酒店行业薪酬制度范文

酒店行业薪酬制度范文第1篇

摘要：本文根据薪酬管理的相关理论研究了A酒店薪酬体系情况，分析了A酒店薪酬管理中存在的主要问题，包括基层岗位离职率高流动性大、缺乏精神激励，薪酬透明度不够，薪酬结构不合理，激励薪酬未能有效地与绩效挂钩，酒店福利制度单一，没有搭建员工职业发展通道。并指出其产生的原因，依据薪酬设计公平性、竞争性、经济性、稳定性与科学性的原则，提出应当根据酒店发展战略调整薪酬結构与薪酬水平、完善绩效管理以配套支持薪酬管理、福利激励制度柔性化、薪酬透明化，并在实施过程中加强人员保障、机制保障和文化保障，最大限度地解决其在运作过程中所存在的问题，提高酒店的运作效率。

关键词：酒店;薪酬管理;对策

1.研究背景

人类社会已经推进到知识社会的时代，人力资源逐渐成为企业中最重要的资源，企业把人才视为企业竞争的战略资源和关键要素。薪酬管理是企业人力资源管理中最受重视的部分。作为旅游业的重要组成部分，酒店业面临着激烈的竞争与挑战，酒店的兴建使得该行业的竞争进一步加剧。酒店的增加直接导致了对酒店从业人员需求的增加，虽然从表面上看酒店员工在就业上有了更多的选择，但这在一定程度上使得酒店员工的离职率和流动率持续上升，国内酒店员工的流失率一直居高不下。

目前A酒店仍然实行岗位工资制度，没有建立真正的现代薪酬管理制度，缺乏对员工的有效激励。本文对A酒店日常薪酬管理中存在的问题进行研究，并找出其产生问题的原因，并找出一些解决的对策，以期为A酒店以后的薪酬管理活动提供一些有针对性的指导与建议，从而提高酒店薪酬管理及人力资源管理效率。

2.研究目的及意义

在激烈的市场形势下，优化酒店薪酬管理制度，建立合理的薪酬管理系统是酒店亟待解决的问题。薪酬是员工生存发展的基础，工资的总额对其生活水平有着很大的影响，工资的高低也经常被视为一种身份的象征和成功的标志。所以，要尽量避免酒店薪酬体系设计中的问题。

薪酬管理是人力资源管理的重要部分，薪酬制度的建立不仅需要全面的人力资源管理知识和企业战略发展定位的了解，还需要包含各项成本及可行性分析，同时与各相关人员的交流也是至关重要的。酒店只有建立一个客观、合理的薪酬体系来吸引和留住人才，激发员工的积极性，确保酒店的持续稳定发展。

3.酒店薪酬管理相关理论

酒店薪酬管理是指综合酒店内、外部经营环境的影响，在整体发展战略的指导下，建立的符合企业战略需要，适应行业特点的，促进企业快速发展的薪酬分配体系。目前，大部分酒店实行的是以计时工资和计件工资为主，资金和津贴为辅的工资形式。在工资分配的形式上有以下几种：

（1）计时工资。计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：周工资制、日工资制和小时工资制。在酒店行业中多适用于管理岗位。

（2）计件工资。计件工资原指生产工人按照完成产品的数量和质量核算工资的形式，现在也包括按照劳动量核算工资的方式。在酒店行业中多适用于客房服务岗位。

（3）绩效工资。绩效工资性质是可浮动工资，是员工与个人业绩挂钩的那部分收入。绩效工资从本意上说，是企业依据员工绩效完成情况发放的奖励性工资。在酒店行业中多适用于销售岗位。

4. A酒店薪酬管理存在的问题

4.1 A酒店薪酬管理存在的问题

4.1.1缺乏精神激励

A酒店重视物质上的激励，而忽略了员工精神上的追求。在A 酒店现行的薪酬体系中，只重视物质激励，而对员工的精神需求等精神激励的重视程度不够。随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，相比物质激励而言，精神激励变得越来越重要。工资、奖金、福利等物质激励都是保健因素，酒店这些方面做得再好也只能降低员工的不满不会使员工产生满意，只有重视激励因素才能增加员工的工作满意度。员工的需求是从低级向高级发展的，低层次的需求可以通过薪酬来满足，酒店员工人数最多的是服务员，对于一些服务员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务员精神层面的激励。

