评审制度中华医学会范文

评审制度中华医学会范文第1篇

2、医务人员外出临床进修制度

3、电子阅览室管理制度

4、图书室工作制度

5、医院统计制度

6、维普数据库管理制度

科教科工作制度

1、在院长及主管副院长领导下，具体负责全院的科研、教学、职工继续教育等工作。

2、根据医院及上级主管部门的工作规划要求，制定科技工作长期发展规划和本科室年度工作计划，经院长批准后组织实施。

3、按时完成上级主管部门下达的各项科研、教学、培训等任务。

4、负责协调各科室的科研工作，并督促、检查各项科研课题的进度，保证课题的顺利完成。

5、负责组织申报各种科技成果奖励，审阅、推荐发表各种科研论文，鼓励新技术项目的引进、开展、推广和应用。

6、负责组织全院卫生技术人员业务理论学习，定期考核。督促检查各科室业务学习开展情况。

7、建立职工继续医学教育制度，成立兼职教师队伍，负责完成教学任务，不断提高业务人员素质。

医务人员外出临床进修制度

一、总则

积极鼓励医院业务骨干人员到上级医疗机构进修学习，根据专科要求，择优选送，杜绝论资排辈现象，为医务人员提供良好的学习平台，为医院提供广阔的发展空间。

二、适用范围

医院内医疗、医技、护理在内的所有医务人员;行政管理在内的其他业务人员。

三、进修人员条件：

1、临床医师要求中级职称以上(含中级职称);

2、护理进修人员要求从事临床工作满三年，护师以上职称(含护师职称);

3、有明确的进修目的，所进修内容必须与本专业密切相关，进修结束后能学以致用。

三、管理规定

1、科室必须在保证日常工作正常运转前提下，根据科室专业发展需要择优选派业务骨干进修;

2、每年11月份科室必须制定并上报本科室医务人员下一年度外出进修计划，逾期不上报者视为自动放弃，原则上不准予外出进修;

3、当年未实施者，第二年必须重新完成申报手续;

4、凡医院派出进修业务人员必须签署《外出进修学习协议书》，一式两份，医院和当事人各执一份，双方必须按照协议各项相关事宜严格执行;

5、进修人员严格必须遵守进修单位的各项规章制度，认真履行岗位职责，有事请假必须经进修单位同意，违者按照相关规章制度进行处罚;

6、进修人员必须按计划完成进修任务，进修学习结业后一年内必须开展进修相关技术项目，并做相关学科学术讲座。

四、进修申请程序：

个人申请(包括：派出时间、地点、国内哪所医院，进修目的：①新建专业;②定向培养;③引进新技术;④临床提高。回院后，开展此项目医院是否具备条件，进修估计费用)科主任同意签字科教科审批院领导班子审批科教科办理个人进修各项手续。

电子阅览室管理制度

电子阅览室是利用多媒体计算机网络阅读各种电子读物的专用阅览室。利用多媒体计算机和网络，可实现网上阅览电子图书、观看光盘出版物、使用多媒体教学软件、各种应用软件使用和培训等。为更好发挥电子阅览室功能，为全院广大医务人员服务，特制定本办法。

1、阅览室内多媒体计算机网络主要用于电子读物阅览，未经许可，任何人不得改变网络用途，也不得将网络的全部或部分提供给非有关人员使用。

2、为保证多媒体计算机网络安全，阅览室只限本院在岗职工及应届在岗实习生进修生进入，必须严格履行登记手续(科室、学校名称、姓名、上机时间、机号、工作内容、结束时间)。 任何未经授权的访问一律视为对网络的攻击，发生后果责任自负。

3、为防止计算机病毒传播，网络中计算机未经许可均不得使用U盘。因特殊情况需使用者，应将所用U盘提交管理人员进行无毒认证后方可使用。未经许可使用U盘者，除没收U盘并视情节轻重处以罚款直至追究责任。

4、使用者必须自觉爱护阅览室内所有硬件及软件，严禁野蛮操作。凡不按规定使用而造成的硬件和软件损坏，必须照价赔偿。

5、除管理人员外，任何使用者均不得移动、拆卸室内的网络设施和计算机，尤其禁止对计算机及其部件进行拆卸。凡因上述行为造成的整机及部件损坏或丢失，除照价赔偿外，还将报医院有关部门给予相应的处罚。

6、任何读者均不得自带光盘或其他电子出版物、电子读物等多媒体载体进入室内。确因需要者，需提交管理人员审核后方可使用。未经许可而使用的，一律没收，因光盘载体的特殊性，使用者须自觉爱护光盘，对非正常原因造成的光盘损坏，必须照价赔偿。

7、爱护室内公共设备，严禁在计算机设备、桌椅、地板、墙壁上刻划、涂抹、写画，如有紧急情况及时报告工作人员。

8、保持室内清洁卫生，读者不得将食品、水等物品带入机房内、不得乱扔杂物、不准大声喧哗、以及手机充电、严禁吸烟，确保室内安静、有序。任何时间均禁止在网络上玩各种游戏，读者不得在本阅览室观看含有色情、反动、迷信、暴力等内容的电子出版物，一经发现从重处罚。

9、阅览室内计算机主要使用于电子阅览，读者不得对计算机软件部分进行下列更改：

①修改计算机的显示属性，包括背景、界面风格、鼠标指针、默认图标等。②设置个性化的屏幕保护程序及密码。③利用DEBUG实用程序修改CMOS密码。④安装任何软件。⑤修改任何驱动器及目录的共享属性。⑥删除任何系统文件或文件夹。

