劳务经济发展分析论文范文

劳务经济发展分析论文范文第1篇

摘 要：文章从公共图书馆岗位管理现状入手，分析了公共图书馆岗位管理存在的问题，提出了相应的对策，并针对公共图书馆岗位管理的发展与创新进行了认真的探讨。

关键词：公共图书馆；岗位管理；发展趋势

公共图书馆是典型的政府建设事业单位，岗位管理创新是随着管理体制改革、人事制度改革而提出的一个新的问題。公共图书馆应结合行业的自身特点、地区法规及实际情况，因地制宜、积极探索岗位管理改革的有效之路[1]。

1 公共图书馆的岗位管理

从狭义上讲，公共图书馆的岗位管理是针对岗位自身进行的基本建设，涉及岗位设置要求、结构比例、职责分析、评价管理等内容；而从广义上来讲，岗位管理是围绕岗位而进行的一系列管理流程，其主要内容包括岗位设置管理、岗位绩效管理和岗位薪酬管理[2]。岗位管理最早的雏形出现在企业管理之中，图书馆的引入目的主要是为了实现对人力资源的有效管控、引导，将其作为提升服务效率、提供公平竞争环境的重要工具和手段。

1.1 政策背景

事业单位进行岗位管理是国家的要求，并为此相继制定了多项政策和办法。2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》通知指出：事业单位人事制度深化改革的重点也是难点，即推行员工岗位聘用制度，探索员工与岗位之间的聘用关系。2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也指出：应由过去重视身份转向看重岗位，由“任用”改为“聘用”。2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》通知中提出了要进一步加快事业单位的分类改革，同时完成了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的制定。深圳市人力资源和社会保障局也分别于2010年和2012年印发了《深圳市事业管理岗位设置管理实施方案》（深人社发[2010]109号文件）和《深圳市事业管理岗位设置管理试行办法》（深人社规[2012]11号），这对深圳市事业单位岗位管理制度及聘用制度的推行做出了明确规定[3]。一系列的政策与办法充分说明了公共图书馆岗位管理改革的必要性，同时也指明了公共图书馆的发展方向。

1.2 图书馆行业转型及技术挑战

近年来，从公共图书馆服务转型升级的趋势来看，推行岗位管理改革是公共图书馆发展的内在要求。一方面，信息技术及科技能力的日新月异，使读者的需求也越来越复杂，传统的阵地服务已经无法顺应当前环境及读者的发展需求，所以，图书馆必须进行改革，并不断更新服务手段和创新管理模式。另一方面，服务模式、服务理念、服务体系的变化对图书馆员的能力、素质、构成等都提出了新的要求，如何通过岗位管理及聘用制度强化行业服务功能，实现行业的可持续发展，不仅是图书馆行业自身发展需要思考的问题，更是新时期新形势下社会对图书馆行业提出的更高要求。公共图书馆必须加强队伍建设，加快制度改革，合理配置人力资源，合理设置岗位体系。

2 公共图书馆岗位管理现存问题

2.1 现行人事体制与岗位设置互相矛盾

岗位设置的目标就是要创新管理体制、转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变。而现行人事体制基本上还是沿用干部、工人等身份管理，岗位管理与身份管理交叉，且多种工资并存，与岗位设置要求的三类岗位存在矛盾。如：一些既无行政级别又无专技职称的人员的安置问题，原先的比照相应技术等级制定工资标准的人员如何套入新岗位，以及从事行政管理工作但没有行政级别的管理人员的继续被聘任等问题，都没有较为稳妥的解决办法。

2.2 岗位结构与职数比例不匹配

依照中央、省市《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》通知的相关规定：在公益服务性事业单位中，高级、中级、初级岗位的评定结构比例应为1：3：6，但在实际工作中，人员比例结构却是难以控制的，并且时刻发生着变化。同时，“终身制”的职称评定，“只上不下”的职称管理，逐渐形成了“上级”岗位的人数越来越多，而岗位结构却只能保持不变。

2.3 终身岗位制形成的思维固化

由于图书馆没有轮岗的规定，员工一经分配到某一部门，往往一干就是好几年，致使思维缰化、视野狭窄、技能单一、知识陈旧，并出现对其他部门缺乏了解、协作观念差的状况。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：在具有岗位基本任职条件的前提下，允许管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的人员互相流动。但是由于工资待遇等方面的办法并没有与之相配套，所以人员流动还存在一定的困难。

2.4 地位低、收入少，人才难求

由于图书馆馆员社会地位低、收入少，因此，图书馆对高学历、高技术、高层次专业人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滞后，使一些技术性强、智力投入高的岗位在人员工资、津贴、福利待遇上与一般岗位差别不大，这些都极大地影响了馆员的工作积极性和创新性[4]。

