进行学期评比, 表彰进步快、效果好的教师。这些措施能够有效地激发年轻教师的工作积极性, 为教师队伍的发展奠定了坚实的基础。

2 深化教学改革, 创建三个科学体系

2.1 建立科学的课程体系

每个专业在专业负责人的基础上, 配备相应的专业基础课与基础课教师, 形成一个专业建设小组。该小组要与该专业的专家咨询委员会专家建立密切联系, 不定期研讨专业发展方向和现状, 及时调整专业计划, 对本专业课程设置提供合理的方案。确定该专业的主干课程, 把握专业关键技能, 通过社会调研, 论证课程开设是否合理, 按专业计划监督教学实施情况。

2.2 建立科学的评价体系

在课程体系研究的基础上, 根据专业关键能力的要求, 反复论证关键能力的体现形式, 并针对关键能力的形成过程确定考核办法, 根据专业要求把握考核的范围和难度, 突破原有的单一以试卷考核学生的方法, 在平时考核中更多地采用灵活的考核方式, 重点考核各学科的关键课题, 从而建立起能够促进学生综合素质提高和全面发展、突出技能的评价体系。

2.3 建立科学的管理体系

制定科学的工作流程, 细化系和教研室的工作职责, 充分发扬民主, 让更多的人参与到教学管理中来, 课程设置、任课安排、教材选用等环节要充分组织教师进行全面研讨和论证, 层层把关, 各负其责, 发挥每个人的长处, 吸取每个人的宝贵意见, 使教学管理更上新台阶。

3 促进校企接轨, 优化教育资源

企业是检验教学质量的最终标准。企业需要什么样的人才我们就培养什么样的人才, 企业需要什么层次的人才我们培养什么层次的人才, 一切以市场为导向, 一切以企业为根本。只有这样才能适应企业需要, 提高学生就业核心竞争力。采取“走出去、请进来”的方法。成立专门的职能部门深入到各个企业, “走出去”调研市场需求, 再把企业相关人员“请进来”, 共同研究, 形成综合报告。用企业满意度倒推学校教育管理全过程, 哪里有问题就在哪里改进, 哪里有差距就在哪里加强。调研改进实施再调研再改进再实施真正使教育面向市场、面向企业, 优化教育资源提高办学水平。同时, 市场调研的过程, 也是全体教师学习专业技能的过程, 全体教师从不同角度进行调研, 了解企业需求, 掌握专业关键技能, 确定专业方向, 找到学科与学生技能结合的切入点, 同时检验教师的知识体系与企业要求的差距, 帮助教师了解自己, 重新确定目标, 调整个人业务学习计划, 以适应企业需要, 在教学上做到理论与实践相结合。通过调研, 确保计划大纲的合理性, 同时拓宽教师视野, 有利于做好两个服务, 即:理论教学为实习教学服务教学实习为生产实习服务。从而真正做到以市场为导向, 与企业零距离接轨。

4 创新教学方法, 打造学生就业核心竞争力

结合目前职业教育的特点, 运用争先达标教学法, 将教学内容细化成一个个具体的课题, 并对课题的内容、要求、操作 (或学习) 方法、知识点的运用等方面进行了详细的说明, 在课堂教学及实习过程中反复训练, 严格考核。各个班级和每个实训场所都设有争先达标园地, 学生课题完成情况在园地上公布。

在实训教学中, 运用争先达标教学法把落实课题和课题完成情况作为教学的主要目标, 使实训教学做到了有目标, 有内容, 有动力, 透明度高, 充分调动了学生学习和积极性和主动性。运用争先达标教学法, 能灵活掌握学生学习状况, 有利于因材施教。

5 加快校本研发, 提高教育科研能力

加大校本教材的研发力度。学校要成立教材编写委员会, 组织骨干教师及企业专家共同研究教材模式, 在教材中要体现学生学习技能的循序渐进的过程, 以及对学生技能的要求, 同时把各项要求用具体的实例展示不得。积极鼓励教师参与各出版社教材编写。在教材编写的研讨过程中教师对掌握知识的深度和准确性有了很大的提高, 另外通过自编教材和讲义的应用使教师改进教学模式。

校本培训工要积极探索新的教学模式、教学方法、教学内容, 并通过校本培训提高教师的知识水平、实践技能和业务能力, 只有开展好校本培训, 才能真正提高教学质量, 从而保障职业教育健康发展。

摘要：办好职业教育, 高度重视校本培训工作是前提, 通过校本培训, 加强师资队伍建设, 深化教学改革, 促进校企接轨, 创新教学方法, 加快校本研发, 是保证教学质量, 提高学生综合能力的有效措施。