4.1.2 激励薪酬未能有效地与绩效挂钩

A 酒店的绩效工资占的比例较小，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而A 酒店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店作出的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。

4.1.3 酒店福利制度单一

福利也是员工整个报酬系统中的一个重要组成部分，好的福利对员工的激励不亚于基本工资和可变薪酬。酒店中不同员工具有不同的福利需求，低学历的员工对福利的满意度比高学历员工高，服务人员的满意度也普遍的高于其他岗位员工，高学历的员工对薪酬福利等的期望更高，他们对酒店的待遇要求也较高，而文化程度低的员工期望值低，所以其满意度就高。酒店服务人员由于岗位本身可替代性强，因此要求也低，满意度相对高。

5. A酒店薪酬管理存在问题的原因分析

针对A酒店薪酬管理的情况，对其薪酬管理存在的问题进行分析，找出产生问题的原因，主要有：A酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配;A酒店的绩效管理与薪酬管理适应度不够;A酒店缺乏科学的薪酬管理观念。

6.A酒店薪酬管理改进对策

6.1.1物质激励与精神激励相结合

酒店整体薪酬结构失衡，注重物质激励而忽视了精神激励，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，因此应调整酒店整体的薪酬结构。具体来说，A酒店可根据自身发展战略和实际的薪酬情况，对不同的员工采取不同的激励方式，增加高级管理人员培训、研修和自我实现的机会，对二级主管人员提供更多的晋升机会，而对人数最多的一线服务员工则提供带薪休假等，有针对性的激励员工的工作积极性。

6.1.2 使绩效管理与薪酬管理相适应

以绩效为导向的薪酬管理更能调动员工的工作积极性，提高酒店整体的经营

绩效，提高员工对酒店的薪酬满意度，提高员工工作效率。根据酒店战略发展树立正确的绩效管理思想，制定有效的绩效考核标准和激励薪酬发放标准，全面的发挥绩效管理机制的作用。重视绩效管理过程中的沟通和反馈，不断地调整绩效考核指标和重视反馈，对员工产生正激励。

6.1.3 福利柔性化

福利是除了工资之外企业更能吸引员工的一种方式。A 酒店对一些法定假日的休假可按照岗位不同而不同。酒店中不同员工具有不同的福利需求，甚至同一员工在其职业生涯的不同阶段，对福利的项目偏好都是不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的需求采取柔性的福利制度。柔性的福利制度更人性化，可以充分发挥福利的激励效果。

6.1.4 薪酬透明化

酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度。应该废除保密的工资制度，实行公开的薪酬支付制度。可以让员工参与到薪酬制度的设计、改进的过程中，但由管理者做决策。

健全薪酬调整制度使薪酬管理适应外部环境。薪酬调整包括对薪酬水平及薪酬结构的调整。酒店对薪酬水平的调整，要根据薪酬市场和物价水平的变化对全体员工的工资水平进行调整以适应企业外部竞争力的需要。对薪酬结构的调整主要是在薪酬水平总体变化不大的情况下扩大变动薪酬的比例来增加薪酬结构的弹性，也可以调整不同薪酬形式的组合模式，增加激励性效果，保持薪酬的内部公平性。

7.结 论

对 A酒店而言要解决薪酬管理的问题还需要进行反复摸索实践，本文对其薪酬管理出现的问题进行了探讨并为这些问题的改进提供了一些解决方法。在激烈的市场环境竞争下，对不适宜企业发展的管理方法进行快速的调整应对，是争取竞争优势实现自我突破的前提。薪酬管理是人力资源管理的核心，对企业战略目标的实现有重要影响。

参考文献：

[1]王明琴，宋国学，肖利哲.人力资源管理[M].北京： 科学出版社，2009.

[2]王文明.酒店薪酬管理存在的問题及对策[J].产业与科技论坛.2012.

[3]王菊.东方酒店薪酬管理案例研究[D].大连： 大连理工大学，2007.