3 岗位管理的发展对策

3.1 建立健全岗位设置管理配套机制

岗位设置管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切的关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的管理架构而言是十分重要的。一方面，图书馆应对馆内职员、专业技术人员、外包人员进行分类管理，对工资经费进行总额管理，建立以人员聘用和岗位管理为主的人员管理机制，发展符合自身特点和发展规律的岗位运行机制，才能从根本上解决岗位设置管理与现行体制之间存在的矛盾。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“讲学历，看能力，重业绩”，注重人员的基础知识技能与业务能力水平。同时，图书馆应进一步建立健全聘用制度、考核体系、薪酬绩效分配制度等配套政策及法规体系，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的法治化、科学化、规范化。

3.2 探索符合公共图书馆特点的机制

目前，事业单位薪酬绩效分配改革已经逐步在启动和执行，公共图书馆应结合馆内实际情况构建收入水平与岗位职能、工作业绩、服务效益等密切结合的分配机制。只有对不同岗位及贡献的绩效实行不同的分配形式，才能更为有效地激发各类人员的积极性和创造性。为保障优秀的专业技术人才得到相应的奖励，图书馆更应在专业领域内逐步形成行之有效的社会化评价标准和绩效考核机制。图书馆的各个重难点问题也要深化改革，同时制定适合图书馆长期发展及有效运营的图书馆岗位设置管理规范，从总体上及根本上进行管控，以确保人员管理有据可依，为实际操作提供根本保障。

3.3 实行图书馆非核心业务的服务外包

服务外包主要是指图书馆针对部分业务岗位或者业务，引入社会力量共同承担、执行和实施。目前，岗位社会化早已在图书馆以不同的方式实行，这一方式可解决人力资源的不足，提升图书馆的核心业务效能。如：以天津图书馆为例，在2011年6月，天津图书馆所属海河园教育馆面向社会招聘社会化工作人员30名，所聘岗位为“书刊借阅岗位”，其管理方式采用劳务派遣的方式，工资参照天津市有关工资标准执行，按照国家有关规定缴纳社会保险。另外，深圳市的深圳图书馆、罗湖区图书馆和盐田区图书馆等，自2012年起就开始实行了图书馆部分业务的外包，包括文献上架、图书加工、书目采访、书目加工、活动支持、网络管理等。

3.4 构建行之有效的学习培训机制

目前，公共图书馆正处于转型发展时期，网络信息技术的发展对图书馆提出了更高的服务要求，服务工作已经由单一、被动转向开放、多元和主动的服务模式，同时，图书馆也要不断地变更服务手段、开拓新的服务业务。而服务的提升，则需要图书管理人员具备过硬的知识基础技能，并保持不断学习的心态。对于有较强学术性、专业性和技术性的图书馆业务，图书馆需要进行分类编目、智慧化管理、数据库建设、特色馆藏建设等，也需要不断地开展职业技能培训，甚至提供相关在职教育的机会，以提高人员专业技能和职业素养。

3.5 构建工作人员合理有序流动机制

长期以来固化的工作氛围容易使图書馆员倦怠，所以图书馆管理者需要在合理范围内引入流动、竞争机制，这样才能够激活员工的工作热情，进一步提高服务质量和效率。①引入竞争激励机制。图书馆要在馆内定期实行轮岗交流，引入竞争上岗等制度，打造馆内积极竞争的工作环境，使员工主动改进工作态度和工作方法。②建立“能上能下、能进能出”的人员流动轮换机制。推行聘任制，实施“引智工程”，实现人员的合理流动，确保馆员保持积极向上的工作情绪。③协助员工做好职员生涯的规划与管理。把轮岗、晋升、培训、考评相互结合起来，最大限度地营造人才培养的良好环境，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。

4 公共图书馆岗位管理的创新趋势

4.1 推行法人治理

推行公共图书馆法人治理改革，实现所有权与管理权分离，引入公共图书馆管理社会化，强调市场经济机制，从而增强公共部门的服务能力和服务效果。同时，适应市场经济对人才使用的有效配置要求，将图书馆工作人员资源有效开发起来，从而提升图书馆的总体运行效率。在具体的岗位层面，理事会作为上层机构，享有规划、决策的权力；图书馆管理层则是理事会规划、决策的具体落实人；图书馆员则是依据管理层的要求，按照各自岗位的职能、职责来履行各自的目标和任务。因此，科学、合理的岗位管理体系是图书馆理事会、图书馆管理层、图书馆员与图书馆用户实现共赢的焦点[5]。

4.2 岗位人员的素质要求多元化

随着智慧图书馆概念的出现，大数据、“互联网+”的新技术、新理念、新模式不断涌现，图书馆员的角色定位早已和过去大不相同，信息素养及专业化已经成为图书馆员的基本要求，馆员需要不断提升其专业技能、服务能力、沟通能力。面对各图书馆差异化馆藏和服务，馆员的职业要求也愈发多元化，包括针对特藏专业的相关知识、能力、经验等，这些都将影响公共图书馆的岗位设置，同时对岗位管理的可持续进行产生较大的冲击。如：为保证数据的有效组织与服务，国外一些图书馆纷纷开始设置“数据馆员（data librarian）”，招聘专业人才专门从事数据管理服务工作[6]。为了适应图书馆未来智慧化服务与管理的发展，智慧图书馆员除了需要专业的知识技能，掌握最新的信息技术应用，还需要有终身学习的决心，保持旺盛的创造力。图书馆员通过自身拥有的专业技能和服务理念，可以发现用户特定的信息需求，并主动为用户提供相应的信息服务。智慧图书馆员是高于学科馆员而存在的，需具有过硬的综合分析、应用、开发能力，可以帮助决策者重新认识图书馆[7]。