培训的职业规划范文第4篇

一、职业院校开展社会培训的现状

(一) 职业院校开展社会培训的意识不强

职业院校普遍关注对在校生的培养, 积极探索在校生的培养模式, 近几年不断开拓校企合作办学模式, 但是并没有把关注点放在对企业员工和社会人员的培训上。

(二) 职业院校培训内容没有形成职业化体系

职业院校培训内容与在校生学历教育内容体系相似, 技能培训水平不高, 大多是对关系单位企业员工进行的小规模入职和岗位培训, 内容是针对某一方面专业知识的提高, 很少能做到按照行业标准的要求, 对各层次岗位与技能人员进行培训。

(三) 职业院校需要开拓社会培训领域, 满足自身发展需求

随着信息技术的发展, 职业培训形式正逐渐由线下传统面对面教学向线上教学转移, 在线职业学习的比例逐年增加, 企业的员工培训将更多地采用在线方式进行, 职业培训规模会越来越壮大。职业院校急需抓住这个战略机遇期, 开拓社会培训领域, 抢占市场先机。

二、职业院校开展社会培训面临的问题

基于以上职业院校开展社会培训的现状, 分析职业院校开展社会培训面临的问题有以下几点:

(一) 师资不足, 教师缺乏积极性

职业院校教师工作任务重, 面对教学、科研、教研等方面考核, 工作压力大, 日常基本属于满负荷运转, 在现有师资力量的情况下, 难以抽出时间承担额外的社会培训工作。

职业院校教师主要面对的是在校生, 受学历教育影响, 大都擅长理论教学, 短于实践技能, 尤其是缺乏对实践技能进行提升的环境条件。社会培训重视的是在实践中的应用, 与教学工作关联性不强, 这恰恰是职业院校教师的短板。因此, 教师缺乏进行社会培训的积极性。

(二) 课程内容过于传统, 无法满足企业需求

随着信息技术的发展, 企业运营更多地通过互联网、电脑控制完成, 与传统地依赖手工操作有显著不同。职业院校因忙于学历教育教学与管理, 缺乏对企业实际业务发展变化趋势的跟踪, 缺乏劳动者岗位需求与岗位技能的充分调研。开展职业培训时, 提供的培训主要停留在低技能、低技术含量内容上, 如从业资格培训, 新入职员工的岗位培训, 农民工的从业培训等, 无力开展高技术含量培训业务。课程内容更新速度慢, 跟不上企业的需求变化, 不能满足企业培训的需要。

(三) 教学设备、实训设备无法及时更新

随着企业信息化进程的加快, 企业为了提高工作效率, 新技术、新设备不断投入使用。很多职业院校设备设施与技术条件却仅限于满足教学需要, 更新换代不够及时, 用学校的设备设施与技术条件培训的人才与企业的岗位需求不匹配, 甚至存在较大差距, 不能很好地满足企业发展需要。

(四) 缺乏支持开展职业培训的机制

职业院校重视的是在校生培养模式的发展变化, 关注教师的科研、教研能力, 对社会培训市场缺乏关注。相应地在开展社会培训的体制机制上和管理上不重视、不完善, 缺乏系统的顶层设计和配套的管理制度, 导致人力、物力、财力投入不足, 这也制约了职业院校开展社会培训的发展。

三、职业院校开展社会培训的对策

为了解决职业院校开展社会培训存在的问题, 提升职业院校服务经济社会发展的能力, 抓住职业院校自我发展的战略机遇, 提出如下对策:

(一) 树立为社会进行培训服务的理念, 建立促进社会培训的顶层设计

职业院校开展社会培训服务, 需要学校的政策支持。职业院校领导层需要进行支持社会培训的顶层设计。建立促进社会培训的激励机制, 教师的职业培训劳动在职称聘任、工作报酬等方面能够得到体现。设计教学与培训相互促进的组织构架, 使教师的付出能够得到及时的回报。建立教学工作与培训工作的协调机制, 在时间分配上、教室使用上、人员安排上统筹培训部门与教学部门的工作, 搞好正常教学工作与社会培训工作的平衡, 使教师能够兼顾教学与培训工作。优化职业院校培训的工作流程, 让社会培训成为职业院校的一种常态, 而不是完成临时性的任务。

