农村人力资源分析管理论文范文

农村人力资源分析管理论文范文第1篇

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

收稿日期：2004-04-21。

农村人力资源分析管理论文范文第2篇

摘 要：在市场经济发展迅速的时代，企业之间所面临的竞争也越来越强烈。为了能够适应现代社会市场的发展变化，国有企业需要对公司在人力资源管理上进行改进调整。采用合理的方式提高国有企业的核心竞争力，来维护企业健康快速的发展。在当今社会，国有企业在管理上有一定的不足：管理理念的落后，管理体系也不够完善、人力资源的配置缺乏灵活性、考核制度以及工资制度相对落后、使在国企工作的人员没有干劲，遭到人才的流失。为了转变现在国有企业存在的不足，重视人力资源的管理。制定符合国有企业发展的考核体系，实行奖惩机制，提高人力资源在人才配置方面的灵活性，制定人才招录机制，使国有企业向更专业化、科学化的方向发展。

关键词：国有企业;人力资源管理;发展现状;对策

现代社会不断的发展情况下，中国的经济体制不再是单一性发展。在众多因素的影响下，多种所有制企业迅速发展，民营企业和外资企业相比国有企业在人力资源的管理上效率更高。国有企业人力资源管理工作面临着很大挑战，所以提高国有企业人力资源管理工作，提高工作人员的积极性，推进国有企业制度的改革，加强国有企业人力资源的管理。在现在的经济环境下，这样才能更有效的避免人才的流失，使国有企业更好的适应现在的经济形势。

1、强化国企人力资源管理的重要意义

1.1 有利于转变管理方式

人才对于每一个企业都是至关重要的，人是社会活动的主体，人力和物质相互结合才能使企业往更好的方面进行发展。因此在经济发展的新时代，做好人力资源的管理工作具有非常重要的意义。通过人力资源的管理工作提高工作人员的积极性，这样能够推进国有企业结构上的改革，使国有企业能够有更高素质的人才。旧的管理体制虽然加快了企业的发展方式但在发展速度上受到限制，不利于企业的创新和体制改革。在当前的经济形势下，国有企业发展方式的改变才能使企业业务能力得到快速的提升。

1.2 有利于实现人才储备

人力资源管理不仅是做好人力资源的吸收和引进的工作，也要做好人力资源的培训工作，比较成功的人力资源管理体系可以为企业培养出适合企业发展各个阶段的人才。加强人力资源管理还能避免人才的流失，减少因劳务纠纷所产生的风险，使国有企业健康稳定的发展，提高工作人员工作的积极性和对企业的忠诚度，从而提高企业的工作效率，提高国有企业在市场的竞争力。同时合理的人力资源管理规划可以提高国有企业发生变革时员工的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进了企业可持续发展。

1.3 有利于企业内部资源整合

国有企业与民营企业和外资企业相对，在内部部门的结构上有很大的差异，国有企业的内部结构相对复杂，所以国有企业在人力资源管理上更要做好相关的规划和内部各部门之间的相互沟通和配合。国有企业需要通过合理的人力资源管理对企业的内部资源进行整合，提高人力资源的配置，减少企业发展过程中出现的矛盾。将人力资源管理的目标和企业发展经营的目标相结合，进而实现企业经营的目标。

2、国企人力资源管理发展现状

2.1 管理理念落后

国有企业在人力资源管理上存在很多问题，由于在经营过程中管理理念的缺失，无法更好的适应现在的经济发展的形势。对现在的市场国有企业稍微显的无助，通过学习和摸索，积极学习国外企业的管理方式，把适合自己管理的地方运用到国有企业上来，才能够更好的适应现在的经济发展。国企人力资源管理理念落后主要有两方面：一方面体现在人力资源管理的目标没有和具体的工作需要相结合，从而使工作的标准和相关的工作流程与实际的经营存在差别，人力资源的体系不健全导致人力资源管理方面的培训和开展工作有一定的局限性;另一方面，有一部分国有企业内部的管理结构存在一定的问题，导致人力资源的浪费，不利于更好的管理。

2.2 战略管理投入不足

国有企业对人力资源管理的重视程度不够，导致国有企业与其他企业相比在人力资源的管理上比较落后，由于对人力资源管理投入不足，导致很多国有企业对人力资源管理相对不重视。当国有企业发生成本的缩减时，企业首先是对人力资源管理上减少成本，导致人力资源管理只重视短期的效益，这样不利于企业的长期发展。这种人力资源管理体系根据企业的发展变化而改变，没有从长远的角度来对人力资源管理体制进行规划，导致人力资源管理体制在某种程度上是无效的。

2.3 考核机制不完善

要想使企业能够稳定的发展，考核制度是必须完善起来，完善的考核体系能够激励工作人员的积极性，更好的完成工作，提高工作效率。国有企业的领导人主要是以国家任命所产生，即使这种方式在一定程度上保证了企业的性质以及促进了经济建设，但这种任命的方式有一定的弊端。比如领导人对该企业的发展现状不够了解，导致国有企业在人才分配以及收入分配上缺乏相应的灵活性，不能让工作人员发挥更大的作用，因此完善的考核机制是每一个企业所必要的。

2.4 激励机制不完善

激勵制度不完善，就会使工作人员没有干劲，感觉干好干坏都是一样的，这样对想积极干好工作的人员遭到严重的打击。不同地区不应该有一样的薪资标准，应该于当时的城市发展水平相匹配，这也造成了很多的国有企业落后于其他的企业，不能留住人才。人才的流失，会使整个企业没有活力，尤其是一些年轻骨干更倾向去其他企业。国有企业也应该有合理公平的晋升机会，这样才能更好的激励工作人员，而且公平、公正的晋升对工作人员是一种积极的、富有成就感的激励方式，对工作人员能力的肯定。这样会有效的避免人才的流失，使企业更具有活力。