4.3 社会公益文化队伍将成为岗位资源的有效补充

目前，深圳市的志愿服务在国内已处于领先地位，其管理模式已具备一定的专业化及制度化。同时，志愿服务作为一种时尚健康的生活方式被人们广泛接纳并推行，如：人们志愿加入文化义工，在志愿U站工作，已成为深圳市民八小时之外的另一项工作，而这支志愿者队伍也已成为深圳市公益服务的中坚力量。我国多地区的公共图书馆，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相继引入了志愿者服务。但与国外发达国家相比，我国公共图书馆的义工服务仍处于探索实践阶段，在发展思路、管理架构、常态化运营、制度建设等方面均有待加强。另外，在今后的日常服务岗位设置中，图书馆可以结合志愿者队伍的特长优势、公益服务的需要、图书馆空间资源的宝贵性，开设一些特色的人性化服务，如：阅读指导、送书上门、爱心讲故事、学习指导等。美国西雅图公共图书馆就经常招募志愿者为初到馆的美国学生实施“家庭作业帮助者（homework helper）”计划。因此，图书馆需要做好招募、培训、管理和激励等配套工作，实现拓展公共图书馆服务和志愿者价值实现的双赢局面[8]。

4.4 政府购买服务与图书馆核心岗位相结合

2015年，《国务院办公厅转发文化部等部门关于做好政府向社会力量购买公共文化服务工作意见的通知》中提到：“培育市场主体，丰富服务供给”。政府向社会力量购买公共文化服务，将进一步发挥市场在文化资源配置上的影响力，也将进一步推动市场经济社会化公共文化服务，公共文化服务供给体系将在规范的引导下逐步向多层次、多方式的模式发展。但是，由于目前公共文化服务“市场开放程度不够，市场培育程度不高”，图书馆等事业单位也缺乏市场竞争性，导致了购买社会服务的管理模式仍需时间摸索检验。

政府购买公共文化服务的趋势，对图书馆的岗位管理带来了冲击和挑战。管理者需要对在职员工进行积极引导，做好思想工作，让其明白图书馆的职业发展规划过程中有压力、有竞争，但更重要的是为了提高在职人员的核心业务效率和图书馆的整体服务水平，其主要目的是期望图书馆在编人员能从繁杂的日常事务中解脱出来，以集中有限的人力、物力和精力，专注于图书馆的核心业务。在实行社会化的过程中，由于面对的是第三方的企业或者机构，图书馆自身需要更加做好人员管理、业务培训和服务评估工作，如此才能够全面提升和优化公共图书馆的各种投入、效益及产出[9]。

参考文献：

[1]国家人事部.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知[EB/OL].[2006-11-17].http：//www.gov.cn/zwgk/2006-11/17/content_445979.htm.

[2]張德.人力资源开发与管理（第四版）[M].北京：清华大学出版社，1996：17.

[3]深圳市人力资源和社会保障局.关于印发《深圳市事业单位岗位管理试行办法》深人社规[2012]11号[EB/OL].[2012-08-25].http：//www.flssw.com/fagui/info/43227677/.

[4]赵琨.图书馆人力资源培训存在的问题及对策[J].图书馆论坛，2015（10）：68-73.

[5]王冬阳.机构法定理事会治理岗位管理：基于公共图书馆推行法人治理的理性思考[J].图书馆，2014（1）：31-33.

[6]孟祥保，钱鹏.国外高校图书馆数据馆员岗位设置与管理机制[J].图书与情报，2013（4）：12-17.

[7]武婧.智慧图书馆与智慧图书馆员[J].河南图书馆学刊，2013（9）：113-114.

[8]赵琛.公共图书馆志愿者岗位设置与管理[J].图书馆研究与工作，2013（3）：14-16.

[9]吴雪芝.高校图书馆岗位社会化研究：以北京地区高校图书馆为例[J].情报探索，2014（3）：130-132.

