晋升考试题库范文

晋升考试题库范文第1篇

一、当前影响高校管理干部职称晋升的主要因素

1.管理干部对职称晋升的重要性认识不足，“官本位”思想仍然存在

由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理干部，与公务员的管理体制相对应，存在着明显的“政府化”倾向，“官本位”思想仍然存在。

2.管理干部的知识结构、专业结构不尽合理，能力提高的后劲不足

高校管理干部的知识结构和专业结构不尽合理，素质和管理水平也有待进一步提高。具体表现在：一方面，学历结构、职称结构偏低。高学历高职称人数较少，难以适应高校管理工作高水平、高质量、高效益的要求。另一方面，专业结构不合理。多数高校管理干部没有系统学过高等教育理论和管理学知识，不具备适应现代管理岗位要求的合理知识结构。

3.高技行政管理的二元性，使管理干部晋升资格缺乏证明性标志

高校管理干部现行的管理体制或者是按照专业技术人员管理模式，或者是套用国家行政模式，形成了管理的二元性。管理干部既有行政职务又有专业技术职务，造成岗位职责不明确，责任落实不到位。每个管理干部都是两条腿走路，因行政职务中领导岗位有限，管理干部往往需要花费大量的时间去准备高一级专业技术职务的申请。由于管理干部工作性质的公共性、管理效果的社会性和共有性，工作成果多无个人标志，难以产生体现个人能力、水平的证明性标志，这就容易使人简单地把管理干部与低知识量、一般能力联系起来，极不利于管理队伍建设和整体素质的提高。

4.管理干部自身的工作状况对教师产生“负反馈”作用，制约了管理队伍职称的提高

高校管理队伍的学历、学位和职称与教师队伍相比较低，客观上制约了管理干部工作效率和工作质量的提高，使得管理干部在面对比自己学历、学位和职称相对较高的教师开展工作时，工作效率和工作质量也会比教师的期望值略低。管理水平不够高，管理环境不够理想，管理的效益体现不出来，这种现象势必会对教师产生“负反馈”作用。一方面，高水平的教师难以引进和培养出来;另一方面，即使高水平的教师引进和培养出来了，也很难留住，形成了新的不稳定因素。这种“负反馈”作用同时又会产生两种结果：一是制约了高校师资队伍建设和学科建设水平的提高;二是管理队伍从师资队伍中吸收优秀教师充实自身队伍的基础受到了影响，从而制约了管理队伍职称的提高。

5.管理干部待遇偏低，队伍稳定性受到影响

高校内的各种津贴分配制度体现向教学、科研一线人员倾斜的原则，管理工作常被看做是辅助性的工作，不被重视。工作性质决定管理干部只能获得国家工资和学校津贴，其待遇与职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高工资级别，兑现相关的待遇。而现行政策规定对那些长期勤勤恳恳在学校各级管理岗位上工作的老同志的安排又缺少考虑，使得一部分人不安心搞管理工作。尤其是在目前市场经济的冲击下，高校管理干部比起教学人员来，其经济收入显得相对较少。职称晋升无望，工资低于教学人员，而且在干部管理的制度上比教学人员的管理标准更高，要求更严。因此使得一部分人出现搞管理工作划不来的心态，致使这些人在工作一段时间后，提出要转到教学岗位或调整到相对清闲的岗位上工作，管理队伍的稳定性受到影响。

二、做好高校管理干部职称晋升工作的对策

1.高度重视管理队伍建设，营造成长成才的良好氛围

忽视管理队伍在高校办学与发展中的作用，是管理队伍建设滞后的主要原因。我们要充分看到，高校管理队伍在贯彻执行党的路线方针政策，坚持社会主义办学方向和科学管理方面发挥着重要作用，因而必须站在战略高度，充分认识到加强这支队伍建设是事关学校大局、事关学校未来的大事，要把高校管理队伍建设和教师队伍建设一并提到重要议事日程。要做到全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔担当重任的优秀管理人才相结合，有针对性地制定提高管理队伍素质的建设规划。