3、提升国企人力资源管理水平的对策

3.1 转变管理理念

有效的人力资源管理机制可以充分调动人力资源的积极性，使人力资源管理体系能够对企业发展提供适合的人才并对有关企业人员进行培养。重视人才的企业才能更持久的发展，人才是企业的核心力量，在优化人力资源管理体系时，应该改变传统的思维模式，将人才作为固定的资产，实现‘以人为本’的目标，让工作人员充分实现人生的价值。企业要结合自身发展的情况，对内部机构进行合理调整，了解工作人员的真实要求，做到责任落实到个人，相互之间不推诿，来降低人力资源管理的难度。传统的企业培训的系统也不够完善，对员工的培训还是老带新的方式，没有进行专业的培训方式，所以导致工作人员专业技能和职业道德偏低，所以转变管理理念才能使企业更持久健康的发展。

3.2 深入人力资源战略管理

现代企业的发展不仅是自身经济业务的发展，需要以发展的思维来看待企业整体的发展，当企业内部任何一个环节出现问题是都会对整个企业中的发展造成一定的影响。人力资源管理是企业可持续发展的基础，在企业发展的过程中具有重要的作用。国有企业需要对人力资源发展重视起来，利用好人力资源管理在国有企业的经营中，做好人力资源管理的开发与培训，为国有企业提供符合企业发展所需的人才，同时国有企业需要对人力资源在思想上进行转变，加大人力资源的投入，将人力资源和企业发展的战略相结合，防止人力资源对人才的培养和企业的发展出现脱节，实现国有企业在激烈的市场中占据主要位置。

3.3 完善考核机制

国有企业应与时俱进，优化完善考核机制，但不要盲目的学习其他企业的考核机制，应当找到更适合自己的人才管理方式。应当以我为主为我所用学习借鉴其他企业的人力管理经验，来完善国有企业工资合理的分配和绩效考核的制度，这样能够充分调动员工的积极性，提高工作效率。同时也要优化工作人员的晋升渠道，给工作人员提供良好的学习空间，企业做到知人善用，发现人才，才能避免人才的流失。

3.4 完善奖惩机制

完善奖惩机制，鼓励员工通过合理的竞争来不断的提升自己，企业应做到奖惩分明。为企业做了一定的贡献就应该受到奖励，这样其他工作人员才能更积极的工作，发挥他们应有的才能。鼓励并且为具有创造力的人才提供良好的工作环境，让他们在工作中得以施展，更好的体现他们的价值，激发企业整体的发展能力，同时企业做好奖惩制度的监督，保证落实到位。

4、结束语

为了适应现代经济的发展，人力资源的管理是至关重要的，国有企业必须对人力资源管理实行合理的调整和优化，才能更好的作为国民经济的支撑。转变传统的管理理念、完善考核和奖惩机制才能更好的留住人才，并使人才发挥他们潜在的能力，调动工作人员的积极性。使国有企业更好的适应当前的形势。总之，现在的企业竞争已变成人才的竞争，如何留住人才和吸引人才，才是企业的重中之重。

参考文献：

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[3]李淑娟.新时期国企人力资源管理现状及其優化对策[J].企业改革与管理，2019（17）：73-74.

农村人力资源分析管理论文范文第3篇

摘要：伴随着我国旅游行业的快速发展，我国旅游行业发生了翻天覆地的变化。在我国游客增长趋势逐渐由大型旅游企业逐渐向中小旅行社过度，因此，中小旅行社的相关问题引起了社会各界的广泛关注。现阶段，我国中小旅行社员工存在着过度流失的现象，使我国对中小旅行社的人力资源管理产生了一定的困惑。本文主要从阐述中小旅行社人力资源现状、中小旅行社人才流失的原因以及中小型旅行社对于员工流失的管理提出相应的对策三个方面对中小型旅行社员工流失的原因及人力资源管理对策进行系统化的阐述与分析，以促进我国中小旅行社长久与快速的发展。

关键词：中小旅行社；員工流失；人力资源管理；现状；对策

伴随着旅游行业在我国的快速发展，旅游企业开始注重员工的职业素养的培养与职业能力的锻炼。中小型旅行社对员工的职业素养的培养的过程中，由于存在着不完善的薪资体系与不完善的人才管理政策，导致了中小型旅行社的员工出现人才过于流失的现象。中小型旅行社出现这种现象的原因属于人力资源不当的范畴，面对这一系列的人才流失，中小旅行社对于企业员工流失的因素与人力资源的管理对策的分析显得尤为重要，对这一系列人才流失问题加以重视。中小旅行社在人力资源管理对策上的会使中小旅行社避免出现人才流失的现象，同时也有利于企业内人力资源的管理。这种对策的提出从根本上促进中小型旅行社之间的竞争，保证中小型旅行社的经济利益。在本文中，主要探讨了中小旅行社人力资源管理的现状，深入分析了当前造成中小旅行社人才流失的原因，最后从实际出发，对解决中小旅行社人才流失的对策进行了探讨。

1 中小旅行社人力资源管理现状

伴随着我国整体综合国力的提高，我国国民越来越注重对自身精神文明的建设，旅游企业作为一种重要的精神文明表现方式，已经成为人们日常生活所讨论的主要话题，因此，旅游企业作为我国最具市场消费潜力的企业类型，具有很大的发展前景。我国大中小旅游社团只有通过对自身人力资源进行优化配置，才能够从根本上区分于旅游企业，才能够促进旅游企业人力资源创新的管理才能够快速提升旅游企业自身的经济效益。下面就针对我国中小旅行社人力资源的发展现状进行简要的阐述，以期待总结出我国中小旅行社人力资源中人才流失的原因，保证人才的数量与质量。

1）关于中小旅行社人才方面的阐述

在经济高度发达的今天，我国的各行各业的竞争，其最关键因素就是人才的竞争。而我国是一个人才大国，以人才强国立本，正所谓“三百六十行，行行出状元”，尤其是在中小旅行社。由于中小旅行社不同于旅游企业，因此不少旅行社需求大量的技术人才，以提高其在当今旅游市场的竞争水平。而这种较强的人才需求量也是导致旅行社中人才流失的主要原因。而由于中小旅行社在资金支持与规模大小完全不及大型旅游企业，因此，在旅游行业竞争中，中小旅行社很难赶超大大型旅游企业已经成为中小旅行社的软肋。而中小旅行社的发展需要大量的资金以及对市场的认知基础未能做出及时有效的判断，因此，中小旅行社需要大量的技术性人才以弥补资金与认知的短板，为中小型旅行社保证经济效益的稳定发展做出一定的贡献。