作者简介：孙一达（1994-）男，黑龙江伊春人，单位：云南民族大学管理学院，硕士学历，企业管理专业。

酒店行业薪酬制度范文第2篇

摘要：酒店员工流失是制约着酒店健康稳定发展的重要因素，合理范围内的正常员工流动是酒店发展的需要，能为酒店注入“新鲜血液”，有利于其自身发展；但是频繁的、过多的酒店员工流失则会对酒店的发展造成极为不利影响。本文以咸阳主要星级酒店为例，通过走访调研和抽样调查，详细分析了酒店员工的流失现状及特点，在此基础上，有针对性地提出了解决酒店员工流失的对策建议。

关键词：酒店业员工流失对策

酒店业在我国国民经济发展中具有重要作用，一方面有利于地区经济产业结构的调整，另一方面可增加劳动者的就业机会。然而，目前的酒店产业之间存在非常激烈的竞争，从而使酒店员工出现频繁流动的现象，当然，适当的人员流动是一种正常现象，但是如果员工流失超过一定的比例就会给酒店的长期稳定和发展带来不利的影响。因此，研究酒店员工的流失问题已成为酒店行业急需解决的问题。

本文以咸阳市主要星级酒店为研究对象，通过问卷调查，全面地分析造成酒店人才流失的主要原因，在此基础上提出相应的解决对策，为酒店的稳定健康发展提供参考依据。

1酒店员工流失现状及特点

1.1酒店基本情况

本次调查的星级酒店主要包括咸阳市四星级以上酒店，各大酒店目前均拥有专业会议厅、宴会厅、贵宾厅、中餐厅、宴会包间、西餐厅、咖啡厅等，是集住宿、餐饮、会议、商务、疗养为一体的综合性星级服务酒店。

1.2酒店员工现状

2013年，笔者对各大酒店进行了实地考察调研，结果发现，酒店的员工流失问题较为严重，员工流失率较高。本次抽样调查涉及基层和管理层员工共计850人，仅2013年一年，各酒店员工的流失率达到26.64%，远远超出了员工流失的正常水平，如此高的员工流失率给酒店带来了极大的负面影响。

1.3酒店员工流失的特点

在考察调研的基础上，笔者设计了“星级酒店员工流失原因调查问卷”，问卷内容包括员工基本资料、工作状况、离职原因及离职后的去向四大部分，涉及21个主客观问题；调查的对象主要是酒店现有在职员工，此外还涉及部分酒店高层管理人员；调查问卷共发放850份，回收834份，回收率98.11%，其中有效问卷823份，有效率98.68%。通过问卷分析，发现该酒店员工流失存在以下主要特点：

①基层员工流失率大于管理层。在被调查的员工中，过去几年基层员工的流失率为71%，而管理层员工的流失率则为29%，前者是后者的2.45倍。

②高学历员工的流失率较大。本次调查问卷中对被调查者的教育背景分为三种类型，即初中及以下、高中/中专、大专及以上。通过调查发现，具有大专及以上学历的员工流失较为严重，流失率达到46%，其次为初中及以下学历背景的员工，流失率为33%，流失率最小的为高中/中专学历背景的员工。在目前酒店行业竞争日趋激烈的情形下，高学历、高素质人才的流失在一定程度上降低了酒店的行业竞争力，对其发展十分不利。

③不同性别、年龄员工流失状况有所不同。首先，男性员工的流失率高于女性员工；其次，年轻员工流失快，年龄大的员工流失相对比较慢，流失的员工在年龄上主要集中在20-30岁之间。

④离职员工流向酒店以外的其他行业。调查发现，有83%的员表明不会再从事酒店行业，主要原因是他们认为在酒店工作，压力较大，晋升机会渺茫，最重要的是基层员工的整体待遇偏低，远远没有达到他们的心理期望值，所以，绝大部分员工从酒店跳槽后会选择一些压力较小、待遇相对更好的其他行业。

