家长学校兼职教师范文

家长学校兼职教师范文第1篇

1 分析兼职教师队伍, 强化兼职教师培训

桐川采油作业区对兼职教师队伍授课能力进行调查研究, 细化分析, 发现兼职教师授课水平参差不齐, 部分兼职教师现场实践经验和操作技能丰富, 但理论水平、授课能力有限, 存在课堂掌控能力和授课逻辑性不强的短板, 导致培训达不到预期的效果。针对这种现状, 桐川采油作业区培训岗对症下药, 采取有效措施, 制定出相应的对策, 在培训中从每一个教学环节抓起, 强化提高兼职教师的水平和能力, 起到了很好的作用, 兼职教师的授课水平得到了一定程度的提高。

2 制定年度培训计划, 实行试轮训

针对部分兼职教师个人授课能力有限的现状, 桐川采油作业区培训岗认真做好年度兼职教师培训计划, 安排兼职教师外出参加培训班、自主举办兼职教师培训班。在技能培训过程中, 实行两人搭档结对子教学法。采用试讲与培训同时进行的模式来提高兼职教师的能力和水平。无经验的兼职教师备课后要先试讲, 由有经验的搭档进行讲评, 在授课过程中, 新、老兼职教师相互听课, 课后讨论, 相互取长补短, 薄弱之处充实提高, 通过此举, 兼职教师的综合能力和授课水平在较短时间内得到较大程度的提高。

3 举办兼职教师培训班, 促进兼职教师能力提高

该区培训岗都是一线具有丰富工作经验的技师或高级技师, 针对该区9个基层生产单元部分兼职教师缺乏掌控课堂的能力和授课逻辑性, 作业区搭建平台, 促进兼职教师水平和能力的提高。

3.1 举办兼职教师培训班。2015年, 举办了四期共计36人次的兼职教师培训班, 聘请厂部技能专家等从教学组织、教学内容、教学方法与艺术、教学效果等方面的考核, 所有参训者都取得了合格。

3.2 增加兼职教师的锻炼机会。在培训班开班前, 细化培训方案, 要求每一位兼职教师按方案、大纲进行备课, 做好多媒体教案, 在检查教案的同时每一位教师对自己所讲的课都要进行试讲, 进行交流、沟通, 指出不足及提出建议, 对兼职教师定期安排课题, 在此基础上, 与厂部沟通联系兼职教师外出学习, 增加锻炼的机会, 使兼职教师授课水平有了较大提升。

3.3 运行多媒体远程课件, 兼职教师不断学习提高。油田公司研发的多媒体远程培训课件, 声、图、文并茂, 色彩鲜艳, 工艺流程、设备原理仿真于现场, 学习时一目了然, 使枯燥的学习变得生动有趣。培训岗为每位兼职教师申请了权限, 要求授课前观看培训课件, 吸取其精华为己所用, 对照课件检查自己的备课及授课质量, 每月将兼职教师登陆远程学习情况公开公布, 营造浓厚的学习氛围, 提高兼职教师自觉学习的积极性, 能力和水平得到了提高。

3.4 改变单一教学方法, 灵活教学。培训岗要求兼职教师在提高自身的素质, 增强自身能力的同时讲课不能只局限于操作标准, 要结合现场实际, 将设备流程、工艺原理、安全风险辨识、工作经验贯穿其中;要求用通俗易懂的语言, 灵活运用教学竞争、优质课评比、优秀教案评比、观摩教学、技能比赛等形式多样的活动, 促使教师在竞争中不断创新, 积累经验, 不断进步。

3.5 总结经验、及时改进促提高。兼职教师在授课过程中会碰到各种各样的问题, 对于这些问题将自己与别人的看法进行比较, 择优选用, 并将好的处理方法, 牢记于心, 记录在本子上, 平时多收集多看, 授课时要因人因教学内容来订制教学方案, 选择授课方法, 改变“一本教材+一张嘴+支体语言”传统的教学方式, 平时自觉学习、不断拓宽思路、补充知识技能, 改变死板、单一的教学方法。