旅游行业是属于第三产业的范畴，是服务型企业的一种特殊形态。中小旅行社作为一种服务型企业，其最根本的目的就是为游客提供便捷的服务，提升游客的游玩体验。旅游企业通过对人才的招揽，实现导游从业人员的服务能力与综合素质整体提升，直接决定整个旅游企业的品牌推广能否顺利开展。而中小旅行社只有通过对人才的大量招揽，才能够使游客对中小旅行社的直接印象做出良好的评价，从而有利于中小旅行社的品牌推广。而服务质量的好坏具有一定的弹性，因此，对于导游从业人员有了全新的旅游服务标准与要求，导游从业人员只有不断提高自身工作水平，才能促进企业的发展。中小旅行社只有通过对人才进行招揽才能够促进中小旅行社提高服务水平，促进中小旅行社的长久发展。

2）关于中小旅行社人才流失的状况

在中小型旅行社对人才流失拥有的全新的概念，所谓的人才流失是指对能够促进中小型旅行社长久发展的人才被其他旅行社或者旅游企业挖掘出去或者是之前对旅行是具有一定影响的专业技术性人才，现在对中小型旅行社的影响降低或者不具有任何影响的一种现象。而中小型旅行社人才的流失也可以划分为隐性流失和显性流失两种不同的表现形式。隐性流失是指中小型旅行社由于对人才存在着不公平的激励机制，导致中小型旅行社中人才丧失工作的积极性，进而影响中小旅行社的经营与发展。而所谓显性流失是指原来在中小旅行社就有一定的影响人员被旅游企业或其他中小旅行社通过一定的诱导使得人才出现另谋他就的现象。

无论是旅行企业还是中小旅行社，对于人才的需求都是巨大的。人才的竞争才是保证旅游企业或中小旅行社之间市场竞争的直接手段。而在我国存在着较为严重的人才流失现象。根据专业的旅游资源显示，在我国旅游行业中的流失率是其他行业的三倍以上。在中小旅行社中的人才中的流失主要是导游的流失。导游从业人员对导游行业拥有着严格的划分制度，这种制度将导游从业人员分为初级、中级、高级和特级导游。特高级导游从而人员的流失最为惨重。中小旅行社中导游从业人员的流失直接影响中小旅行社的整体经济效益。而中小旅行社能否吸纳更多的导游从业人员，直接影响中小旅行社的生存发展。

3）关于中小旅行社人才流失的后果

任何不好的现象都会带来不好的效果，而对于中小旅行社来说，人才的流失会同样会产生比较恶劣的影响。人才的流失不仅会对中小旅行社的结构框架造成威胁，而且不利于其自身对于中小旅行社企业形象的维护。

一方面，中小旅行社中人才的流失会引发中小旅行社内部的结构危机。在中小旅行社中，任何一个人才的流失都会导致在中小旅行社的结构框架中出现一个人才缺口，而这种人才缺口会直接影响中小旅行社的结构框架，甚至能够直接影响中小旅行社的运营状况。特别是在管理过程中，如果中小旅行社都失去了擅长管理的人才，就会影响社团与导游之间的关系，使得导游不能与旅行社进行及时有效的沟通，从而直接影响中小旅行社的整体经济效益。中小旅行社不同程度上出现的丧失较多导游从业者的情况，不仅直接影响中小旅行社的企业文化，而且不利于旅游品牌的推广与塑造。

另一方面，中小旅行社中的人才流失直接是企业的形象受到威胁。而企业的形象塑造并不是一天两天能够完成的，而是一个长久漫长的过程。中小旅行社的人才流失会不同程度造成游客无法享受优质的服务。中小旅行社在形象塑造的过程中最直观的表现，就是中小旅行社能够更好地处理导游从业者与游客之间的关系。中小旅行社只有督促导游从业者与游客建立良好的服务关系，才能够促使导游从业者能够为游客提供优质的服务，从而有助于游客对于中小旅行社品牌的推广。而中小型旅行社在形象塑造的过程中，只有保证“人尽所用”（将专业性技术人才的员工用在员工自己所擅长的领域），才能促使中小旅行社企業形象的维护。

2 中小旅行社人才流失的原因

对于我国旅游市场的逐渐恶化，在中小旅行社中出现大量的人才流失现象。而大规模的人才流失不仅影响中小旅行社的正常运营，而且不利于我国旅游行业现代化建设。因此，对我国中小旅行是人才流失的原因进行探索极为迫切。下面就从两个方面对中小旅行社人才流失的原因进行详尽的讲述。

1）企业方面

在中小旅行社方面，中小旅行社出现人才流失的原因是多样化的。首先，中小旅行社企业文化的缺失是导致中小旅行社人才流失的一个主要原因。中小旅行社由于并不存在着较为完善的企业文化体系。因此中小旅行社应当积极开展企业文化建设项目，充分提高中小旅行社导游从业人员对自身企业的认知，提高导游从业人员的企业归属感。其次，由于中小旅行社的薪资待遇差，导致大型旅游企业对自身员工出现“被挖墙脚”的现象，从而造成大规模的人才流失。正所谓无利不起早，旅游企业通过对中小旅行社的优秀员工更高的酬劳与为其提供良好的发展机会，诱惑使得中小旅行社的人才员工抛弃原来的中小旅行社。因此，对于中小旅行社来说，只有通过建立一套完善的酬劳机制，才能够吸纳更多的专业技术型人才。最后，中小旅行社由于缺乏有效的人才开发与培养机制，导致中小旅行社的旅游从业人员中的人才很难看出自己在中小旅行社的发展空间。

2）员工方面

在中小旅行社员工方面，中小旅行社出现人才流失的原因也是多样化的。一方面，由于就像旅行社不具备完善的酬劳机制，导致员工的物质需求得不到满足。在物质生活的今天，企业员工更加注重对物质生活的享受。中小旅行社中的人才在面对中小旅行社较低的酬劳与不稳定的收入的同时，中小旅行社的人才更加希望自己的物质生活有所保障。如果这种思想一旦在人才中产生，就会在其他旅行社或旅游企业经过一定的诱惑就会发生跳槽现象，从而影响正常的工作。另一方面，企业员工感受到中小旅行社没有良好的发展前景，自己的人生理想与抱负也很难得以实现，因此出现人才流失现象。