2.建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造条件

将行政管理干部和教师分开评聘，建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造良好条件。要另行建立高校管理专业技术职务系列，如行政一级、二级或一级处长、二级处长等，分别对应讲师、副教授。评审职称的“刚性”指标一方面要考查其结合自身工作实际开展理论研究所取得成果的数量和质量，另一方面要考查其工作业绩以及有无出现工作事故。“柔性”指标主要考查其工作期间的表现，即“德”、“能”、“勤”方面。这样，既有利于行政人员专心致志搞好管理工作，也有利于他们结合本职工作开展学术研究，探讨管理工作的规律性，进而提高管理水平和行政效率。

3.建立激励型的薪酬分配制度，进一步稳定管理队伍

首先，要坚持公平性原则。在薪酬设计上要处理好三种公平性问题：一是外部公平，即本校教职工与其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性;二是内部公平，即校内不同系列人员之间薪酬水平的公平性;三是个人公平，即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，以及本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性。其次，要坚持竞争性原则。内部竞争性要求薪酬设计能明显提高有关学校发展与建设的关键和重要岗位的薪酬水平;外部竞争性要求薪酬设计在参考其他高校薪酬水平的基础上，结合本校特点，合理设计具有持续竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。第三，要坚持激励性原则。做到不同系列和同一系列的不同岗位的教职工之间保持合理的差距，对有突出贡献的给予特殊薪酬，激励优秀人才脱颖而出。第四，要坚持系统性原则。在薪酬设计时要考虑不同系列岗位员工和同一系列不同层次员工的薪酬，还要考虑每个员工过去、现在和将来的薪酬发展，形成一个薪酬体系。同时，要根据不同系列员工的工作性质和特点设计出各具特色的薪酬体系，使不同系列的薪酬独成体系又相互联系。

4.以评估为动力，实现师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一 教学工作水平评估自实施以来，在有力地促进我国高等教育发展的同时，也使高校自身在明确办学指导思想、加强师资队伍建设和教学管理等方面取得了一系列卓有成效的成果。各高校通过加大师资队伍建设力度，使本校教师的学历、学位和职称层次，师资队伍建设的层次和水平普遍迈上了一个新的台阶。虽然管理队伍各项指标在评估指标体系中未作具体要求，但管理队伍中的“双肩挑”人员一般都被纳入师资队伍，这部分人员在职称水平提高的同时，客观上也提高了管理队伍的职称水平。同时，师资队伍职称水平的提高，也为今后学校选拔优秀的教师充实管理队伍奠定了很好的基础，从而真正实现了师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一。

5.建立健全干部培训体系，提高管理干部的综合素质

高校应根据不同职称管理干部的特点，从实际情况出发，建立科学有效的培训体系，并形成制度化。首先，对高级职称干部要安排外出短期培训。因为高级职称人员认为职称已到手，对拿高一级学位失去兴趣，而希望得到短期进修，学习新理论，开拓新的研究领域，多出和快出新成果。其次，对中、初级职称的干部要安排进修，使他们获得学位。因为中、初级职称干部认为，进修取得更高一级学位，不仅可以学到新知识，取得新成果，并且为晋升高级职称准备硬件，也为竞争高一级职务创造了条件。目前，管理干部中具有本、专科学历者占多数，要鼓励并支持他们攻读在职硕士研究生，使管理干部中具有硕士以上学位者达到一定比例，以提高管理干部的学历层次和教育管理研究水平，为职称晋升打下坚实的基础。

6.建立有效的竞争激励机制，激发管理干部的积极性

建立完善的竞争激励机制，调动管理干部的工作积极性，对激发管理干部的创造性相当重要。在高校干部的选配上要形成正确的社会价值取向，要优先选拔知识结构和专业结构较好的干部充实到管理队伍中来，并积极鼓励管理干部在做好自身管理工作的同时，结合自身工作实际开展学术研究，提高管理水平和领导水平，进而促进其职称的晋升。选拔管理干部时，在同等条件下要优先考虑任用职称较高的干部，使广大干部把注意力转移到提高自身素质而不是拉关系、走后门和跑官要官上。

晋升考试题库范文第2篇

关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析

高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。

一、文本比较

(一)基本条件与标准

1. 基本素质条件

两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。

2. 教学基本要求

内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。

两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。

3. 科研成果条件

在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。

4. 社会服务

A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。

而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。

(二)晋升执行过程

1. 晋升组织

在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。

2. 晋升程序

A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。

总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。

二、结论与启示

基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：

(一)重视学术权力主导作用发挥

S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。

(二)推动制度特色化改革

相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。

目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。

(三)完善评价与监督体系

通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。

参考文献：

[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.

[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.

[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.

[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.

[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.

(责任编辑：胡甜甜)

晋升考试题库范文第3篇

根据我院护士现行分层基本框架(N0N4)，现拟定我院不同层级护士晋升相关规定，以进一步规范我院护士分级管理制度。

一、晋级原则

护理部成立层级晋升考核小组，各层级护士由考核小组进行考核，原则上每年11月份进行晋级考核。符合基本条件的护士提前填报《护士能级申请表》，由考核小组考核合格后报护理部审核、分管院长审批后，方可晋级。

二、晋级标准

(一) 晋升N1级护士

1、符合基本任职条件：即取得护士执业资格证。在本院从事临床护理工作≥1年。

2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作，不独立进行本岗位职责范围之外的护理工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥65分)。

3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的岗前培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达100%。

4、3个月临床实践培训期满考核合格。

5、工作一年内各项考核合格。

7、一年内请假累计少于30天。

8、一年内没有责任投诉。

(二)晋升N2级护士

1、符合基本条件：即取得护师资格证书，且在本院从事临床护理工作≥5年的护士或在本院从事临床护理工作≥3年的全日制本科毕业生。

2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥70分)。

3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达95%。

4、担任N1级护士期间各类考试考核合格。

5、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。

6、任N1级护士期间没有责任投诉。

(三)晋升N3级护士

1、符合基本任职条件：即取得主管护师资格证书，且在本院从事临床护理工作≥7年的护士。

2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥75分)。

3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达90%。

4、担任N2级护士期间各类考试考核合格。

5、在担任N2级护理期间能独立完成本科室护理讲座、护理课件的制作每年至少1次。

6、参与科室护理质控活动。

7、进行临床带教，护生反馈合格。

8、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。

9、任N2级护士职期间无责任投诉。

10、通过护理部组织的晋升考核。

(四)晋升N4级护士

1、符合基本条件：即取得副主任护师资格证书，或有院外本专科进修≥3个月的学习经历并取得院外培训的专科护士证书后从事本专科护理工作的主管护师。

2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助工作人员完成本科室及医院工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥80分)。

3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部门的各项培训和教育，并通过规定的考核。护理部培训率达80%，科室培训率达90%。

4、参加科室质控，做好临床带教，指导下级护士完成临床护理实践。

5、能独立组织本科室护理查房、护理疑难病例的讨论。

6、能进行专科的护理会诊。

7、任N3级护士职期间无责任投诉。

8、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。

9、通过护理部组织的晋升考核。

三、各级护士工作年限以在本院从事临床护理工作年限为准。符合条件的护理人员可参加每年护理部组织的护士晋升考试。护理部对各层级护士实行动态考核，对N

1、N2级护士每年进行考核，对N

3、N4级护士每两年进行考核，考核不合格者将给予降级使用。

晋升考试题库范文第4篇

晋升申请书的格式与一般的申请书格式并无二致。都包括三部分

1、题目：简单如晋升申请书，首行居中;

2、正文：含下述二部分

(1)收受申请的负责人或部门，第二行顶格(如：尊敬的公司领导、人力资源部等)

(2)正文内容

3、结尾：申请人姓名及申请时间

晋升申请书的范本

尊敬的领导：

您好!我进公司4年多以来，担任项目副经理近3年，有丰富的管理经验，善于团队建设与管理。申请公司研发部副经理职务。自2010年3月起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前项目经理一职。

随着我公司的不断发展壮大，我个人的能力虽然还不是很强，但正在不断的提升和进步。也很想借此平台能够更快的学到更多的知识使自己的能力得到更多的锻炼!很感谢公司领导一直对我的栽培和帮助，基于对公司的热爱和对领导的信任及渴望得到更多锻炼，鉴于现在的工作强度，我希望能进一步向集成部副经理这个职位发展。

俗话说：不想当将军的兵就不是好兵。在这里我不说自己工作做的如何好、工作态度怎么样，只因为您是我的领导，这些您也非常了解。我坚信：只要付出，就会有收获!如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造更多有利的价值。

如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，争取下一轮的晋升。

此致

敬礼!