2酒店员工流失原因剖析

2.1酒店因素

①酒店管理理念不合理。当前我国酒店在经营的过程中，“以人为本”是最基本的管理和经营理念，但绝大部分酒店的这条理念针对客人而非酒店员工本身。酒店业作为一种劳动密集型企业，一味强调“员工付出”，而缺乏“员工为本”，长期以往就会使员工从内心上感到不平衡，觉得付出与收获不成正比，这种不公平、不合理的管理理念很容易导致酒店员工流失。

②酒店薪酬体系欠合理。对于酒店员工来说，工资福利待遇是其基本生活需求的重要保证。目前，酒店的薪酬体系缺乏弹性，一方面存在“干多干少一个样”的管理理念；另一方面也存在薪酬福利的不公平分配问题。这些问题的存在严重影响了员工的工作积极性，最终导致人才流失。对酒店员工的调查显示，员工流失的原因主要是因为薪酬的不合理造成的，基于这个原因的员工流失比例达到75%。

③酒店不能給员工提供良好的工作环境。酒店业属于服务性行业，因此对员工各方面的要求都比较严格，加之酒店工作存在枯燥乏味、工作时间长、压力大、后勤服务不完善等诸多问题，长期以往，员工难免身心疲惫，归属感全无，最终只能跳槽。此外，不和谐的人文环境，如上下级之间、同事之间沟通交流不畅，工作中严格的等级制度等因素，直接影响到员工的工作情绪，促使员工流失。

④员工晋升空间小。众所周知，在酒店尤其是高级酒店工作，新员工都要从底层做起，不断积累实际经验，同时要具备较好的人际关系，这样才有可能得到晋升的机会，但是从基层员工到管理层的过程很漫长，多数员工不能够坚持下去。对酒店的访谈发现，从基层员工到中层管理者岗位至少需要10年左右的时间，且酒店在对员工进行提升时，不太注重员工的知识和能力，而是把员工的工龄和经验作为晋升的标准，从而导致大多数员工对企业失去信心，离开酒店行业。

⑤酒店缺乏有效的激励制度。在走访调查中发现，各大酒店基本上都缺乏有效的激励机制。“干多干少一个样，干好干坏一个样”，这种考核方式严重打击了员工的工作积极性，从而导致激进人才的流失。

2.2员工自身因素

①年龄因素。各大酒店员工在年龄上基本以青年员工为主，流失员工中25岁以下的员工占到46%；25-30岁的占33%；30-40岁的占17%；而40以上的只占4%。由此可以看出酒店员工年龄小，流失也快，而年龄比较大的员工流失相对慢一些。

②学历因素。目前，酒店业的行业门槛比较低，因此对从业人员的学历水平要求不高，这也是酒店员工学历水平存在较大差异的主要原因。在调查中发现咸阳海泉湾维景国际，各大酒店员工学历主要集中在高中/中专，大专及以上学历背景的员工很少。然而，学历高、能力强的员工对自己工作的期望值很高，在酒店从事基层工作不能使他们感受到自己应有的价值，所以跳槽的几率就较大。

③性别及婚姻状况。众所周知，男性和女性在家庭中所负担的责任不同，女性更偏向于家庭的责任，故女员工一般在结婚后就会选择离职而经营家庭；而大多数男性对酒店的薪酬体系不太满意，迫于家庭经济压力也会选择离职。

2.3社会因素

①社会观念及对酒店业的偏见。由于传统观念的根深蒂固，许多人认为酒店业就是吃“青春饭”、“用时间耗”，这种观念会促使员工有趁早转行的想法；同时，多数人认为在酒店工作社会地位低、得不到尊重，所以出现高流失率。

②社会保障制度不健全。目前，社会保障制度不够健全，迫于生活压力和经济压力，酒店员工多选择进入薪资、福利待遇好的行业工作，从而加速酒店员工的流失。

③社会就业观念的转变。如今，“铁饭碗”的思想观念逐渐被打破，择业不再从一而终是多数人的就业理念，适时适地选择自己喜欢和薪酬较高的工作渐渐成为一种新的就业观。

3酒店员工流失的解决对策

流失率高是酒店员工对工作现状不满的真实反应，是酒店管理水平不高的直接表现。酒店要想健康稳定发展，就必须稳定员工队伍。根据本文调查，综合前人研究成果，提出以下解决员工流失的对策建议：