10、本规定自公布之日起实行，上述规定如有不服从者，管理员有权勒令其退出电子阅览室，希望所有使用者都以主人翁的态度，积极参与，提高自身的素质。

图书室工作制度

1、院图书室藏书及期刊杂志供全院职工、进修生阅读使用。

2、图书是国家财产，必须注意爱护，妥善保管，定期检查，发现问题及时解决。

3、凡室内医院均需登记建帐，册数清楚。期刊要定期装订成册。

4、外借图书仅限开放流通图书。独本书、线装书、工具书、当年期刊、画报、各种报纸等只限室内阅读。

5、读者要自觉爱护图书，不准损坏或丢失。

6、图书室按时开放，工作人员要坚守岗位，要经常向全院介绍新书和期刊。

7、职工调离或进修生学习结束，应先还清所借图书，交回借书证，由图书室签章后方可办理离院手续。

8、图书室负责图书及期刊杂志等的订购工作。

医院统计制度

为加强医院统计管理工作，按照《中华人民共和国统计法》和《全国卫生统计工作管理办法》的要求，特制定本《制度》，望遵照执行。

1、统计员必须认真学习、贯彻党的卫生工作方针政策，严格执行《中华人民共和国统计法》、卫生统计工作制度和卫生统计报表制度。准确、及时、全面地执行上级卫生行政部门布置的医院统计调查任务，为上级卫生行政部门掌握医疗服务和卫生资源利用情况，了解医疗服务提高医院宏观管理水平，提供科学的依据。

2、为医院领导总结和检查工作，掌握各科室工作进度，制定医疗工作计划，提高医疗质量和效益，改善医院管理，提供以医疗服务为主的各项工作的综合统计信息。统计数字要保证全面、系统、准确、保密，各部门出具统计数字，必须以信息统计数字为准。统计分类与内容如下：医院病房床位人员情况(卫统计1-9)、二十个病种基本情况(单病种)、大型设备情况(卫统计表3)、医院人力资源(卫统计表2)、医院患者基本情况(卫统计表4)等。

3、利用医院统计资料，开展统计分析，实行统计咨询和统计监督。

4、将收集到的各科室工作数量、质量指标，经过整理分析，定期或不定期系统地反馈到科室，使科室既能了解自己完成工作的情况，又可横向对比。

5、统计员要督促检查各科室医疗统计工作，按期完成各项统计报表，经领导审阅后，报卫生行政部门。

6、医院必须设有专职统计人员，统计员对上级颁发的统计报表不得虚报、瞒报、迟报和拒报。对于异常信息(差错事故、人为责任管理事故)反馈时间不得超过4-8小时。

7、医院统计资料由各科室提供，各科室必须每月、每季度、每年度向统计人员报送各种统计数字。如发生迟报、漏报等，统计人员要及时催报。

8、各级统计人员加强对统计学原理、统计法基础知识、统计专业知识和统计实务等专业理论和知识的学习，不断提高自身的业务水平，做好医院的各项统计工作。

维普数据库管理制度

1、实行维普数据库实名注册。

2、多媒体计算机网络主要用于医学文献阅览，未经允许不得对计算机信息网络中存储、处理或者传输的数据和应用程序进行删除、修改或者增加。不得使用光盘、U盘等。因特殊情况需使用者，应提交管理人员进行无毒认证后方可使用。未经允许的访问一律视为对网络的攻击。对网络的任何非法使用，将根据情节以及产生的后果予以500-1000元罚款，并收回号段及电脑使用权。

3、各科室实行上网登记制度，严禁不登记上网。禁止上网聊天、炒股、玩游戏、看电影、听音乐行为，一经发现，处以重罚。

4、医院鼓励医护人员使用维普数据库查询系统，并对每个号段网络浏览次数做出相应统计，对于每周登陆少于四次取消下年度分配号段资格。

评审制度中华医学会范文第2篇

一、我国人民银行内部审计制度的缺陷

(一) 审计价值未能得到重视和挖掘, 内部审计的地位难以真正确立。一般观念认为, 审计作为服务部门并不能创造价值和利益, 对于内部审计在银行治理结构中的地位和作用认识不足, 未能充分挖掘审计在规避风险、转移风险和控制风险中的价值, 未能重视和发挥内审为银行“ 增加价值”的作用, 而只是人民银行内部的一个职能部门, 没有直接参与监督管理中央银行业务应有的地位。

(二) 内部审计目标以查错纠弊为主, 满足于真实性、遵循性等基础要求, 审计职能未能全面发挥。监督服务是内部审计的主要职能, 内部审计人员应是银行经营和管理的顾问,而不是单纯的监督者。长期以来, 我国人民银行内部审计仅仅局限于检查各项业务活动的合法性、规范性,证实各种报表数字的真实性。审计人员往往把精力主要集中在经营活动事后的检查上, 而对事前分析和事中监控重视不够。

(三) 内部审计考核系统不健全,严重影响内部审计的质量。随着我国内部审计制度逐步走上规范化轨道,一套有效评估内审机构工作质量, 评价内审工作人员绩效的考核系统必不可少。而目前我国人民银行缺少统一的考核标准, 不利于内审部门定期进行自我测试和自我评估, 难以找出不足, 加以改进和提高。

(四) 审计理论和技术方法落后单一, 审计内容陈旧, 严重制约了审计工作的有效开展。目前我国人民银行的内审工作正处于改革发展阶段,审计人员大多沿用传统的审计理论和操作方法, 主观判断多, 科学方法少, 难以真实、客观地反映银行的经营状况, 严重影响了审计效率和效果。主要表现在两个方面: 一是缺少科学实用的审计操作指引, 即缺少从总体现划到审计计划、记录、评估、测试、报告、后续审计这一循环的每一环节、每一层面的具体详尽的规定。