(二) 开发职业标准课程资源

开发职业标准课程资源是职业院校成功进行校外培训的基础, 也是职业教育面向市场、面向人人、面向社会、服务发展的前提条件。与时俱进, 开发出包含职业认证资格的职业标准化课程资源, 在培训中才能有的放矢。职业院校应组织人员根据自己的资源优势, 调研接受培训职工行业在岗所需知识与技能, 并遵循国家标准, 组织行业专家、技术骨干同职业院校教师一起开发初级、中级、高级课程资源“培训包”。“培训包”是一系列国家认可的职工在岗位有效工作所需要的知识与技能, “培训包”包括能力标准、国家资格和评估指南等内容, 并能根据企业实践中运营模式的变化进行适时更新。根据“培训包”内容, 对培训人员实施模块化培训, 提高培训效果与效率。

(三) 开展校企合作, 发挥资源联合优势

职业院校开展社会培训很多情况下受到师资力量和培训设备及场地的限制。为了突破资源的限制顺利开展社会培训, 职业院校可以探索校企合作办学的模式, 职业院校与企业各自发挥自己的特长, 合作共赢。职业院校侧重于课程理论体系的开发与教学, 企业侧重于实践课程开发与教学。职业院校与企业可以共同投资更新教学实训设备及教学用软件, 开拓校内与企业现场两个教学场地, 统筹校企培训资源, 共同做好社会培训教学实践。

(四) 做好培训教师的培训工作, 提升教师社会培训的专业胜任能力

职业院校进行社会培训工作, 必须有过硬的师资队伍。打造过硬的师资队伍必须首先从思想上让教师认清社会培训与教学之间的关系。开展社会培训可以使教师直接接触企业中人员, 了解企业中业务的真实情况, 为教学工作取得第一手实践资料。而且, 在开展社会培训的过程中可以促使教师的知识体系根据社会现状进行及时更新, 最终促进教学质量的提升。教师在教学工作中积累了本行业系统的理论知识和实践知识, 并且积累了教学经验, 教学工作能为教师顺利开展企业培训工作提供教学理论和教学方法上的支持。其次, 在行动上要求教师应时刻关注行业动态, 走在行业的最前沿, 开拓课程, 掌握信息化教学技术, 提高当下和未来的实践能力。可以采取鼓励教师考取各种技能证书, 选送教师参加行业技能培训和信息化技能培训, 选派教师去企业挂职锻炼等方式, 提升教师从事社会培训的专业胜任能力。

摘要：本文陈述了职业院校开展社会培训存在社会培训的意识不强、培训内容没有形成职业化体系、职业院校需要开拓社会培训领域、满足自身发展需求的现状, 分析了职业院校开展社会培训面临的师资不足、教师缺乏积极性, 课程内容过于传统、无法满足企业需求, 教学设备、实训设备无法及时更新等问题, 阐述了职业院校应当建立促进社会培训的顶层设计、开发职业标准课程资源、开展校企合作、发挥资源联合优势等对策。

关键词：职业院校,社会培训,问题,对策

参考文献

[1] 吴峰.职业院校开展企业培训的绩效分析与改进路径[J].教育研究, 2016 (1) .

[2] 柯政彦.高职院校社会培训现状与质量提升路径[J].高等继续教育学报, 2017 (6) .

[3] 马延伟.职业院校提升培训能力有待体制机制突破[J].职教论坛, 2015 (16) .

[4] 巴世光.职业院校开展行业企业培训的作用、问题与途径[J].教育与职业, 2017 (1) .

培训的职业规划范文第5篇

在经济的高速发展和政策的支持下, 这几年来我国教育事业已经取得了长足的进展, 尤其是在职业教育培训邻域内取得了较大的进步。在此影响之下, 我国职业教育机构数量也在逐步增加, 竞争也变得更加激烈。因此在这种激烈的竞争当中应当提高职业教育培训机构自身竞争力, 尤其是应该从其内部绩效管理进行改进, 进而帮助机构增强风险应对与内部控制的能力。但是由于多种原因使得职业培训机构没能对绩效管理保持一个清晰的认识, 其绩效体系还不够完善, 其反馈机制也存在一定问题。现在这些问题的存在已经使得职业培训机构发展受到阻碍, 因此解决这些问题将会对职业教育的发展带来巨大的帮助。

一、现存问题

(一) 认识不清

现今培训机构对于内部绩效管理还是不够清晰。这是因为大部分培训机构属于民营企业, 其机构的规模还不够大, 并受制于管理者的水平限制, 使得教育培训机构认为自身能力能够处理所有的问题。没能给予内部绩效管理足够的重视。另外虽然部分培训机构能够简单的设立起绩效管理体制, 但在应用当中仅仅是将绩效管理作为一种对工作的简单考核。另外, 在培训机构绩效管理当中仅仅是将该项工作单独进行, 没能与企业的发展相联系。所以当企业目标更换时, 内部绩效管理工作的内容仍然使用之前的一套, 没能同步与企业目标更换, 使得绩效管理与企业发展脱节。