4 建立健全制度, 强化兼职教师管理和考核

俗话说, 无规矩不成方圆, 没有监督和考核机制, 就不能更好的督促兼职教师提升责任心和自觉学习的积极性, 培训岗不断细化完善考核机制, 向制度要质量。

4.1 细化管理制度, 严格考核。培训岗细化管理制度, 培训班开班前做好培训计划, 结束后做好整体评价, 把授课任务、管理责任落实到每一位兼职教师。

4.2 建立讲课制度, 做好课后交流和总结。培训岗定期组织兼职教师讲课, 课后做好座谈、交流, 交流从讲课的方式、方法, 优点及存在的不足等方面进行评价, 并提出针对性的建议, 通过座谈交流, 兼职教师授课的方式、方法在较短时间内得到了很大程度的改进, 促进了培训质量不断提高。

4.3 加强对兼职教师的管理和考核:以完善的制度和严格的考核机制加强对兼职教师的管理, 通过听课和学员的反馈, 发现兼职教师上课不专心, 不备课、不能耐心回答学员提出的问题, 不能灵活掌控课堂秩序者, 以后不再聘用, 以此来激励兼职教师提高自主学习的自觉性。提高兼职教师的授课水平, 是提高培训效果, 提升员工自身技能的有效手段。

家长学校兼职教师范文第2篇

目前, 长庆安全生产技术培训中心承担着油田生产经营单位主要负责人、安全管理人员的安全资格培训, 并承担油田压力容器、电工、金属焊接、登高架设、危险化学品以及石油司钻等10 多个特殊作业工种的安全生产培训考核工作。

1 教师队伍建设存在的问题

(1) 师资结构不合理, 专业课教师缺乏教师队伍建设问题始终是一个困扰油田特种 ( 设备) 作业人员安全培训发展的重大问题, 普遍存在教师结构不合理的状况, 与油田企业对特种 ( 设备) 作业人员的培训需求有较大差距。专职教师学历、专业结构不能满足国家培训机构标准要求。尤其缺少法律法规、安全管理、安全技术、行业主体的专职教师。

(2) 现有教师综合素质不高从现有专业课教师情况看, 年龄普遍偏大, 专业单一, 大多数专职教师缺乏油田生产一线工作经历, 与油田特种作业培训教师岗位“精一门、会二门、学三门”综合型教师的要求还有一定差距。

(3) 实操培训兼职教师缺乏依据国家新《安全生产法》、《特种设备安全法》和《特种设备作业人员监督管理办法》等法律法规要求, 严格执行省局文件《关于印发< 陕西省特种设备作业人员考试管理工作细则> 的通知》 ( 陕质监特[2014]45 号) 的相关规定, 培训考试方式有了很大改变, 理论考试要求一律实行在线考试;实操考试则要求仿真模拟操作、实物操作。而现有的状况是, 实操培训兼职教师不能满足安全培训需求, 大部分兼职教师年龄偏大, 文化程度不高, 对油田新设备、新工艺学习掌握不够。

(4) 专业课教师的教研活动不够活跃培训机构要全面提升教师从业能力、业务水平及综合素质, 就要开展经常性的教研教学活动, 提高安全培训质量。近年来, 中心结合工作实际情况, 以解决问题为导向, 分专业知识、管理知识和党建知识三个方面, 由中心领导授课, 系统讲解了相关知识, 同时开展研讨工作, 总结出了一些具体措施, 解决日常工作中碰到的问题。通过以上工作的有效开展, 提高师资队伍业务技能水平。但专业课教师的教研活动尚需加强。

(5) 送外培训机制不够健全要提高培训质量, 就要做好培训者的培训。但对培训机构师资的培训缺少必要的政策和措施加以保证。作为培训管理者应当合理配置人力资源, 营造学习型团队, 指导专兼职教师爱岗敬业, 善于钻研, 精通业务, 一专多能, 适应油田安全技术培训的需要。

2 加强油田培训机构教师队伍建设的几点做法及思考

(1) 加强培训、提升能力鼓励教师通过多种渠道, 采取多种形式, 有计划、有组织地培训, 提升能力。每一名教师都要通过送外培训, 在岗自学, 持续提升学习能力, 最终都要达到走上讲台会讲课, 走下讲台会管理的目标。目前, 中心专门制定了师资聘用、考核、奖惩及淘汰制度。现有的管理人员、专职教师、兼职教师、考评人员专业结构合理, 能满足安全管理、安全技术考核等方面的需要。师资队伍结构合理, 人员稳定。

