破解企业管理难题范文

破解企业管理难题范文第1篇

党的十七届四中全会提出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。

为进一步贯彻落实中央精神，各地不断创新实践，在干部选拔任用机制等方面进行积极探索，取得良好效果的同时，也得到了丰富的启示。本版今日特别刊出江西、山东等地的实践经验，以资各地借鉴。

提名主体不规范、提名责任主体不确定，怎么办?

规范行为细化流程消除“潜规则”

党内外群众高度关注的党的干部选用制度改革的一个关键问题，就是规范选人用人初始提名权。近日，江西九江市委组织部专门组织课题组，就当前干部初始提名机制方面普遍存在的问题及原因进行了认真研究，并在结合本地工作实践的基础上，提出了对策建议。

难点1：一些基层组织部门的同志反映，“必须经过民主推荐提出考察对象”的规定在实际操作过程中，会出现党委有了人选意向，再让组织部去履行程序，或由书记办公会推出人选后，让组织部直接考察的现象。

难点2：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这就说明不能把“得票数”作为提名的唯一依据，必须结合多方面的情况综合考虑。正是由于这种衡量标准的不确定性，造成了领导干部履行提名权时有了过大的伸缩余地和弹性空间，往往带来提名的随意性。

难点3：组织上考虑对空缺职位进行配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体较难获取相关信息，导致一些条件好、有优势的干部无法参与自己理想岗位的竞争。

难点4：提名的多样化和复杂性导致了提名的权力主体即责任主体的不确定性，这是制约落实提名责任的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，出现用人失误也无法追究、无人负责。

对策一：规范初始提名方式，解决“怎样提名”

干部的提名推荐包括会议推荐和个别谈话推荐。但在实际工作中，要对推荐提名的用权行为进行一些规范，努力消除一些“潜规则”的不良影响。①单位推荐提名。单位党组织集体推荐领导干部初始提名人选的，必须在民主推荐得票较多的基础上，经过集体讨论后才可推荐。对于个别提拔任职的，由党委(党组)或者组织(人事)部门在民主推荐的基础上，经集体研究确定考察对象。对于民主推荐不集中的人选，必须实行民意否决，让更多群众充分行使其参与权和选择权。②个人推荐提名。个人向党组织推荐领导干部人选的，必须经组织(人事)部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选未经组织部门审核、未按照规定程序推荐提名，或者不是所在单位多数群众拥护的，均不得列为考察对象;如果在常委会上某个领导临时推荐提名，也必须提出书面推荐提名并署名，凡未署名提名，一律不得确定为考察人选。③会议推荐提名。主要是结合每年的干部年终考核，召开民主推荐大会，通过党员干部或群众以民主推荐方式，填写推荐表，提名推荐人选到组织部门后备干部人才库中，以便于培养选拔。④组织部门推荐提名。组织部门的推荐提名，主要是从后备干部人才库中进行提名。⑤公推公选提名。公开选拔是党政领导干部选拔任用工作方式之一，也是干部选拔任用初始提名的主要方式之一。这种公选推荐提名选拔任用干部的方式，更能反映干部任用工作中的公平、公正和公开原则。

对策二：细化初始提名工作程序，解决“如何提名”

为进一步扩大干部推荐提名中的民主，科学合理地提名任用干部，按照“缺位公推”的原则，应该对干部初任始提名的工作流程进行细化：①发布空缺职位预告及推荐提名公告。在推荐提名干部前，组织部门应通过新闻媒体以及会议或通告等形式，在一定范围内就推荐提名空缺职位、任职资格、推荐提名条件向全社会进行公布。②个人自荐和民主推荐提名，初步确定推荐提名人选。空缺职位发布后，符合任职资格和职位条件的领导干部可以到组织部门领取自荐表，进行个人自荐报名;也可通过党委(党组)进行集体推荐提名或联名推荐，提出初步推荐意见。③汇总统计，初步提出参考人选。组织部门对推荐情况进行统计，并对众多推荐结果进行严格审核，结合平时掌握的情况和考核结果，根据推荐对象的德才表现、工作业绩、自身特点以及推荐职务的需要和得票数量，按照一定的比例差额确定每个职位的重点推荐提名对象。然后将差额推荐提名名单提交常委会研究确定。④二次推荐提名，差额确定考察对象。根据第一次公推确定的初步人选，组织部门分别到提名人选单位和推荐任职单位再次进行较小范围的民主提名推荐。最后，常委会根据空缺职位的要求、民主推荐结果，综合分析各方面情况后，每个职位按照3∶1的比例最终研究确定正式考察人选，实行差额定向考察。