3.1完善员工招聘机制

员工招聘是酒店经营管理过程中的重要环节。美国乔治亚希尔顿酒店这样评定最佳酒店：“一所最佳酒店，绝不是它的楼体设计，造型和陈设，也不是它的客房床具和餐厅的美味佳肴，而是那些精心、细心使客人有一种舒适、安全和宾至如归之感的服务员。”因此，酒店要想发展，就必须要改进现有招聘体制和模式，保证员工招聘的有效性。如酒店在进行招聘时，应该根据应聘者的特长和专业技能来为其安排合适的工作岗位，即“因人设岗”，最大地发挥和挖掘员工的潜力，不要为填补岗位空缺而盲目招聘。

3.2定期对酒店员工进行业务和素质培训

在对咸阳各大酒店的调查中发现，酒店员工的培训机制缺乏合理性和公平性，基层员工的有效培训机会远远小于管理者。我们知道，员工的培训是提高其素质和专业技能的首要手段，也是酒店可持续发展的重要保证。酒店要避免或减少员工流失，就必须建立科学公平的培训机制，同时在培训过程中将培训和员工职业发展规划相结合，促使他们与酒店共同发展。

3.3打造独具特色的企业文化

酒店文化是酒店在长期经营发展过程中形成的核心价值的表现，是整个酒店的灵魂所在。优秀的酒店文化能够使员工凝聚在一起，并增强员工的归属感。

3.4提高员工的薪酬福利待遇

薪酬是影响酒店员工工作满意度的重要因素之一。一方面要建立多元化的薪酬结构，除设固定的员工基本工资外，还要根据工作岗位的不同设立相应的岗位工资；根据工作技能水平的高低设立技能工资；此外，要有员工津贴、工龄工资、加班工资和夜班津貼、绩效工资等多种形式。另一方面要建立公平的薪酬标准，可根据工作技能的高低来合理分配薪酬和福利。

参考文献：

[1]谢晋宇.雇员流动管理[M].天津：南开大学出版社，2001.

[2]赵士德，邓宏伟.浅析旅游酒店员工流失原因及对策[J].淮南师范学：学报，2006，2（10）：32-35.

[3]张勉.员工流失意图的跨文化效度研究[J].统计研究，2002（3）：51-59.

[4]，继荣.酒店人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2005：72-76.

[5]张彦.企业如何应对员工离职[J].人才资源开发，2005（10）28-30.

基金项目：

陕西省历史地理学重点学科基金项目（0602）曰咸阳师范学：人才引进专项科研项目（12XSYK032）曰全国教育科学“十二五”规划教育部青年课题要要要管理创新视阈下民办高校青年教师群体幸福感现状及对策研究（EIA130409）。

酒店行业薪酬制度范文第3篇

JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。

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一、公司基本信息

1、企业名称：

2、公司所在地(省+市)：

3、公司性质：

A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业

4、公司总人数：

A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人

E 1000～1999人F 2000人以上

5、公司所属行业：

办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品

二、公司招聘计划及状况

1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：

A是 (请填写涉及的主要职位名称)

B否

2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：

A是 (请填写涉及的主要职位名称)

B否

3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些(可多选)：

A薪酬水平低或不公平

B个人发展受限

C不适应管理者风格

D不适应公司规章制度

E企业文化

F个人原因

G其他(请填写具体内容)

4、贵公司2012招聘需求状况：

A招聘需求增加(请填写涉及的主要职位名称)

B有招聘需求，但需求量不大(请填写涉及的主要职位名称)

C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充

D无招聘需求，可能还要裁员

5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：

A有 (请填写涉及的主要职位名称)

B没有

三、薪酬部分

1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分(可多选)：

A职位基本(固定)工资

B绩效工资(提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入)

C加班工资

D工龄工资

E年终奖(年底双薪)

F分红利、股权等长期激励性收入

G各种福利津贴等

H其他(请填写项目名称)

2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪(可多选)：

A工作能力及个人表现

B绩效考评结果

C在公司服务年限

D工作职位级别

E公司效益

F外部因素(如政府政策、物价水平、同行竞争等)