(2) 政策引领、内练素质 ①师资方面:每年开展4 次以上培训教学研讨活动;专职教师每年不少于一周的现场调研活动, 年平均授课时间不少于48 学时, 每期培训班专职教师授课时间不少于总课时的25% ;兼职教师年平均授课时间不少于1学时。②培训组织管理方面:专职管理人员担任班主任并跟班听课;课堂讲授全部采用多媒体, 每期培训班召开座谈会听取意见和建议, 每年听取一次学员及所在单位对培训质量和效果的意见。同时, 鼓励专职教师“创优争先”, 多讲课、讲好课。中心专职教师每年授课时数不少于240 课时。公开发表的论文每年不少于2 篇。

(3) 严把关口, 保证质量内部调整、加强力量。有效盘活师资力量, 持续提升师资水平, 从技术监测中心调整4 名研究生、2 名从事特种设备检验的专业技术人员编制到安全技术培训专职教师队伍中, 满足安全技术培训资质的需要。另外, 中心根据特种作业人员培训工作实际, 从油田公司范围内竞聘6 名压力容器、井下司钻、金属焊接等专业的技术人员或者经验丰富的技师, 补充到专职教师队伍中, 改善了专职教师结构。

(4) 有的放矢, “诊断”培训诊断采取以“诊断式教学”方式, 对现有专职人员进行试讲、由专家组评议通过之后方能上岗, 并先后派出18 名专职人员赴成都、烟台参加国家安全生产监督管理局举办的二级安全技术教师资格培训, 并取得了资格证书。在现有的18 名专职教师、26 名兼职教师中, 学历及职称达标。专职教师专业结构合理, 能满足法律法规、安全管理、安全技术、行业主体专业等方面的需要。

摘要：本文紧密结合油田实际, 阐述了合理配置教师资源, 营造学习型团队, 建立一支数量足、质量高、专兼结合, 以专为主, 比较稳定的“双师型”教师队伍的方法和途径, 从而全面提升教师从业能力、业务水平及综合素质。

关键词：培训机构,教师队伍,建设

参考文献

[1] 查有良.教学模式[M].北京:教育出版社, 1996.

家长学校兼职教师范文第3篇

慈有本单位公司，注册(专职)的财务工作人员(身份证号：)，经研究，本单位已同意其在公司兼职从事会计工作。

特此证明!

注册单位审核(公章)：

家长学校兼职教师范文第4篇

一、期末考试奖励

1、按综合成绩进行奖励。人平分+学生人数权重分=综合成绩。学生人数权重分：以上学期末学校年级班平人数为准，每增加一个人加0.2分,每少一个人减0.2分。综合成绩按班计算。

2、奖励办法：

①普通班综合成绩低于40分一律不奖;

②普通班综合成绩达到普通班校平奖100元，每超过一分加奖10元，

每少一分扣10元，扣完为止。实验班综合成绩超过校平20%奖100元，每超过一分加奖10元(但最高奖金不超过普通班最高奖)，每少一分扣10元，扣完为止。奖励按班计算。

3、教师奖金计算方法：按上面方法算出每一个班的每一科的奖金，教

师实得奖金如下：(计算时不分跨科跨年级)

任教一个班：得所教班级奖金的100%

任教二个班：得所教班级奖金和的75%

任教三个班：得所教班级奖金和的50%

任教四个班以上和参加毕业会考的任课教师兼任的肄业班课程：得所教班级奖金和的40%

4、体育科(不分重点班普通班)按以上方法计算奖金，在期末由教

导处安排组织学生进行中考项目的测试。

5、非笔试科目教职工按校平的60%奖励。

二、中考奖励

(一)、单科奖(文化科、体育)

按人平分进行奖励。普通班：第一名600元，第二名500元，第三名450元，第四名400元，第五名350元，第六名320元，第七名----第十名每降低一个名次减少30元，第十名200元;第十一名----第十五名每降低一个名次减少20元。

实验班：第三名奖100元，第二名奖200元，第一名奖300元，第一名人平分超过县人平分第一名3分，每超过1 分加奖30元。

人平分的算法：(按任教科目计算)