二是审计人员目前大多采用现场审报表、查凭证、找问题的传统审计方法, 除了利用微机做一些简单的文字处理外, 其他工作如查找审计依据、查看数据信息等仍停留在手工操作阶段。这与飞速发展的人民银行信息化水平极不相称, 更无法胜任一些复杂的审计项目。

(五) 审计队伍整体素质有待全面提高。由于国际经济环境的不断变化、经济全球化

浪潮的到来, 以及以信息技术为核心的现代高科技的迅猛发展, 现代人民银行的业务经营和管理发生了实质的变革。加之近年来国际金融市场各类金融资产价格的频繁波动, 导致金融风险剧增。为了防范风险, 适应中央银行的新职能,人民银行进行了大刀阔斧的改革, 这就有可能导致某些不规范的行为相伴而生, 无疑加大了审计监督和风险控制的难度和责任。这就迫切要求审计人员不断更新知识结构, 提高专业技能。

二、完善我国人民银行内部审计制度的措施

(一) 建立新的内部审计组织体系, 增强内部审计部门的独立性和权威性。目前, 审计部门是人民银行内部审计的职能部门和执行机构。人民银行总行要建立由一把手主管的内部审计部门, 负责研究制定内部审计工作制度及主要的内审业务领域。总行设内审司, 对行长负责, 对下实行垂直管理。总行以下按区域审计分部, 向总行内审司负责, 具体负责所辖分支行的内部审计工作, 审计部门具有独立的监督检查权、问题认定及处分权。明确其行政地位和基本职责, 减少审计工作和案件查处中的阻力, 彻底改变以往审计部门隶属于分支行实行块块管理的弊端, 确保对整个银行的有效控制。

(二) 变革内审理念, 探索科学实用的审计方法。1.变革内审理念, 由事后审计向事前分析和事中控制发展。为控制风险, 减少损失, 应研究西方商业银行内部审计演变趋势, 把审计切人点逐步前移, 由目前的事后审计向事中、事前审计发展, 将审计的监督职能寓于管理控制之中。事中、事前审计可以从被审计单位的经济运行过程中发现问题, 利用审计掌握的内外部信息, 提出改进意见和建议, 协助其挖掘发展潜力, 预测并防止可能出现问题的环节, 向管理部门反馈信息, 成为管理层的有利助手。

2. 运用风险控制模型, 做好重点防范工作。以防范风险为核心, 建立风险模型, 将产生风险的可能性因素细分, 建立不同的评估标准, 找到控制关键。同时, 利用审计成果, 实施重点审计。审计部门必须把握银行整体业务发展的脉搏, 紧密追踪业务发展的变化趋势, 善于对比分析不同类型的业务和业务发展的不同阶段、不同时期以及业务的各个环节的风险问题,并及时提炼, 连续总结。3.加强非现场审计, 增强内部审计工作的风险预警能力。以信息技术为核心的现代高科技的迅猛发展, 迫切需要人民银行建立具有风险预警能力的非现场审计系统,通过对日常业务数据的检测分析做出风险预报, 然后进行现场的审计检查, 使审计方式由过去的事后检查型向风险预警型转变。同时要加强对超越一般规律的业务现象进行研究分析, 通过对个案现象的非现场审计,及时进行风险提示, 将风险苗头、风险点、风险面实时通报给各分支机构, 以引起他们的重视。

(三) 建立专业化、高素质的内部审计队伍。随着以信息技术为核心的现代高科技的迅猛发展及电子化、网络化在银行业务中的不断应用, 越来越需要一支专业化的审计队伍。在坚持传统的翻阅会计凭证、查看信贷档案等具体业务事项审计的基础上, 要进一步加强对决策过程及业务执行流程的审计工作。内部审计工作在加强具体业务审计的同时, 必须加强对决策人员及操作人员的业务行为的审计。为适应发展, 审计人员的综合素质显得尤为重要。可以采取定期脱岗学习、专家讲课、案例指导、经验交流等方式, 不断充实审计人员的理论知识。同时, 可以采取有针对性地安排审计人员到审计现场加强锻炼的方法, 在实践中摸索并熟练掌握审计技巧和方法, 以促进审计队伍整体素质的全面提高。

评审制度中华医学会范文第3篇

摘 要：“PDCA循环”是学校管理的基本环节。本文分别从高校教学研究项目管理的四个工作阶段（立项评审阶段、项目实施阶段、项目检查阶段和总结改进阶段）入手，分析其中“PDCA循环”的运行情况和工作特点。

关键词：PDCA循环；构成要素；教学研究；项目管理

开展教学研究是高校教学工作的重要内容之一，是学校教育教学改革创新的理论基础，其广度和深度如何，将直接决定学校教学改革的方向是否正确，路子是否顺当，触力是否到位。教学研究项目管理体系是项目实施的依托，如何在现有资源基础上，优化管理环节，规范管理流程，提高管理效益，发挥最大的管理效能，是各个项目管理部门一直在思考和研究的问题。目前，中外学者对学校管理环节达成基本一致的认同，即由四个基本环节（计划、执行、检查、处理）构成，而这正是“PDCA循环”的四个工作阶段。因此，笔者认为：针对高校教学研究项目管理中“PDCA循环”运行情况展开分析，对完善项目管理体系，提高项目管理质量，深化教育教学改革，具有重要意义。