（编校：崔 萌）

劳务经济发展分析论文范文第2篇

[关键词]劳务派遣

风险

派遣员工

一、引言

劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。

二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析

1.发展潜力大，行业规范不足

劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。

2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险

根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。

3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验

目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。

4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素

目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：(1)劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。(2)缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。

三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施

1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力

劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备;另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。

2.完善信息管理体系，建立三方协商机制

面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作;

3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用

目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织(有些派遣企业甚至并未成立工会)并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。

4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制

一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。

四、结束语

劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。

参考文献：

[1] 谢增毅：美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)

[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006(6)

[3] 张晓锁：劳务派遣用工形式亟待规范[J].中国工运, 2010,(01) :43-44

劳务经济发展分析论文范文第3篇

格式：1.标题。

2.正文：前言、主文(情况、预测、分析、建议)和结语。

3.结尾：调查单位、调查人签名、调查时间等。

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范例：

日本的果酱市场

近年来日本果酱市场容量稳定，每年消费量为7.3-8.5万吨。消费者日益喜爱低糖果酱及冰冻果酱，包装逐步由大变小，品种由原先的草莓及桔子酱等数种增加一几十种之多。自1985-1988年期间，年均进口一直稳定在4000-5000吨，但是价格及原产国变动很大。根据1988年的进口统计数字来看，俄罗斯是对日出口果酱最多的国家，达1140吨。其次是

进口果酱的品种繁多，主要品种有：

包装设计以美国和欧洲的最好，不仅包装小巧(少于40克)、设计奇特，且有名贵礼品包装等。低糖果酱(含糖量为30-50%)日益受到欢迎(略)

日本农林省对果酱的质量标准有明确规定(略)

出口商若要成功地进入日本果酱市场，扩大果酱销售量，应考虑下述几点重要因素：

(1)顾客选择的多样性。(略)

(2)果酱要含糖分低。(略)

(略)

劳务经济发展分析论文范文第4篇

近几年来，中医在瑞士如雨后春笋，瑞士各大中小城市，几乎都有中医诊所，有些大城市甚至多达几十家。瑞士人对于中医的接受和信任孕育了中医诊所的蓬勃发展。

中医出国工作的兴起大约要从15年前说起，当时开办中医诊所的是瑞士的一些医院和一些预知自然医学将走俏的西医，主要形式是从中国请来中医，在西医医院或者诊所中行医。

而这些中国来的医生，大多不懂瑞士当地语言，因此医院为他们聘请了中文翻译。经过10来年的演变，现在瑞士的中医诊所的开办者中，20%已经由当年自己有语言能力的中国中医及一些有生意头脑的华商中的一些人变为了新的中医诊所老板。中医是中国传统文化瑰宝，而弘扬中医精髓，维护中医美名的重任无形中落在了芸芸的瑞士中医诊所肩上。

大多数瑞士的中医诊所，以热情的态度，周到的服务，过关的医术在瑞士民众中赢得了信誉。但是现在中医在瑞士的发展趋势看似有些“一发不可收拾”，这对于中医在西方的存在到底是好还是坏，不得不令人深思。而最重要的是祖国的

中医大夫到瑞士去，是否真正把祖国医学发扬光大是非常重要的。当我们向承办中医师赴瑞士工作的象牙堂公司中国区首席代表采访时，他表示，“中医个人素质和经验值的提升是瑞士和德国等中医院形象工程的基本保证。现在瑞士中医诊所的院长90%以上是瑞士人，而他们身边都有熟悉中国文化的中国翻译，越来越多的瑞士医院负责人意识到中医大夫个人经验值和个人素质的重要性。”

我们还从象牙堂中国公司了解到，比如斯科彼堡这一诊所的股东组成形式比较特别-由四人组成，在瑞士生活了10多年的陈女士及其做财务信息技术本行的丈夫Roland Amrian先生，瑞士体育医师Did Schmetle先生，及中医蒋登教授。这样的组合可谓珠联璧合。

诊所里还有一名来自山东的张凯风医生，他和蒋医生共同配合，为病人们排忧解难。诊所的秘书是一位瑞士中年女士，操着热情洋溢的瑞士德语，接听频繁响起的电话。此外诊所还雇用了两名翻译人员。

瑞士-中医的沃土

瑞士于2009年5月17日的全民投票中，将中医列入基础医疗保险，瑞士公民当时赞成这项动议的比例为67%，足以说

明瑞士人对中医的认可和热衷程度。中医在瑞士的福利待遇和薪资水平也是和在国内无法比拟的。童大夫在瑞士一所中医诊所的月工资约合6.2万元人民币，相当于他在国内工作一年的工资总额。象牙堂公司在国内办理中医师出国工作是首屈一指的，但是他们对于中医出国也存在一些担忧。象牙堂中国公司首席代表李博士告诉我们，现在大部分中医师的硬件条件是可以审核和查验的，但有相当一部分是个人素养和职业道德，类似方面的软性指标不容易被审查，因此，这对于希望出国工作的中医师来讲，要更严格地要求自己，这样才能让祖国的中医不被历史淘汰，更兴旺地发展。

中医诊所被归类为替代医学，在瑞士不属于主流医学。李博士为我们做出了明确的解释：“中医纳入基础医疗保险，是指如果一个西医诊所采用中医手法治疗，那么费用由医疗保险公司负担。中医诊所中的治疗属于辅助医疗，费用必须要加入医疗保险公司的一个附加保险在保险公司报销。”

李博士说“瑞士对于入境行医的中医要求和审核标准非常严格，每位从中国来瑞士的中医都要出示学历、工作阅历的证明。尽管如此，与其他欧洲国家相比，瑞士对于中医来说堪称一片沃土。”