3 中小型旅行社对于员工流失的管理提出相应的对策

上文对中小旅行社人才流失的原因进行详尽的阐述，为了促进中小旅行社的长久发展，我们应当积极的在了解中小旅行社人才流失的原因的基础上，对中小旅行社的人力资源管理提出相应的对策与分析，以保证中小旅行社的正常运营。

1）中小旅行社应当建立一套以人为本的经营理念

为了使中小旅行社吸纳更多的专业技术性人才，中小旅行社应当积极向旅游企业进行学习，建立一套完善的以人为本的经营理念。旅游行业作为第三行业的范畴，只有通过提升服务质量与服务水平才能够从根本上促进旅游行业的快速发展。而中小旅行社中的“以人为本”中的“人”主要强调的是员工、顾客与潜在顾客。而且员工是中小旅行社能够正常运营的关键性因素。

为此，中小旅行社只有建立人性化的规章制度，在日常的管理中，树立和践行“以人为本”的里面，充分把满足人的需要作为首要工作考虑，这样才能够吸纳更多的导游从业人员，才能使企业的人员凝聚在一起。它能够在大数量的导游从业人员面前通过公正公平的选拔制度，选出优秀的导游从业人员，并建立一定的奖励机制，便于中小旅行社的管理与整体发展。

2）中小旅行社应当注重对企业文化的塑造

中小旅行社只有通过对企业文化进行良好的塑造，才能够吸纳更多的导游从业人员，从而选拔出专业的技术型人才。中小旅行社拥有良好的企业文化，不仅有利于员工的发展，而且有助于中小旅行社的快速发展。良好的企业文化能够提升员工的凝聚力，为员工提供积极、开放的工作氛围。

3）中小旅行社应当积极建立激励机制

中小旅行社通过建立一定的激励机制是避免中小旅行社出现人才流失的决定性因素。一套良好的奖励机制，不仅能够做到“事业留人、待遇留人、奖励机制留人”，而且能够为专业技术人才提供较为积极的工作环境与工作氛围，在提升工作满意感的同时，激发人才自身所具有的潜力。而这种方式与方法不仅有利于人才的挖掘与培养，而且能够促进中小旅行社的长久发展。旅游企业应当设置科学合理的考核体系为奖励机制起到一定的参考作用。企业完善的奖励机制体系的建立不仅能够促进企业对人力资源管理体系的建立，而且直接影响企业自身的管理水平。

4 结束语

伴随着我国综合国力的快速发展与整体生活水平的提高，我国国民越来越注重对自身精神文明的建设，因此，中小型旅行社在我国拥有着较为广阔的发展空间与发展市场。而现阶段由于中小旅行社对于员工的管理上存在着一定的漏洞，造成了中小旅行社出现员工流失现象。在未来的新形势下，中小旅行社应当重视人力资源管理工作，将人力资源管理工作提升到企业的顶层设计中去规划。中小旅行社应当积极的建立与完善人力资源管理系统，保证中小旅行社能够充分的利用企业中的人才，保证中小旅行社的整体经济效益，促进中小旅行社的长久发展。

参考文献：

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农村人力资源分析管理论文范文第4篇

【摘 要】随着我国社会和经济的不断发展，新时代下对事业单位便有了较高的要求，所以，对事业单位的绩效管理也有更高的要求，人们逐步使用绩效管理这一新型的管理模式，并对其好评如潮。提升绩效管理水平，是事业单位发展的重要方法。本文主要分析了新时代下事业单位人力资源的绩效管理的现状中存在的问题以及有效提升绩效管理的策略。

【关键词】新时代；事业单位人力资源；绩效管理体系

一、新时代下事业单位人力资源的绩效管理现状

1.绩效管理对事业单位人力资源的重要意义

绩效管理是事业单位在根据自身的发展需求，在各个不同方面上的管理行为。事业单位通过运用绩效管理提升企业的管理水平，大大提高了服务质量及效果。绩效有个人绩效和组织绩效两种形式组成，个人绩效和组织绩效有着必然联系，组织绩效的实现依附在个人绩效成功的基础上。将相关内容逐步逐层分配到每个员工身上时，个人绩效的实必然带动组织绩效的实现成功。这种管理模式是目前事业单位发展中采用的主要方式。在人力资源管理中应用绩效管理，对事业单位人力资源管理中的各项管理内容有很大的提升作用。绩效管理能够通过细致分解管理目标，使提升基础内容的质量得到提升。绩效管理的运用有助于提升事业单位的管理水平。受传统、政治和法律等不完善因素的约束和影响，我国事业单位的管理水平处在比较低的水平层次，这会导致工作效率低下和资源浪费。绩效管理的使用对事业单位摆脱这种局面起到关键性作用，提升服务质量。很好的实施绩效管理有利于提高事业单位的形象。绩效管理是具有透明性和活动信息公开性的一项信息活动。事业单位需要公开它们的成绩，使公众有一个更好的了解，一方面可以受到监督；另一方面也可以得到大众的支持。

2.事业单位人力资源的绩效管理存在的问题

绩效管理已经普遍应用在我国事业单位人力资源的工作管理中，但是这不能表示当前事业单位人力资源绩效管理的工作中已经没有问题存在，这些问题对我国事业单位人力资源管理工作发挥有效作用有一定影响，并且限制了事业单位的快速发展。事业单位人力资源面临以下问题，（1）长远性是人力资源绩效考核中所缺乏的，有些事业单位的人力资源管理体制建设不是很完善，把人力资源中的绩效管理和绩效考核认同为一个概念，只研究员工的业绩考核，忽略了绩效管理的大多指标。许多失业单位把绩效考核看的比较重要，轻视绩效管理，这对于取得良好的效果是非常难的。如果把绩效考核仅仅当作奖惩员工与提拔干部的一种手段，不考虑事业单位的发展体系，绩效考核就会缺乏整体性和长远性。（2）事业单位的绩效管理制度大部分都是有高层领导通过会议讨论制定出来的，提拔干部及任用时，缺乏与干部职工的交流，很少征求大家的想法和建议。优秀的绩效管理制度应该是干部职工与高层领导相互交流的灵活体制。是领导真正了解干部职工的信息。当前的绩效管理中具有主观和片面性。这在事业单位绩效管理体制实施中存在不少困难。（3）我国在事业单位的绩效管理中没有专业、专门的绩效管理部门。缺乏对人力资源工作的统一管理。除了对缺少管理部门外，绩效管理人员的素质水平也是一项重要内容，工作人员素质低会对绩效管理的发展造成很大的影响。