对策三：健全干部初始提名责任追究制度

首先，明确提名责任人和推荐责任。要明确提出，以党委(党组)名义通过内部测评、集体研究后向上级党委或组织部门提名的，本单位党委(党组)书记是第一责任人，“一把手”要对推荐结果负责;以组织部门名义推荐提名的，组织部长是第一责任人，组织部长要对推荐结果负责;以领导干部个人名义提名的，由提名者个人承担责任。其次，明确责任追究情形。例如推荐人选在考察时发现有明显问题的，对主要责任人给予通报批评;推荐情况严重失实的，视情予以通报批评或纪律处分。再次，明确责任追究时限。由于业务及工作能力的限制而不胜任本职工作，至少需要经过一年时间的试用期限才能被发现。因此，对于推荐提名人的追究期限至少需要一年以上。如果是在提拔任用前有问题，在提拔任用后一经发现，不论任职时间长短，都应追究提名责任人的责任。对提拔任用后犯了错误对提名者的追究时限，应以一年试用期时限为宜，如果在试用期内出现问题，应追究提名人和考察组人员的相关责任。

“带病提拔”、“考察失真”，如何防止?

“双向锻炼”检验干部行不行

近年来，江西南康市创新干部选拔任用机制，在干部选任过程中推行“双向锻炼”、“离岗学习”等制度，有效防止了干部“考察失真”、“带病提拔”等问题，提高了组织部门选人用人公信度和满意度。 双向锻炼检验干部能力

难点：后备干部库动态管理不够，能够真正反映干部德、能、勤、绩、廉等各方面情况的资料比较少，在某一职位尤其是重要职位、热点岗位出现空缺时，后备干部库难以提供适岗性强的参考人选。 对策：为规范干部选任初始提名权，南康市对各单位推荐的后备干部原则上要经“双向锻炼”，即市直单位后备干部要到乡镇挂职锻炼，乡镇后备干部要到市直单位挂职锻炼。干部初始提名一般从有“双向锻炼”经历、且表现突出的后备干部中产生。每年开展一次民主推荐科级后备干部工作，建立或更新科级后备干部库，从基层单位反映优秀的后备干部中，按计划遴选出挂职锻炼对象，锻炼时间根据工作需要从3个月到两年不等。锻炼单位负责对锻炼对象进行日常管理，市委组织部负责对锻炼干部进行考核。

对经考核表现突出、民主测评反映良好的，列入离岗考察对象进行离岗考察;工作表现一般、民主测评不称职票占20%及以上比例的，回原单位任职或平职交流;工作表现较差、考核不合格的，是领导干部的改任非领导职务，是一般干部的取消后备干部资格并进行调整交流。 离岗学习考察干部表现

难点：由于多种原因，组织部门在追溯考察工作中经常遇到不愿、不敢说真话的现象，考察的可信度不高，难以为领导干部选人用人提供正确依据。

对策：除班子换届、公开选拔和破格提拔的干部考察外，其他干部提拔使用都要实行“离岗学习”考察。

该市制定出台《科级领导干部离岗学习考察实施细则》，对经挂职锻炼后确定为拟提拔任用对象进行离岗考察，将考察对象免职调离，安排到党校待岗集中教育学习2个月。教育培训期间由市委组织部和党校对学员分别进行离岗考察、培训考核。为提高考察可信度，考察从三个层面进行，既到学员原工作单位考察，又延伸到挂职锻炼工作单位考察，对经历过2个及2个以上工作单位、而在现单位工作又不满3年的，还要延伸到前一个工作单位进行考察。由于免去考察对象现任职务，调离了干部原工作岗位，考察时干部群众更愿意讲真话，有效提高了考察的可信度，一些在原工作单位了解不到的问题也“浮出水面”，极大地提高了干部考察的科学性。“离岗学习”期满，经离岗考察符合提拔条件的，予以提拔，并根据专业特长以及岗位需要，安排职务。不符合提拔条件的，回原工作单位安排或平职交流，其中不宜担任领导职务的改任非领导职务。

高分低能、论资排辈、人情干扰，如何解决?