1.“PDCA循环”的构成要素

“PDCA循环”是由美国质量管理专家戴明（W.E.Daming）博士在20世纪60年代初创立的，故也称“戴明环”。它是质量保证体系运转的基本方式，反映了质量管理活动的基本规律，是全面质量管理（TQM）的基本管理方法，起初被广泛运用于企业管理和工程项目管理中。

1.1工作阶段

“PDCA循环”表明了质量管理活动的四个阶段，其中P--策划（Plan），是为提供结果建立必要的目标和过程；D—执行（Do），是实施过程；C--检查（Check），是对过程和产品进行监视和测量，并报告结果；A—处理（Action），是将经验和不足制订成标准、形成制度的过程。

1.2工作特点

“PDCA循环”的工作特点有二：一是周而复始、阶梯上升，由于多数问题都是由许多的小问题所组成的，一般不可能通过一次“PDCA”循环就完全解决，必须进行不断地循环。而每完成一次“PDCA”循环就能解决一部分问题，比循环前上升到一个更高的水平，如此通过不断地循环，就能一步一步地达到较高的水平；二是大环套小环，在“PDCA”循环的四个阶段中，每一个阶段或每一个工作部门、工作小组都可形成本身的小“PDCA”循环。

2.高校教研项目管理中的“PDCA循环”

联合国教科文组织曾在1972年明确指出:“许多工业体系中的新管理程序，都可以实际应用于教育，不仅在全国范围可以这样做（如监督整个教育体系运行的方式），而且在一个教育机构内部也可以这样做。”1987年，英国率先将工业体系中ISO 9000系列标准及“PDCA”循环理论应用于保障高等学校的教学质量；1998年，美国全国私立学校认可委员会主席提出：\"采用国际质量认证的方式是二十一世纪教育管理发展的趋势\"。在我国，“PDCA”循环目前已成为高校各个教学管理工作的基本环节，教学研究项目管理也不例外。

2.1策划（P）——立项评审阶段

策划是对即将完成的任务和实现的工作目标的过程进行全面设计和统筹规划，是管理周期的起始环节。笔者认为，对应于教学项目管理，即为立项评审阶段，一般分为制定项目指南和项目评审两个主要步骤。

每年启动教学研究项目立项申报工作前，项目管理部门根据国家教学改革动向，结合学校教学工作实际，制定项目指南。指南所列课题，是学校教学改革中的一些相对宏观或亟待研究的问题，这些课题的研究，可为学校进一步深化教学改革提供科学、合理的依据，对学校的教育教学改革具有现实的指导意义。当然，项目指南可以作为项目申报的依据，但并不是唯一的依据，教师可以根据自己的教学实践自拟教学研究课题。

学校为教研项目提供的资源（资助经费、仪器设备等）是有限的。为保障有限资源的合理利用，实现对项目的分层次指导，开展项目评审工作是关键。项目管理部门根据申报项目类别，组织教学工作委员会的学科专家，分组对项目进行评审。为保证项目评审工作的科学性和公正性，一般分为初审和复审两个阶段，将项目申报书查阅和项目负责人答辩两种方式结合起来开展评审工作。评审专家根据项目指南要求，对申报项目的科学性、适用性和合理性进行评价，依照项目申报评分体系，将评审意见量化为一个具体的分数。最后，评委组依据分数对申报项目进行排序，并在考虑有限资源分配的前提下，确定推荐省级项目、校级重点项目、校级一般项目和不予立项项目。

在这一阶段，申报项目负责人对项目书的撰写，为项目本身明确了研究任务，梳理了研究思路，安排了研究进度；而项目指南及项目评审的程序，亦体现了项目管理部门对研究方向的把握、对有限资源的统筹规划和对不同项目分层次指导的管理思想。

2.2执行（D）和检查（C）——项目实施和检查阶段

执行是将计划付诸实施，把设想变为现实的环节，没有高度的执行力，再优秀的项目策划也只是一纸空文；检查是衡量工作现状或结果与工作标准之间是否存在差异的活动，没有检查，就无法掌握工作的进度与效果，就无法了解问题和原因，就无法总结经验和教训。笔者认为，教研项目管理中的“执行”，即为项目实施和检查阶段。

应该强调的是，教学研究项目申报书在这一阶段，成为等同于合同书的重要公文。应该说，在教研过程中，项目负责人一方面拥有根据预期目标、利用教学资源开展教学研究的学术自由，另一方面，又必须严格按照项目书的既定项目研究方向、进度开展项目研究，拥有不能发生重大的偏差的“不自由”。

高校教研项目管理一般实行滚动资助的项目管理方式，项目实施启动之初，学校提供部分资助经费。实施过程中，项目管理部门组织学科专家，对照项目申报书，开展常规检查和随机抽查工作。

项目实施的过程，实现了教学资源（人力、财力、物力）能量、价值和功能的转换，在这一阶段，有限的资源若被充分利用，则产生无限的效益；若被闲置或浪费，则成为正常运行渠道的“添堵物”。

2.3处理（A）——总结改进阶段

“PDCA循环”的创立者戴维博士，将其第四阶段称为“Action ”，为行动、活动之意，通称为处理。对应于教学研究项目管理工作，即为总结改进阶段。主要分为项目成果鉴定、推广、评奖和调整相关工作规程两个步骤。

开展教学研究工作的最终目的，为产生和培育一批具有适用价值的教学成果，并服务于教育教学工作。因此，项目成果的鉴定、推广和评奖是十分必要的，其中成果的运用和推广尤为重要。如果说运用让看似“苍白”的一纸成果“鲜活”起来，那么推广则使“有限”的成果转化为“无限”的资源，这个环节是对成果的再次检阅，亦是对成果最为公正、最为客观的评价。