1、普通班按参考人数加实验班添加人数进行计算;体育科按参考人数计算;实验班按教导处实际编班人数计算;

2、实验班添加人数为实验班实际编班人数除以九年级总班数

3、文化科目普通班计算人平分时按班加上实验班单科前N名的总分。N=实验班添加人数

(二)升学奖(文化科)

升学人数(正取)如下：

岳云：10人(不含特长生)

市重点高中：学校毕业生总人数的30%

升学奖计算方法：

完成学校升学人数奖8000元，如未完成学校升学人数岳云每少1人减500元;市重点高中每少1人减100元。实验班如超过学校升学人数岳云每增加1(810)人加奖600元;1113人每人加奖800元;14人以上每人加奖1000元;市重点高中每增加1人加奖150元。普通班有岳云正取学生按800元每人加奖;市重点高中每增加1人加奖150元。(注加奖部分奖到超过学校指标的班级)升学奖分配方法：

1、学校升学人数奖的50%由全体初三的参加统考(含信息)的任课教师平均享受;

2、另50%的50%分到实验班;另50%的50%平均分到普通班;实验班升学人数岳云每少1人从此项奖金扣200元，市重点录取线每少1人从此项奖金扣100元; 普通班如升学人数未达学校普通班的升学人数平均数从此项奖金中按每少1人扣15%，超过平均数则加奖15%。

3、第二项奖金和加奖部分奖，班主任享受15%其余由各班参加统考(含体育)的任课教师平均享受;

(三)特长生(正取)奖励：(美术、音乐特长生由辅导教师享受;体育特长生辅导教师享受50%，其余的计算到班)

上岳云线奖金：300元/人上市重点高中奖金：100元/人

(四)、校委会管理奖：

按学校教学奖总额的20%另行奖励。

三、教师活动竞赛奖

1、论文奖：参加各级论文评选，省级

一、

二、三等奖依次奖60、50、

40元，国家级

一、

二、三等奖依次奖80、70、60元。未注明等级按三等奖计算。

2、学科竞赛奖：凡参加各级教育部门组织的优质课教学、教学比武等

竞赛活动获得

一、

二、三等奖县级依次奖50、40、30元，市级依次奖80、70、60元，省级依次奖100、90、80元，国家级依次奖200、180、160元。

3、优秀教案奖：根据教研组和教务处的检查，凡被评为优秀教案的教

师奖30元

4、优秀教师奖：凡考核被评为优秀的教师奖励80元。

5、先进集体奖：凡参加各级教育部门组织的教科研先进集体评选活动，获县、市、省、国家级先进集体，分别奖励200、400、600、800元。

6、特殊贡献奖：为学校获得良好的声誉，对学校发展做出重大贡献者，由校行政和职代表讨论决定发给不少于100元的特殊贡献奖。

7、提高奖：凡因工作需要由教导处安排接替他人教学任务，接替时班综合成绩位于年级最后，接替后班综合成绩提高2个名次奖30元，再每上升一个名次加奖20元。

家长学校兼职教师范文第5篇

2、提前备课，不备课、无教案不准上课。

3、认真学习教材内容，研究每一讲的地位和作用，系统地循序渐进一对家长进行培训。

4、备课内容要翔实，举例要恰当、生动、富有趣味性还要备出教学目标、教学重点、难点、教学方法、教学过程等内容。

5、备课时，教师应把布置的作业提前做一遍。

家长学校兼职教师范文第6篇

一、工资组成：

培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间(一般可包含2-3个班级的课时量)和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。

教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。

工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。

1.

课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数超额课时奖金。

2.

培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级：

1.

见习教师

2.

见习授课教师

3.

授课教师

4.

资深授课教师

5.