“两推一述”落实民主公开

近年来，围绕提高选人用人公信度，山东胶南市在甄别“高分低能”干部、防止论资排辈、排除人情干扰等四个方面进行了积极探索，效果良好。

群众公认中获应试资格，工作积累中找应试答案

案例：2008年4月，在公开考选过程中，胶南市有单位反映，个别同志把工作丢给别人，把精力放在了应付考试上。经调查了解，确有少数同志业务能力一般，工作业绩平平，但在公务员、职称评定、单位内部竞聘等考试中，具有较高的应试技巧。

对策：针对“高分低能”现象，胶南市采取两项措施。一是让民意来甄别干部。采取了“先推后考”的办法，明确规定，凡是参加公开选拔，必须具备后备干部身份。二是让科学规范的考试机制来甄别干部。严把“命题、考试”两个重要环节，在命题环节，加大主观性试题的比重，偏重于考生平时知识积累和储备;在考试环节，加大面试成绩的比重、加大面试中岗位能力测试的比重，提高选拔考试的科学性和实效性。

“两推一述”树立正确导向

案例：2008年，在部分单位调整中层干部时，有的单位主要负责人提出，能否不开展竞争上岗，照顾一下那些工作时间长、年龄大的同志，特别是那些即将达到干部最高任职年龄的同志。

对策：对此，胶南市明确规定，要晋升中层岗位，除特殊工作岗位需要、特别任务需要等情况外，必须通过竞争上岗的方式。要确保在任职条件允许的范围内，把能力素质作为选任干部的主要指标。二是公开透明，用干部选任工作全程的“阳光化”运作赢得大多数群众的理解与支持。在中层干部选拔中推行“两推一述”办法，即：民主推荐初步人选、个人演讲陈述、二次推荐确定人选。让民主公开贯穿于干部选任的整个过程，既赢得群众的支持，又整治平衡照顾的不正之风。

异地交流力避“人情干涉”

案例：2007年5月，在公开考选科级干部面试环节中，有个别人猜测面试主考、副主考、考官是哪些人，并私下议论。有的人因此感慨“躲不开人情风干涉”。

对策：在具体操作中，胶南市采取考官异地交流制度。与有关城市建立了考官互动机制，采用公开考选面试考官跨市异地交流办法，把相互之间抽调考官纳入正常的工作范畴。同时做到异地命制试题。考官、考生每场面试前分别抽签确定考场及编组顺序，实现了考官、考生的有效回避。

观点：

选人用人就是要让人民满意

雷世界

树立科学的选人用人观是干部选任工作坚持人民满意价值取向的本质要求，是提高选人用人公信度的前提所在。之所以提出这个命题，是基于对选人用人工作的规律性、实践性和现实性的把握。规律性把握，人民满意的价值取向是选人用人最根本的规律。组织工作从本质上讲，是一门选人用人的实用性学科，具有极强的实践性和社会性，其中最根本的应该也必须是人民满意的最高价值取向。实践性把握，人民群众的满意程度是影响选人用人公信度最为关键的因素，抓住了这一因素，就抓住了公信度的根本，掌握了提高公信度的主动权。现实性把握，人民满意是干部工作让群众得实惠最现实的体现。中央在深入学习实践科学发展观活动中提出的“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”要求，立足在群众得实惠，而得实惠的最终体现在群众是否满意。