3.几点说明与思考

3.1策划是“微观”的策划

宏观来说，教学研究项目管理的起始环节应指制订教学研究项目管理工作系列规程，如管理工作规定、评审指标体系、项目申报书的统一格式要求等，但由于教研项目管理工作多年来已固定成为高校教学管理的常规工作，在实际操作过程中建章立制阶段已相对成熟，因此笔者在此文中仅从微观层面分析教研项目管理工作中的“策划（P）”，即立项管理工作。

3.2处理是“广义”的处理

狭义来看，处理应为根据检查结果采取必要的行动。单从字面意义理解，第三阶段“检查（C）”中对误差的纠正、对良莠项目的奖罚以及对资源的再次权衡分配等措施，应都属于“处理（A）”的行为范畴。但笔者在此文中所诠释的是更为广义的“处理”，认为其作用主要为发挥启后（成果总结、推广，将工作经验尽可能纳入标准等）功能。

3.3项目管理中“大环与小环”

以上两点的说明，恰恰从某种意义上，充分验证了教学研究项目管理工作中的各个阶段符合“PDCA循环”的工作特点——周而复始，大环套小环。从项目管理的执行层面来看，主管部门、总课题组、子课题组，甚至个人的工作，都是一个“PDCA循环”；从项目管理的工作顺序来看，策划、执行、检查、

处理亦各为一个“PDCA循环”。

在这里，上一级的管理循环是下一级管理循环的根据，下一级的管理循环又是上一级管理循环的组成部分和具体保证。通过各方面的循环，把项目管理的各项工作有机地组织起来，纳入质量保证体系，实现总的预定质量目标。项目管理工作，正是在环环相扣中，逐“环”推进。由此可得知，“PDCA循环”的转动，不是某一个人的力量，而是组织的力量、集体的力量，是全部工作参与者合力推动的结果。正因为如此，各个执行层面、处于不同岗位的“个人”，都应着力于积极推进自己的“PDCA循环”，及时地总结单位时间内各项任务完成情况，并找出差距原因及纠偏办法，以使今后的工作质量得到提高，由此构成了持续不断的改进过程。

参考文献

[1]-[4] 箫宗六，余白主编.学校管理学新编[M].武汉：华中师范大学出版社，2001：34～37

评审制度中华医学会范文第4篇

摘 要：高校教师职业倦怠作为教师个体职业态度和行为发生负向变化的表征，在当前国家统筹推进世界一流大学和一流学科建设战略等新形势的催化下愈加显著，其本质可归于高校发展认同的危机。基于社会、组织、心理、伦理等向度的倦怠根源分析，从制度优化、心理干预、伦理认同、文化认同等方面探寻高校教师职业倦怠调适路径，以为当下高校特别是创建“双一流”的高校面临的这一共性难题提供可能的范式。

关键词：高校；教师；职业倦怠；认同；困境；调适

一、高校教师职业倦怠的内涵与本质

（一）高校教师职业倦怠的内涵及表征

作为长期职业工作相关压力的反应，职业倦怠是个体职业态度和行为发生负向变化过程中应对失败的心理表征。上世纪70年代，美国精神分析学家Freudenberger在《社会心理学》杂志上首次提出职业倦怠一词[1]，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、身心耗竭状态。之后，该概念的范围逐渐扩展到教育业、技术业和培训业，并传到欧洲及亚洲国家。1979年美国国家教育协会主席Wilard.Mc.Guire首次将职业倦怠引入教育之中，而当年年会的主题就是教师职业倦怠。教师职业倦怠作为教师身心健康状况的一个重要反映指标，是制约教师素质进而影响教育质量的重要因素，特别是随着国际心理学大会将教师列为职业倦怠的高发职业，教师职业倦怠已成为教育学、心理学、组织行为学以及人力资源管理学等学科研究的热点问题。

教师肩负着传承、创造、守护知识和真理，传播普世价值、实现社会化的使命，是人类神圣的职业。在高等教育领域，高校教师也被视为大学实现基本职能和争创一流的首要资源与核心资源。当高校教师深处时代变革的浪潮时往往肩负的使命和担负的职责更加艰巨，任务更为繁重。同其他教育领域的教师职业倦怠相比，高校教师的职业倦怠也日趋彰显。全国性的问卷调查显示，大学教师职业认同危机与职业倦怠的出现已是不容忽视的现实。目前，我国正深入实施创新驱动战略，努力实现由教育大国向教育强国转变。特别是在国家出台人才新政策和统筹推进世界一流大学和一流学科建设的新战略新形势下，高校面临的竞争发展态势更趋显著。新形势对于高校教师群体而言既是机遇也是挑战，而作为教师心理常态的职业倦怠也在新的形势下有着新的形态演变，特别是新形势引致的压力传导，是当前高校创建“双一流”进程中面临的新课题。