(二) 设定不合理

首先, 职业培训机构没能够认识到本行业的特殊性, 仅使用月利润额作为绩效考核指标, 而非详细考虑到本行业的培训招生周期异于其他行业, 使得绩效管理工作缺乏科学性。其次, 由于培训机构自身是为了帮助学员通过考试拿取证书, 所以通常会在考试前期集中进行培训, 因此导致这一阶段成本也在急剧增长。但部分机构在成本绩效考核时没能注意到这一点, 从而导致绩效管理失衡。再次, 机构内各部门会因为考核目标产生分歧, 阻碍企业发展。在培训机构当中, 市场部门为了增加招生数量, 一般会采取夸大宣传的方式。但学员正式上课时就会发现现实与宣传不同而选择退费, 最后教学部门承受损失。这种矛盾的发生最后会对企业发展产生不利影响。

(三) 缺乏沟通

首先, 在职业培训机构当中上下沟通渠道不够流畅, 在这种沟通不畅的工作环境之下就使得管理效果不能十分理想。其次, 对于本机构的绩效管理制度普及力度不够, 导致部分员工只知道闷头苦干, 不知道自身工作是否符合企业要求。最后, 部分培训机构虽然已经制定好考核系统, 但是缺乏对于考核效果的及时反馈, 导致员工无法认识到自身的工作使得错误就会一直存在, 最后绩效考核虚有其表, 造成企业的资源浪费。

二、相关对策

(一) 加强认识

首先, 培训机构首先应当提升自身的管理水准, 增强对于内部绩效管理的相关知识的学习。帮助整个职业培训机构的总的对于内部绩效管理的认识和重视。其次, 加强对于内部绩效管理知识的推广程度。不仅要做到企业的管理层能够熟知内部绩效管理制度, 所有员工都应当对内部绩效管理制度有一定的了解。让员工们认识到内部绩效管理与他们的联系和所存在的意义, 这样才能调动员工的积极性, 促进企业进一步发展。最后, 培训机构应当仔细了解自身行业的经营特点, 进而对本企业的绩效管理目标进行针对性调整, 使得绩效管理能够跟随结构的发展进行共同进步。

(二) 增强绩效体系科学性

首先, 应当考虑行业特殊性。如上文所述, 职业培训机构在制定绩效管理时没能够足够将自身行业的特殊性进行认真考虑, 所以为了增强绩效体系的科学性就应当认真考虑到机构的招生周期, 废除传统的以月为单位绩效考核方式, 转而采取招生周期作为绩效指标的标准。进而增加绩效管理体系的科学性。其次, 企业在进行成本核算时应该抛弃原有的成本核算方式, 应具体问题具体分析, 按照培训机构实际中的教学进度进行绩效考核, 进而大大增强考核的合理性与科学性。最后, 主要是协调培训机构内部的关系, 缓和他们之间的矛盾, 共同促进企业发展。在缓和各部门之间的紧张关系时, 一定要秉持着兼顾各方利益的原则, 在制定预算目标时寻求部门之间的利益平衡点, 做到公平合理。这样就可以帮助整个企业在安定和谐的基础上进行有序的发展。

(三) 建立沟通渠道

首先, 利用大数据技术, 搭建电子信息平台进行企业的管理。这样既能够加速信息在职业培训机构中的有效传播, 并且这种措施实施之后不仅能帮助传播渠道感觉通畅还可以优化企业的现有内部结构。其次, 严格指定绩效考核管理。在实施绩效考核之前, 职业培训机构应当同员工进行沟通, 了解到机构当前实际的经营管理现状, 并将未来将要实施的绩效考核指标等内部绩效管理全部内容明确告知全体员工。这样就可以让全体员工能够明确认识到绩效考核的具体内容, 并配合绩效管理做好自身工作。从而提高职业培训机构的整体工作效率。最后, 注重绩效同员工的联系。在进行绩效管理当中, 应当将绩效同员工的待遇相挂钩, 只有这样才能调动员工的积极性, 实现绩效管理效果。

三、结语

对于职业培训机构来说, 实现内部绩效管理并非是能够一蹴而就的, 这需要一个较长的过程, 所以应当需要使用不同方式进行治理。就如在本文当中提到的增强整个职业培训机构对于绩效管理的认识程度, 指定合理的内部绩效管理体系, 以及形成较为更为通畅的上下沟通渠道。这样才能帮助企业提高自身竞争力, 在巨大的竞争压力下拥有自身的一席之地。最后达成职业培训机构的经营目的, 并帮助企业得到进一步的发展。