落实人民满意的科学选人用人观，必须鲜明用人导向、扩大干部工作民主、增强干部有序竞争、优化舆论宣传环境。提高选人用人公信度，重在解决当前选人用人中的一些与人民满意价值取向不符合不适应的突出问题。为此，我们进行了有益的探索。崇尚实干用人导向。用人导向问题是增强干部选任公信度的首要问题。我们在工作中形成了“组织一心一意想干部、干部一心一意想工作”的用人导向。完善干部结构化选拔机制。遂宁探索实施了“四票制”考核推荐选拔干部。通过A票，即“领导票”，体现党管干部管人与管事相结合;B票，即“身边同事票”，体现党内民主和身边干部的评价;C票，即“服务对象票”，吸收广大群众特别是服务对象参与，体现基层民主;D票，即“自我业绩票”，体现自我推荐、凭实绩竞争，收到了坚持和完善民主的双重效果。同时，推行干部选任报告、公示、发布制度，提高社会层面对选人用人的知晓度、理解度和支持度。

破解企业管理难题范文第2篇

近年来，安阳市殷都区始终高度重视信访工作，严格落实信访工作党委政府责任制，尤其是去年以来，针对全区信访总量居高不下，集体上访、越级上访时有发生，赴京非正常上访突出的严峻形势，区委、区政府审时度势，从政治文明建设的高度来把握和重视信访稳定工作，切实加强对信访工作的领导，创新理念，完善机制，夯实基础，信访工作取得了明显成效。

一、发挥群众主体地位，促进矛盾纠纷化解。今年以来，我们在全区范围内开展了“争当十大员、为民促发展”活动，“大员”就是民间大事的管理员，而“十”则代表了群众利益和诉求的方方面面。赋予群众社会问题调研员、社会问题信息员、民间问题调解员、法律政策宣传员、社会治安巡逻员等“大员”名分，让群众能够名正言顺地、积极地去排查、化解矛盾，还原了群众主体地位。目前，全区已有“十大员”43800余名，已覆盖到了全区各个村组、楼院，其中社会问题信息员、民间问题调解员和法律政策宣传员等“大员”共计2400余名，自我消除不稳定因素200余起，参与调处各类纠纷900余起。

二、推进“诚信殷都”建设，打造和谐人际环境。第一步，广泛宣传。首先建立企业、门店、老师、学生、居民等各方面的诚信标准，然后大力宣传，积极引导大家树立诚信意识，营造诚信的氛围。第二步，建立诚信档案。根据诚信标准，建立五小门店、企业、单位、社区、学校等各个领域的诚信档案，并统一备案。通过建立诚信档案，推进诚信体系建设，织就一张覆盖全社会的网，构建一个可控的社会，为从根本上消除信访问题产生的根源，扭转社会不稳定的局面创造了良好的社会环境。

三、开展“十佳标兵”评选，树立群众标杆。去年以来，大力开展了“十佳标兵”评选活动，从以前的单个部门、单个行业评选扩展到各行各业、各个领域，使评选出的标兵更有代表性和全面性。目前，我们评选了23个方面的标兵，包括十佳环卫工人、十佳农民、十佳婆婆、十佳儿媳、十佳少年、十佳老师等共220人，覆盖社会各个层面。这样，通过在方方面面树立标兵，发挥其影响力、感召力，使各类人群都有自己的榜样和英雄可学，让好人越来越多，榜样越来越多，从而达到引导民风、净化社会风气的目的。

破解企业管理难题范文第3篇

第一招：理清结构

人类历史长河总是有迹可循的，它的发展脉络原本是清晰可见的，只是当学生们一下子看到繁多、杂乱的记忆内容时，一下子“着急上火”“乱了阵脚”，记起来自然就零零散散、迷迷糊糊了。初中生正处于抽象思维的萌芽与发展阶段，在历史教学中，我们要充分抓住学生思维发展变化的转折点，帮助学生们利用思维导图、结构图、记忆术等方式，对记忆材料进行精细的加工处理，引导学生们理清记忆内容，疏通记忆障碍，进行记忆。

在教学人教版初中历史七年级上册《第15课 汉通西域和丝绸之路》中的“丝绸之路”时，笔者想，七年级的学生对于“丝绸之路”这个历史名词并不陌生，学生们都模糊地知道“丝绸之路”是我们中华民族的骄傲。但是，大部分学生对它的了解也不过停留于表，对于它的路线、意义以及历史价值只是一知半解。为了帮助学生更好地记住这条古代对外的“生命线”，笔者把学习放在具体的地图中，引导学生们通过动笔画地图、画路线图，并开展路线图识记比赛的方式，记忆丝绸之路。在这个过程中，笔者以形象的路线图的方式，帮助学生们梳理路线，并鼓励学生们在画的同时，做出识记标识，强化学生们的记忆效能，从而，把这条路线以形象的方式烙印在脑海里。

第二招：趣味解析

初中生处于生理与心理发展的快速时期，看起来俨然一个“小大人”的样子，但是即使这样，他们仍然稚气未脱，对知识还是以“趣”为首。这就对我们教师的教学提出了更高的要求。特别是在一些以记忆为主的重点材料、重大事件、杰出人物的教学中，我们要有意识地将教学渗透在有趣的活动中，如看图猜事件、找线索、竞猜比赛等，在记忆中加入多媒体信息技术、游戏、比赛等元素，提高记忆教学的趣味性。

教学人教版初中历史七年级下册《第2课 贞观之治》中的“女皇武则天”时，笔者巧妙地插入了初中生非常喜爱的生活话题――电视剧。在教学导入环节，巧妙地借用了时下非常火热的电视剧《武媚娘传奇》，通过播放其中的经典片段，顺理成章地导入话题，引发学生们对“女皇武则天”的热烈讨论。在学生们讨论过程中，笔者适时地引导学生由电视荧屏过渡到我们的历史材料，以更加客观的角度，去认识“女皇武则天”。通过这种流行电视剧与教学内容交错的方式，有效地激发了学生们记忆的积极性，不少同学一下子就能把武则天的生平说得头头是道，记忆变成一件快乐的事情。

第三招：创设活动

在历史教学中，不少教师认为，记忆应该是一个安静的过程，无论是识记还是再认，都应该为学生们创设一个相对安静的记忆环境。其实不然，初中生活力四射，个性鲜明，在历史教学中，应该让他们的记忆“动”起来，尽可能地创设一些富有挑战性、合作性与创造性的活动，强化他们的识记，促进他们的回忆与再认。例如：笔者在教学中，就经常会创设一些历史情景剧、主题手抄报、历史名言、主题档案袋等动手实践活动，以“动”的方式，检验学生们的记忆成果，促进学生的自主记忆。

教学人教版初中历史七年级下册《第5课“和同为一家”》这一课中“松赞干布与文成公主”这一板块后，笔者创设了一个“文成公主入吐蕃”的情景剧表演活动。在这个活动前，笔者先与同学们分享了自己到九寨沟旅游时观看的“印象九寨”中关于“松赞干布与文成公主成婚”的精彩舞台剧演出，为学生们的实践提供创造的灵感。随后，还要求学生们，由班干部牵头，利用课余、午间或班会课时间，设计演出方案，准备并制作道具，组织排练，将这个故事以舞台或情景剧的方式演出来。学生们在视频材料的刺激下，受到了很大的启发与鼓舞，他们就演出的方案、人员、道具等展开了积极讨论，大部分学生都能各抒己见，将所学的知识化为行动，活动气氛热烈，有效地促进了学生们记忆的实践应用。

记忆是学生开展历史学习活动的必备技能，是教师教学的必经之地。在实际教学中，我们要立足于初中生的思维发展特点，抓住他们的心理年龄特征，开展一些有利于促进他们记忆能力，强化他们主动记忆意识的教学实践活动，把机械的记忆活动渗透在轻松、有趣、充满探究的活动中，消除学生的抵触情绪，提高学生的记忆能力。

破解企业管理难题范文第4篇

近年来，安阳市殷都区始终高度重视信访工作，严格落实信访工作党委政府责任制，尤其是去年以来，针对全区信访总量居高不下，集体上访、越级上访时有发生，赴京非正常上访突出的严峻形势，区委、区政府审时度势，从政治文明建设的高度来把握和重视信访稳定工作，切实加强对信访工作的领导，创新理念，完善机制，夯实基础，信访工作取得了明显成效。