“瑞士位于中国的西北方，地理、气候和人们的生活习惯都颇似《素问〃异法方宜论》之北方之域所述”， “气候偏燥偏寒，民以肉食和乳食为主，尤喜冷食冷饮，故脏寒阳虚者多见。因天气寒冷，食物又以高热量的为主，血脉内滞者亦多。在地势上，这里纬度高，冬季长，而冬季夜长昼短，精神抑郁现象非常普遍。此外，还有令人吃惊的医源性问题，如避孕药和激素药的广泛使用，过多的手术及其后遗症等。因此，这里的常见病症除各种痛症外，以内因性疾病居多，如哮喘、花粉症、高血压、神经性皮炎、抑郁症、失眠症，慢性胃肠病、风湿关节炎、血栓性静脉炎、月经不调和不孕不育，以及各种稀奇古怪的亚健康状态等。”

“而中医就是对这些多方因素造成的复杂疾病，治疗效果非常显著。”李博士说，“中医治疗是个体化治疗，而西医治疗则是所谓的群体性治疗，比如头痛，无论哪种头痛都用阿司匹林。”这也是中医为什么在西方如此受接受的原因，它是一种针对个体的治疗方法。

在瑞士从事中医的人，都有这样的感觉，中医对于外国人的疗效要比中国人好，至于出于什么样的原因，李博士也无法解释。他说：“这里的原因很难说清，最多的说法是，因为中国人接触中医治疗比较多，所以敏感程度比较差一些。”

中医在瑞士存在的问题

“中医是一门很严肃的科学”这是象牙堂中国公司李博士的深刻感言。他还说“尽管现在中医在欧洲并不能和西医一样被所有人认知，尚属一种替代医疗，介于保健和医疗之间，但仅几年中医在欧洲发展越来越得到了患者以及当地政府的认可和好评，应该说，中医向西方主流医学的道路上越走越近。 象牙堂公司是国内唯一一家由瑞士、德国政府的中医院授权，在中国国内负责选聘并办理中医出国的中医出国申请服务机构，他们在办理中医出国方面具有丰富的经验，同时，他们也看到了很多问题。首先，象牙堂公司的李博士说，中医在瑞士比较普遍的问题，就是中医对于翻译的依赖，因为从中国过来的医生都具有多年的行医经验，医术也过硬，但是语言就是一个难点，所以他们对翻译的依赖性很强。而翻译的质量也直接影响治疗的效果。瑞士拥有一批优秀的中医翻译，他们在多年的从业过程中积累了丰富的中医知识和医学词汇。而有一些刚刚入行的翻译，德文水平也不过关，所以经常无法确切地表达病人和医生的意思，这对于中医的治疗非常不利。因此，李博士建议有计划出国工作的中医师应当在国内加强语言学习，掌握基础的外语对话和医学词汇，加上在瑞士工作期间的边用边学，这样，很快就可以掌握很好的外语交流，对于诊断以及和病人沟通都带去了益

处。

劳务经济发展分析论文范文第5篇

1 我市劳务经济发展促进农民增收存在的主要问题

1.1 劳务输出技术含量较低

我市劳动力输出对象主要是低水平的技术人才, 在劳务市场中处于低端市场, 大部分从事体力劳动, 技术、技能含量较低。劳动力素质的低下决定了劳务收入的低下, 影响了农民收入的持续增长。

1.2 劳务收入资本化进程缓慢

我市劳务收入的资金流向主要为在城市购房和回乡创业, 劳务收入真正转化为投资以实现再升值的比重很小, 尚有大量劳务收入资金外流, 未实现劳务收入的资本化, 制约了劳务资金增值和农民收入的持久增长。

2 我市资源经济发展促进农民增收存在的主要问题

2.1 内部结构不合理, 产业结构趋同

我市部分区县的支柱农业作物趋同现象较为严重, 有的地方照搬不具比较优势的产业作为主导产业, 不能突出区域特色, 不利于特色农业的发展。

2.2 涉农工商企业发展不足, 资源经济发展资金短缺

农业产业化水平不高制约了资源经济的发展。目前, 我市除少数龙头骨干企业外, 市场开拓能力强、辐射带动面大的涉农企业很少, 呈现出“小龙多、大龙少”的局面;龙头企业与农民的利益关系比较松散;由于缺乏现代化大企业的支撑, 农业资金投入规模小、缺口大。同时, 农村金融的畸形发展也严重制约了资源经济发展, 阻断了资本与当地资源的有效结合, 使资本作为重要生产要素无法在资源经济发展中发挥作用。

2.3 农民自身素质较低, 缺乏投资意识与投资理念

重庆市农业局2007年的调查显示, 农民工回乡创业与农民工的整体素质密切相关, 具备高中学历的占总劳动力比重最大的永川区, 同时也是回乡创业比例最高的区县。而在我市农村劳动力中, 具有高中以上文化程度的占总劳动力的比重仅为6%。农民工素质不高成为影响其回乡创业的一个重要因素。