资深教师

三、基本工资标准(仅供参考)：

教师级别

工资标准

直辖市

省会城市

地级市

县级市

县城

见习教师

1500

1300

1000

800

600

见习授课教师

1800

1600

1300

1000

800

授课教师

2000

1800

1500

1200

1000

资深授课教师

2200

2000

1600

1400

1200

资深教师

2400

2200

1800

1600

1500

说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。

第二节、培训中心绩效考核

一、

考核的目的和用途

1.为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。

2.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

3.考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、

考核范围

培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。

三、

考核的原则

1.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2.使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。

3.以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

四、

考核时间

1.月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。

2.半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。

3.考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。

五、

考核的内容

1.外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。

2.内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。

六、

考核的一般程序

1.内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。

2.外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。

3.考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向;

4.具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、教学部门绩效考核

考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量(行政部门、教学主管考核)、教学质量(教学主管考核)、家长回访(客户考核)、学员升级保留量(教学主管考核)四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。

1、日常工作质量评分表(总分：25分，每月考核)

表1：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

(百分点)

项目评分

1

乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入

2

2

课堂准备充分、有教案或其它讲课依据

3

3

教案规范、完整

5

4

有教师相互听课记录及相关评语

3

5

不无故缺课、调换课程、不上课迟到

3

6

严格按照授课计划安排教学并按时完成

3

7

能虚心听取同行、专家的意见并不断改进

2

8

命题符合教学大纲、分数分布适当

2

9

考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容

2

意见：

(如分数在__分之下则离岗或调岗)

年

月

日

合

计：

考评人：

日

期：

2、教学质量评分表(总分：25个分，每月考核)

表2：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

项目评分

1

认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导

3

2

关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进

2

3

讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透

3

4

板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中

3

5

不断更新教学方法、追求教学创新，

2

6

因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生

3

7

针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法

3

8

注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性

3

9

学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求

3

意见：

(如分数在__分之下则离岗或调岗)

年

月

日

合

计：

考评人：

日

期：

3、家长回访评分表(总分：25个分

每月考核)

表3：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

项目评分

1

家长对授课是否满意?

4

2

家长对教学服务是否满意?

4

3

家长对教师关注学员的程度是否满意?

4

4

学员对教师是否喜欢?

4

5

对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进?

4

6

家长对老师的总体评价如何?

5

意见：

(如分数在__分之下则离岗或调岗)

年

月

日

合

计：

考评人：

日

期：

4、学员升级评分表(总分：25分，每半年考核)

表4：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

绩效评分

(升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数)

评

分

70%以上(30%内的流失属正常)

25

50%70%

20

30%50%

15

20%30%

10

20%以下

0

意见：

(如分数在__分之下则离岗或调岗)

年

月

日

考评分：

考评人：

时

期：

(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)

八、行政部门绩效考核

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分(%)

项目评分

1

把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作

10

2

忠于职守，严守岗位

10

3

敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任

15

4

正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成

10

5

及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作

10

6

妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务

15

7

定期进行工作总结并保证真实性

10

8

对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见

10

9

了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进

10

意见：

(如分数在__分之下则离岗或调岗)

年

月

日

合

计：

考评人：

日

期：

九、

市场人员绩效考核

1、考核办法：

A.

见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。

B.

培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标;如连续两个月每个月

都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。

注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。

2、考核步骤：

每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。

3、市场主管岗位：

考核办法：

市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。

考核步骤：

市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。

外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：

外勤岗位绩效比例评定表：

表1：

业绩完成比例

绩效工资比例

(绩效工资标准为基本工资的30%)

120%以上

150%

100%-120%

125%

80%-100%

100%

60%80%

75%

50%-60%

50%

25%-50%

25%

<25%

0%

1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数?

解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。

2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数?

解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。

十、

年终综合考核及奖金分红

1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。

2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分

。全体员工都应参与年终盈余的分红。

3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。

4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：

销售部门：教学部门：后勤部门(如财务、行政)=4：3：3

(以总体盈余的30%作为基数)

5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项

A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。

B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12

*

其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务3月的员工不参于培训中心分红。(处于试用期的员工不参于培训中心分红)

C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。

E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。

F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校

长审批后交财务，由财务放发年终奖。

G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中

心的内部构架，制定恰当的分红方案。

十一、试用期员工考核表：

姓

名

部

门

应聘职位

入职日期

考核日期

附注：

员工自评

(来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算)

员工(签字)

日期：

年

月

日

主管领导

评

语

主管(签字)

日期：

年

月

日

试用期

考核成绩

(附上试用期工作总结作为参考)

考核项目

配分

得分

评

语

行为得分

35

出勤得分

15

业绩得分

50

总

分

100

校长意见

考核结果:

□合格,予以录用;

□暂未达到要求,考虑延长试用期;

□不合格,不予录用

备注: