科研转制院所薪酬管理论文范文

科研转制院所薪酬管理论文范文第1篇

摘  要：绩效管理是企业管理的重要手段，优质的绩效管理有助于促进企业战略目标实现，打造高绩效的企业文化。本文概述了绩效管理相关内容，以某科研院所为例呈现了绩效管理的流程，分析了现行绩效管理存在的问题并提出了相应改进思路。

关键词：绩效管理;绩效考核;绩效指标

一、绩效管理概述

在当代竞争日益激烈的全球化背景下，绩效管理在企业管理中具有重要作用，绩效管理是管理组织绩效的过程[1]，是企业和员工为完成组织战略目标进行持续交流的过程，是企业提升国际竞争力的有效管理手段。绩效管理通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等五个程序形成闭环，绩效考核是绩效管理中的重要程序，是改善组织绩效的有效途径，由于绩效管理是在绩效考核的基础上发展起来的，过去企业常常仅关注绩效考核，将其视为绩效管理，随着越来越多的专家学者研究指出绩效考核并不等同于绩效管理，绩效考核以行政管理为主强调过去表现，而绩效管理以企业战略目标为主强调过去表现的同时更关注当下和未来表现[2]。如今企业正逐渐将绩效考核转变为绩效管理，并能构建适合的绩效管理体系，为企业决策提供依据。

二、绩效管理理论方法概述

近三十多年来，为帮助企业解决如何衡量绩效，持续高效改进，关于绩效管理的研究从未停止，国际专家学者探索了许多绩效管理方法，从以财务指标为核心传统绩效管理方法到以企业战略和非财务指标为主的现代绩效管理方式，这些方法从理论到实践，再从实践回到理论，得到了不断修正优化，如今已广泛应用于建筑、医疗、银行、酒店、船舶等各个领域，有研究表明平衡积分卡、EFQM卓越模式以及关键绩效指标这三类绩效管理方法受到大多数企业亲睐。

1.平衡记分卡

在传统绩效管理体系不能全面反映企业实际经营状况的情况下，由罗伯特.卡普兰（Robert Kaplan）和大卫.诺顿（David Noton）共同研究提出了平衡记分卡方法，这种方法将企业战略目标转化为一组由财务、客户、内部运营、学习与成长的四类维度组成的绩效衡量体系，实现了企业长期目标和短期目标、外部客户与内部经营、结果指标与过程指标、财务指标与非财务指标的平衡[3-4]。据研究表明，平衡记分卡适用于战略目标易分解、管理制度健全、市场竞争压力大和民主化程度高的企业[5]，如从事金融、服务、互联网等行业的企业。许多传统行业由于平衡记分卡设计过程费时，四类维度覆盖面不全[6]，指标难以量化等原因导致平衡记分卡应用效果不佳，需要结合其他方法扬长避短。

2.EFQM卓越模式

EFQM卓越模式源于美国波多里奇奖评审标准，由欧洲质量管理（EFQM）于1991年首次发布，该模型强调组织自我评估[7]。迄今为止，根据企业管理实际，EFQM卓越模式已进行了多次修订，它包括卓越的基本理念、准则和RADAR逻辑三部分，基本理念阐述了组织实现持续卓越的八个根本原则;准则由五方面的驱动因素准则和四方面的结果准则组成，通过这九个方面反映组织业务过程的驱动因素和结果之间的因果关系，成为组织具体实践基本理念和RADAR逻辑的指导框架;RADAR逻辑是促进组织改进的工具，是一个审查组织绩效的结构化方法[7]。然而，EFQM卓越模式不能明确采用何种策略或方法完成持续改进[8]，它更多的是为企业自我评价指南，对标识别企业自身能力和资源的差距，企业需要通过其他方法制定适合的改进计划。因此，EFQM卓越模式在医疗、制造、建筑等具备较高管理效能且过程质量监控规范完善的企业适用性较好。

3.关键绩效指标

关键绩效指标最早应用于英国建筑领域，是工程参与方进行自我绩效评价的方式。关键绩效指标以“二八原理”为理论基础，主要关注企业重要输出或产出领域的衡量指标，具体针对企业内部部分流程的输入输出关键参数进行设置、取样、计算、分析，建立战略导向的关键绩效指标，其核心是简化冗杂的考核指标，抓住20%的关键行为，提取重要和关键的指标进行动态考评[9]。研究者发现关键绩效指标的主要劣势它没有提供一套完整、可操作指导的指标框架体系[9]。尽管如此，关键绩效指标具备门槛低，适用范围灵活的优势，任何企业经过研究分析都能够提取适合企业特点的关键绩效指标，并且它与其他考核方式融合度高，不少企业采用“平衡计分卡+关键绩效指标”结合的方法提升绩效管理的效果。

三、某科研院所科研绩效管理体系研究

某科研院所是一家成立三年多的年轻事业单位，同时也是从事高科技行业的科研机构，目前员工不足300人，技术人员以硕士和博士学历为主，是一批高素质的专业人才队伍，主要开展战略性、前沿性、基础性研究等科研工作。科研院所坚持以人为本，致力于营造一种高绩效企业文化，要吸引人才更要留住留在人才，因而探索出科学合理的绩效考核方式是首要任务，由科研院所正处于成长阶段，所在行业虽没有高强度竞争压力，但组织制度建设薄弱，管理能力仍需强化。对于平衡记分卡和EFQM卓越模式对企业现有管理水平要求较高的方法，目前科研院所应用起来比较困难，达不到预期效果。因此，选择关键绩效指标作为科研院所绩效管理体系指导理论更适合其促进发展愿景和战略目标落地。

（一）绩效管理过程

科研院所绩效管理分为组织绩效管理与员工绩效管理，以季度和年度为周期进行绩效考核。组织绩效考核以关键绩效指标理论为基础，依据上级机关下达计划、科研院所战略规划和业务重点，提炼组织和个人的关键绩效指标，形成部门制定绩效计划，员工绩效考核权下放至部门负责人，由部门负责人根据员工个人绩效承诺书执行情况，最终核定员工绩效工资。下面以科研业务部门为例简述科研院所绩效管理的主要阶段：

1.构建指标库

指标库以科研院所战略愿景和发展规划，重要计划为依据开展构建，纳入定量和定性指标进行动态管理，是科研院所所有部门的考核指标的集合。指标库一般按年度进行更新以保证指标的适用性和延续性，指标库的要素包括指标名称、指标内涵、计算公式、计分方式、数据来源等信息。指标分成两级，一级指标主要有任务指标、能力指标、经济指标、主观评价、加扣分项等五大类，二级指标是一级指标下设的具体关键绩效指标，比如任务指标具体考核计划完成情况、任务交付质量、工作饱满度、信息化保障任务;能力指标具体考核项目成果数量、项目评审一次通过率、发明专利或软件著作权受理数量、人才流失和考情情况;经济指标具体考核人均产值和财政项目預算执行率;主观评价有院领导评价、副总师评价、部门评价、顾客满意度、项目团队协作评价。

2.制定绩效计划

绩效计划的制定主要考虑历史数据、外部标杆比较、行业发展情况、战略或业务重点以及资源配置等因素，目标值兼具可操作性和挑战性。每个考核周期开始前考核方与被考核方协商从指标库中选取关键绩效指标，并确定指标目标值和指标权重等要素形成部门绩效计划，一般考核指标控制在5至15个之间。绩效计划经过审批后正式下发至部门保证了绩效考核的严肃性。

3.实施绩效考核

考核周期末期，考核方根据绩效计划收集每项指标的原始数据，对部门绩效实际进展情况进行评价，对低绩效的表现说明原因和影响，完成绩效计划评价表，最终得到部门绩效考核得分。

4.反馈和应用绩效结果

绩效结果在经过绩效审议会通过后，绩效计划评价表和部门绩效工资额度反馈给部门负责人，部门负责人依据员工绩效考核结果，对部门绩效工资额度进行分配。员工绩效结果还应用于单位推优评先、干部选拔、职位晋升和职称评审等工作中。

5.绩效计划的更新

部门负责人和员工对低绩效表现进行分析原因，找到绩效改进方向，运用前期绩效考核阶段中存在的问题和获取的信息，重新制定下一考核周期的绩效计划，形成绩效管理循环。

（二）存在问题

科研院所实施绩效管理三年以来，绩效管理水平逐步提升，但绩效管理执行过程中仍存在部分问题，可以归纳总结为下面四个方面：

1.部分员工对绩效管理概念理解存在误区，不能建立个人目标与组织目标的强联系。虽然科研院所绩效管理理念坚持以其发展战略为基础，至上而下分解考核指标，但面向员工宣贯绩效管理理念和方法的力度不够，部分员工会不能理解绩效管理的真正含义和正向作用，片面地认为绩效考核是对个人的行为的限制，容易产生抵触情绪。

2.缺少一套完整的信息化绩效管理平台。目前除了主观评价模块实现了线上评分，其他模块数据来源主要以人工统计方式为主，不仅需要投入大量人工成本，也不能控制人为因素对绩效结果造成的误差影响。

3.科研部门的绩效计划类别相似，普遍采用了相同的指标去衡量部门绩效，能够反映部门间不同定位分工的指标不多，在部门业务行为没有严重失误的情况下，各部门绩效结果基本没有差异，对激发员工积极性和创造性所起的作用不明显。

4.绩效结果反馈机制实施不到位，不利于绩效改进的落实。绩效管理办法要求在绩效管理各个环节进行充分沟通和交流，但由于双方在绩效管理领域知识不完备，考核方尚未具备相应能力帮助被考核方详细分析现实绩效与理想绩效的差距，反馈绩效结果时大多停留在将考核评价结果单向告知被考核方的层面;被考核方往往被考核方缺乏主动交流的意识，参与感不强，不利于找到具体改进的方向。

（三）改进思路

首先，高层管理者应积极向员工宣贯科研院所绩效管理理念，帮助员工树立正向的绩效考核观念，提升员工对组织战略目标与个人发展目标密切关联的认同感，增强员工在实施绩效管理过程中的责任感和参与感。其次，构建符合科研院所特点的信息化绩效管理平台，集成绩效管理制度中各环节的流程，能够使绩效管理实施操作简单化，有效降低管控成本，提升绩效管理的公正性。再次，根据部门性质采用更多差异化考核指标，并做好分类考核分类管理，提高绩效考核的科学性。最后，通过高质量培训提高考核方在绩效管理实施各个环节的专业技能，能够有效地与被考核方建立双向绩效结果沟通机制，真正做到结果有反馈，改进有方向，发挥绩效管理的导向作用，提升科研院所核心竞争力，实现科研院所战略愿景。

参考文献

[1]  牛成喆，李秀芬.绩效管理的文献综述.甘肃科技纵横，2005.

[2]  Bin Wu，Government Performance Management in China Theory and Practice. China Academic Library，2020.

[3]  贾鹏.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用，经营管理者，2016.

[4]  李慧丽.平衡计分卡的优劣势分析，时代经贸，2012.

[5]  高瑞雪. 国内企业引入平衡计分卡效果不佳的思考与启示.商，2012

[6]  Xianhai Meng，Michael Minogue. Performance measurement models in facility management：a comparative study. Facilities，2011.

[7]  侯進锋，郭慧.EFQM卓越模式演讲与新版准则概述，中国质量，2014.

[8]  S.Wongrassamee， P.D.Gardiner， J.E.L. Simmons.Performance measurement tools：the Balanced Scorecard and the EFQM Excellence Model. Measuring Business Excellence，2003.

[9]  古银华，王会齐，张亚茜.关键绩效指标（KPI）方法文献综述及有关问题的探讨，内江科技，2008.

科研转制院所薪酬管理论文范文第2篇

摘要：现阶段，我国科研院所科技研发水平及科技管理人员的素质也有了不同程度的改善，但是跟西方发达国家尚存在一定的差异。国内科研院所的管理水平尤其是科技管理人员的综合素质水平需要加强提高，笔者就国内科研院所的科技管理人员的素质现状进行了探究，就其存在的问题进行梳理、分析，并有针对性的提出了解决相关问题的建议。

关键词：科研院所；科研管理；人员素质

一、引言

在建国初期至改革开放之前，我国在很长一段历史时期内处于国际冷战的大环境下，在社会主义阵营中跟当时的苏联等华约国家展开了一系列的科技合作，同时也受意识形态的影响，部分科研合作在国际关系发生变化后，一度首受阻，甚至有些科技合作项目无法继续开展，严重影响了我国的社会主义经济建设及国防建设。随着改革开放的不断深入，国家经济实力的不断壮大，国家加大了对于科研的投入，社会也逐步改变了对于科研人员的看法，科技成果层出不穷，科研人员的福利待遇水平及社会地位也逐渐上升，各项科研工作取得了長足的发展进步，同国际间科技交流不论是数量还是交流质量上都有了很大的提高，但国际最先进水平相比尚存在一定的差距。

二、目前科研院所科技管理人员现状及存在问题

1、科研院所科技管理人员现状

科研院所科技管理人员，就是在科研院所从事科技管理服务的人员，其主要负责整个科技项目从计划，直至科技项目完成、科技成果转化的全过程服务、监管。这就要求其不但需要精通科研技术的本身，同时具备进行科技研发全过程把控的管理能力，部分高科技技术的研发关系到国家的重要战略布局，这就要求科研院所科技管理人员必须要具备较强的政治观念及较高的思想境界。但目前的科研院所科技管理人员受经济发展风气的影响，往往不能够专心于科技研发工作，一门心思用在稿外快上，部分科研院所主要精力放在同企业合作盈利上面，对于院所科技管理人员的素质提升不重视，这就出现了我国科研院所科技管理人员思想不统一、业务及管理水平停滞不前、责任心下降的现状。

2、科研院所科技管理人员在的问题

我国科研院所科技管理人员存在的问题主要有以下几方面：

其一，科研院所科技管理人员管理体制陈旧，思想不统一。国家这些年来逐渐加大了科研院所硬件、科研人员收入水平的投入，使得管理人员的收入在社会上出入中等以上的收入水平，这本是为了给广大科技管理人员创造一个安心搞科研的环境，让人踏实下去，但是这也造成了由于有了较好的福利保障，而激励机制又不完善，部分科技管理人员思想上出现了懈怠，认为获取更多的经济利益才是主要目的，不珍惜来之不易的社会地位及国家的福利待遇，采取应付塞责的办法来推脱责任，这严重影响了基层科研管理队伍的整体素质，对科研人员的社会形象造成了不利影响，也耽误了科技成果的开展进度。

其二、部分科研所科研管理人员的专业素质同工作要求存在差距，不少科研院所科技管理人员的专业背景同其管理的科技项目不匹配，存在跨学科进行项目管理的现象，甚至部分管理人员没有专业背景，仅是普通行政管理人员，他们对于项目研发信息的准备，科研流程的计划、相关政策变动、科技成果转化对接等环节中设计到科技本身的元素了解肤浅，这就造成了科研院所科技管理人员专业素养不足。

其三，部分科研院所的科研管理人员管理水平不合格，有些管理人员为普通科研人员担任，有些是一般行政人员或普通科研人员兼任，他们日常必须进行科技研发或行政事务的处理，又要负责科研项目的进展，时间及精力不能够很好的估计管理工作，部分管理人员没有管理知识培训力度不够，欠缺实际管理操作历练，在具体进行项目管控过程中，沟通能力欠缺，协调能力不足，无法有效组织项目推进，进行校内机构协调，开展同客户的感情互动，严重影响了项目推进速度及进展质量。

三、提高科研院所科技管理人员水平的建议

科研水平的高低直接关系到我国整体科研水平的提高，影响到科技成果转化。提升科研院所科技管理人员的综合素质直接关系到科研院所的科研项目的完成，意义重大。相关管理部门及高等院校必须在国家层面进行重新认识、定位科研院所科技管理人员素质建设问题，大力开展相关人员的素质提升策略研究，快速高效提升整体科技管理队伍水平，增强战斗力，提升我国科技发展速度。就科研院所管理人员素质问题，应从以下几方面予以改进：

第一，提高管政府部门及科研院所对科技管理人员重要性的认识。我国主要领导人多次提到科技对于我国现代化建设及经济发展、国防巩固、民生改善方面的重要性，并一直坚持科技立国，切实发展科学技术，无论是对科研人员的福利待遇还是科研环境、硬件设施、交流渠道都有着巨大的资金投入与政策倾斜，而科技的发展也我国各方面的提升起到了支柱性支撑。仅以现阶段的北斗卫星技术为例，其科技突破不但打破了少数发达国家的技术壁垒，为我国国防建设、经济发展、气象导航及信息传导都换得了巨大的经济利益、社会效益及国家战略突破，北斗卫星技术作为现阶段国家高科技技术的代表，其战略意义重大。重视科技发展能够带动生产力的发展，能够增强我国综合国力，因此相关管理部门及高等院校要高度重视科研院所科技管理人员的素质培养，借以提高科技成果推进速度。

第二，加强科研院所科技管理人员思想素质提升。针对科技管理人员思想素质进行历史教育，进行科技价值教育，让其充分认识科技管理人员的经济收入及社会地位来之不易，更理解、看重自身的职业价值。

第三，巩固科技管理人员专业素质及管理能力的提高。

对于目前的科研院所科技管理人员及项目情况，有针对性的加强其专业素养及管理能力的培训，开展各种技术比武、管理知识、技能大赛等活动，充分调动管理人员的学习积极性，提高其专业素质及管理能力。

三、小结

提高对于科研院所科技管理人员素质的认识，采取各种行之有效的方式提升人员素质：增强科技管理人员的业务及管理能力，加强管理人员思想建设，提高主管部门认识度，达到提升我国科技水平提高的目标。

参考文献：

[1]李家军.高等院校科研管理问题与对策研究[J].西北工业大学校报. 2013.9

[2]王浩高.大学建设与科研教学人员素质提高[J].三峡大学校报.2012.6

[3]吴立新.高校管理人员应具备的综合素质[J].辽宁教育行政学院校报.2013

科研转制院所薪酬管理论文范文第3篇

[摘    要] 科研院所集群创新是大科学时代科技创新的发展趋势。构建适应科研院所集群创新的服务保障体系是促进创新资源集聚，优化创新资源配置，增强引领性创新能力的重要条件。基于创新集群理论和中科院三种类型的科研院所集群实践，提出科研院所集群服务保障体系建设的内容和建议。

[关键词] 中国科学院;科研院所集群;创新集群理论;服务保障体系

习近平总书记强调：“要解决资源配置重复、科研力量分散、创新主体功能定位不清晰等突出问题。强化国家战略科技力量建设。”[1]创新活动并非随机散布在全球各地，创新区域集聚趋势越来越突出。科技创新集群发展越来越成为大科学时代科学研究的发展趋势，通过整合集聚创新资源要素形成科技攻关的独特优势，提升原始创新和引领性创新能力。美国、德国、英国等世界科技强国建设了大型基地科研院所集群或国家实验室强化战略科技力量，成为科技强国建设的基石。中国科学院作为科技创新的国家队和重要战略科技力量，在努力实现习近平总书记提出的“四个率先”过程中，持续优化创新布局，整合集聚创新资源，推进科研院所分类改革和“四类机构”组建，统筹承担重大科技任务，形成科技攻关的“拳头” 力量。作为承担国家战略任务的区域集群科研院所，在科技攻关中如何通过构建优良的科研院所集群服务保障体系，促进和保障科技创新和科技攻关是当前的迫切需求。本文立足中国科学院三大研究基地，以多法人松散型科研院所集群、多法人集中型科研院所集群以及单法人基地型科研院所集群为例，基于创新集群理论和科研院所集群创新实践，围绕科研院所集群科技创新行政后勤服务、情报和信息资源体系建设、基础条件保障、科研平台和仪器共享、学科交叉促进和集聚创新资源协同攻关支撑服务、创新成果辐射与知识外溢促进、科研生态环境建设、创新文化形成等方面，探讨多维途径构建集群服务保障体系新理念及其新举措，旨在促进科技资源共享和最优利用，提升行政后勤保障能力，增强科研院所集群创新能力，提升集群创新效率。

一、科研院所集群的内涵、研究现状与服务保障体系特点

（一）集群的内涵与研究现状

集群（Cluster）原本是生态学概念，来源于生态学中的种群，指生活在有限空间内或多或少有一致特征的同一类生物个体的集合。1990年，著名经济管理学家迈克尔·波特（Michael Porter）在哈佛商业评论上发表的《国家竞争优势》中提出管理学意义上的集群概念，是指在特定区域中，具有竞争与合作关系，且在地理上集中，有交互关联性的公司和机构的集合[2]。随后，关于集群的概念和理论研究迅速延伸到科技创新和产业创新中，产业集群和创新集群理论成为研究热点[3]。产业集群，是指包括企业、支撑机构及政府等参与者在地理上围绕特定产业而集中形成一个产业发展网络[4][5][6]。随着企业发展对原始创新成果的迫切需要和科技创新外部性特征，在一定区域内包含高校、科研院所等在内的创新集群理论应运而生[7][8]。创新集群是指由企业、研究机构、大学、风险投资机构、中介服务组织等构成，通过产业链、价值链和知识链形成战略联盟或各种合作，具有集聚经济和大量知识溢出特征的技术和经济网络[4]。从集群到产业集群、创新集群的研究，都包含着波特集群理论的三点核心特征：一是集群构成要素的多元属性，参与主体多元且形成复杂的合作关系;二是集群内部通过协作提升自主创新能力，外部推进产业发展;三是集群是一种局域或区域创新体系，突出地理集中性。通过多元主体的集群提升了专业化水平，降低了成本，促进了资源共享，增强了创新能力。除了产业集群、创新集群外，还形成了高校集群、科研院所集群等。它们除地理位置较为集中外，还具有组织结构类似、业务活动形式相近、人员层次相同、文化相近、服务保障工作需求相同等特征，更易发挥集群效应。

高校集群和科研院所集群在研究和实践中都产出了一定的探索成果[9][10]。关于高校集群，典型的集群方式就是大学城。大学城服务保障体系的内容超过高校后勤社会化的范畴，不仅对大学城内的文化体育、餐饮、住宿、商业等设施统一配置、统一服务，还包括如实验室、图书馆可共享，教师可互聘互用，校际可以交叉选课等。科研院所集群尽管在实践中已有一定的探索，但学界研究还较为匮乏。从科技政策的发展历程来看，政策实践常常走在理论前面，理论研究常常滞后于发展实践。理论研究要聚焦科技创新实践，才能满足前沿的创新活动和政策实践需要。在科研院所创新集群发展的实践上，国家层面，一是通过创新布局和重大项目部署，在若干区域内推进建设国家实验室、综合性国家科学中心、科创中心和重大基础设施平台基地。如北京怀柔、上海张江、安徽合肥推进建设综合性国家科学中心，北京、上海、粤港澳大湾区推进建设3个具有全球影响力的科技创新中心，推动建设国家实验室，优化重组国家创新体系，强化国家战略科技力量。二是推进区域创新型省份和创新型城市试点。三是建设国家自主创新示范区和国家高新区。微观层面，中国科学院在全国若干省会城市形成了较为密集的科研院所集群，如通过北京分院联系管理的42所研究机构，主要都集中在北京市，还建设有公共支撑服务单位，以及47个国家重点实验室，10个国家工程实验室，13个国家工程（技术）研究中心。在上海、武汉、南京、广州等城市形成了较为密集的科研院所集群。中国科学院在推进率先行动计划中，进行了科研院所分类改革，包括创新研究院、卓越创新中心、大科学研究中心、特色研究所等四类机构的组建。通过分类改革，发挥四类机构在国家创新体系中各自不可替代的作用。根据集群理论的内涵界定，科研院所集群一般指在地理位置上相对集中的若干科研院所，通过科技资源集聚共享和科研院所之间协作攻关，发挥科研院所集群效应，提升科技创新效率，增强科技创新能力，提供高质量的科技供给。在实践中，虽然有些科研院所集群已經突破地理上的边界，立足一定区域，创新联系网络覆盖全国甚至延伸到国外，但地理位置相对集中仍是其显著的特征。

（二）科研院所服务保障体系建设特点

传统的高校或科研院所服务保障体系建设属于行政后勤的概念[11][12][13]。狭义的高校或科研院所服务保障体系主要是通过为高校或科研院所提供后勤基本服务，保障其平稳有序发展。其强调的是基础性和半社会性，包括物业管理、水电、供暖供气维修保障、园区绿化、园区安全保卫等服务。高校服务体系主要包括水、电、暖、通讯、电视、维修、绿化、环保、保安等后勤保障服务，同时还有图书文献资源、信息网络等支撑保障服务。事实上，在资源集约化的新时代，高校服务保障体系建设内容已远远超过上述的边界。广义的服务保障体系除了上述内容外，还包括高校或科研院所制定的管理措施办法、管理途径和部门设置、主体文化等内容，通过管理、支撑和服务保障体系的构建为高校或科研院所事业发展提供支撑保障。

科研院所集群发展是大科学时代集聚创新资源、承担国家战略重点任务的新型组织模式。以中国科学院为例，科研院所集群具有显著的特征：一是多法人科研院所集群，包括两种类型，一种是松散型科研院所集群，各科研院所之间管理独立，管理办公分布在各自园区或办公楼;另外一种是集中型集群，多个法人科研院所管理、办公较为集中，科研业务分布在各自园区或办公楼。多法人科研院所集群虽然地理位置相对集中，并通过分院联系管理，多数科研院所之间的服务保障体系形成了一定程度的集群效应，但由于各自为独立法人，不同权属的资产难以统一管理、调配，因此并未产生资源配置和利用最大化效应。二是单法人基地型科研院所集群，由一个法人、多个科研院所组成，管理集中在一定的物理空间。促进多法人松散型的科研院所形成集群效应相对基地型科研院所集群较为不易，基地型科研院所集群更容易集聚创新资源建设集群服务保障体系。基于科研院所集群的概念界定，科研院所集群服务保障体系是指在一定区域内的若干科研院所，通过促进形成服务保障体系的联动效应和集群效应，提高创新资源在管理支撑和行政后勤服务方面的配置效率，增强科研院所集群服务保障能力，为科研院所创新协同助力，为形成创新集群效应做好支撑服务。针对这两大类三种类型科研院所集群的状况，厘清科研院所集群服务保障体系建设中存在的不足、优势，提出科研院所集群服务保障体系的建设内容，具有积极的实践意义。

二、科研院所服务保障体系现状

（一）多法人松散型科研院所集群服务保障体系现状

一是后勤服务工作方面。后勤服务工作是单位正常运行的保障，包括整个固定资产实物管理、办公用品管理、设备维修、设备保养、车辆管理、会务管理、访客接待管理、食堂餐饮管理、员工考勤等多个方面。作为独立法人的研究机构，各科研院所都建立了各自的后勤服务保障体系，或成立管理部门和服务部门，或推进社会化服务成立科技服务公司。部分工作由单位自己完成，如固定资产实物管理、车辆管理;部分工作则通过招标由物业公司来完成，如园区的安保、卫生、绿化的管理以及供水、供电等。有的科研院所通过成立条件保障处，承担保障支撑服务工作，负责园区的环保、卫生、绿化的管理以及供水、供电、供气、供暖、电梯、吊车等方面的工作协调等;或者在原有的服务中心基础上成立科技服务公司，推进公寓、食堂、非标加工等支撑保障服务。由于各个院所之间的空间分布松散、距离较远，导致各院所服务保障体系之间不易协同，资源利用率还需进一步提升。

二是图书信息资源共享方面。各科研院所建立了独自的图书情报管理体系，配备了专职工作人员，多数科研院所还设置了学术期刊编辑部。规模较大的科研院所成立了图书馆。有些科研院所除建立自己的图书情报室外，还与地方或高校的图书馆合作，以获取更多的图书情报资源，如与驻地高校合作办有“高校通用借书证”;有些科研院所成立了专业性较强的图书情报室，在专业图书资源方面较为丰富;多数科研院所购买了中外文全文数据库。由于空间距离较远，以及各院所研究领域差别较大、图书信息资源相互之间互补性不强等原因，图书文献资源的共享程度有待进一步提升。数字化、网络化是促进信息资源共享，减少物理空间分割阻碍集群效应的重要途径。以档案信息资源保障建设为例：各科研院所一般独立开展数字档案资源的保存研究和系统平台建设，信息化建设过程中难免会出现系统间操作平台异构、兼容性差等问题，影响了数字档案室的建设。由于尚未建立统一的信息采集标准，数据格式不一致，导致资源共享有一定难度。

三是大型仪器设备使用管理方面。中国科学院建立了仪器共享管理平台，并在全国若干区域成立了15个大型仪器区域中心，在推进仪器共享管理和使用方面发挥了重要作用。各科研院所都为本院所权属的大型仪器配备了专门技术队伍进行仪器保养维护和功能扩展开发，一般都建设有属于自己的数据、软件及硬件等。在传统的数据存储中，使用的都是本地存储的方式，信息资源采用分散开发或引进的信息系统。各研究单元采用分散开发或引进的信息系统，缺乏共享的、网络化的信息资源。

四是管理和文化建设方面。各院所结合各自实际和专业建立管理队伍和组织体系以及具有鲜明特征的创新文化，对大科学时代团结协作攻关和科学家精神发挥具有重要作用。但由于调动科研院所之间学科交叉、协同攻关主要来自自上而下的组织部署，各科研院所之间创新协同和内生的学科碰撞及学科衍生发展动力不足，如组织相关科研院所联合申请国家和地方重大科技项目，组织科技资源进行协同攻关等。随着综合性国家科学中心和科技创新中心的推进建设，科研院所集群发展更需要强有力的管理服务保障和支撑体系，组织调动广大科技人员积极性，营造大团队科技攻关文化环境。

（二）多法人集中型科研院所集群服务保障体系现状

首先体现在后勤服务工作方面，园区管理和后勤保障体系较为系统化，提升了管理效率，节约了管理成本，如公共会议室的保障、停车管理服务等。有的成立实业公司，负责园林绿化，环保设备制造、安装，水暖、水电维修服务，有规范的物业管理，包括停车服务等;有的成立机关服务中心，为驻地科研院所和分院机关提供现代化后勤保障，保障各部门公务用车、会议用车，重大活动的筹备、布置，以及公房管理、房屋产权产籍管理工作、水电、社区卫生，物业、停车集中管理等，为科研服务提供有力支撐。同时科研院所保留基建、后勤服务人员，一般采用人才派遣管理形式，同时接受分院机关服务中心的业务指导。

其次在管理和文化建设方面，科研院所机关集中办公，较大程度上促进了研究所之间、研究所与分院之间的沟通交流和协调。分院机关与研究所管理部门实行集中办公，方便各研究所职能部门之间以及与分院之间的互动联系，提高了管理效率，降低了管理和服务成本。

（三）单法人基地型科研院所集群服务保障体系现状

第一，在后勤服务工作和技术支撑系统方面，按照新的符合市场经济的机制运行成立服务中心，对园区绿化、园区保障，科研工作和生活所用的水、电、气、物业管理、安全保卫等统一配置和保障服务。或成立基建办公室，负责基建项目管理和建设。

第二，在图书信息资源管理方面，成立信息中心、文献情报与期刊中心、档案馆，对公开出版的期刊、档案、信息资源实行统一管理;统一购置资源数据库，最大化利用资源，减少了重复资源的配置，提升了利用效率;建设专用网络保障大科学装置的科研网络需要;针对单位实际开发岗位聘用系统、绩效发放系统、医保二次报销系统、视频会议系统、国际会议服务平台等，有效提升了集群科研院所的支撑保障能力;在保障大科学装置档案建设方面发挥了档案管理的重要作用。

第三，在仪器设备共享方面，成立计量与检测中心，促进大型仪器设备共享和区域中心日常运行，大科学装置平台面向全球用户公开。以国家某战略能源和物质科学大型仪器区域中心为例，2017年提供有效工作机时73万小时，共享服务机时31万小时。还为企业和其他科研单位提供公共服务近10万机时，极大地发挥出大科学装置平台的社会功能。

第四，在科技业务和工作管理方面，制定、修订了一整套规章制度和管理文件，涵盖了财务资产、科研经费、科研活动、干部选拔、会议举办、廉政建设、技术支撑、生活服务等方方面面，科研战略规划统一制定、分步实施，做到人、财、物统一管理，尤其在财务管理方面实行收支统一出口、会计委派制度，研究生和离退休职工均实行统一管理。各科研院所仅保留少量精干管理人员，符合将主要人员及其精力集中在科研上的发展趋势，有效规避了各科研院所管理部门较多、管理人员冗余占编且效率低下的“帕金森效應”。

第五，在建设大科学工程基地文化方面，形成开放、乐观、积极、共融、竞争的文化氛围和精神状态，各科研单元呈现出和谐奋进、创新跨越的新局面。通过一系列文化载体的建设，全方位开展管理与服务，形成了开放、融合、和谐奋进的主流文化，优化了资源的科学配置，促进了学科交叉和资源利用，推进了科技资源共享和创新文化建设融合发展。

三、科研院所集群服务保障体系面临的挑战、短板和不足

（一）多法人松散型科研院所集群服务保障体系面临的挑战

多法人松散型科研院所集群服务保障体系最大的挑战来自两方面：一是各法人单位强调资产的独占性，导致在推动集群服务保障时，需要做好大量的协调工作;另一方面各科研院所空间距离较远，增加了集群服务保障的成本。

这是因为各科研院所建有相对独立的后勤保障体系，在方便科研院所管理的同时，也增加了资源配置和管理成本。这仍然是一种较为典型的小而全的社会集体，服务保障机构设置大同小异，业务范围相近，强调资源单位所有，利用率较低，服务效率不高。一般都在其内部设置条件保障处或服务中心来承担本院所的行政后勤保障，有的还成立科技服务公司。其实院所的园区物业管理、水（电、气）服务等方面，都可以纳入到社会化管理的范畴，无须各个院、所都配置专门的管理人员。但由于科研院所集群的多法人属性，资产为各院所独有，存在共享机制缺乏、促进集群发展的配套制度不健全不完善等现象，集聚效应难以发挥。在信息资源方面，各科研院所信息资源相对独立，信息资源共享机制尚未建立，整个科研集群的信息资源从采集、处理、传输到使用都缺乏统一与协同的全面规划，无法满足科研院所对支撑服务的未来发展要求。随着档案信息化建设的不断深入，一方面要对现有的纸质档案数字化，但另一方面原生电子文件也不断累积，这将对当前档案管理的数字化能力提出挑战。

（二）多法人集中型科研院所集群服务保障体系融合的短板

集中办公节约了服务保障的成本，促进了公共保障资源共享，提升了沟通协调效率，一定程度上发挥了集群服务保障效应。但因存在法人单位之间的资源资产专有性，影响共享效率进一步提升。如分院机关服务中心管理大的园区、停车位、公管房等，仪器和图书资源等相互共享，而各科研院所的基建、后勤等则相对独立。集群最大的目的就是提升资源利用效率，减少管理成本，为科研院所提供更多优质资源保障。空间距离的集聚提升了机关管理协调、园区保障等方面的效率，减少了成本，但各个法人科研院所之间资源的专有性和学科之间的差异性，使得集聚效应仍有待发挥。如促进学科之间的交叉联合，集中优势互补资源承担重大科技任务，系统谋划重大创新项目等。另外，在建设具有自己特征的创新文化方面，各个法人科研院所重视仍然不够。

（三）单法人基地型科研院所集群服务保障体系存在的不足

单法人基地型科研院所集群后勤服务保障体系的活力、学科之间碰撞交叉形成的学科衍生效应有待进一步增强。目前后勤服务保障主要依托单位半社会化运行，由于单位整合遗留原因，后勤职工中近一半人员为编制内职工，另一半为聘用人员，还有少数钟点工，存在着后勤编制用工混搭、用工成本和服务工作活力不够强等现象。此外，后勤服务社会化管理趋势需要单位增加投入，提供高质量的服务保障，增大了相应的成本。在科技创新与文化创新协同发展的同时，如何通过管理和文化建设促进学科交叉衍生新兴学科，推动科研人员交流碰撞、整合创新资源提供高质量的科技供给，强化科技战略国家队的责任使命和增强引领创新的能力，这是集群服务保障体系建设的重点，尤其需要决策层的高度重视。

四、加强科研院所集群服务保障体系建设的建议

（一）完善多法人松散型科研院所集群服务保障体系

一是建立公共服务保障体系。建议集群科研院所考虑成立公共服务中心或科技服务公司，综合承担集群院所的园区管理、非标加工、图书情报等。如建立“后勤管理云平台系统”，通过管理系统实现标准统一、业务统一、数据统一、方法统一的管理模式。结合各种智能设备，采用现代化的管理手段，为集群科研院所后勤服务未来业务发展奠定基础。

二是拓展信息化途径，增强集群服务支撑能力。云计算技术对于终端的设备要求较低，并且大部分计算都在云端完成，提高了资源的共享程度，降低了软件升级的成本。通过建立云服务平台促进信息资源共享，为集群院所提供数据处理与计算服务。加强档案信息化建设，建立数字档案馆，推进档案信息资源开发利用。发挥中科院图书情报体系和区域性文献情报中心的作用，提升情报资源占有和分享能力，保障科技创新。

三是依托区域仪器共享中心，建设集群院所公共服务保障平台，提升对创新的支撑能力。推进大型科研仪器共享、资源公开共享平台管理等，发挥集群院所支撑保障部门如研制中心、技术中心在非标加工、科研构件提供等方面的作用，为集群院所提供个性化加工制造和零部件供应服务，促进技术创新，提升科研服务支撑能力。

四是加强对促进集群院所集中创新资源力量、协同攻关的服务保障。对于国家、中科院等自上而下的项目，组织院所集中申请，组织科技攻关。在促进各院所之间创新协同和学科交叉，形成创新攻关的拳头力量，激发院所内部的学术交流，促进科学上从0到1的创新，增强引领性创新能力等方面做好支撑服务保障。

五是加强集群院所文化建设和爱国奉献、科学家精神的价值引领。通过集群院所之间组织举办各种创新论坛、研讨会、学术交流会、创新大讲堂等促进学术交流和科研上的交叉创新，推进学术碰撞。强化集群院所的责任担当和使命引领，促进集群文化建设，为集群院所创新发展营造一流的学术生态。倡导爱国奉献的科学精神，形成推动集群院所创新的良好科研环境。

（二）加强多法人集中型科研院所集群服务保障体系建设

分院机关加强沟通交流，协调推进各院所之间信息、图书资源深度共享，尤其是学科之间的交叉碰撞，形成新的学科增长点，承担重大国家科技创新项目。

分院机关服务中心加强与各院所之间的沟通交流，指导加强各院所的服务保障体系建设和服务。

进一步加强园区规划，统筹布局园区建设和园区服务保障支撑体系建设，为院所科技创新提供优良的园区服务保障。

（三）优化单法人基地型研究所集群服务保障体系

一是建设优良的园区基础保障条件。推进餐饮、安全、保卫、水、电等基本保障一体化管理，可考虑将这种社会性质的保障事务委托给第三方进行社会化管理，减少院所集群行政管理的壓力，提升服务保障效率。加强基建等保障体系建设，在医疗健康、公共用车等方面做好保障服务，为集群院所办公、医疗、会议用车等提供保障。

二是建设信息资源保障支撑体系，把数据建设成为新的重要战略资源。整合图书与文献、信息资源、网络数据库、高速信息网、计算服务、学术期刊编辑部等，成立集群服务支撑部门，建设具有大科学时代的数据资源体系，为科研信息资源和情报资源提供及时高效的服务。

三是加强科研管理体系建设，增强促进创新资源集聚的服务能力。随着集群院所国际合作的广泛开展和科研交流需要，建设集群院所的质量、安全、环境健康等各种认证服务体系非常重要。一个独立法人单位的基地型集群院所需要优化财务管理，优化创新资源配置，落实青年项目启动经费，激发创新火花，培养年轻人才。这有助于整合科技创新优势资源，承担国家更多的重大科技项目研发。

四是推进科研院所科学集群的延伸和知识外溢的服务保障。集群院所不仅要成为科学和创新人才的高地，解决国家战略需求，同时要把创新成果向市场进行转移转化，促进国民经济发展。集群服务保障体系要大力服务于科学集群向产业集群、创新集群的推进，助力地理集群向空间集群演化，物理集群向业务集群演化，如建设区域甚至国际创新合作网络等。

五是加强集群院所创新文化建设，营造促进创新的科研生态环境。在科技创新价值观塑造引领、管理制度体系构建、学术活动开展等方面着力，形成具有基地型特征的集群科研院所创新文化。可借鉴美国硅谷产业集群文化的模式，提升集群院所的国际形象，促进集群品牌和价值品牌构建与形成。

六是大力为一流人才汇聚提供平台和保障。通过建设集群服务保障体系，大力为一流人才的汇聚提供服务和保障，在人才子女入学、家庭落户、绿卡办理以及优化人才工作生活条件等方面做好服务保障，减少行政事务等对人才及人才工作的不必要干扰，形成人才向往的磁力场效应。

普赖斯指出科学技术作为一种特殊的生产力和特殊的意识形态，大科学是一种社会科技能力即系统创新动力。大科学时代科研院所集群发展是整合创新资源、提升原始创新能力的基本途径。通过构建适应我国科研院所集群的服务保障体系，增强创新资源共享利用效率，强化国家战略科技力量，推动科技强国建设。

（本课题组组长程艳，课题组成员卫红、孙晓东、孙策、范德权等同志对本文亦有贡献）

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[责任编辑：邹立鸣]

科研转制院所薪酬管理论文范文第4篇

1999年7月1日，是中国科技发展史上一个重要的里程碑。以中央直属242家科研院所转制为标志，我国科技体制改革进入到了一个从机制改革到结构调整、从封闭运行到开放重组的新阶段。作为我国首批转制院所——钢铁研究总院及其发起组建的安泰科技股份公司，通过转制、战略重组、股份制改造、上市融资等重大而关键性的步骤后，呈现出前所未有的生机和活力，成为国家创新体系的中坚力量。钢研总院的辉煌是由许许多多百折不挠、勤奋刻苦的钢研科技英才呕心沥血铸就的，干院长更是在高效连铸、薄板坯连铸技术与装备国产化、工业化方面做出突出贡献的科学家，堪称钢研总院改革创新中潮头挺立的领头雁。

干勇，钢铁研究总院院长、党委书记、中国工程院院士、教授级高级工程师、博士生导师。1947年8月出生，1970年7月东北大学本科毕业，1982年6月上海工业大学获硕士学位，1987年钢铁研究总院获博士学位。1994年2月任钢铁研究总院副院长，1995年5月任钢铁研究总院常务副院长，1998年12月至今兼任安泰科技股份有限公司副董事长，2001年4月任钢铁研究总院院长兼党委书记。现兼任北京金属学会副理事长，中国稀土学会副理事长，中国材料研究会常务理事，连铸技术国家工程研究中心主任。1993年10月批准享受政府特殊津贴，1996年被评为国家级有突出贡献中青年专家，2001年12月当选中国工程院院士。

科研定位

干院长研究钢铁冶金学科的连铸和高效连铸技术已经将近20个年头了。连铸是钢铁工业生产流程中非常关键的技术，连铸技术的先进水准直接标志着一个国家钢铁工业的发展水准。二十世纪80年代以前，我国钢铁企业的连铸技术一直靠从国外引进，直到1989年，干院长率先在国内开展了对连铸技术的基础研究。他组织了我国第一台薄板坯连铸机组的工业性试验。经过不懈的努力，我国第一块使用连铸技术生产的薄板钢坯终于诞生了。1994年，干院长担当负责人的国家科技攻关项目“高速高效连铸技术研究”取得了重大突破，形成了完全由我国拥有自主知识产权的方坯高效连铸产业化技术及其相关的系统设计软件。谈到科研实践，干院长是这样认为的：“我们之所以能够在冶金研究领域取得成绩，主要是因为我们的研究紧密结合了我国工业发展的实际，不断用高新技术改造传统产业。科研始终要定位在对社会、对国民经济有贡献上。”在干院长的带领下，连铸技术国家工程研究中心的研究成果源源不断地输送到生产第一线，通过对全国20几个大中型钢铁企业的35台铸机进行了高效化改造，使企业经济效益大幅提高。其中广州钢铁公司年增效益达2500万元，首钢则达到7900多万元。1993年开始，干院长走上了领导岗位，在新的起跑线上他又开始了另一番征程。

引领革新

在谈到钢研总院的体制革新，干院长做了如下介绍：

1985年以后，我们遵照“科学技术工作必须面向经济建设”的方针，积极探索大型科研院所改革发展的道路，“下楼出院”，建立了经济承包制，确立了“面向国民经济建设，面向国防军工，实行科工贸一体化”的发展模式，增强了我院自主发展的经济实力和活力；1992年，开始了由科研经营型向研究院领办高技术产业集团和由事业单位管理向企业化管理的转变过程，确定了“以效益为中心，以市场为导向，以科技为基础，实现产业化、工程化、一体化、国际化，攀登世界科技高峰”的“341”办院方针；1995年以后，随着科技体制改革的深入，我院制定了“一院两制三体系”的总体发展模式，为钢研总院的生存、发展、振兴开创了新路子。

1998年以来，钢铁研究总院步入了快速发展的历史性转折时期。根据国家科技体制改革的统一部署，钢研总院由事业单位的科研院所转制为中央直属的大型科技企业。我院坚持“科技是立院之本，产业是强院之路”的指导思想，确立了“突出技术创新，建立高技术企业集团，形成高技术产业群；致力于行业共性技术、关键技术研发，成为冶金行业技术创新基地；发挥综合优势，成为国民经济及国防军工所需先进材料的研制基地”的战略定位。为此，全院进行了新的重大体制结构调整，组建安泰科技股份有限公司，并成功上市，形成了以“五所五中心”为主体的研发与成果转化体系，以安泰科技为主体的产业体系，以实业公司为主体的社会化后勤服务体系。并通过一系列的制度创新推动科技创新和企业发展，实现了钢研从科研事业单位向现代科技企业的历史性转变。

硕果累累

“望重授荣，无以为报；承鼎驭舟，唯诚尽力”干院长这样说也是这样做的，他用自己的激情、智慧和劳动默默地为钢研总院奉献着。多年来，钢铁研究总院在干院长的带领下始终以促进我国科技事业发展，为国民经济、国防军工和钢铁工业的发展服务为中心，充分发挥钢铁研究总院在国家创新体系中产业科技创新的源头作用，取得了多项科研成果，为我国核能、航天、航空、舰船、军用电子、常规武器等国防军工事业的发展做出了重要的贡献；开发出了“高炉喷煤技术”、“球团（小球）烧结技术”、“高效连铸技术”、“转炉溅渣护炉技术”“钢带连续热镀技术”等为代表的一批冶金行业共性技术并广泛应用于钢铁企业的技术改造，为国民经济的发展研制了一大批新材料及制品，在“新一代钢铁材料”、“熔融还原”等行业前沿技术的开发工作中取得了重大进展，为钢铁工业的发展壮大作出了贡献。在原国家科委对全国工业类科研机构评定中，钢研总院综合科技实力和运行绩效多次名列前茅。

与时俱进

在谈到钢研总院的未来发展，干院长认为：作为转制型科研院所，钢铁研究总院不是一般的高科技企业。要继续探索解决行业共性技术研发与自身利益的矛盾，承担起行业共性、关键技术研究与开发的任务，成为技术创新主体，成为国民经济和国防军工用新材料的研发基地，成为冶金行业的技术源头。特别是在利用高新技术提升传统产业方面，要充分发挥历史性积累的科技优势，在继续炼好单项技术开发基本功的同时，更加注重技术的集成创新，注重在集成基础上形成有竞争力的产品和产业。

在新的世纪里，国际竞争格局正在发生深刻的变化，技术创新能力已经取代价格等传统因素，成为国际市场竞争中决定性的因素。长期以来，我国在产业技术和高技术发展中，主要立足于跟踪当前国际先进水平，也就是做外国人已经做过的工作。但是，面对当今经济全球化的挑战，特别是加入WTO以后，跨国公司利用专利和技术标准设置技术壁垒，在这种条件下，即使有再多再好的成果，再接近国际水平，也很难形成新的产业，我们必须调整这种以跟踪和模仿为主的发展思路，紧紧把握新科技革命的大好机遇，在有一定基础与优势的重点领域寻求原始性创新，实现跨越式发展。

钢铁研究总院简介

钢铁研究总院创建于1952年，是原冶金工业部直属、我国最大的综合性钢铁冶金研究开发机构，根据国家深化科技体制改革的要求，自99年7月1日转制为由中央企工委领导的国有大型科技型企业。钢铁研究总院拥有雄厚的人才资源以及高、精、尖材料检测分析、产业化开发装备和技术，是国家首批颁发自营进出口权的企业。

钢铁研究总院建院48年来，在材料科学、冶金工艺与工程、分析测试与质量认证等领域取得了丰硕的科研成果。尤其在功能材料、结构材料、高温材料、连铸技术、金属压力加工等诸多方面达到国际先进水平。国家冶金精细品种工业性试验基地、连铸技术国家工程中心、国家非晶微晶合金工程技术中心、国家钢铁材料测试中心、中国冶金质量体系认证中心、国家钢铁产品质量监督检验中心等均设在钢铁研究总院。建院以来，共取得3000余项科研成果，其中包括73项国家发明奖，67项国家科技进步奖。目前钢铁研究总院职工总数1972人，其中有中科院院士及工程院院士5人、国家有突出贡献的中青年专家18人。有3个专业博士学位和7个专业硕士学位的授予权，并设有国家在产业部门研究院的首批博士后流动站，具有较强的技术力量和技术开发能力。

多年来钢铁研究总院致力于技术成果的转化和产业化，兴办了一批高新科技产业，形成安泰科技股份有限公司、新冶高科技集团有限公司、中达连铸技术国家工程研究中心有限责任公司、北京纳克分析仪器有限公司等一批具有较强经济实力的、高成长性的高新技术企业，其中安泰科技股份有限公司于2000年5月成功上市，成为国内新材料领域极具竞争优势的高技术上市公司。我院将建立一批具有高成长性的高技术产业群，将逐步形成国家在冶金行业共性、关键技术创新基地，成为国民经济关键新材料的研发基地，一个集研究、开发、生产为一体的高科技产业集团正在形成。

科研转制院所薪酬管理论文范文第5篇

摘 要：随着事业单位改革的不断深化，科研事业单位的转制改革也在如火如荼地进行中。但由于诸多因素所致，科研事业单位转制受到我国体制机制方面的限制，使得其在改革的过程中将面临许多问题，比如市场竞争、人员安置以及财务管理等等。另外，国家在政策上的变化将会对转制后企业发展造成深远地影响。本文首先以科研事业单位转制带来的机遇作为切入点进行简要分析，进而深刻剖析了科研事业单位转制中财务管理存在问题，最后深入探讨了解决财务管理方面问题的有效策略，希望能为提高我国科研事业单位转制后财务管理工作水平贡献一份绵薄之力。

关键词：科研事业单位；转制；财务管理；问题；策略

引言

就我国目前科研事业单位转制改革来说，虽然在转制改革中取得了不小的成绩，但在实际的管理工作中对于财务工作的认识还不足，仍然停留在财务部门只是简单的计账、报销以及发放工资等工作，并没有真正认识到财务工作的重要作，这对转制后企业的发展构成不小的影响。科研事业单位转制后所面临的问题关系到各个方面，但它们均离不开财务部门的工作，也因此面临着许多财务管理方面的问题，所以，企业想要发展就应当直面这些问题，积极应对，寻求更好地解决策略，进而实现转制后企业的稳定发展。

一、科研事业单位转制带来的机遇分析

科研事业单位转制改革并不是说国家为了降低预算支出而做出这样的决策，而是为了更好地解决和转变目前体制中相互矛盾的问题，充分运用事业单位的生产力量来不断完善所有制结构，不断增强我国事业单位的经营生机。我国事业单位中有免费提供公共服务的、也有提供有偿服务的，这种性质不分的现象给我国事业单位的内部管理造成了一定的混乱。这种在相关政策监督限制下还要寻求收益的现状使得我国事业单位在发展的过程中受到一定的阻碍，而事业单位转制可以使其不再受到这方面的限制，进而增进事业单位的经营能力，进一步促进事业单位在管理和技术上得到有效地提升。这种转制改革给科研事业单位带来了一个良好的发展机遇。一般科研事业单位在技术和人才上都具有一定的优势，且自身也有着许多的专利技术以及科研成果等，但由于受到体制方面的制约使技术及有关科研成果得不到有效地转化，从而影响了科研事业单位做更深入地研究，更难以实现贡献社会的作用。在科研事业单位转制后就可以具有针对性地对自身的管理进行合理地优化，充分利用自身技术以及人才方面的优势来不断推进技术及成本的来断转化，并从中获取一定的收益后再将其投入了新的技术研发中去，逐渐形成一种良性循环发展的趋势。因此，科研事业单位应当紧紧抓住这次转制的机会，充分运用自身的优势来加快自身的发展。

二、科研事业单位转制中财务管理存在问题分析

（一）财务工作的重要性问题

科研事业单位在转制过程中会涉及到各方面的内容和问题，但都离不开财务工作。比如在转制中需对资产进行评估、重组、优化以及分配，产权进行界定、债权债务处理等都需由财务部门来完成。可见，财务工作在科研事业单位转制中具有十分重要的地位和作用。

（二）资产界定及计价严谨性问题

1.对于有形资产的计价要谨慎地对单位现有资产的价值进行合理地评估，对于较次的资产可以在相关政策允许的条件下取低值，而对于一些非经营性的资产以及不实资产要予以剥离和核销，从而保证转制后的资产质量。2.对于无形资产同样也要进行评估，从而有效地避免资产流失或国家利益被占有的情况。3.对于资产产权的界定是转制中的十分重要的问题，应严格按照我国现行相关法律法规并持着公平、公正以及实事求是的态度来对资产进行严格的产权界定。

（三）转制会计科目相互衔接问题

1.调账。科研事业单位自转制之日起就要严格执行我国《企业会计制度》以及《关于科技企业执行新的行业会计制度有关问题的通知》，但由于单位财务人员对于企业会计不工作不清楚，往往会在调账时出现问题，尤其是一些国家还在拨款的单位，难以确定应计入哪些相应科目中。2.转制前后某些会计科目在进行核算中内容以及方法上有所不同，如何有效地区别它们也是会计处理工作中的一个难题。

三、科研事业单位转制中财务管理的应对策略

（一）正确认识财务管理在转制后的重要性

科研事业单位在转制后大多数都要自主经营以及自负盈亏。所以在这种体制的转变后，单位的财务工作也随之发生了本质上的变化，在过去或许只是简单地做事后计账工作，但在转制后，财务工作要从事前开始预测、事中进行有效控制、事后还要进行系统地分析，因此由此可见财务工作显得越发地重要起来。在现今市场经济环境中，单位管理层务必要树立正确地理财意识和掌握理财方法。而财务部门应该充分发近其在单位管理中的重要作用，提升其财务管理意识，正确认识转制后财务管理工作的变化以及不足之处，并采取有效的措施来不断提升单位自身的财务管理水平，确保实际财务管理的有效性。