2.4 政策扶持力度不足, 农民缺乏创业热情

与劳务经济相比, 我市对资源经济的扶持政策较少, 尚未形成有利于农民基于资源进行创业的氛围。部分区县和部门重视引进外来企业和扶持大企业, 对扶持农民创业关注不够, 导致农民创业成本较高;鼓励农民创业的政策少且不成体系, 同时在落实方面存在一定问题;针对农民开展的创业培训不够, 如我市百万农村劳动力转移工程开展五年来, 先后培训农民工10000人, 而对农民创业的培训人数却不足1000人。

2.5 基础设施建设与信息化建设落后, 资源经济发展受到制约

目前, 我市农业综合机械化水平不到全国平均水平的30%, 农村道路特别是田间作业便道畅通率低, 农产品交易、仓储、物流信息设施建设滞后于生产发展。我市农村每100人拥有话机仅0.7部, 仅为全国平均水平的50%。

2.6 科技创新机制不健全, 内生发展能力不足

我市农业科技覆盖面小、科技含量低, 导致农业运行成本高, 产品在市场竞争中处于劣势。

3 劳务经济与资源经济互动的重庆农民持续增收对策

重庆既有丰富的资源, 又有劳务经济的优势, 但资源优势并未转化为产业优势, 劳务经济也并未给我市经济带来优势。劳务经济与资源经济的脱节发展, 一方面导致劳务经济产生的资金大量闲置而得不到充分利用, 无法从根本上实现农民收入的持久增长;另一方面导致资源经济所需的大量资金难以筹集, 致使我市经济虽然发展很快, 但城乡差距依然很大, 未能从根本上提高我市经济发展整体水平和加快城乡统筹发展进程。因此, 必须建立劳务经济与资源经济互动的农民持续增收机制, 加快农民增收步伐, 实现城乡统筹发展。

3.1 建立劳务经济发展长效机制, 统筹城乡劳动力就业, 促进农民务工增收

3.1.1 加强技能培训, 提高农民工素质。

充分利用“阳光工程”、“温暖工程”、“雨露计划”等农村教育扶持政策, 整合技校、中专、职业学校和职业培训中心等教育培训资源, 建立适合我市农民的多种形式的教育培训基地, 扩大培训规模, 提高培训质量。

3.1.2 建立和完善劳务输出机构, 变无序为有序。

建立和完善市、区县、乡镇、村 (社区) 四级互联互通的统一规范的劳务输出组织体系, 提高劳动力输出的组织化程度, 创建具有地方特色和竞争优势的劳务经济品牌。

3.1.3 强化服务, 建立农民工输出的保障制度。

建立市、区县、乡镇、村 (社区) 四级劳动保障服务中心, 为外出农民工提供保障服务, 营造发展劳务经济的良好环境。

3.1.4 做好协调管理, 加强跟踪服务。

在劳务输出比较集中的地方, 建立稳定的农村劳动力转移输出基地, 积极探索拓宽境外劳务输出领域。同时, 劳动就业部门要加强与当地政府或企业的劳务合作关系, 负责组织、协调、管理, 维护打工者的合法权益。

3.1.5 实行输出与回归并举, 发挥劳务经济效应。

加大农村富余劳动力输出力度, 为资源经济发展积累资金, 加快农业结构战略性调整;实施“回归工程”, 鼓励引导外出务工人员回乡创业, 实现生产要素回流。

3.2 大力发展资源经济, 构建农民增收产业机制

3.2.1 大力发展特色资源经济, 做强农民增收的“聚宝盆”。

按照资源禀赋与比较优势的原则, 选准特色产业优势项目, 实行区域化布局、专业化生产、规模化经营, 形成产业优势与经济优势, 并通过特色产业链带动农民增收致富。

3.2.2 加快农业产业化经营, 用产业链效应带动农民增收。

通过壮大龙头、建设基地、加工突破、产业延伸和打造品牌这五大举措, 加快农业产业化经营;开发旅游资源, 发展观光农业, 延长农业生产链条, 形成区域特色产业和拳头产品。

3.3 加大政策与资金扶持力度, 构建农民增收政策机制

3.3.1 加大农村基础建设投入, 改善投资环境, 构建农民增收的支持机制。

充分发挥政府投资的带动作用, 扩大民间投资规模, 积极引导社会资金投入, 加快基础设施建设, 奠定资源经济发展硬件基础。

3.3.2 强化培训力度, 提升农民素质, 构建农民增收的培训机制。

围绕提升农民素质, 建立培训与需求相适应的动态管理机制, 扩大培训规模, 提高培训质量, 使输出劳动力从低端向高端发展, 从以力增收转向以技增收。

3.3.3 加大政策扶持, 引导农民创业, 构建农民增收创业机制。

充分利用农村能人在技术、资金和能力等方面的有利条件, 鼓励、引导其率先创业或二次创业, 带动一般农民就业增收;大力扶持有创业愿望的农民自主创业。

3.3.4 加大支农投入, 减轻农民负担, 构建农民增收投入机制。

加大支农投入, 扩大公共财政覆盖范围, 形成支农资金稳定增长机制;积极探索城乡一体化的财政投入机制, 建立财政专项扶农基金;吸引各种社会资本投资开发资源经济;切实抓好各项惠农政策的落实。