高校教师的职业倦怠是教师个人因实现职业角色的期望与大学结构间的差距而在长期的压力水平下逐渐产生生理、情感和价值衰竭等极端反应的过程。其具体表征为：首先是生理衰竭。高校教师常会因教学、科研的巨大工作量和巨大压力，身体长期处于深度疲惫、睡眠质量下降、免疫力下降、机能性工作障碍等“亚健康状态”，严重的会导致精神疾患。其次是情感衰竭。这是高校教师职业倦怠的压力维度。在巨大的压力和身心疲惫情形下，高校教师往往会对工作的情感过度消耗，产生焦虑、空虚、厌烦等负面情绪，热情度和奉献度以及对工作满意度降低，进而对学生缺乏责任感和同情感，对科研创新失去激情，对知识更新的兴趣降低，进而也体现为认知维度的衰竭。再次是价值衰竭。这是高校教师职业倦怠的深层次表征和评价性维度，主要表现为教师职业的价值观发生改变，产生对高校的价值疏离甚至背离，个人自我实现需要的满足度、自我效能、意义感和成就感降低，工作的进取心、积极性和主动性降低，丧失教师的职业道德边界甚至“去人性化”和人格解体，极端情况下会产生挫败感、绝望感并可能产生离职、旷职及退缩甚至对他人的攻击行为和自杀行为，进而表现为人性维度的衰竭。

（二）高校教师职业倦怠的本质

“认同是一种处于历史变化之中的未完成的、具有过程性的，同时具有开放性和可塑性的多元构成，其核心是‘我们会成为谁’”[2]。表征为生理、心理和行为等系列应激反应的高校教师职业倦怠现象在其本质上可归结为自我认同和高校认同的危机。其中，自我认同是高校教师个体特有的自我参照，也是以教师与高校各类群体间关系为中介，在高校认同水平上的自我尊重；高校认同是个体与高校之间认同，高校教师是一种身份的标记，而其“身份认同就是对其在社会（世界）中的位置与角色的确认”[3]。正如涂尔干所论，在某种程度上，任何社会制度的“粘合”都基于这样一个事实，即个体使他们社会的价值观、规范和可接受的行为模式内化。同样，高校教师对高校的认同恰恰源于教师对所在高校对其赋予身份的认同，这些认同是通过高校教师个体、群体乃至与其他高校教师群体间的各种比较获得，其中包含表示法律地位的制度性权利认同和表示社会感知的心理性认同。

一般而言，高校教师总会争取积极的高校认同，进而获得身份的荣誉感和自我价值的实现。“通过共同的认同，人们在相同的心理特征上联系在一起，而且会采取一致行动来保持、维护和提高他们的共同认同。”[4]当然，也可能出现教师为满足自我尊重和实现需要去追求过度高校认同而引发教师群体间的敌意甚至冲突。职业倦怠现象背后或是自我认同的危机或是对高校认同的危机，而产生认同危机感的教师会倾向于寻找其他途径重塑身份甚至脱离身份而获得令其自我安慰的身份荣誉感。

二、高校教师职业倦怠的形成原因

高校教师的职业倦怠形成有多方面的原因，不仅仅是教师个体自我认知与健康问题，而且还与社会环境、学校组织环境等有重要的关系。“教师的现实处境表现为多样性、负担过重和改变的有限性”[5]。新形勢下高校教师职业倦怠形成的原因主要体现在以下几个方面。

（一）社会因素

时代变迁与教育变革特别是当前高等教育激烈竞争发展的态势是传导压力、构成高校教师职业倦怠困境的社会根源。尤其对于高校青年教师而言，社会的发展构成了他们的职业环境，同时也彰显了社会发展环境对于他们的影响，“在一定程度上，高校对青年教师的量化要求以及营造的挑战竞争氛围是社会分层的必然结果。在高校中，每一位青年教师的身份地位是个体在其社会生活中身份地位的一种缩影。”[6]

从目前高校教师面临的社会环境来看，仍处于转型期的社会系统存在过于崇拜金钱等功利性价值取向，影响了教师群体的价值取向，对于外在物质的追逐易使教师的目标发生偏向。整个社会的思想、文化、学术等已步入“平台期”，政府乃至社会本应承担让高校教师及科研人员体面地保持职业尊严的责任，但实际情况是政府与社会并未为这种责任的履行提供有效的社会舆论支持。一方面，高校教师因立德树人、恪守师道而赢得广泛尊重和广泛赞誉，但因社会对教育和教师的期待特别是家长对教师的期待转嫁而对教师神圣化、理想化的社会角色定位以及不理解不认同也加重了教师的心理负担；另一方面，社会大众也会因为个别教师、个别负面新闻传播甚至炒作而非理性地失去对教师群体的信任，使教师群体常常置身舆论的漩涡而不得不面临严重的舆论压抑感。

从当前高校教师面临的社会形势来看，国家正深入实施创新驱动战略，将人才视为经济社会发展的第一资源。特别是2016年6月中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，最大限度激发人才创新创造创业活力。这虽为人才的发展破除了体制机制障碍，但也提升了对人才工作的期待和压力。而对人才尤其是作为创新高地的高校教师群体，这种压力传导更为显著，特别是我国正由教育大国向教育强国转变，国家瞄准一流目标出台统筹推进创建世界一流大学和一流学科建设的战略，这是优质教育资源优化配置的又一项国家工程，催化国内高校的竞争更趋白热化，这种压力同样也会传导到教师群体和个体。这里所谓的一流大学，国家的范围界定不仅限于综合大学，还包括民办大学、职业高校，也包括中外合作办学，同时是开放并将实行动态管理的，这种机遇与挑战传导的边界已具有普遍意义。