二、新形势下事业单位人力资源绩效管理的有效策略

1.建立完善的人力资源绩效管理体系

提升事业单位人力资源绩效管理水平的重要内容就是建立完善的人力资源绩效管理体制，是事业单位管理体系的重要职能。这也是提升事业单位人力资源绩效管理工作长期发展的重要内容。通过分析，事业单位应该依据每个单位内部的不同部门、不同岗位的实际情况，通过分析自身的发展目标，制定出有效合理的绩效管理规划，从而将把绩效管理体制引入到事业单位人力资源管理的工作中，针对人力资源管理工作中的内容进行全方面仔细的定制设计，一级一级、一层一层的分析人力资源绩效管理工作中不同干部和不同岗位之间的工作内容，从而建立人力资源绩效管理体制，确保人力资源绩效管理体制能够很好发挥相对应的管理职能。通过加强绩效管理的内涵和工作人员的意识。通过分析事业单位的特点，结合管理工作人员的实际情况，制定出绩效管理规划，分配到各个岗位和部门。将事业单位的绩效考核和绩效管理工作互相联系，对绩效的反馈信息进行公证分析，使绩效管理的工作有效开展，逐步把单一的绩效考核转化成完善的绩效管理。

2.制定合适的绩效管理的考核制度

事业单位作为为社会服务的部门，推动绩效考核，可在较大程度上运用激励制度，才能促进事业单位改革的推进和可持续发展。尤其设计绩效管理的制度时，通过相应的竞争制度，来提高工作员工的积极性。新时代下，通过制定合理的奖励机制，督促工作人员努力工作，使事业单位的发展和职工的前途紧密联系在一起。综上所述，通过运用有效的策略方法，对事业单位人力资源的绩效管理进行改革，及时了解其工作成果，提升职工的工作技能，提升人力资源绩效管理水平，提高事业单位的社会效应。从而在事业单位内部形成良好的工作和竞争氛围，促进整个单位的发展。制定考核制度时应及时沟通，让考核者参与绩效考核的制定，了解其需求和對单位发展的想法，让其承诺特定的发展目标，以此为基础设定事业单位绩效考核的明细项。定期对考核人员进行指导沟通，促进员工朝着目标方向发展。以便传播事业单位的文化。

三、结束语

总之，新时代中，事业单位人力资源管理中的绩效管理是主要内容，通过对员工工作行为和工作的管理，搭建事业单位与工作人员之间沟通的桥梁。由于绩效管理受到不同因素的影响，存在多样性和多变性，特别是新时代背景下，要求对种方面进行考核。所以，建设绩效管理体系，优化管理绩效制度，为事业单位的发展提供有利的保障。

参考文献：

[1]冯桂平，张书生.事业单位绩效管理与绩效工资改革[J].魅力中国，2011（05）.

[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息，2009（10）.

农村人力资源分析管理论文范文第5篇

[摘 要]现代信息技术的发展是互联网发展的标志，互联网中许多从事金融服务的行业都是以现代信息技术发展为基础的。对中国经济飞速发展起着巨大的推动作用的是互联网金融以及相关行业的发展。本文主要对中国互联网金融相关行业的发展过程中出现的问题进行分析，然后对互联网金融行业人力资源管理发展方向提出了建议。

[关键词]互联网金融；人力资源管理；金融；发展

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.035

1 目前国内互联网金融行业的发展状况

互联网金融作为一种全新的模式，在发展的过程中的特点是非常鲜明的，下面将对其特点进行详细分析。

1.1 支付便捷，与市场信息的对应程度较高

前几年支付宝应用还不普遍的时候，人们的支付方式大多数情况下使用的是网银，随着支付宝应用的普及，网银的使用逐渐减少，现金消费的频率逐渐降低，自动取款机的使用也随之减少。造成如此现状的原因就是因为支付宝支付方式的便捷程度高，并且减少了现金使用的繁琐与假币的风险，除此之外支付宝的安全体系也有较高的保障。市场信息的不对称大多数时候是由大数据、搜索引擎以及社交网络的广泛使用而造成的信息海量化、透明化导致的，信息传播的速度也因互联网而变得异常快速。

1.2 资金供需双方直接交易

由于资金供需双方直接交易，银行、交易所等金融中介的作用逐渐降低。现在，人们的交易大多数情况均是通过P2P市场直接完成。在这个过程中，人们可以最大限度地简化操作程序，使交易时间尽量减少，效率也得到大幅度的提高。

1.3 控制交易成本

互联网金融使得融资效率在原始的基础上得到较大的提高，使其达到与直接融资和间接融资相等的资源配置效率，让交易的成本得以降低，与此同时促进经济增长。

1.4 市场参与者更加多样化、大众化

互联网金融体现出来的一大趋势是让市场的参与者更加大众化而不是传统的被少数专业人士以及精英人士所控制的金融模式。随着互联网金融时代的到来，金融行业的分工以及专业化变淡，同时市场的参与者也逐步大众化。

我国的互联网金融在发展的过程中主要是以第一方支付和第三方支付为主要发展模式。在进行网络交易的过程中，买卖双方打破了传统的直接交易模式，货款双方的首付均是通过第三方平台所提供的账户来完成。在现代金融服务行业中，第三方支付是一个非常重要的部分，因其模式新颖、技术成熟、接受面广而具有非常广阔的发展前景。除了第三方支付，还有一种叫做P2P借贷。每个人都能够成为资金的使用者和传播者是P2P借贷的突出特点，此举有利轻松。将资金借贷给更多的、有所需要的人群，让社会资金得到更加合理的配置。第三个发展模式则是眾筹。现代的众筹活动大多数是在互联网以及第三方支付平台上完成的，活动渠道是众筹网站。现在所说的众筹与早期的众筹活动从表面上来看确实有诸多的不同之处，但是从本质上来看却是相差无几的，其目的均是号召大众参与进来从而达到集资的目的。第四个发展模式是互联网保险。互联网保险是一种非常新颖的保险模式，互联网保险改变了现有的产品结构、服务模式和运行模式，让各个方面的资源配置得到优化，让价值达到最大化。

2 中国互联网金融发展所存在的问题

由于我国的互联网金融起步发展较晚，因此与西方的发达国家相比存在一定的差距，这也说明了我国的互联网金融在发展的过程中必然存在着许多不够健全不够完善的部分，存在许多不和谐因素。例如由于我国的互联网技术的起步晚，所以信息技术还不能够达到进行广泛应用的程度，虽然如此，还是有一部分金融行业仍然利用传统金融运行方式进行交易，并且没有对新的互联网金融发展模式进行引用。由于我国在这一领域监管力度的缺乏，使其发展受到了一定的阻碍。我国的互联网金融在第三方支付方式出来之前，人们在初期使用的是网银支付，随着支付宝以及P2P借贷模式的兴起，第三方支付理财的模式发展逐渐成熟，同时不安全因素也在继续增加，例如易租宝，易租宝是一种非法的筹资行为，由于非法筹措资金，使得人民群众遭受了巨大的经济损失，因此，互联网在为我们提供便利的同时，缺陷也是存在的。①由于互联网的发展是以网络作为依托的，而网络的安全性在目前来说是不确定的，所以互联网金融的网络安全也有一定的风险，通常情况下，若是密匙管理以及加密技术有缺陷存在，很容易受到黑客的攻击，从而导致公司与客户的信息泄露。②互联网金融存在网络技术的选择风险，其原因是要使互联网金融业务得以开展，就必须以互联网技术作为辅助，若是在对互联网技术加以利用的同时，程序设计的技术层面出现一点失误，就会导致交易不成功。③由于操作人员的违规操作，还会为互联网金融带来操作的风险，这一举动也会让投资者的信息遭到泄露，让各方人员遭受重大经济损失。

3 互联网金融行业的人力资源管理

在进入互联网时代之后，我国互联网金融发展非常迅速，以此作为大背景，不难看出原来的独立学科以及相关的学科的知识体系已经不能够满足市场发展和工作环境的需求了。新的时代背景下，要求互联网人才在具备丰富的金融学知识以及经济学知识的情况下，还应该对数学以及计算机网络技术和相关知识能够在一定程度上有所造诣，原因是互联网金融的发展，其未来走向是综合性的，因此多专业的综合性人才对于互联网金融的发展起到一定的促进作用，同时也能够避免因人才单一而对互联网金融行业的发展造成阻碍。但是我国在这一方面，复合型的人才储备非常少，而互联网金融行业对这一类人才的需求量又非常大。以市场的需求作为参考，我国相关的部门应该鼓励有相关资质的高校以及相关的企业部门对此类人才大力培养，制定相关的培训课程。

互联网应用随着互联网信息技术的发展而变得更加深入，而信息也由此成为资源开发管理中非常重要的一个部分。信息化人力资源管理，是以为企业提供人力资源解决方案为基础的。以此作为基础，对在互联网以及内部网上所获得信息与资料进行分析和共享，从而提高对信息的利用效率，使企业对各种人力资源信息进行处理和分享，创造出更高的价值。

与传统的科层制管理相比较，信息化人力资源管理具有很明显的优势，其优势主要表现在以下几点。①使人力资源的开发效率得到较大的提高，信息化管理主要是利用网络技术对人力资源管理人员的信息进行更加方便快捷的共享以及让工作变得更加高效，彻底告别过去的复杂而又没有效率的手工办公方式。②将人力资源开发管理业务进行紧密的结合。对人力资源开发管理工作实施信息化管理之后，人力资源部的工作人员在需要相关信息的时候，只需要对信息按钮进行点击，就能够对企业内部所有的人力资源信息进行采集、查询、统计以及分析，不仅节省了工作的时间，也让分析结果的合理性、准确性大为提升，很大程度上方便了企业对人力资源的管理以及决策。③使人力资源管理部门的战略性的地位得到提高。传统的管理模式受到了人力资源的信息化管理的大力冲击，使其对人力资源的依赖性增加。对人才的开发管理可以让人力资源部门的地位获得很大的提升，对于企业的未来发展也起到很大的促进作用。

随着校园的新生力量进入社会，互联网金融行业也被注入了新的活力。新生力量为该行业的工工作氛围带来了改变，同时也让该行业内部的单一化管理得到了改变，旧的工作体系也随着这一批新生力量的进入而逐渐被抛弃。这一批从校园走出来的社会新人群对于互联网金融专业课程的熟悉程度非常高，因此运用得非常灵活，企业应该抓住这两点对其进行重点培养，使其逐渐向复合型人才的方向成长。在对其进行培养的期间，企业的人力资源部门应该对其进行分析，根据分析的结果对其进行分类培训，避免企业出现某一类专业人才缺失的现象，让知识得到互补。在进行培训的过程中，为了让他们能够以较快的速度进入到工作中，可以邀请相关的财经专家进行授课，此举不仅能更大程度上对知识结构进行丰富，还能够对在学校所学的专业知识进行巩固。众多的新生力量在一起学习不仅能够拓宽知识层面，还能够交流新的思想，在以后的工作中也能够更好地进行交流与合作。

为了让人力资源达到互补，企业还应该聘请互联网方面的专业人士对公司的员工进行培训，为了让员工的创新意识得到激发，还可以根据公司的实际情况制定相应的福利政策对员工进行鼓励。在互联网金融发展的道路中，企业唯有不断进行创新，才能保持前进的动力；只有多元化发展，才能走得更远。

主要参考文献

[1]张晓凯.互联网金融行业中的人力资源管理[J].江蘇商论，2016（10）.

[2]曹乾，秦惟翀.浅析互联网金融对商业银行人力资源管理的挑战与对策[J].中国劳动关系学院学报，2014（4）.