3.3.5 完善农村金融, 优化融资环境, 构建农民增收金融机制。

推进村镇银行和小额贷款公司等新型农村金融组织的发展, 健全完善农村担保和再担保机制, 提升农村保险服务, 增加农村资金投入;构建多层次、广覆盖、可持续的现代农村金融体系, 提升金融对“三农”的资金支持力度。

3.3.6 引导土地流转, 推进置换工程, 构建农民增收流转机制。

按照“依法、自愿、有偿、有序”的原则, 鼓励农户进行农村土地承包经营权流转;积极推进“两置换一转化”, 引导农民以土地承包经营权置换城镇社会保障, 以农村住宅置换城镇住房, 推动农民向市民转化。

3.3.7 健全社会保障, 确保城乡统筹发展, 构建农民增收保障机制。

建立城乡低保联动增长机制, 逐步提高最低生活保障标准;大力提高养老保障范围、保障水平和保障层次, 积极推进基本医疗保险向农村覆盖延伸, 推进社会保障接轨, 逐步实现各种保障制度城乡一体化和城乡全覆盖。

3.4 整合劳务经济与资源经济, 实现劳务和资本双重增收

3.4.1 加强劳务人员投资培训, 促进劳务收入资本化。

开展形式多样的创业培训, 提高创业农民的投资理念、投资知识和经营能力;将引导外出务工人员回乡创业与招商引资结合起来, 并给予政策优惠与经济扶持, 使当地的劳动力资源与特色资源得以充分开发利用。

3.4.2 引导和鼓励各类资本尤其是劳务资本投资农村特色资源产业。

劳务经济发展分析论文范文第6篇

摘 要：2012年中国的GDP增长速率首次出现“破8”现象，也是近20年来首次中国经济增速的最低值。与此同时我国的经济增长过程中也出现了一系列令人担忧的问题，比如资源消耗过高、区域发展失衡、生态环境恶化、腐败现象滋生等等。这一系列问题都在各方面阻碍着中国经济更好的发展。基于这些方面的考虑，近年来学者开始从制度层面考虑我国的经济发展方式，究竟中国政府在中國的经济发展中需要扮演什么样的角色是我们必须深思的。

关键词：经济发展方式;制度分析;问题

一、经济发展中制度的重要性

马克思制度理论从所有制和生产关系入手，揭示了资本主义的本来面目，强调了资本家基于剩余价值的追求，不断对雇佣者的劳动力进行剥削，这种竞争的外在压力和强制性从客观上推动了社会生产力的发展，从而导致了资本主义私有产权为基础的市场制度的确立。而其中内在的、自然的促进和协调力量促进了资本主义经济的迅速发展，这种力量就是市场制度。马克思把制度视为影响经济和社会发展的重要因素，一方面，当经济制度适应了生产力的发展，就能够极大的促进社会生产力的发展，如果生产力与制度不相适应就会起到相反的作用。

从历史经验来看，经济增长方式的转变是一个复杂、长期、综合的过程，在这个复杂的历史过程中，经济增长方式受到各种因素的制约，生产力水平、社会分工、文化水平等等都会影响经济增长方式的转变。从最近几年我国对经济增长方式的研究来看，长期以来存在着转变困难的原因其实是体制问题。各种影响经济增长方式的因素在没有体制的作用下，中国经济的增长是很难有根本性与实质性的改变。对于过去我国在转变发展方式中一味的强调技术，强调方法，从制度或者体制因素方面切入才是实现经济增长切实可行的方法。

在现阶段，我国仍然以社会主义生产资料公有制为主体，实现共产主义为最终目标，在此大前提下通过制度创新或者制度转变，使我国的经济体制向新的社会主义市场经济体制转变。在此过程中，我国可以借鉴西方国家的制度理论，结合我国现阶段我国产业结构现状从根本上引导我国经济增长方式的转变。

二、经济发展方式转变的制度障碍

1.经济结构不合理

从我国目前产业结构来看，我国现阶段仍然以第二产业为主，而在第二产业中则以高消耗、低产出的制造业为主，而第一产业和第三产业则处于相对弱势的地位。由于近几年我国重视第三产业的发展，第三产业开始逐渐呈现出上升的势头，在三大产业中发展较好，但是和发达国家相比仍然有很大的差距。总的来说，现阶段我国经济结构仍然是资源密集型产业和劳动密集型产业为主，而资本密集型产业和技术密集型产业处于不利地位，经济结构呈现出明显的不合理状况。

2.资源相对匮乏

土地、劳动、资本是经济增长的传统三要素，任何一个国家的经济发展都离不开资源。我国国土面积辽阔，资源丰富，但是人口众多，人均资源占有量少。从我国目前产业结构来看，我国仍然处在工业化的发展阶段，工业的发展仍以资源的高消耗为主，是典型的粗放式经济发展模式。我国企业大多数仍然以传统的方式进行生产，使我国资源处于供不应求的状态。而从企业内部来看，企业内部结构混乱，管理层腐败，缺乏创新意识，所有这些都导致资源的极大浪费。

