安全管理人员基本档案范文

安全管理人员基本档案范文第1篇

国际标准化组织(ISO)质量管理和质量保证技术委员会(TC176)所制定的标准称为ISO9000族标准。

2.ISO9000族标准的核心标准有哪些

ISO9000： 2000 《质量管理体系基础和术语》;

ISO9001 ：2000 《质量管理体系要求》;

ISO9004 ：2000 《质量管理体系业绩改进指南》;

ISO9011 ：2000 《质量管理和环境管理体系审核指南》;

3.实施ISO9000族标准的意义

·有利于提高产品质量，保护消费者利益;

·为提高组织的经营运作能力，提供有效的方法;

·有利于增进国际贸易，消除技术壁垒;

·有利于持续改进和持续满足顾客要求和期望。

4.中国的质量管理体系标准是什么

全国质量管理和质量保证标准化技术委员会(TC151)，等同采用(idt)了国际标准，中国标准代号是GB/T19001：2000。

5.什么是八项质量管理原则

·依顾客为关注焦点

①了解并掌握顾客的需求和期望，并力争超过顾客的期望;

②确保组织的目标与顾客的需求和期望相结合;

③确保在整个组织内沟通顾客的需求和期望;

④测量顾客的满意程度并根据结果采取相应活动和措施;

⑤管理好与顾客的关系;

⑥兼顾顾客与其他相关方之间的利益。

·领导作用

①考虑所有相关方的需求和期望;

②为本组织的未来描绘清晰的远景;

③确定富有挑战性的目标;

④在组织的所有管理层次上建立价值共享和道德伦理观念;

⑤建立信任，消除忧虑;

⑥为员工提供所需资源、培训，并赋予其职责范围内的自主权;

⑦鼓舞和鼓励员工并承认员工的贡献。

·全员参与

①了解自身贡献的重要性及其在组织中的角色;

②员工应能识别对其活动的约束;

③接受所赋予的权利和职责，并解决各种问题;

④每个人根据各自应承担的目标评估其业绩;

⑤主动寻找机会增强员工的能力、知识和经验;

⑥自由分享知识和经验。

·过程方法

①为取得预期结果，应使用已经建立的方法，并确定关键的活动;

②为管理这些关键的活动需明确职责和权限;

③了解并测定关键活动的能力;

④识别组织职能内部和职能之间的关键活动的之间沟通;

⑤重点管理能改进组织关键活动的各种因素(如资源、方法和材料等)，对产品的特征的信息、作业指导书、合适的生产设备、监视与测量装置等影响产品实现过程的因素提出管理和控制要求;

⑥评估风险及对顾客、供方及其他相关方产生的后果和影响。

·管理的系统方法

①建立一个体系，并以最有效的方法实现组织的目标;

②了解系统的过程之间的相互依存关系;

③确定体系内特定活动的目标及这些活动如何运作;

④通过测量和评估并持续改进。

·持续改进

持续改进是企业业的永恒的目标。

·基于事实的决策方法

对数据和信息的逻辑分折或直觉判断是有效决策的基础

·与供方互利的关系

管理者应当与供方和合作者建立合作关系，推动和促进交流，共同提高增值过程的有效性和效率。

6.质量

一组固有特性满足要求的能力。

7.质量管理

在质量方面指挥和控制组织的协调的活动。

8.质量管理体系

在质量方面指挥和控制组织的管理体系。

9.合格

满足要求

10.不合格

末满足要求。

11.产品

过程的结果。

12.过程

一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。

13.质量手册

规定组织质量管理体系的文件。

14.纠正措施

为了消除已发现的不合格或其它不期望情况的原因所采取的措施。

15.质量方针

由组织的最高管理者正式发布的该组织的总的质量宗旨和方向。

我公司的质量方针是：设计求新制造求精质量求优服务求诚管理求实。

16.质量目标

公司的质量目标是：产品一次合格率99%;顾客满意率95%;

17.文件

信息及其承载媒体。

质量管理体系所要求的文件应予以控制。所谓控制就是要：发放前得到批准;必要时进行评审、更新、并再次批准;确保状态得到识别;在使用处得到有效版本;确保文件清晰;外来文件得到识别;作废文件防止非预期使用。

质量管理体系文件有管理类文件和技术类文件。如质量手册、程序文件、规章制度;技术文件有产品图纸、工艺文件、操作规程等。

18.记录

阐明所取得的结果或提供完成活动的证据的文件。

组织应对记录的标识、储存、检索、防护、保存期限和处理进行控制。体系要求的记录有：

① 管理评审记录(5.6.1综合部);

② 与人员的教育、培训、技能、和经验有关的适当记录(6.2.2综合部);

③ 为过程实现及产品满足要求提供证据所需的记录(7.1d 生产部);

④ 体现产品要求评审结果以及由此而采取相应措施的有关记录(7.2.2 市场部); ⑤ 与确定产品要求输入有关的记录(7.3.2 技研部);

⑥ 与设计和开发评审结果以及采取相应措施有关的记录(7.3.4 技研部);

⑦ 与设计和开发验证结果以及采取相应措施有关的记录(7.3.5 技研部);

⑧ 与设计和开发确认结果以及采取相应措施有关的记录(7.3.6 技研部);

⑨ 设计和开发和更改的记录(7.3.7 技研部);

⑩ 与设计和开发更改结果以及采取相应措施有关的记录(7.3.7 技研部);

⑾ 与供方评价结果以及评价过程中采取的必要措施有关的记录(7.4采购部);

⑿ 在输出的结果不能被随后的监视和测量所证实的情况下,组织要求证实对过程的确认记录(7.5.2d 生产部);

⒀ 当有可追溯要求时对产品唯一性标识的记录(7.5.3 采购部、生产部、质量部、财务部仓库);

⒁ 丢失、损坏或者被发现不适宜被使用的顾客财产的记录(7.5.4 市场部、生产部、质量部、财务部仓库);

⒂ 当无国际或国家测量标准时，用于检定或校准测量设备的依据记录(7.6质量部); ⒃ 当测量设备被发现不符合要求时对先前的测量结果的确认记录(7.6质量部、生产部);

⒄ 监视和测量装置的校准和验证结果的记录(7.6质量部);

⒅ 与内部审核的策划、实施及报告结果有关的记录(8.2.2 综合部);

⒆ 体现产品符合接收准则的记录(8.2.4 质量部);

⒇ 体现不合格性质及所采取相应措施的记录(8.3质量部);

⒆ 纠正措施结果记录(8.5.2 质量部、生产部、综合部);

⒇ 预防措施结果记录(8.5.3技研部、质量部、综合部);

19.总经理职责

①主持制定公司的质量方针、质量目标和发展规划;

②任命管理者代表;

③配备质量管理体系必备的资源：人员、设备、资金等;