农村人力资源分析管理论文范文第6篇

作者简介：徐季（1988-），华中农业大学文法学院社会工作专业硕士，研究方向：社会服务与社区建设。

摘要：农村社区服务工作是在新的形势下，为实现我国新农村建设必须要进行的工作。农村社区服务刚刚起步，科学化社会管理方面有待提高。社会工作介入农村社区服务成为创新农村社区管理，优化农村社区服务的热潮。本文基于优势视角对社会工作介入农村社区服务进理论与现状介绍，为社会工作介入农村社区服务提供新的思路，为促进城乡一体化发展而努力。

关键词：优势视角；社会工作；农村社区服务；1.引言

随着改革开放与社会主义市场经济体制的不断发展，我国的社区建设与社区工作变得更加重要，在新时代需要投入更多的精力，来为居民服务，建设新农村。新农村社区服务体制发展过程中存在着一定的问题，发展模式与当地的居民观念不符，工作难以开展，或者相关的法律与基础设施不完善，每一个社区服务发展都有着明显的差距，更重要的是社区服务的观念还没有深入人心，只停留在表面上，没有真正为实现小康社会而做出应有的贡献。优势视角是对传统农村发展所进行的一次飞跃，立足于目前所具有的优势与资源，来协助农村完成目标，实现梦想，对在农村发展工作中遇到的问题与挫折进行控制。优势社会工作可以提高农村社区服务质量和水平，实行科学的社会管理，促进农村社会的发展建设。

2.优势社会工作介入农村社区服务的理论分析

在社会工作中，优势视角是一种基本原理，主经是基于发现与探索、利用案主要优势与资源，来协助社会达到自己的目标与梦想，强调人类的内在智慧，强调在社会中的每一个人都会有着内在的转变能力。对于农村工作而言，优势视角主要是利用与开发人的潜能，帮助人们从不幸的逆境中挣脱出来，最后达到目标，实现新的生活方式与工作方式。

优势视角与社会工作传统的理论模式不同，关注的重点在于个案的优势与成绩，反对服务对象有问题化，一旦一直把问题不断重复，将会打击工作的信心。优势视角的基本信念包含赋权、成员资格、抗逆力、对话与合作等。在优势视角下，每一个个人与团体都有着一定的优势，在视角下的抗争与创伤有有害的，但同时也是挑战或者机遇；优势视角讲究与案主合作，最好地为案主服务，所有的环境在视角下都充满着资源，相互间关怀与照顾，形成较成熟的脉络关系网。

目前对于优势视角下社会工作介入青海年社区矫正工作、介入家庭寄养问题、介入高校社区窝巢老人、高校残疾人、农村留守儿童服务介入、青少年网瘾问题干预等，这些都是从优势视角下对社会工作的介入。经过理论与研究实践，已经取得了不错的成果，并对相应的对象与案主形成较好的影响。①

3.优势社会工作介入农村社区服务的现状分析

近年来，我国的农村城镇化与城市现代化建设不断发展，我国在农村的管理体制与方式上也有着许多变化。但是在发展过程中，农村社区服务管理方面存在着一些问题。首先，农村社区服务管理观念较为落后，农村社区组织的管理人员与组织人员观念较为落后，人员的工作能力、文化素养、法制与服务意识相对较低。农村社区服务相关的政策与措施不到位。基于优势视角下的社会工作对农村社区服务进行介入后，农村的发展更加科学规范合理。首先农村的管理体系逐渐健全，成立社区委员会，各项决议更加科学合理，群众更愿意支持与执行；农村的基础设施更加完善，社区的老人、孩子都有了活动室与学习中心，群众能够在闲暇之余参加社区活动或体育运动；农村经济取得飞速发展，通过对农村优势资源的开发，社区群众团结一心，成立合作组织，统一对特产进行生产、加工与销售，做到规范化经营；城乡一体化取得了前所未有的进步，部分社区的建设已经与城市建设几乎步调一致，极大地促进了社会和谐与进步。

4.优势视角下社会工作介入农村社区服务的作用

在西方国家，利用优势视角理论与原则的指导，上个世纪九十年代以来，美国家兴趣的社区发展，以能力建设与资产建设为核心，集中关注于社区内可获得的资产、资源与优势，社区发展涉及到人力资本与物质资本，二是建立关系，社区工作者应该欣赏与发掘出社区的内部资源，具有信任、关怀与负责任的关系建立，工作者注意在构筑自己与居民与组织间的关系，第三，树立希望，激发案主的乐观情绪与希望、动机。②

4.1为农村社区提供资源需求提出的平台

在优势视角下的新农村社区服务体系建设，将会促使社会对农村需求的进一步了解，通过与农村受访对象的沟通与交流，能够对于不同年龄段的居民需求进行统计分类，同时也比较容易形成良好的脉络关系。农村社区服务体系的建设基于农村向已知但未实现的需求靠拢。对于一些基础设施建设、文化中心、老年活动中心、幼儿园、公园以及运动场等硬件设施的建设，同时对于一些新农村服务体系的规范化流程与制度需求也相对较多。如对民主民意决策流程，需要村民代表参与意义与建议，而不是由传统上的村干部自己决定。在新的形势下，农民希望不断提高民方能力，重视自身在社区建设中的地位与作用，希望更多地参与到实际的措施中来。

不同的农村社区的自然状况与社会经济发展水平各不相同，农村区域的不均衡性表明了不同的农村居民需求层次各不相同，只有在了解村民的需求下，才能制定有针对性的社区服务中心建设计划。③

农村社会对于资源的需求也相对多样化，基于优势理论，社会工作将会对信息进行挖掘，对详细信息进行了解，更能够对农村的未来规划进行详细的拟制。现阶段经济改革开放的优势并未完全惠顾到农村的村民身上。村民希望通过新农村社区的建设引进更多的经济项目，带动附近居民一起致富，过上小康的生活，早日实现现代化新农村建设。在医疗方面，希望能够有一定的保障体系，而流程又不至于太过复杂，毕竟农村对于书面内容了解较少，希望通过简化程序得到具体的好处；年轻一代希望通过加强现代化教育体系的建设不断改善学习环境，增加试验教学设施，优化学校的教学环境，得到与城市孩子一样的教学效果。基于以上村民需求，在进行社区工作时，将会有的放矢，更能够受到良好的效果，应用实践性也更强。