3.市场的误导

传统的经济理论认为市场是一只“看不见的手”通过市场对市场中的各企业行为进行调控，最终达到一种稳定的状态。从我国目前的价格机制来看，我国仍然实行政府定价和市场定价的分轨制，而两者遵循不同的定价机制，难免在运行中产生一系列冲突，导致市场失灵。从市场定价来看，新的发展方式要求将企业的负外部性内在化，调整相对成本和价格。从政府定价来看，由于信息不对称，政府的相机决策往往落后于市场，产生落后于市场供求变化的时滞。

三、经济增长方式转变下的制度主体分析

1.中央政府为制度主体

我国是一个政治权利高度集中的国家，这就决定了对于中央下达的一些政策有国家强制力保证实施，这种强有力的政治工具是其他制度主体所不具备的。然而，现对于各地方政府而言，中央政府作为制度主体方面的优势和劣势一样突出。从优势方面来看，作为经济增长方式转变的制度主体，中央政府在推动制度转变时候具有强制性、高效化、规模化的优势。从另一方面来看，中央政府在推动制度转变的过程中也会有很大的弊端，比如风险大、成本高，这些都是中央政府在推进制度改革中不得不面对的问题。

2.地方政府为制度主体

从一定程度上来说，地方政府作为制度主体的优势能够弥补中央政府的一定劣势。地方政府介于中央政府和企业之间，有和各方不同的目标函数和约束条件，在各方的综合作用下是制度效果最优化。在对中央政策进行贯彻执行的过程中，地方政府起到了一个试错机的功能，如果在地方政府取得了成功就会被吸收借鉴从而推广到全国。这种局部性和灵活性降低了制度创新的风险，保证了制度的供给以及将没有效果的制度扼杀在摇篮里。

3.企业为制度主体

无论中央政府和地方政府做出何种制度改变或者制度创新，最终都要落实到企业身上，而企业制度创新主要表现在成本内部化，收益社会化。无论做出的制度是对社会起阻碍还是促进作用，当制度的变化能够对企业带来更多的收益时，在利益的趋势下会诱发他们对制度转变的需求。有制度的转变导致的创新成本由企业自身承担，这就是成本内部化。而对于那些成功的制度经验，一旦被政府采纳就会得到推广，这种制度的创新就会在社会的大框架下进行有效的传播。虽然有这些优势，但是企业进行制度创新任然是困难的，比如一些国企政企不分，其经营方式和生产组织都是为了保证政府绩效的实现，在这种环境下做到制度创新是很难的。

四、经济增长方式转变的制度建设

1.完善市场与企业制度

完善市场制度首先要明确市场和体制的关系，将市场、企业、制度相结合，真正达到经济增长方式转变的目的。在改革开放初期，在制度的引导下，我国逐渐开放市场，开办经济特区，允许个体经济和私营经济的发展，减少了和旧制度的摩擦，所受到的阻力也相对较少。而随着市场的发展，在市场中不断形成了和市场经济相适应的企业制度。在这些企业中，尤其是非国有经济企业，我们必须引导这些企业进行制度创新，建立适应于市场发展的规范的企业法人制度，劳动权益保障制度，组织管理制度。通过强化企业制度管理，将企业发展目标和满足市场需求相结合，积极的进行技术创新、提升竞争能力、提高市场占有率。

2.健全市场经济规则

对市场经济中的企业而言，从制度方面来看，最重要的是确定明确的产权关系，即重新界定产权、建立法人资产制度。在企业外部明确企业和国家在责任和产权中的关系，确定国家对企业的所有份额和管理权限。与此同时，建立健全市场准入机制，完善价格竞争机制，规范劳动力市场等。迅速建立起新的市场规范，提高市场开放程度，增强资源配置效率。在建立市场制度的同时也要配合市场道德体系的建设，通过市场道德约束企业的行为，使企业自发的形成良好的竞争体系，保持企业持久的生命力。

3.完善收入分配制度

对区域之间贫富差距增大的现象，提高个人所得税起征点和高收入税率，加强征税力度。提高社会保障与福利水平，让普通老百姓享受到医疗、住房和教育。解决户籍制度问题，让在外地工作人员、农民工等群体也能享受相同的保障。加强社会监督，控制腐败现象，让国家政策与财政投入的民生措施得到有效落实。根据党中央的指示，初次分配和再次分配都要注重公平，提高低收入者收入水平，增强他们获取收入的能力，让公平惠及每个人，减少我国贫富差距。

参考文献：

[1]章新华.论转变经济发展方式的制度保障[J].吉林省经济管理干部学院学报，2008（5）：2～7.

[2]李萍.经济增长方式转变的制度分析（博士论文）.西南财经大学，1999.

[3]娄伟转变经济发展凡是的制度性障碍探究[J].中国外资，2012（9）：54.

作者简介：吴勇（1990- ）男，江苏，专业：应用经济学