一、发挥群众主体地位，促进矛盾纠纷化解。今年以来，我们在全区范围内开展了“争当十大员、为民促发展”活动，“大员”就是民间大事的管理员，而“十”则代表了群众利益和诉求的方方面面。赋予群众社会问题调研员、社会问题信息员、民间问题调解员、法律政策宣传员、社会治安巡逻员等“大员”名分，让群众能够名正言顺地、积极地去排查、化解矛盾，还原了群众主体地位。目前，全区已有“十大员”43800余名，已覆盖到了全区各个村组、楼院，其中社会问题信息员、民间问题调解员和法律政策宣传员等“大员”共计2400余名，自我消除不稳定因素200余起，参与调处各类纠纷900余起。

二、推进“诚信殷都”建设，打造和谐人际环境。第一步，广泛宣传。首先建立企业、门店、老师、学生、居民等各方面的诚信标准，然后大力宣传，积极引导大家树立诚信意识，营造诚信的氛围。第二步，建立诚信档案。根据诚信标准，建立五小门店、企业、单位、社区、学校等各个领域的诚信档案，并统一备案。通过建立诚信档案，推进诚信体系建设，织就一张覆盖全社会的网，构建一个可控的社会，为从根本上消除信访问题产生的根源，扭转社会不稳定的局面创造了良好的社会环境。

三、开展“十佳标兵”评选，树立群众标杆。去年以来，大力开展了“十佳标兵”评选活动，从以前的单个部门、单个行业评选扩展到各行各业、各个领域，使评选出的标兵更有代表性和全面性。目前，我们评选了23个方面的标兵，包括十佳环卫工人、十佳农民、十佳婆婆、十佳儿媳、十佳少年、十佳老师等共220人，覆盖社会各个层面。这样，通过在方方面面树立标兵，发挥其影响力、感召力，使各类人群都有自己的榜样和英雄可学，让好人越来越多，榜样越来越多，从而达到引导民风、净化社会风气的目的。

破解企业管理难题范文第5篇

听到这里，赵立群和王成长不约而同想到了网络销售，这是当前最快捷也最火爆的一种销售方式。于是，立即由分管农业的副市长田志耕牵头，开始建立水蜜桃网络销售渠道。

网上销售，首先要有电商。很快，新沂市政府就牵头水蜜桃桃农协会，找到了有着丰富网络销售经验的无锡太湖云电商网络科技有限公司，并迅速在京东、淘宝等网站建起“新沂水蜜桃”销售店铺。

独特包装

解决快递“瓶颈”

水蜜桃皮薄汁多，容易碰伤，网上销售如何保鲜呢?新沂桃农和专家经过反复实验，设计出系列独特包装，解决了水蜜桃的快递“瓶颈”。

破解企业管理难题范文第6篇

1 为什么请专家来培训也解决不了员工在工作中的难题

我们普遍认为想学点什么专业知识和技能, 最好是请教这一方面的专家。所以企业通常会找来在某一方面或某项工作中的专家来培训员工。但是很多时候这些专家也解决不了问题。这不得不让我们反思, 所谓的专家真的是培训的最佳人选吗?

在回答这个问题之前, 我先介绍两个名词:陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是使我们有能力为事物命名、阐述道理、谈论问题的知识, 比如我们知道的地球是圆的, 苹果会从树上掉下了而不是向天上飞去。程序性知识是赋予我们做事情和完成任务的能力和知识【1】, 比如我们会骑自行车, 会用筷子吃饭。

事实上, 专家掌握的知识都是程序性的知识, 而初学者学习某一方面的知识或技能的时候能够直接接受的是陈述性知识。在培训其他人时, 专家必须将自己掌握的程序性知识转化为陈述性的语言, 然后初学者将陈述性的语言吸收为陈述性知识, 经过一定的练习后, 将陈述性知识再次转化为自己的程序性知识, 最终达到会“做”某事的目标。这就如同我们初学自行车, 尽管大人们一再告诉我们应该如何骑车, 但我们绝不是仅仅是听了大人的说法就学会了骑车, 而是经过自己重复的练习再练习, 摔跤再摔跤才学会的。

即便专家能够把自己拥有的程序性知识以陈述性知识表现出来, 可是通过陈述学到的知识, 不能立刻转化为程序性的知识。陈述性知识必须通过适当的练习才能转化为程序性知识【1】。这就是专家培训也解决不了问题的根本原因, 也是培训无用的原因之一。

2 为什么员工在培训中的出色表现, 不能转化为工作中的出色表现

如果人们在培训中表现很好, 那么在工作中也会有同样的表现, 否则为何要培训?大多数人认为这个观点很有说服力, 逻辑性也很强。可大量事实证明, 员工在培训中的出色表现确实不能确保其在工作中一定也能有出色的表现。

员工在培训中表现不错, 是因为培训中培训师会提供足够的支持来支撑员工的现场表现, 所以员工在培训中的表现通常会比较理想。但是培训后回到工作岗位中, 员工经常会缺乏足够的支持来支撑其表现。也就是说, 不是员工不想用学到的东西, 而是企业没有形成支持员工学以致用的环境。这应该是培训无用论盛行的根本原因。

培训是一个系统性的工作, 培训前的需求调查、培训课程的设计、培训师的课堂呈现以及培训后的落实推进缺一不可。可是往往最容易忽视的就是培训后的落实推进, 人们很容易认为培训后的成果落实理应是员工自己的事情, 从而导致不能为员工落实培训成果提供必要的支持, 最终致使培训无用。

3 如何补齐培训后期落实推进不足这个短板呢

首先要纠正人们“课程结束就是培训终结”的错误认识。培训后期的成果落实推进才是整个培训活动的重头戏, 就好像一部影片, 只有经过了后期制作才能呈现在观众面前一样, 培训课程讲授的内容, 只有通过对培训成果的落实推进, 才能最终转化成参训员工自己的岗位知识和技能, 促进他们自身业务能力不断提升, 进而实现培训工作的预定目标。

其次是强化培训成果的落实推进。培训课程结束并不是培训工作的终结, 达到预期的效果才是培训的目的所在, 而培训后期的成果落实推进是确保培训实效的一项重要手段和重要环节【2】。培训成果的落实推进应从三方面着手, 即培训跟进、培训辅导、培训转化。

培训跟进主要是通过对员工培训档案的建立、培训信息的交流、培训效果的跟踪、培训作业完成情况的监督、培训管理人员的选派、培训跟进管理制度的制定来确保预期培训目标的实现。

培训辅导是培训支持性工作, 一般在工作岗位上由培训对象的上级、同事用告诫或者示范的方式鼓励被辅导者按照培训的要求和规定进行工作, 被辅导者通过被鼓励、激励、刺激达到强化在培训中所学知识的目的, 促进被辅导者尽快熟悉工作环境、了解工作程序、掌握操作方法、融入工作团队进而改进其工作表现。

培训转化是使受训员工能够有效且持续的将培训中所学知识、技能、能力等运用到工作中的一项推进性工作。通过营造员工持续学习的支持环境、促进工学一致、明确培训业绩指标、提供培训后继辅导支持等方法, 使受训人员实现其认知转化、自我管理、推广交流的培训目标, 最终促进培训效果的最大化和培训成果的共享化。

摘要：“专家培训不能解决员工实际工作难题”, “员工在培训期间和工作岗位中的表现迥异”, 这些问题是“培训无用论”的主要表现, 也是一直困扰企业培训管理者的难题。本文从陈述性知识与程序性知识的关系、培训后期的成果落实推进两方面分析了导致“培训无用”的成因, 并提出了通过培训跟踪、培训辅导、培训转化等措施来强化培训成果的落实推进, 以求探索出一些破解“培训无用”难题的方法。

关键词：培训无用论,成因分析,破解措施

参考文献

[1] 皮连生主编.《教育心理学》 (M) .上海.上海教育出版社.2011年.