4.2基本优势理论可以充分对农村资源进行挖掘

不可否认，现代城市社会的发展给农村造成了一定的冲击，对于一些传统农村的文化与农民自信心也造成了定的伤害。在社区服务建设过程中，要充分认识到目前农村农民的现状，积极建立良好的社会关系，加强基础设施的建设。优势视角基于对农村与村民的智慧、知识与能力，实现他们的需求目标与愿望，最后提高农民的生活质量。首先，对资产与能力的优势进行挖掘。不同的农村有着不同的特色，对于南方的一些农村，电子商务如此深入人心就是因为他们平时接触的较多，能够以接触到的科技力量实现更大的作用，通过电子商务交易平台，实现与更多的对象合作，获得更多的经济效益。对于一些有着特产的农村，可以把特产进行包装，同时对品牌进行建立，把农村的名气打出来。对于一些偏远的农村，完全可以利用优质的环境、空气、土壤实现经济作物的种植，通过引进经济效益好的植物进行种植，社会工作者提供销售渠道，最终让农民获益。

农村社区工作不仅需要在硬件设施上提高村民的生活质量，更需要在经济对农村进行拉动，以当地的区位优势、地理优势、资源优势、人力优势等充分挖掘与发挥。利用城市与农村的结合把农牧业科学家与社会工作者的优势在农村进行体现，让社会工作者的资源链接作用充分体现，促使农户的主体性与能动性得到最大限度的发挥，最终实现互惠共赢。

4.3提高了农村生活的质量

农村的文化建设是新农村建设中的重要工作，同时也是检验新农村的一项标准。目前我国在新农村文化建设方面还存在着一些问题，需要得到重视与解决。首先，农村的文化生活十分匮乏。随着社会的发展，广大农村村民的物质生活不断提高，但精神文明生活水平还仅限于电视、聊天等，甚至还出现的赌博娱乐的方式，严重危害着社会的安定团结。也只有在过年等重大节日才进行的民间艺人的扭秧歌等活动，在平时的农村文化建设基本处于停滞状态。④另外，

农村缺乏必要的文化活动设施，平时建立起来的活动室也多做他用，无法发挥读书看报、科技培训等作用。在一些乡村有线电视的入户率还达不到一定的标准，一些乡村组织的文艺团体，由于经费与设备不齐全，往往也打击了演出的积极性。

在新时期，要通过多种多样的社区服务活动，不断发挥设施与资源的优势，把群众工作与社会管理工作结合起来，充分体现现代化的特点，不断提高社会工作者与群众的关系，形成团队。在新农村的交流过程中，要不断提高村民的思想意识，紧跟时代步伐，通过对我国现代化进程的了解不断丰富文化生活，提高科学文化水平与道德素质；通过一定的渠道建立多种活动场所，如科技馆、图书馆、曲艺厅等场所，不断丰富居民的生活形式。在社区活动过程中，要充分调动社区干部的工作积极性，把社区干部与村民紧密联系在一起。加强对群众干部的教育培训，不断提高群众干部素质与工作能力，带领村民不断进步。⑤

4.4促进农村社会管理更加科学规范

面对在新时期农村建设过程中出现的新问题新情况，社会工作者要抓住主经矛盾，不断进行风险评估，提升社会科学管理能力。随着农村的经济发展速度不断加快，要更加重视社会管理，保持社会发展与经济发展共同发展，推动社会管理由防范型向着人性化、服务化管理转变，主动掌控形势。把公众参与当成社会管理不断创新的源泉，整个多个部门的资源进行落实社会管理职责，打造社会管理平台，发动群众，以草根的力量化解社会矛盾，做大群防群治网络。面对新时期的新矛盾，要以化解冲突矛盾为突破口实现演化社会管理创新，整合农村企业为主体的新经济组织，完善企业服务功能。⑥

社会工作者要把在平时的管理工作中的“是什么、怎么做、怎样运用”的方法来帮助农村建设，要让更多的村民在生活中感受到科学管理的重要作用。

4.结语

在新时期的农村建设背景下，社会工作要相信主能力建设与资产建立为核心的优势视角能够在社会模式变革中体现着更大的作用。与传统的管理模式不同，优势视角下的农村社区服务需要结合当地的人力、资源、智慧等多方面进行集合与体现，完全超越缺乏视角与工作者为本的社会工作模式。优势视角下的农村社区服务在城乡合作、文化建设与经济发展中，建立了多方参与合作的关系，最大限度地发挥了村民在新时期农村社区发展建设中的作用，积极体现主人翁意识与智慧，实现农村与城市同步发展。同时优势视角下的社会工作对农村社区服务的工作方式也进行了改革，通过化解农村主要矛盾，建立小组、团队以及社区，强调能力建设与可持续生计建设为主线，体现以人为本，建立科学的农村社区服务体系。优势视角下的社会工作将会渗透到农村建设的各个方面，促进多个领域的向前发展。（作者单位：华中农业大学文法学院）

注解：

①李翠苓.优势视角下社会工作介入农村留守儿童服务的研究[D].吉林大学，2012.

②李彬宁.农村社区参与式发展研究与社会工作的介入[D].华中农业大学，2012.

③韩露.工程移民再就业与社会工作介入研究[D].华中农业大学，2012.

④唐晓英，李精华，郑克岭.优势视角下现代企业员工管理的社会工作介入[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2010（01）.

⑤李林凤.民族社会工作初探[D].兰州大学，2013.

⑥叶淑静.农村社区自助实践与社会工作推进[D].浙江师范大学，2013.

参考文献

[1]张和清，杨锡聪，古学斌.优势视角下的农村社会工作——以能力建设和资产建立为核心的农村社会工作实践模式[J].社会学研究，2008（06）.

[2]李长健.农民权益保护视角下新农村社区发展法律问题之思考[J].政治与法律，2010（01）.

[3]赵明思.优势视角：社会工作理论与实践新模式[J].社会福利（理论版），2013（08）.

[4]闫丽.社会工作介入社区服务的经验分析[D].云南大学，2013.

[5]段珺珂.优势视角下社会工作介入家庭寄养问题研究[D].辽宁大学，2013.

[6]Dennis Saleebey.The Strengths Perspective in Social Work Practice：Extensions and Cautions[J].Social Work，1996（5）.