申请人：

申请日期：

晋升申请书包含的内容

这里主要指的是正文内容，主要包含三方面即可

(1)简单介绍自己的入职概况：入职时间，现任职务及现任岗位工作情况简介;

(2)申请晋升的理由：

A 主要介绍自己的实力及业绩表现等;

B 还可简单阐述下若自己顺利晋升后将如何开展工作机工作目标、业绩目标等;

晋升考试题库范文第5篇

第一章 总则

第一条 目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平，公正，公开的竞争机制，规范公司员工的晋升，晋级流程，特制定本制度。

第二条 适用范围及晋升阶梯 公司全体员工

试用员工---正式员工(A/B/C)级---代理领班---领班---代理经理---经理---代理店长---店长 第三条 权责

1.公司总部负责制定员工晋升制度。 2.各店店长负责晋升员工的晋升申报工作。 3.人事部及助理负责提报人员的审核及考核工作。 4.副总经理，总经理负责员工晋升的最终审核。 (备注：代理领班及以下职务门店店长可自行考核) 第四条 晋升依据 1.入职日期

(1) 凡入职30天的新员工，经店内考核合格后方可晋升为正式员工。

(2) 代理领班需入职3个月以上，店内自行考核合格后方可代理。 (3) 晋升领班需代理领班任职三个月以上，店长先呈报申请晋级表金钱柜雷石KTV员工晋升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命领班。

(4) 代理经理需在职领班三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部，助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。

(5) 经理需在代理经理任职三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。

(6) 代理店长需在职经理任职六个月以上，呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可代理。

(7) 店长需代理店长任职三个月以上，由本人书写述职报告，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可转正。

2.职位所要求的知识，技能 3.相关资历和经验 4.工作表现和品行 5.适应能力和潜力

6.代理经理及代理店长转正具备条件

(1)代理期间营业指标必须完成公司规定的营业指标任务，如一月未完成，从下月从头开始计算，连续两月都未完成，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升报告。

(2)代理期间总部巡店发现问题，并进行了处罚的，责任问题确实金钱柜雷石KTV员工晋升制度

由本人工作失职造成的，两次及两次以上者，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升晋升报告。

第二章：员工晋升的类型及时间

第五条 员工晋升类型

1.职位晋升，薪资晋升(试用员工升正式员工，领班晋升代理经理，享受领班工资经理绩效。经理晋升代理店长，享受经理工资，店长绩效。)

2.职位不变，薪资晋升(员工评选ABC) 第六条：员工晋升时间

1.在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异或公司职位有空缺时，随时予以晋升。

2.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐,可提前晋级

3.日常工作表现优异，达到晋升标准，门店可提交晋升申请表。

第三章：员工晋升申报管理

第七条：由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现，业绩各方面的能力进行日常观察，向公司人事部提交《员工晋升审批表》。

第八条：员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内宣布由该员工代理相应职位(领班及以下职务)，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘用通知金钱柜雷石KTV员工晋升制度

前，员工的工资及绩效保持原水平不变。

第九条：人事部依据各部门报审材料对准备晋升的员工进行观察考核，代理领班考核在60个工作日之内完成，代理经理考核90个工作日内完成，代理店长90个工作日内完成。人力资源部作出相关评估报告反馈给相应门店。

第四章：门店呈报晋级者，需准备资料 第十条：

凡门店呈报晋级者，门店需准备下列资料送交人力资源部。 1. 员工晋级申请表 2. 门店管理人员推荐信。

第五章：其他规定

第十一条：凡在半年内，受到严重考核处理的员工不得参与评选。 第十二条：员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。

晋升考试题库范文第6篇

员 工 考 核 晋 升 管 理 办 法

目 录

第一章 总则

一、目的

二、范围

三、基本原则

四、晋升需具备的条件

五、晋升顺序

六、晋升核定权限

七、管理职责划分

八、考核指标

第二章 员工晋升的办理

一、晋升时机

二、晋升考核办法

三、降级、降职、辞退处分、晋升

四、晋升、降级审批程序 第三章 考核等级

第四章 附则

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第一章 总 则

一、目的

为确保**公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，为达到人尽其才、各尽其能的目的，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，使公司做大做强特制定本办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

鼓励员工全面发展，为公司做出突出贡献，为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台，随着公司的发展，员工在薪酬、职位也得到不断提升，企业为员工规划职业生涯，员工为企业不断做出新的更大的贡献，共同达到双赢。

(1) 执行力和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)季度、晋升相结合的原则。

(3)为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升，连续三个月超额完成公司销售目标200%，可以越级晋升。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件：

(1)完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标，执行力强绩效考核连

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续三个月或年累计五个月A级90分以上，并成效明显;

(2)具备较强管理能力; (3)具备较高策划与分析能力;

(4)具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力，并成效明显。

五、晋升顺序

1、管理类晋升顺序：专员主管经理总监;

2、研发类晋升顺序：技术员主管经理总监;

3、生产类晋升顺序：普工技工高级技工主管经理总监;

4、 营销类晋升顺序：业务员市县区主管省、市级经理大区总监营销总监;

5、财务类晋升顺序：出纳会计主管经理总监。

六、 晋升核定权限

(1)经理以上人员由总经理核定;

(2)主管及以下人员，由公司副总经理核定;

七、管理职责划分

综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工;由综合部进行考核、审查，呈副总经理或总经理批准执行。

八、考核指标

1、部门绩效考核：根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作计划、汇总自评，由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI考核，并汇总初审 ￡

报公司领导审定。

2、员工绩效考核：包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

⑴考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主，行为考核为辅的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化，重点是关键绩效指标(KPI)的设计与考核，指标尽量体现具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。

⑵任务绩效基于对公司目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;行为考核基于对工作综合职责的考核。

⑶公司综合部组织制定《公司员工绩效考核及评价标准表》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。公司高层领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报综合部汇总制定，副总经理审核，总经理审定。

⑷任务绩效与行为考核分别为100%。

第二章 员工晋升的办理

一、 晋升时机：

个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。

公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。 公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，

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都以你的考核成绩为依据，所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。

晋升考核一般以月度、季度、三种时段，特殊贡献的按破格或特殊处理。

二、晋升考核办法

1、经理、大区总监管理人员：由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为副总经理30%，总经理70%。

2、主管员工：由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准，对主管员工进行评价打分，评分权重为副总经理20%，综合办30%，部门负责人50%。

3、一般员工：由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为综合办40%、部门领导60%。

4、汇总绩效评估得分

综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=考核部门评分的最终分数 绩效总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20

三、降级、降职、辞退处分、晋升

1、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：

(1)连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的;

(2)泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的;

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(3)有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的; (4)无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的; (5)工作期间擅自离岗、影响工作开展的; (6)严重违反劳动纪律，聚众闹事的; (7)工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。

2、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：

降级：

(1)任何员工在最近3个月的KPI记录中，70分的或考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的(试用期前三个月不在此考核标准)，则职位和工资均下降一级;

(2)若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月; (3)若观察月的考核低于60分的，公司将予以无偿辞退。

晋升：

符合本规定第四条的可以晋升职位或工资，具体分为： (1)一般先在同类别人员中先升一档工资;

(2)升职升资：员工升主管主管升经理经理升大区经理或总监 (3)在职位晋升中，若存在试用期，试用达到或超出90分，则提前转正，晋升一级。

(4)如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级;待职位有空缺时再晋升职位。

四、晋升、降级审批程序

(1)按考核结果正常升、降级的，由部门经理上报，综合部汇总审核，副总经理批准;

(2)主管晋升经理及以上职位、工资的，由部门经理上报，综合部汇总并初审，副总经理审核，总经理审批。

第三章 考核等级

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根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;

2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

5、E级，绩效评估得分为60以下。

第四章 附 则

1、本管理办法经公司总经理签署发布之日起实施。

2、本管理办法由综合部监督并执行。

3、本管理办法适用于公司各部门、全体正式员工。

4、本办法由公司综合部负责解释。