④主持管理评审，确保质量管理体系的适宜性、充分性和有效性;

20.管理者代表职责

①确保质量管理体系所需的过程得到建立、实施和保持;

②向最高管理者报告质量管理体系的业绩和任何改进的需求;

③确保在整个组织内提高满足顾客要求的意识;

21.综合部主要职责

①负责文件控制、记录控制;

②分解质量目标、制定考核办法、跟踪、汇总分折及绩效考核;

③策划、组织、实施员工培训及评价培训有效性;

④负责内部审核和管理评审的组织和实施;

22.市场部主要职责

①负责文件控制、记录控制;

②分解质量目标、制定考核办法、跟踪、汇总分折及绩效考核;

③策划、组织、实施员工培训及评价培训有效性;

④负责内部审核和管理评审的组织和实施;

23.技研部主要职责

①收集相关国家标准、行业标准，拟定报批、备案企业标准;

②做好技术文件的控制、发放记录、更改记录、签名、标识、图号等等;

③提供完整、准确、有效、受控版本的产品图纸、采购清单、进货检验、过程检验和出厂检验的标准;

④提供完整的产品设计开发资料(7.3);

⑤提供受控的工艺技术文件、物资分类标准;

⑥参与合同评审、供方评价和让步接收;

24质量部主要职责

①根据研发部提出的标准编制进厂、过程和出厂检验规程(作业指导书); ②认真做好检验，并作好检验记录;

③统计分折产生不合格的原因，并制定改进措施;

④做好首检和每年的型式试验;

⑤对检测装置和设备的管理;

⑥参与合格供方的评定和用户反馈信息的处理;

⑦做好产品状态标识;

25生产部主要职责

①确保产品一次合格率99%的实现;

②认真执行工艺规程，作好工序首检、自检的记录，按进度要求完成生产任务; ③做好生产设备的维护、保养和使用，并作好记录;

④生产现场的产品防护、标识和可追溯性管理，5S管理;

⑤协助做好合同评审、不合格品评审和处置及售后服务;

26.采购部主要职责

①牵头组织对供应商产品供应能力的评价，选择合适的供应商，编写合格供方名单。 ②按照生产计划编制采购信息，确保按时、按质、按量提供配套件;

③负责和供应商联系处置质量部认定的不合格品;

27.财务部仓库

①认真执行“不合格品不入库”和“先进先出”制度。

②认真执行仓库管理制度，做到限额发料、帐卡物一致，确保仓库清洁、整齐、安全。

③合理储存物资，既保证生产的急需，又要压缩库存，加速资金周转。

28.全体员工职责

安全管理人员基本档案范文第2篇

关键词：司法改革;分类管理;司法辅助人员

司法体制改革是满足人民群众日益增长的司法需求、维护人民群众根本利益的关键举措，也是实现社会公平正义、提升司法公信力的迫切需要，更是全面落实依法治国基本方略的必然要求。经历了两轮司法改革的铺垫后，当代第三轮司法改革的步伐也在提速。与以往两轮司法改革不同的是，得益于中央的改革决心和顶层设计，第三轮司改无论从深度、广度还是受到的重视程度方面都与以往不同。

习近平主席指出，完善司法人員分类管理、完善司法责任制、健全司法人员职业保障、推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理、设立知识产权法院，都是司法体制改革的基础性、制度性措施。2014年7月9日，最高人民法院公布了《人民法院第四个五年改革纲要(2014-2018)》，提出要“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”。2015年2月26日，《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》(法发〔2015〕3号)第48条又明确规定：“推动法院人员分类管理制度改革。建立符合职业特点的法官单独职务序列。健全法官助理、书记员、执行员等审判辅助人员管理制度。科学确定法官与审判辅助人员的数量比例，建立审判辅助人员的正常增补机制，切实减轻法官事务性工作负担。拓宽审判辅助人员的来源渠道，探索以购买社会化服务的方式，优化审判辅助人员结构。探索推动司法警察管理体制改革。完善司法行政人员管理制度。”

第三轮司法改革有四个重点，即完善司法人员分类管理、完善司法责任制、健全司法人员职业保障、推动省以下地方法院检察院人财物统一管理。无论从改革的彻底性上还是业内外人士的关注度上，司法人员分类管理制度改革，无疑都最为吸引人眼球，它将司法人员分为三类：法官、司法辅助人员和司法行政人员。

(1)法官：从事审判、执行等业务工作。

(2)司法辅助人员：法官助理、书记员、执行员和司法警察，主要从事审判执行中的事务性工作，如调查、取证、记录、卷宗整理等。

(3)司法行政人员：法院中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。

通过中央《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》及各试点地区关于分类管理的规定，可以看出其落脚点主要在两方面。

一是对司法人员实行分类，明确各类人员的比例，对法官、检察官实行员额制，提高法官、检察官的任职条件。例如上海把法院、检察院工作人员分为法官、检察官，司法辅助人员，行政管理人员三类，要求分别占队伍总数33%、52%、15%的员额比例，并严格控制法官、检察官总数。而法官助理、检察官助理任满5年，才可以择优选任为法官、检察官。2014年9月5日，上海举行首批法官助理、检察官助理任命大会，为首批231名法官助理、58名检察官助理的代表颁发证书，并举行了宣誓仪式。这是新中国成立以来，在我国大陆产生的首批法官助理、检察官助理。

二是实行法官、检察官单独职务序列管理。例如深圳规定法官薪资待遇和等级挂钩、不与行政级别挂钩。建立法官等级晋升制度，打通法官职业通道，法官可以担任审判业务部门的领导职务，但不得在司法行政部门任职等等。

关于法官、检察官员额制方面的探讨早已众说纷纭，在此不再赘述，本文将主要以法院为例，从以下几个方面探讨人员分类管理体制改革的理论、现实依据以及司法辅助人员的改革方面谈一下粗浅认识。

一、推进法院人员分类管理的理论依据

法院人员分类管理，从根本上俩说，还是突出司法特点，真正实现“让审理者裁判，由裁判者负责”。分类管理就是要破除目前法院内部单一的行政管理体制，建立起以“审判权”而不是以“管理权”为核心的审判权运行体系。简而言之，司法的中立性、独立性，有赖于法官、司法辅助人员的职业化，这也是司法权内在属性的外在需求。

(一)司法权的权力属性有别于行政权

司法权是特定国家机关通过开展依其法定职权和一定程序，由审判的形式将相关法律适用于具体案件的专门化活动而享有的权利。这是通常意义上狭义司法权(即审判权)的定义。行政权则具有高度管理属性的权利特质，起到对公共事务进行组织、管理、提供服务的作用。与司法权将中立、独立置之核心相比，行政权主体多元化、管理和服务属性更加突出，而中立与否非其首要考虑因素，因此行政权的行使所产生的结果必然以其代表的利益集团意志为转移，既不中立，也非终局。“行政是国家利益的代表，司法则是权利的庇护者。”

(二)司法权的运行机制有别于行政权

司法活动是司法人员运用专业知识对法律及事实争议进行判断的过程。只要审判活动符合法定程序、符合证据审查和认定的规则，不存在枉法裁判、徇私舞弊的故意或重大过失，司法系统内部参与办案人员与案件当事人或审判结果没有利害关系，判决结果则具有相当效力。而行政权则以层级管理的模式进行传导，这就必然要求行政官员处于固定的职务等级制度中，上令下从。这与司法权所主张的“除了法律，法官没有别的上司”的理念截然不同。

(三)司法权的选任机制有别于行政权

司法活动是运用专业法律知识对法律争议做出论证和判断的过程，这需要司法人员的法律素养、知识、经验综合发挥作用。与行政部门相比，法官的职业化特征更为明显，任职的资历要求也更高。在德国，法官首先要获得法学学士学位，然后通过两次州司法考试，其中成绩优异的才有可能成为法官。在被任命为法官之前，候选人还需要经过一系列面试。而英美实行的是“优秀的律师任法官”制度，也就是说成为法官的前提首先是成为优秀的律师，资深律师经过严格考核和选拔来进入法官行列。在我国，法院、检察院的管理仍按照公务员的管理体制，因此进入法院首先要通过国家公务员考试，因为行业特点，普遍具有法学学士及以上学位，如果进一步要走上审判、执行岗位，还需要通过全国统一法律资格认证考试——司法考试，再经过初任法官培训等一系列岗前业务培训，才能被任命为法官，而普通公务员的任职一般只需通过国家公务员考试即可。

二、推进法院人员分类管理的现实意义

(一)有利于优化审判资源配置

目前，很多法官在审判事务外还要处理很多事务性工作，按照审理流程，正常一个案件从立案到审判，通常需要登记、定性、预收诉讼费、送达传票、保全、调查、鉴定、开庭审理、评议、裁判、办理退费等环节。但是，在上述各环节中，只有开庭审理、评议、文书制作属于法官亲自进行的核心审判工作，其他环节的工作完全可以交由法官助理等司法辅助人员完成。实行法院人员分类管理可以把法官从烦琐的程序性、事务性工作中解脱出来，使其能够集中精力和时间专门审判，从而优化配置审判资源，有利于实现队伍管理的科学化、规范化。

(二)有利于实现分类人员的专业化

目前我国法院系统内部，无论审判员、执行员，抑或是综合管理部门人员，对外统称法官，甚至在有的媒体报道(特别是负面报道)中书记员也被称之为法官。这也使得法官之称谓随意而泛滥，特别是法官队伍素质参差不齐的客观背景下，群众对“法官”队伍缺乏基本的尊重与信任。以此类推，司法辅助人员及司法行政人员效率的提高亦有赖于专业的队伍的建设，而精英化则是队伍建设的不二之选。员额制所带来的法院人员职位的调整是与分类人员自身能力、职业保障相联系的，在科学确定员额的基础上，均应通过考试、考核、民主测评等方式进行遴选(根据人员分类确定不同的考核内容及标准)，如此方能从根本上厘清职业类别划分，从整体上提高系统内部效能。

(三)有利于实现分类人员职业化

实行分类人员管理的目的是法院业务、行政管理人员的职业化。司法系统内部实行人员分类管理，是我国司法系统职业化建设的突破口，只有根据司法工作的需要和职业特点，因人制宜，实施相应的管理措施，分类人员职业化建设才能顺利推进。

(四)有利于提升分类人员的职业尊荣

在现行行政管理模式下，司法系统内部工作人员，甚至连有些法官自身都对从事的职业缺乏荣誉感。司法的权威来自于司法的公正性，而司法的公正性依赖于法官的高素质。目前的法官准入机制可以说在一定程度上保证了法官群体素质的较高职业素养，但是在人事、财物方面的不独立，以及外部环境对法官正当行使裁判权的不当影响，无不对司法的公立性提出严峻的考验。行政化管理、较低的薪酬、较高的职业风险、严峻的形势要求，对法官的职业尊荣感的挫伤是多方面的。因此，司法体制改革确定的人员分类化管理，各司其职、各尽其能，提升相应的职业待遇，减少外部干预，自然有利于激发职业责任感。

三、司法辅助人员的渊源及试点经验

法官助理起源于美国，美国联邦最高法院大法官格雷(Horace Gray)开创了司法史上使用法官助理的先河。虽然两大法系在法官助理制度上各有特点，但法官助理的角色、职能、来源要求等都有着高度一致性，即“法官辅助人员是不享有审判权的法官助手，他们在法官的指导下，协助法官完成判决以外的有关法律性任务”。

目前国内所称司法辅助人员，主要指审判辅助人员，包括法官助理、书记员、司法警察。他们他们相当于法官的“左膀右臂”，主要任务是处理诉讼事务性工作，他们从事的工作都是围绕审判展开的，涵盖了立案、庭前准备、庭审及宣判协助、执行等诸多工作，具有很强的协助性、程序性、关联性。

1999年最高院在《人民法院五年改革纲要》中指出：可以对法官配备法官助理和取消助理审判员工作进行试点，摸索经验，由此拉开了法官助理制度改革的帷幕。2004年9月，基于中西部地区经济、文化欠发达，法律人才分布较少的状况，特别是司法准入门槛提高后，法官队伍难以得到正常的更替和补充，面临着青黄不接、人才断档、办案力量严重不足的问题。为此最高人民法院下发了《关于在部分地方人民法院开展法官助理试点工作的意见》，正式确定在北京市海淀区人民法院、深圳市中级人民法院、海南省高级人民法院等18个法院试行法官助理制度。2007年最高人民法院又决定在贵州、四川、重庆等西部12个省区市800余家基层法院试行法官助理制度。截至目前，各试点法院的主要经验做法有以下几点。

第一，确定法官员额与选任法官。《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》指出實现“公正与效率”是法院内部人事制度改革、法官职业化建设的目标。为此，最高人民法院要求全国地方各法院合理确定各自的法官员额，并在确定法官员额的基础上重新选任法官，削减现任审判岗位。在此基础上，最高人民法院在《关于人民法院法官助理若干问题的规定》的征求意见稿中指出：在中级法院，法官与助理人员的比例不得高于3：2;基层法院法官与助理人员的比例应当确定在1：1-1：2之间。

第二，过渡阶段实行双轨制。即“新人新办法、老人老办法”，法院新进人员尚未获得审判资格的适用新的法官套改规定，符合条件的统一参加法官遴选;在审判岗位选任前已经获得法官资格的，其法官资格保留，综合部门的法官其等级记入个人档案，根据遴选程序参与遴选。具有审判资格人员但落选的，调离业务庭从事综合业务，或者留在业务庭担任法官助理。

第三，法官助理运作模式。自最高人民法院在《人民法院五年改革纲要》中提出设置法官助理制度以来，各试行法院根据自身审判的特点，就法官助理的运作模式进行了有益探索。如北京市房山区法院实行“固定审判单元式”，法官、法官助理、书记员的比例为3：2：1;北京市海淀区法院“一审多助式”，比例为1：4：2;广州海事法院实行2：2：2;南宁市邕宁区法院实行1：1：1;广州市越秀区法院实行“1：1”，即法官和法官助理按1：1的比例进行搭配，书记员则由书记员管理科统一管理，统一调配使用。

四、司法辅助人员改革的技术障碍

(一)法官助理的来源保障问题

对于经济发达地区、经费保障充足、案多人少的法院来说，招录高素质的法学本科或硕士毕业生充实到法官助理岗位，相信不会存在太大困难。但对于其他法院特别是中西部欠发达地区法院，如何保障法官助理的来源和素质则是一个不小的问题。在人事、财物尚未从地方剥离的情况下，当地党委、组织、人事、编制、财政等部门的支持意愿则实际上操纵着法院分类管理改革的进度。

(二)法官和法官助理的职责定位问题

在“法官+法官助理+书记员”的审判运行模式下，明确的职责定位非常关键。“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”。作为一个审判团体，成员数量并非锻造司法良品的决定性因素，1+1并非一定等于或大于2。职权不明、责任不分，容易导致法官助理超越职权或履职不到位，反而不能起到将法官从事务性、程序性工作中解脱出来专门从事审判的目的。

(三)法官助理的职业保障机制有待改革

实行分类管理，归根结底是要突出人尽其用。目前司法改革的焦点在人员分类管理，业内人士关心的焦点则在法官薪酬改革上。但是，司法辅助人员的薪酬待遇是否参照公务员标准管理，如何实现职业的稳定化与专业性，充分的职业保障机制仍然是必不可少的。但从目前的情况来看，保障法官、司法辅助人员充分、依法行使职权，还有很多制度需要设计和完善。职业特性的高标准与职业保障的低水平之间的矛盾，将很大程度上影响司法体制改革进程的顺利进行和改革成果的巩固落实。

五、推行司法辅助人员制度的现实目标

(一)人员结构与流程管理的阶段性相统一

必须在审判流程的各阶段安排不同的司法辅助人员，确保司法辅助人员结构与审判流程管理的阶段性统一。将庭前准备程序从庭审程序分离出来，法庭审理的辅助工作与法庭“审”“判”工作相分离，充分体现审判流程管理的阶段性。

(二)维护公正与提升效率相统一

将审判之外的纯事务性工作交由法官之外的专门的司法辅助人员处理，形成系统的司法辅助人员制度，体现了法院以司法公正与司法效率为核心的现代司法理念的追求。(1)有效减少对法官审判工作的干扰，保证了司法公正，让法官有更多时间处理审判事务，提高审判效率;(2)严格限定司法辅助人员的职责范围，限时处理专属于他们职责范围内的事务，协助法官尽可能快速地将各项工作整理得有条理，便于法官提高工作效率，同时能够防止对审判实体性内容产生不当影响，有效保障法官裁决的公正性。(3)方便架构诉讼当事人与法院庭前交流的桥梁，以司法辅助人员为媒介，方便当事人充分、便利地将对自己有利的证据及观点提交给法院，体现司法为民的精神。

六、分类管理的细节操作

如前所述，司法辅助人员主要包括法官助理、书记员、执行员和司法警察。分类管理的体制要求在管理方式与工作目的性上必须因人而异。正如王利明所讲的“分类管理的要点是分清类与类之间的职责，特别是审判员与法官助理之间、业务管理与行政管理之間的职责边界，这是责任制的基础。”

(一)对法官助理的管理

首先，法官助理的来源和选任。根据法院的实际情况，法官助理来源如下：(1)具备法官资格，受员额限制未能进入员额范围的人员;(2)已经通过国家司法考试，但尚未取得审判资格的法院在编人员。法官助理在招录时应尽量贴近法官任职要求，方便下一步的转化。其次，明确法官助理的基本职责，在法官指导下审查诉讼材料、组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、准备与案件审理相关的参考资料、完成法官交办的其他审判辅助性工作，以及与审判相关的调研、督查、考核、宣传等工作。

(二)对书记员的管理

与法官助理的工作更具主导性相比，书记员的工作更专注于记录、接待等程序化工作，因此书记员的招录应更注重具备相应的法律及速录的专业知识。目前，在《人民法院书记员管理办法(试行)》的框架内，法院书记员单独序列聘任制管理已初步形成体系，但是还需进一步细化和完善相关制度规范，对书记员的资格、选任、职责、考核、晋升、奖惩等配套制度做出专门规定，特别是应丰富录用形式，充分发挥竞争的作用，尝试在市场中寻求相应的人才资源。

(三)对司法警察的管理

司法警察也就是法警队，是司法辅助人员的一种，由他们来处理审判的善后工作。其一，人民法院司法警察的任务主要是维护庭审秩序、押解被告人出庭、司法拘留、强制拍卖、查封划拨执行款、送达、查询、鉴定以及法律法规规定的其他职责，他们的工作是警务性、程序性工作，是人民法院工作正常开展的重要组成部分。其二，根据《人民警察法》和最高院制定的《人民法院司法警察暂行条例》的规定，人民法院的司法警察是人民警察的警种之一，司法警察是自成体系的专门人员，其管理应纳入单独管理系列，按照人民警察的管理进行。

(四)完善各类人员的晋升渠道与职业保障

一方面是法官要建立单独序列的晋升通道，是否担任领导职务不在考虑之列;建立与法官等级相匹配的工资制度，行政等级不能用于确定法官工资待遇。另一方面是对审判辅助及司法行政人员建立除了资历更注重良性竞争的升职途径，并以此作为奖惩、培训、薪资的依据。

综上，本轮司法改革不啻一场“革命”，力度之大、范围之广远超以往。当改革进入深水区，必然会触及一部分人的固有利益，众声喧嚣，宏伟的蓝图背后少不了无所适从的抵触与彷徨。但是古人云不破不立，作为一名法律人，改革与我们每一个人都休戚相关。我们都是司法改革道路上的亲历者、实践者、见证者。改革的道路或许曲折，或许漫长，甚至有可能带来转折中的阵痛，但因循守旧不是改革，按部就班更不是发展，只有不断革新，不断前行，方能凤凰涅■，浴火重生。

参考文献：

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安全管理人员基本档案范文第3篇

【摘要】随着生活节奏的加快和工作压力的增大，档案管理人员的职业倦怠已经成为不可忽视的职业病。其主要表现为档案管理人员不能顺利应对工作压力的一种极端反应，个人的态度和行为处于一种衰竭状态。文章分析了档案管理人员职业倦怠的部分主要原因，并从绩效考评的角度来探讨解决职业倦怠的方法，从而提高档案管理人员的整体素质，促进档案管理事业的发展。

【关键词】档案管理人员；职业倦怠；绩效管理

一、档案管理人员的职业倦怠及其症状

职业倦怠是1974年由美国学者费登伯格在研究职业压力时提出来的一个概念，近年来，其研究的触角已伸向了档案管理的领域。档案管理人员的职业倦怠可描述为：档案管理人员对所从事的工作在没有兴趣和缺乏动力的情况下，产生的一种身心疲惫和厌烦感的心理状态，从而导致其能力和工作效率的降低。档案管理人员的职业倦怠一旦产生，其明显的症状为情感的疏离和冷漠、工作满意度低以及工作热情和兴趣的丧失。

二、档案管理人员职业倦怠产生的主要原因

档案管理人员职业倦怠的形成有社会环境、工作环境和个人等多方面的原因，但是职业倦怠的干预研究表明主要是一方面来自于社会环境，一方面来自于个人。

1.职业的社会地位低下。档案管理人员的工作枯燥、烦琐，劳动报酬相对少，缺乏吸引力、竞争力。特别是在面对市场经济大潮的冲击和经济收入不高的境况时，部分档案管理人员不能较好把握自己，在心理上有失落感，尤其是在实行以岗定薪后，失去了以往工作激情，即便是一些具有相当学历的专业人才，也感到档案管理工作前途暗淡，成为职业倦怠者。

2.档案管理工作得不到重视，缺乏成就感。社会对档案管理工作不够重视，一些人瞧不起档案管理人员，不尊重他们的劳动。档案管理人员的工作性质是服务性的，因此容易被人忽视，让其很容易产生工作得不到认可、缺乏成就感的念头，成为职业倦怠者。

3.档案信息网络化，工作压力增大。信息技术的飞速发展，档案信息资源的网络化，对档案管理人员有着不同以往的知识结构和素质要求，尤其在知识密集、人才集中和现代化办公的高校，应具有较强的信息处理能力；较强的网络信息采集、整合与服务技能；一定的外语水平、计算机专业知识水平和良好的人际关系协调能力。因此，档案管理人员在心理上承受着难以负担的压力，以致产生焦虑和挫折感，引起职业倦怠。

三、绩效管理以及档案管理人员职业倦怠的解决方法

绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高工作人员和组织绩效，并提高工作人员能力和素质的过程。通过上述对档案管理人员职业倦怠的形成原因的分析，其中最主要的因素为档案管理人员对工作缺乏兴趣和激情，对生活缺乏挑战和动力，对压力缺乏认识和释放。而上述产生档案管理人员职业倦怠的具体因素，正好可以通过绩效管理系统的建立以及绩效管理培训来得到有效地解决，从而降低档案管理人员产生职业倦怠的机率，促进档案管理人员专业化和档案事业的发展。

1.通过绩效工资。按照期望理论的观点，绩效和工资是相互联系的，能激活档案管理人员的工作动机。但管理实践中，绩效工资不一定能带来好的结果。这取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估是否能反映档案管理人员的实际工作情况，让他们感到公平；绩效工资的差距是否合理，对他们是否有吸引力等。

2.通过提高档案管理人员对组织的承诺、满意感等激活他们的工作动力。对他们的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，并对他们进行人性化的管理方式，从而激活其工作动机。

3.通过设定目标来激励档案管理人员。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，进行及时调整和修正，从而实现目标。

4.通过建立档案管理人员指标评价体系，变职称评定终身制为竞争上岗制。在指标评价体系中要鼓励档案管理人员通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平的成果，并对其进行引导、激励和约束。打破档案专业技术资格终身制，实行档案职业资格认证制度，最终不断激励档案管理人员有责任地发展和完善自己。

5.通过建立绩效反馈机制，促进绩效改进。绩效反馈是对绩效评估结果的分析和应用，通过绩效沟通来实现。妥善地对绩效考评结果进行及时反馈，并加以正确的引导，将经过认真分析的考评结果运用到绩效改进工作中，对有效提高整个绩效管理工作成效起着至关重要的作用，对档案管理人员的整体素质提高有重要的意义。

除了从绩效管理的角度来考虑解决档案管理人员职业倦怠的方法外，档案管理人员自身要正确认识职业倦怠，学会创造积极宽松、和谐的环境来缓解工作压力，减少职业倦怠感。

参考文献：

[1]郭思，钟建安.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学，2004，27（4）： 931-933.

[2]石金涛，魏晋才.绩效管理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[3]王东艳，宛福成.图书情报工作者职业倦怠的成因及对策[J].图书馆学研究，1997（4）：40-41.

[4]张九玲.档案管理人员的职业倦怠及心理调整[J].内蒙古师范大学学报，2004.

安全管理人员基本档案范文第4篇

一、克服四种不良倾向

(一) 克服工作定位上的边缘化。长期以来, 不少基层单位认为档案工作不能直接创造经济效益, 因而没有将其纳入日常的工作重点来抓, 而是置于边缘位置, 往往只重视财务、人事、基建等方面的管理。在科室设置上更是作为“冷部门”, 极易成为精简或兼并的对象, 也往往将档案管理人员置于可有可无的位置, 只设置兼职档案人员, 且该人员在实际工作中, 自认为档案工作是专为他人“铺路”、当配角的工作, 再加上疲于应付日常事务, 忽视对档案业务的管理, 严重制约了档案工作的进一步发展。

(二) 克服从业人员构成的老龄化。目前, 由于大多数基层单位对档案管理这项工作没有引起足够的重视, 档案机构在单位相对于其他科室地位低, 工作人员大都不愿从事档案管理工作, 致使档案工作人员存在队伍老化、缺乏后备力量等问题, 工作在一线的从业人员大多年龄偏高, 知识结构老化单一, 无法胜任新时期档案工作的需要, 急需把一批懂业务、爱岗位的优秀年轻同志引进来, 尽快充实到档案队伍中去。缺少后备军问题严重制约了档案队伍的发展壮大, 使档案管理工作长时间处于发展停滞的状态, 极大阻碍了档案事业的持续发展。

(三) 克服知识结构的单一化。当前, 随着高新科技日新月异的飞速发展, 在新形势下, 广大档案工作者知识结构单一, 只掌握档案学的基本知识, 与自己从事的专业工作相近的其他专业知识还比较匮乏, 无法适应科学技术的不断更新, 许多工作者无法掌握高新科技手段进行档案信息的采集和筛选, 缺乏信息开发应用能力和敏锐的信息意识, 还满足于手工“保管型”管理档案, 无法利用网络媒体等优势推动档案工作的创新与发展。

(四) 克服主动服务意识的弱化。前面已经提到, 在实际工作中, 由于基层单位大多对档案管理这项工作没有引起足够的重视, 档案管理人员多数是兼职人员, 岗位不固定, 不被单位重视, 待遇较低, 工作上缺乏积极投身工作、努力创新工作方式方法的内在动力, 导致了事业心不强, 奉献意识与敬业精神欠缺, 业务上不精益求精, 产生了只要“守好摊”, 不丢失、不泄密, 能应付检查、外调、查档就行了, 当一天和尚撞一天钟, 缺乏工作的主动性和服务意识, 缺乏主动融入经济社会发展大局的工作理念。

二、树立四大工作意识

(一) 服务意识。档案管理工作是一项服务性很强的工作, 没有良好的服务, 很大程度上就失去了档案管理的意义。这就要求档案管理人员必须树立超前服务、主动服务的意识, 正确处理档案工作同其它各项工作的关系, 明确自己的职责, 自觉地做好各个环节的工作, 主动、热情、及时、准确、全面、周到地为档案使用者提供帮助, 充分发挥好档案信息资源的作用, 服务经济社会发展。

(二) 敬业意识。档案管理工作是一项复杂而细致的工作, 从档案的收集到科学整理、安全保管、价值鉴定、登记统计、提供利用等, 都需要档案管理人员付出艰辛的劳动。同时, 档案工作又是一项单调、乏味、枯燥和平凡的工作。所以, 要做好档案管理工作, 就必须具有强烈的事业心、责任感和无私的奉献精神, 以积极、主动、开拓创新的工作姿态投入到工作中去, 甘寂寞, 乐平凡, 甘当无名英雄, 履职尽责。

(三) 安全意识。由于档案工作具有一定的机密性和较强的政治性, 如:有些档案涉及到国家安全和社会稳定;关系到企业竞争与发展;影响到个人隐私与生活等。因此, 档案工作人员必须树立较强的安全防范意识, 在工作中要守口如瓶, 自觉强化保密观念, 提高保密意识, 严格执行保密制度, 正确处理档案利用与档案保密的关系, 严守党和国家以及企业的机密, 防止档案泄密事件发生, 筑牢坚固的安全思想防线。

(四) 创新意识。新形势下, 以往那种因循守旧、墨守陈规的工作做法将不再适应, 因此, 档案管理人员必须树立创新意识, 勇于探索、勇于创新, 自觉从传统的、简单的、封闭落后的固有模式和状态中走出来。要一改守摊看点、仓库保管员的形象, 从根本上转变观念, 勇于探索和实践, 提出创新的决策、对策和办法, 有效地、创新性地开展工作, 让档案创造出更丰厚的社会效益和经济效益。

三、提升四种工作能力

(一) 协调能力。在实际工作中, 档案人员协调能力的发挥常常与档案的齐全完整联系在一起, 为了做好档案工作, 档案管理人员要经常与各科室等部门及有关人员打交道, 收集相关档案资料, 指导检查各部门的兼职档案人员开展工作。如何才能得到各方面的支持, 除了靠有关的规章制度外, 更主要的是靠档案工作者自身综合协调能力的发挥, 才能得到单位相关部门和人员的支持, 争取档案收集的主动权, 保证各部门形成的文件按时按要求及时归档移交, 共同把档案做好, 确保档案的统一管理。

(二) 管理能力。档案管理工作涉及到收集、整理、鉴定、保管、开发利用等一系列程序, 如何能够协调处理好这些程序的衔接, 必然要求档案管理者具备一定的管理能力。近年来, 随着计算机在档案管理工作中的广泛应用, 利用计算机管理档案是实现档案管理规范化, 提高工作效率的重要手段, 因此, 档案管理人员要认真学习现代管理的新知识, 掌握现代管理的新技能, 学会用新的思维方式, 使用新的管理模式和手段, 驾驭现代科技设备, 善于用现代科学管理手段来管理档案, 不仅要熟练操作计算机, 懂得规范准确地使用档案软件, 还要具有创新意识, 跟上现代化的步伐, 不断提高工作效率和质量。

(三) 学习能力。随着无纸化办公逐渐成为现实, 档案管理信息化、网络化、资源共享成为现阶段档案管理工作的关键词, 档案工作者要胜任本职工作就必须树立终生学习的理念, 主动学习、善于学习, 不断“充电”, 经常性地参加系统的知识更新与继续教育, 不断提高自身文字表达、信息收集、综合分析、特别是电子计算机现代技术的应用等基本技能, 运用新理论、新技术指导和改进档案工作模式, 进而实现对档案信息的现代化存贮、检索、提取和交流, 以适应新时期不断发展变化的档案工作需要。

(四) 开发能力。档案的开发和利用是档案存在价值的体现, 档案只有开发利用, 才能使档案的潜在价值变为现实价值, 实现其经济效益和社会效益。当前, 档案信息资源的开发和利用是档案管理的一项重要工作, 也是档案利用的拓展与深化, 档案工作人员要积极采取现代化的管理手段, 对档案资源进行信息挖掘, 把死资料变成活信息, 以提供更好的档案服务, 充分体现档案信息的利用价值。

四、建立四个工作机制

(一) “制度约束”机制。为促进档案管理工作更趋科学、规范, 易于操作, 必须把规范行为、从严管理作为档案管理工作的筋骨, 建立实施“制度约束”机制。为保证档案工作的正常运转并形成良性循环, 要从档案的收集、整理、立卷归档, 保管、统计、借阅、利用以及安全、保密等各个环节均建立健全完备的制度及措施。如《档案管理人员工作职责》《借阅制度》《库房管理制度》《各类文件归档制度》《档案保密制度》等一系列规章制度。同时, 还要将制度的落实情况纳入档案工作人员岗位责任进行考核, 以此来规范档案管理人员的行为, 造就一支“懂业务、会管理、服务优”的档案管理队伍。

(二) “人本管理”机制。即“以人为本”的管理模式。档案管理部门既担负着对所属单位的档案工作进行监督和指导, 又担当着负责保管本单位档案的双重职能, 在具体实际工作中, 人的因素是最主要的, 人是档案管理工作活动的主体, 是管理目标的实践者。为此, 单位领导要了解人员思想动态, 注意对他们进行培养, 提高人员在本单位的工作地位, 切实解决他们在工作、生活中的实际困难, 改善他们的工作环境和提高其工资、福利待遇, 衔接好新老交替工作链, 保持档案队伍的稳定性, 使他们安心、热爱本职工作, 在实际工作中, 履职尽责, 充分发挥他们的积极性、主动性和创造性, 促进档案工作的持续稳定发展。