摘要：自从20世纪80年代之后, 我国进行了经济体制改革并对外进行开放, 在此之后我国的经济水平得到飞速的发展, 国家综合实力也得到进一步的上升。而随着经济的发展, 面对市场对于人才的需求职业培训机构也作为新兴产业飞速发展, 而发展的同时还存在着一定的问题。因此本文是对当前我国职业培训机构内部绩效管理所存在的问题进行论述, 并针对这些问题提出相关的对策。

关键词：职业培训机构,绩效管理,对策

参考文献

[1] 胡天佑.我国教育培训机构的规范与治理[J].教育学术月刊, 2013 (7) :14-19.

培训的职业规划范文第6篇

主讲人：谭小芳

交广营销策划机构总裁/首席讲师

专业经历：

有着传奇经历的实战派讲师。国家高级礼仪培训师、国家中级拓展师、企业内训师、多家管理咨询机构、大学特邀讲师、多家旅游、营销杂志专栏作者、路透Insight专家团成员。 部分客户：

旅游类河南省旅游局、汝州旅游局、白云山、八里沟、万仙山、鸡冠洞、龙潭峡、木札岭、浮戏山雪花洞、山东蓬达酒店集团、双溪漂流、江西龙虎山、横店集团等旅游企业。 其它类国美电器、九头崖集团、华夏良子集团、中国电信、郑州骨科医院、中国移动、张仲景大药房、人寿保险公司、东方女子医院、临沂医药集团、河南大陆农牧集团、河南中建七局、河南中孚实业股份公司、郑州海外工程公司等单位进行过百余场的培训。

【课程目标】

你会学到：世界五百强企业的工作经验

如何培养员工优良的职业素养

如何把握变化，引导员工尽心为企业服务

如何领导其他人与企业共度难关，取得事业目标

如何在组织中创造一个共同的景象和共同的价值

如何鼓励和辅导员工向着共同的目标而工作

这个透彻的培训会提供

培养员工感恩心态的方式方法

有关如何以建设性方式减少冲突和处理已有冲突的实践性窍门

介绍在团队中鼓励公开和诚实沟通的技巧和方法

介绍改善团队精神和个人动机的技巧

【课程大纲】

从500强企业的选人标准得到的只有心怀感恩，才能从以往的经历积累经验

第一章珍惜属于自己现在

每个人在求职中都付出努力

珍惜来之不易的工作机会首先要感谢自己

上天关了一扇门，就会打开一扇窗感谢社会给予的机遇

知足感恩，知足惜福

第二章心怀感恩，快乐工作

从某超市的员工满意度调查得到的启示工作可能很辛苦，事业一定很快乐

制定自己的职业目标

我和企业的共同目标

我通过企业为社会做贡献

下一个职业机会可能问到的问题现在工作的考虑

做一个快乐的工作者没有卑微的工作，只有不懂感恩的心

第三章做一个懂得感恩的员工

唐俊从微软离职后

企业为员工的付出员工看不到的付出

感恩就是一种能力，感恩的力量胜于能力

履行职责、热爱工作对公司负责就是对自己负责

永远没有免费的午餐你付出不会浪费

优秀人才与一般工作人员的重要区别忠诚

优秀人才与一般工作人员的重要区别责任

责任是一种能力努力工作，不只为了公司，最大的受益者是自己

第四章树立感恩的职业意识

抱歉，把感恩越抛越远

抱怨是失败的一个借口

扭转思维方向，让地狱变天堂

抱怨不如改变

讨论：为谁工作

Manage UP管理你的上级站在上级的角度思考就能管理上级

老板需要的员工是大侠

员工需要的领导是伯乐

团队精神的核心概念受得起委屈才是真正的团队精神

第五章打造一个完美的职场人才

相信感恩才能成长

从容淡定做一个稳定的员工

稳定来自于积极和温和

5个良好的职业习惯守时管理你的时间

5个良好的职业习惯精力充沛自我调整状态

5个良好的职业习惯礼多人不怪感恩的态度

5个良好的职业习惯抓住重点做真确的事

5个良好的职业习惯小事上的稳妥合作与协调的重要性

第六章企业和领导如何做到感恩

企业如何打造感恩的工作环境

企业的制度如何推动感恩

戴尔为什么让那么多被辞掉的员工心怀感激

感恩教会你中国式领导之道

如何做个感恩的领导者

【培训时间】一天或两天

【培训人员】基层人员及管理干部