（二）组织因素

高校作为组织构成了教师发展的内环境，也是教师产生职业倦怠的主要根源，具体表现在管理制度认同、职业伦理认同乃至大学文化认同的缺失。

首先，高校组织制度环境中教师管理制度的偏差影响教师的职业发展，特别是激励和评价制度等刚性的监督约束使许多教师感到身心疲劳、极度压抑，创造激情受到了极大的挤压，甚至自尊心受到了严重的践踏。基于高校管理者对自身利益追逐的需要，在激励制度上，目前中国大学的导向几乎都指向量化的科研项目、论文、奖励、考核，以项目制为中心、以数量化为标志的显性激励的过度彰显、隐性激励的弱化导致学术泡沫、学术腐败、学术失范等激励的反功能，其实质是“控制”对“自由”的压制，同时也体现了大学顶层制度的强化与行政权力的泛化。

当前高校的评价制度包括教学评价、职称评审等，其形式大过于内容，并往往采用科研成果与晋升职称和职务挂钩，特别是对于高校各项工作的主力军的青年教师，付出与回报并不能完全吻合，其自有的身份认同被逐渐瓦解，难以实现不同角色的合理承担而不得不顺从地、功利性地接受高校官方制度指挥棒引导下的身份标识。

其次，伦理精神的缺位引起的职业伦理认同的缺失是引起高校教师职业倦怠的深层次因素。正如尼布尔对个人道德行为和群体道德行为之间巨大差异的突出强调。与个人相比，群体在道德上的自我意识能力更薄弱。一方面，高校“教师的伦理角色不仅涉及教师自身道德的完善，还包括教师对所承担的符合社会期望的外部职责的践行”[7]；另一方面，社会和组织对教师施加的种种外在壓力，是对教师内在的尊严的忽视，是“工具理性”对“价值理性”的谮越，是对教师作为自由主体的遮蔽，是作为道德行善最高形式之爱的缺位。以待遇的公平性为例，均衡并提高教师待遇己成为很多教师的共同诉求，但同样的职业同样的工作量，却存在不同行业间、不同教师群体间的差异。尽管鼓励奉献精神，但长期以往仍会造成对自己的社会地位产生焦虑等心理的不平衡。这是公平伦理原则缺位的一个典型例证。

再次，更广义的、独特的大学文化形态本身在功利性发展导向下也难以得到教师的认同。如果大学文化呈现出不可通约的差异性和多元性，其精神、历史、制度、物质、行为等要素不被认同，大学校园就会呈现“分裂”状态，教师对于大学文化的认同感也将疏离。其中，本应朝向自由的大学精神日趋式微与失落，同时，大学创新所需的“闲暇”正被各项指标挤占。梅贻琦、潘光旦曾在《大学一解》中说：“仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也”。特别是对于从事人文社会科学教学与科研的教师而言，就应赋予其合乎发展规律的文化环境。

（三）心理因素

高校教师的职业倦怠表象是心理问题，其产生的心理困境根源是多方面的，从社会角色的向度而言，高校教师担负着多重角色，“教师首先是人，然后才是公民，才是教师”[8]，除了教书育人重任，他们还承担着其他的社会角色和身份标识，其中在高校话语体系中，教学水平和科研成果是确证其教师角色和身份的重要指标和标准。在时间和精力有限的情况下，多重角色和身份之间存在冲突的可能，甚至产生教师“角色超载”现象，“角色超载是个体缺少完成承诺、义务或工作要求的个人资源引起的状况”[9]。萨顿认为，角色超载可引发两种反应：一是工作质量下降或是无法完成工作，由此造成教师的心理焦虑；二是尽力去满足“角色”的要求，但由此会引导教师超负荷工作，造成教师身心疲惫。两种反应皆会引起职业倦怠。

从心理规律的向度而言，教师的职业倦怠生成存在心理的阈值，即对刺激反应的最低或最高临界值。教师对小刺激反应不大，但当刺激超过某限度时就会达到情感耗竭的临界点，进而会产生心理的挫败感和紧张情绪。比如教师往往期待薪资待遇的提升，通过刺激自身不断提高工作能力和内驱力而赢得相应的身份和地位。一般而言，当薪资待遇无法达到对教师的刺激最低值时，就无法刺激教师的动力进而使教师产生挫败感；而当教师的薪资待遇增长到一定临界值时，对于低层次需要得到满足而期望实现更高需要的教师而言，如果仅仅限于薪资待遇阈值的单纯提升，他们因需要无法得到满足也同样会产生心理的倦怠感。无论是最低值还是最高值，达到临界点的教师在心理上的压力都随着对自身的要求而改变，这必然导致职业倦怠的产生。而教师群体的幸福感等职业情感的降低同样与心理的阈值提升有关。

三、高校教师职业倦怠的调适路径

在新的形势下，针对高校教师职业倦怠的本质和根源，需要在制度、伦理、心理、文化等向度寻求可能的调适路径。

（一）制度优化路径

在高校行政化与去行政化之间，或者单纯从高校作为社会组织而言，大学内部治理结构优化在一定程度离不开制度设计的优化，这本身即是理顺教师对高校认同的关键路径。这里的制度应包括高校内部的制度以及涉及高校与外部社会关系的制度。

教师所处的大学环境是一个复杂的系统，对于教师而言，以人为本、科学、民主的管理制度以及各种制度在动态调整中达到最优化是实现高校认同的主要因素，而高校的人事制度改革也是高校综合改革的关键所在。首先是建立有效的激励约束机制。追求学术自由是大学教师的需要，激励制度干预与学术自由往往成为不可调和的矛盾，要尽量尊重高校的学术自由特性和教师对学术人独特存在的“承认”需要以及对“学术自由、自主”的需要，这是实施大学教师隐性激励、柔性激励的可能所在。可尝试推出“学术休假”等制度，缓解压力水平。其次要建立合理的评价制度。避免用过于量化的标准来衡量教师的教学科研成果，注意区分层次和重点职称晋升评审制度，应采用世界大学通用的“评审制”而不是“名额制”，只要自认达到优秀水平即可匿名评审申请。对教师而言，相比物质待遇，职称更多的是一种是否得到学界及同行承认的荣誉，更能体现自我价值的实现。再次要建立教师成长制度。为教师成长建立平台和渠道，制定高质量的培训策略，积极推进师资队伍的继续教育工程，突出个体优势和特点。最后是对接国家和地方对教师的人事制度和政策，特别是教师资源配置制度，切实提高教师社会地位，改进学校物质环境，不断改善他们的工资水平、福利待遇和医疗保障等。