（二）强化会计核算和资金管理

资金是企业赖以生存和发展的必要元素。资金管理应在财务管理的全过程中有具体地体现，企业在经营活动中的每一个周期也是资金的一次循环运用。而企业在这个经营周期中获得的资金越多也就表明企业的整体经济效益越可观，反之也就越差。资金在企业经营活动中扮演着货币、生产再到货币资金的良性循环，企业可以对自身的资金运动的状况进行具体地分析并从中找到自身的不足之处，再对自身的经营管理不断地完善，从而实现财务管理的最终目的。1.构建企业资金集中管理；2.科学合理地降低资金被占用率；3.建立新方法及思路，加强资金回笼能力；4.深化财务管理，实现企业资金效益最大化。

（三）深化成本核算及管理

成本是企业管理过程中最重要的内容，随着市场竞争越来越激烈，成本管理在企业管理中的位置越来越重要。科研事业单位转制后，只能充分发挥自身的能力来满足自身的发展需求。只有真正降低了成本，减少开支，才能有效地提高自身的效益。1.要正确认识和理解成本，保证成本管理工作的顺利完成；2.具有降低成本的积极性和责任感；3.充分利用自身的技术来有效地降低自身消耗；4.严格管理、杜绝浪费、提升效率；5.建立健全的企业成本管理体系，不断深化内控管理。

（四）处理好转制中账目衔接问题

科研事业单位转制后要严格按照有关规定和要求来对转制当年年初科目余额进行转账处理，将转账中的各事项要以当年经事项来计入到账内。1.科研事业单位转制后应琚工业企业会计制度的某此会计科目核算内容及方法一致，可直接没用转制前账中所对应的科目，还可以将所对应科目中余额进行转账处理；2.某些会计科目在上年末结转后无余额的则无需调账处理；如拨入、拨出专款，以及损益类会计科目；3.还有的科目需要经过仔细分析后再进行填列。如库存材料科目中的余额需经过分析后转入原材料、低值易耗品等会计科目，对外投资需严格划分长期与短期投资两种等等。

四、结束语

科研事業单位在转制前和转制后都需要面对政策上的变化问题，也都是些十分关键的问题，同时也给企业带来了良好的发展机遇，能否抓住这次机遇，对科研事业单位转制后的平稳发展有着十分重要的影响。想要在现今复杂的社会环境中谋发展，就必须重视财务管理中存在的问题，树立正确的财务管理意识，充分发挥财务管理的真实作用，不断加强企业自身的会计核算工作，科学合理地控制企业成本，减少不必要的支出，为企业获取更大的经济效益。

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作者简介：

陈蓉，贵州省化工研究院。

科研转制院所薪酬管理论文范文第6篇

一、农业科研院所科研经费管理存在的问题

科研经费是科研领域快速发展的基础保障, 对我国科学技术的整体提升有着至关重要的作用。但由于长久以来欠缺完善的内控管理机制, 在科研经费管理的过程中存在大量扩大科研经费用途、任意挪用、利用虚假发票套取科研经费等行为, 对农业研究的进程有极大的消极作用, 同时也为科研院所的形象带来了恶劣的影响。在当前的发展过程中, 我国科研院所对科研经费缺乏完善的管理制度与监督机制, 在资源与科研预算的配置上, 往往欠缺合理性, 对有限的经费没有最大化的利用, 造成资源的浪费与稀缺。同时, 大部分科研人员与管理人员只重视技术层面的成长与发展, 对风险防控没有产生足够的认识, 面对国内外复杂环境中潜在的危险, 欠缺有效的预防规避、应对的能力, 从而限制了科研领域的发展。

二、完善农业科研院所科研经费管理的具体措施

(一) 提高风险防控意识

农业科研院所要做好科研经费管理的第一步, 需要提升科研人员的风险防控意识, 在展开科研工作的同时, 结合项目本身与市场环境、甚至是国际形势, 对科研项目中可能存在的风险进行提前预知及规避。农业科研院所需要及时建立完善的风险评估机制, 对科研项目的申请、立项、实施以及课题验收整个流程进行分析, 以便对各个环节中可能存在的风险进行识别, 对科研项目的展开的事前、事中以及事后这三大阶段过程中可能存在的问题加以归纳, 并提出针对性的风险控制预案。对此, 应着力组建风险防控队伍, 加强防控组员的风险防控能力。例如, 鼓励部分科研人员外出学习, 请专业的人员定期在内部举办风险防控相关的讲座等, 从而做好风险防控与管理的基础工作, 使科研院所得以更加长远的发展。

(二) 改善内部控制环境

在加强科研经费管理的过程中, 管理人员需要引导科研人员梳理正确的科研经费使用及管理理念, 改变以往不科学的分配方式, 对经费支出与管理过程中存在的随意性问题加以规范和改进。建立完善的管理制度, 督促管理人员按照规定严格执行, 首先改变内部管理与控制的环境与风气。有效提升科研经费使用、分配的合理性。对科研经费滥用、套用的行为进行严格的管控, 一经发现, 将依据相关的制度与法律法规加以惩处。

(三) 加强科研经费预算管理

对科研经费进行合理的分配与管理, 首先需要从项目预算环节进行管理。在进行项目预算编制的过程中, 需要财务人员的参与, 使财务人员能够有效引导科研人员在预算编制的过程中, 对费用合理应用的意识。在这一过程中, 财务人员也可以在会议中对科研项目所需要的相关设备、材料有清晰的了解, 便于在接下来的工作中, 根据清单明细, 参照经费管理制度与标准, 进行预算编制。

以黑龙江省科学院石油化学研究院为例, 该学院在项目研究的过程中, 对报销、采购、填表等烦琐环节及事项都由专门的财务人员负责, 从而减轻科研人员的工作量, 利用有效的时间投入到科研项目研究中, 最大化地提高效率。针对没有审核依据的事项和盖章环节一律取消, 对少数以权谋私的人依法依规进行严肃处理。在科研活动中, 对广大科研人员及教师给予充分信任, 激发他们的创新活力和热情。而在对外公开争取资源时, 协助教师梳理材料, 开具授权委托书等, 对科研经费的预算进行合理的管控。

(四) 建立内部监督机制

除此之外, 农业科研院所需要建立完善的内部与外部监督机制。首先从内部监督管理机制来说, 需要明确其监督管理的职责, 加强其对财务活动的监管力度。实现分权制衡的作用, 通过内部审计监督部门, 实现互相监督、管理的作用, 对于管理过程中存在的问题可以及时发现、及时纠正。而从外部监管方面来说, 可以有国家审计与社会审计共同行使其权责, 定期对科研院所内部控制工作进行评测, 促进科研院所内部控制管理机制不断地进行完善, 从而进行自我管理。

结语

近年来, 为支持科学技术能够取得更多突破性的成果, 我国对科研领域投入了大量的科研资金。为能更好支持国家的科学事业, 科学研究院所需要从长远的角度进行思考, 提高自身的风险意识, 对内部控制环境加以完善, 加强预算管理与监督, 从而为科研事业打下坚实的发展基础。

摘要：对于农业科研院所来说, 对科研经费进行合理的安排、使用, 是保证其生存发展的基础。本文首先对农业科研院所科研经费管理的现状做简要归纳, 再通过对提高科研人员的风险防控意识、对内部控制环境加以完善、加强科研经费预算管理、加强科研经费内部的监管力度四点策略的探析, 为农业科研院所科研经费的管理提出优化建议。

关键词：科研院所,科研经费,内控管理

参考文献

[1] 吴丹丹, 李本光.浅谈科研院所科研经费管理存在的具体问题和建议[J].中国总会计师, 2018 (09) :126-127.