(三) “创新激励”机制。充分调动档案人员的积极性和创造性, 建立鼓励创新的用人制度、分配制度、奖励制度, 切准人员思想脉搏, 把握人员的所想、所思、所盼, 以引导和鼓励档案管理队伍出人才、出成果, 将创新的内容与待遇福利、职称评定、晋升提拔等方面严格挂钩, 努力营造一种鼓励创新的气氛和环境, 促进档案工作良性循环。

(四) “网络管理”机制。为了使档案管理工作层层有人抓、事事有人管, 要结合单位实际情况, 明确分管领导、责任部门, 设立专职档案管理人员, 选择政治可靠、作风正派、责任心强的人员从事档案工作, 明确职责范围, 在实际工作中对本单位的档案工作履行好监督、检查和指导的职责, 严格标准, 抓好细节, 确保档案的完整统一管理, 形成上下齐抓共管的档案管理网络, 确保档案工作各项管理措施落实到位, 把档案管理工作提高到一个新水平。

摘要：在新的形势下, 克服不良倾向, 树立良好的工作意识, 提升工作能力, 健全工作机制, 造就一支高素质的档案管理队伍, 是提升档案管理工作水平的关键。

关键词：档案管理,人员素质,提高

参考文献

[1] 李素芬.档案管理人员应提高自身素质[J].经济与社会发展.2007 (08) .

安全管理人员基本档案范文第5篇

一、基本建设档案的管理原则

(一) 及时性原则。工程建设档案中记录了所有工程信息, 而且这些信息记录都涉及各方的权益, 因此必须及时记录工程建设, 如开工时间、材料用量、资金筹集、资金运转等, 及时性一方面是对业主要求, 工程一旦招标成功, 那么就要按时完工, 否则工程建设就会违约, 一旦违约就要对业主赔偿违约金, 这对工程营销极不利。二是对工程建设总体要求, 及时做好工程建设记录, 可以从档案中反映出工程资金使用情况、材料用量、人员调度管理, 从而发现工程的盈利问题、质量问题、资金管理问题等, 这是档案管理的初衷。若不及时记录工程信息, 工程哪儿出现问题, 或者资金、材料使用到什么样的程度都难掌握。三是工程未动, 档案先行, 因为工程建设首先要有详细的施工规划和设计图纸, 而规划和设计图纸是档案管理的一部分, 因此只有做到及时性, 工程建设才能按照图纸设计要求进行, 若是没有施工图纸, 工程建设也难以进行, 只能是瞎子摸象不知从哪儿做起。

(二) 准确性原则。档案最大的特点就是记录准确真实, 而虚假的档案记录不但没用而且还会害人, 因此工程建设的每个环节, 都需要准确记录。如工程资金筹集量、使用状况、工程质量、材料使用量及程度、资金周转状况等, 这些都关系到工程建设进度和盈利, 必须准确记录, 真实反映工程信息, 否则会给工程建设带来严重后果。工程质量的记录, 是否真实反映工程建设, 是否严格按照施工图纸进行, 若是数据记录错误, 就会误导工程建设数据指标不正确, 从而使工程建设质量下降, 形成危险工程或者危房, 对人们居住和施工者都带来危险, 最终导致工程拆除。所以准确记录档案信息是确保工程质量的根本要求。三是准确记录还可以发现工程建设中的错误, 只有数据准确, 才能对比工程建设中的问题, 否则档案记录不准确或者记录错误, 那么还能找到错误的原因吗?既是找到错误, 也不知道该怎样计算才算正确, 才能指导和纠正工程错误。

(三) 全面管理的原则。基本建设档案中记载了工程所有信息, 包括数字、计算单位、工程图形、文字表述等, 而且这些记录都涵盖了每一项工程建设重要的内容, 因此记载内容的广泛要求档案管理必须做到全面系统反映工程建设, 这样就可以做到有据可查, 一旦发现工程质量问题或者价款赔付都可以从细微处的档案记录中找到答案和解决的方法。若是档案记录残缺不全, 不但对工程建设不利, 而且还很难断定和分清责任事故, 做个不了了之, 最后伤害的还是国家和人民。因此全面管理是工程建设和核算的需要, 也是提高工程质量, 确保人民财产安全的需要, 进行法律裁决赔付的需要。

二、基本建设档案有效管理的保障措施

(一) 制定符合基本建设档案特点的档案管理制度。“没有规矩, 不成方圆。”首先, 在基本建设项目或工程启动之时, 相关的涉事单位必须有一位负责人分管档案资料工作, 并建立与项目工程档案资料相对应的管理机构。其次, 配备专门的档案资料管理人员, 统一管理建设项目的档案资料。再次, 将基本建设档案工作纳入部门考核范畴之内, 档案材料的原始性、完整性、齐全性、规范性是衡量基本建设档案绩效的重要指标。

(二) 提高档案管理人员的素质。首先提高档案管理人员的责任心, 管理人员的态度决定了档案管理的水平。因为管理人员的丝毫疏忽就会导致档案数字记载错误, 从而导致工程建设失败。其次和利益制度挂钩, 赏罚分明, 对不负责任的管理者一旦发现档案记录错误, 应加大处罚力度;最后加强监督检查, 随时检查档案, 核准其真实性和准确性, 监督管理者的责任和工作。

三、结语

总之, 上述档案管理的原则, 是做好基本建设档案的准则和依据, 只有严格按照上述原则进行管理, 那么工程建设每一项都会做到务实高效, 减少各种矛盾提高工程质量, 从而更好地为现代化建设提供技术资料。

摘要：基本建设档案是各类工程中第一手管理资料, 起着工程规划、维护、监督、资金管理以及账务处理等重要的工程信息, 在现代化建设中是不可缺少的基础资料。它同工程一样具有时间、地点、效用、权益的要求, 因此必须讲究管理的原则, 才能起到法律效力的作用。

关键词：基本建设档案,管理原则,保障措施

参考文献

[1] 王兴宇.城建档案在城市建设中的地位和作用[J].城建档案, 2008 (06) :48-49.

[2] 黄新星.浅谈城建档案管理在城市建设中的地位和作用[J].四川档案, 2013 (05) :60-61.

安全管理人员基本档案范文第6篇

1.档案管理人员的专业素质应该满足的要求

档案工作者要有较强的政治素质。档案工作是一项政治性、服务性很强的工作。档案管理人员直接保管着党和国家的重要机密，必须坚持正确的政治方向，具有较高的政治素质。

首先，要坚持正确的政治方向，认真学习领会党的各项方针政策，学会用马克思主义的立场、观点、方法观察分析事物，处理解决问题。在任何情况下，都能立场坚定，旗帜鲜明，必要时，宁愿牺牲个人利益，也要保护好历史财富。

其次，档案工作有一定的涉密性，档案人员必须自觉遵守《保密法》、《档案法》，不能将档案随意堆放。提供利用时，要处理好保密与利用的关系，对于密级较高的档案，要严格按照审批权限进行，做到国家机密不从自己岗位上泄漏。

档案工作者必须具备良好的职业道德。职业道德是指从事某行业的人员共同认可的并在职业活动中应自觉遵守的行为准则与规范。档案职业道德是档案工作者在档案行政、档案管理和利用服务等职能活动中，应当遵守的基本准则。

首先，要有积极主动，诚恳热情的服务态度。档案工作是一项服务性很强的工作，在社会发展的各个阶段，档案工作必然为一定社会的政治、经济、文化服务。这就要求档案工作者必须正确处理档案工作同其它各项工作的关系，树立全心全意为人民服务的思想和良好的工作态度，以便使档案的作用得到最大限度的发挥。

其次是树立实事求是、兢兢业业的工作作风。实事求是就是尊重历史，尊重事实，维护档案内容的真实性、可靠性。档案是历史的真实记录，档案工作是维护党和国家历史面貌的重要事业。档案工作的这一性质，要求档案工作者必须具有“实事求是”的思想作风和道德品质，要坚持原则，据实立档，据实用档，把维护档案文献原貌、保护档案文献的安全看得高于一切。同时，档案工作是一项既复杂又细致的工作，从档案的收集到科学管理、安全保管、价值鉴定、登记统计、提供利用等，都需要档案工作人员付出艰苦的劳动。要发扬不辞辛苦、精益求精、刻苦钻研，一丝不苟的精神，要培养条理细致、扎实耐心的工作作风。

档案工作者必须具备较强的业务素质。档案工作是一项专业性、技术性很强的工作，每个程序都有一整套的理论和方法，档案工作人员只有学习和掌握这些理论和方法，才能保证工作质量，提高工作效率。档案工作的主要业务是收集、整理、编目、装订、保管利用等具体的、操作性很强的工作，它需要经过档案工作者日复一日地埋头苦干、实干，才能做出成绩。要干好它，不仅需要具备本专业的知识和技能，而且需要掌握相关专业知识。同时，时代的发展，社会的进步，必然会给档案工作带来新的内容，提出新的要求，档案工作者必须不断地努力学习，掌握新的管理技能和手段，才能满足工作的需要。

良好的心理素质是做好工作的前提。档案工作是一项艰苦清贫的职业。随着商品经济的飞速发展，金钱观念、名利思想等一些负面影响冲击着各个领域，有些人认为档案只有投入，没有产出，没有认识到档案的真正价值，对“无私奉献”的价值产生怀疑，对“默默无闻”也渐生不满，由此档案人员更换频繁，档案干部队伍出现不稳定现象，在某种程度上影响了档案事业的发展。这就要求档案工作人员要调整好自己的心态，要自信而不自卑，坚定所从事的事业是功在当代、利在千秋的伟大事业，并为所从事的事业感到自豪。只有这样，才能全心全意做好档案工作。

2.应对档案管理人员的专业素质要求的策略

掌握文史知识。语言文字与档案管理和服务是不可分割的，具有较强的语言表达能力，对于搞好档案信息管理工作具有重要作用。通晓历史，才能了解档案产生的历史背景和作用，更好地熟悉、管理和开发档案信息资源。书写水平也很重要，因为档案工作的各个环节，如编目、著录、标引等与书写水平是分不开的，若所写的文字难以辨认会直接影响档案作用的发挥。

掌握相关学科知识。现代档案学与相关学科的渗透日益加强，档案工作者应有重点地学习和掌握相关学科知识。如现代管理学、情报学、图书馆学，还应具有一定的经贸、法律知识。

掌握现代化管理知识。随着档案管理现代化技术建设和科学技术管理手段在档案工作中的应用，要求档案工作者必须熟悉和掌握复印、缩微、音像以及电子计算机等现代化技术知识，才能适应档案工作发展的需要。

网络改变了人们传统的生活习惯，档案工作者需要借助现代的传播媒介进行有效的档案信息传播。因此，档案工作者要接受相关的技能培训。一是软件操作和维护技能培训，提高办公速度，更好地促进档案信息的传播。二是网络知识的学习和培训，可以使档案工作人员及时捕捉社会信息，针对受众需求进行组织，提高传播效率。三是档案管理信息系统、电子文件的发展和计算机病毒等知识的培训，都有利于档案工作者正确应用现代技术，在安全与保密的条件下，进行更有效的档案信息传播。档案工作者除了坚持自学的学习方式外，还可以到高校进行充电，充分利用高校人才聚集、师资力量雄厚、教育资源充足的优势，在短时间内系统地掌握常用的信息知识和基本技能，为以后优质、高效地完成档案工作奠定基础。

档案工作者素养的提升是档案信息化的重要基础性工作，档案工作者要认清自己的历史责任，档案管理机关更要充分认识这个现实，长远规划，系统部署，有针对性的加强档案工作者的素养提高，促进档案工作健康、和谐地发展。

一是档案职业道德意识。档案工作者必须维护档案和历史事实的原貌，既不能任意篡改和歪曲档案的内容和特征，也不允许主观臆断随心所欲地鉴别档案。无论在什么情况下，都要实事求是，坚持据实立档，据实用档，尊重历史，忠于职守，维护党和国家档案的历史真实面貌，同一切篡改档案、歪曲历史的行为作斗争。二是档案信息传播需要档案工作者增强其对信息性的认识程度，提高鉴别水平和处理能力，增强开发档案信息资源的意识，满足社会各方面对档案信息日益增长的需求。三是档案工作者要开发档案信息并主动与市场经济接轨，参与市场经济活动，为市场服务。四是档案信息传播要求档案工作者努力学习现代化设备的应用技术，促进档案工作的发展跟上时代节拍。五是档案信息传播要求档案工作者在履行服务职能时要有强烈的依法办事意识，按照党和国家有关规定进行档案的开发、开放、公布与利用，正当参与市场竞争。

当今世界是知识爆炸的时代，网路技术发展很快，档案管理工作应充分利用现在已经成熟的网络技术，不断提高档案管理信息化水平，使档案更好地服务于社会。档案管理人员在日常工作中应注意加强与各单位的协调，经常到有关单位和部门宣传档案信息化的知识，鼓励各单位以电子文件的形式按规定格式、程序和要求上报有关档案资料，以加强电子档案的管理和建设。档案工作不是独立的，档案信息化的实现依赖于方方面面的配合，要及时以数字化的手段收集、加工、整理、传送和接收以及储存。这些工作的顺利开展，需要建立一个有效的档案管理信息化运行机制。

总之，对档案工作者的素质要求是多方面和多层次的，档案管理工作涉及内容浩瀚，要适应这种要求，除了要具有很强烈的事业心和正确的思想意识外，需要不断地努力学习，用多方面的知识武装自己，使自己成为综合素质较高的“复合型”人才，为档案事业做出应有的贡献。