（二）伦理认同路径

高校教师职业伦理的认同是调适职业倦怠的中介路径。高校教师在其职业伦理上要遵从道德的应当并具化为有利、尊重、公正等道德规范。

首先是有利原则。大学具有对教师的制度、政策立场和实际效果都要维护或增进教师利益的道德义务。这种义务包括积极和消极两个方面。积极的有利原则应该要在教师现有利益的基础上主动采取举措使教师的利益最大化；而消极的有利原则则应该使教师的现有利益不受减损和伤害，这也是高校教师能够实现伦理认同的最为基本的伦理底线。当然由于当前教师利益诉求的多元化，加之各个学校教师成长环境的殊异，并不存在绝对利益实现的最佳路径，需要充分考量在具体情境中针对教师的激励、评价、发展等政策，至少要确保大多教师的利益都能得到维护。

其次是尊重原则。对教师要体现足够的尊重，尊崇教师、视其为具有自身目的而不是工具的利益主体，肯定并体现每一位教师作为“教师”身份的完整的权利和尊严，把教师作为核心和主体，能够切实站在教师的立场，尊重其自由、自主选择。

最后是公正原则。要根据每个教师的义务或应得而给与公平、平等和恰当的对待。一方面是要使每位教师所享有的权利与他所履行的义务相等，同时又要公正、平等对待每一位教师。包括形式公正和实质公正：形式公正指在形式上要实现“同样的人应予以同样对待，不同的人应予以不同对待”；实质公正则要尽可能地实现按照需要、贡献、努力或者美德等使教师得到合理的对待。公正可以激发教师的工作热情和创造能力，是确保教师之间有序、有效发展的道德保证。

当然，从教师自身来讲，也要不断加强自身素质，正确认识教育和自身所肩负的责任，树立高标准的职业道德规范和职业信念，正确认识职业倦怠，并积极地进行必要的自我调适。

（三）心理干预路径

从其表征意义而言，心理干预是调适高校教师职业倦怠的直接路径。改变认知模式，使其思维弹性化，这是解除心理危机的内在驱动力。在心理干预上要把握情境化、精准化的路径。一是个人因素的差异。多项研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭；随着教龄的增长，教师的倦怠感也随之迅速增长；性格内向的教师比性格开朗的教师更易产生职业倦怠；女教师的职业倦怠比男教师稍低，但并没有明确显示。二是教师的内在需要的差异。教师有多重需要，“发展性需要”与“生存性需要”是大学教师需要的两个主要方面。在满足教師内在需要、激发内在动机方面要注重心理契约以及教师在信任、承认、尊重、价值观等方面的心理期望，如更倾向于唤起他们对教育的责任感和兴趣乃至幸福感，满足其高级需要则更易帮助其实现价值观层面的认同。三是建立教师心理健康保障系统，尊重人格，使其劳动价值得到合理体现。

（四）文化认同路径

高校文化是精神、物质、制度和行为的综合体。对高校的认同只有升华为对高校文化的认同才是内在的认同，文化认同是调适高校职业倦怠的根本路径。教师在高校的职业发展需要良好的文化生态并内化、认同这种文化，这需要高校内部和外部的共同努力。

在高校内部，要实现高校文化与教师个体文化的趋同。比如，“终极价值追求”与“现实功利追求”是大学发展的双重目标。“终极价值追求”应是大学的首要目标，由此教师认同的基础也应该是一种终极价值的追求，这种追求具有生命力和可持续性，更重要地是可以给予教师以希望，而希望恰恰是消解职业倦怠的关键所在。此外，在高校内要营造良好的精神环境以及轻松活泼、民主自由的氛围，特别是体现高校学术职业的特质，使教师在专业性与服务性、自主性与自律性、创造性与未知性之间获得安身立民的文化认同感。同时，文化认同的基础还在于高校外部包括政府和社会对教师行业的理解和尊重，全社会对尊师重教风尚的弘扬，努力为教师创设和谐、宽松、愉悦的生活环境和工作环境，使教师真正感受到职业的神圣性，从而尽量消解职业倦怠出现的可能。

参考文献：

[1]Freudenberger H. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues， 1974，30（1）：159-165.

[2][4][8]曲正偉.教师的“身份”与“身份认同”[J].教育发展研究，2007（4）：34-37.

[3]张斌，常亚慧.大学教师身份认同的文化逻辑——后殖民理论的视角[J].当代教师教育，2009，2（1）：25.

[5]武云斐译，Michael Fullan.教育变革的新意义（第四版）[M].上海：华东师范大学出版社，2010：101.

[6]罗腊梅，刘毅.身份认同理论视域下高校青年教师身份解读[J].现代教育管理，2015（6）：110.

[7]朱水萍，高德胜.教师伦理角色的缺位与回归[J].全球教育展望，2013（10）：35.

[9]刘得格.挑战性-阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用[J].心理与行为研究，2015，13（1）：116.

（责任编辑：黄建华）