G其他(请填写具体内容)

3、贵公司给员工调薪的周期为：

A6个月

B12个月

C24个月

D不确定，要根据岗位或个人表现而定

E其他(请填写具体内容)

4、贵公司2012年有调薪计划吗：

A有(请填写大概调薪幅度)

B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定

C没有

5、2011各职位薪酬情况：

1)高管类

总经理(CEO)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

副总经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

总经理助理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

2)生管类

厂长/生产总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

生产经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至生产组长/班长：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

3)营销类

营销总监(销售总/副总经理)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至专卖店店长： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

销售代表：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至导购员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

4)外贸类

外贸总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

外贸经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

外贸销售代表： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

外贸跟单员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

5)设计类

首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

设计师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

绘图员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

6)技工类

木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

准件：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

精裁：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

封边：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

排孔：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

木工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

雕花：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

贴皮(纸)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

裁皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

扪皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

车位：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

贴棉：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

钉架：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

补灰：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

底漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

油磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

修色：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

面漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

屏风类：冲床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

铣床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

组装：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

加厚：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

扪布：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

金属类：车工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

钳工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

铣工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

焊工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

配套类：安装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

包装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

搬运工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

杂工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

7)品质类

品质总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

品质经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至质检员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

8)人事类

人力资源总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至文职/文秘：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

四、福利保障部分

1、贵公司和员工签订劳动合同吗：

A所有员工都与公司直接签订

B部分员工与公司直接签订(所占比例为);部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订(所

占比例为)

C和部分员工签订(所占比例为)

D没有签订

2、贵公司给员工提供哪些保险保障(可多选)：

A养老保险

B医疗保险

C工伤保险

D失业保险

E生育保险

F住房公积金

G其他保险(请填写项目名称)

H没有任何保险

3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些(可多选)：

A用餐补贴或有食堂提供工作餐

B住房补贴或提供员工宿舍

C节日礼金或节日物资

D员工活动经费或提供免费活动场所(如乒乓球、羽毛球等场地、器材)

E喜丧、生日礼金或物资

F其他(请填写项目名称)

4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗(可多选)：

A有给员工提供外出培训(请填写涉及的主要职位名称)

B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训(请填写涉及的主要职位名称)

C没有

5、贵公司有做过员工满意度调查吗：

A有

B没有

对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议! 良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好 !

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酒店行业薪酬制度范文第4篇

薪酬不满意比例超七成

薪酬成为职场人最为关注的话题，无论是跳槽还是人才流动都受其影响，英才网联本次调查结果显示，各个行业从业者普遍对目前的薪酬不满意，超过七成的比例。从统计来看，化工行业从业者对薪酬满意度最低，医药和机械排在二三位，金融和建筑的从业者对薪酬满意度相对较高。

工作收入作为大多数职场人生活和生存的惟一经济来源，其重要性不言而喻，受国际金融形势影响，国内物价一路走高，远远快于工资收入增长，致使生活成本快速提高，生存压力也越来越大。因此，大多数人期望来年能有一个薪酬提升。英才网联本次调查结果显示，6成左右的人都希望来年薪酬提升比例在30%及以上幅度，以缓解各种压力。春节后将迎跳槽爆发期

英才网联本次行业薪酬调查显示，对于改变目前薪酬现状的途径，各个行业中选择跳槽方式的比例都是最大的，化工行业尤为明显，超过半数的人期望以跳槽方式来提升收入，机械和建筑的也有四成多通过跳槽改变现状。对于跳槽时机的选择，六成建筑行业从业者会选择半年内行动，其他行业中半数人也会选择半年内跳槽。考虑到今年的春节较早，可以预计，春节过后的2月中旬将会迎来2011年的跳槽高峰，将和“金三银四”形成跳槽集中爆发期。

人才流动行业差异明显

酒店行业薪酬制度范文第5篇

薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。

对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。

当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。

那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢?调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。

问卷设置

第一部分：贵公司的基本情况

1.公司性质： A.国有企业B.中外合资企业C.外商独资企业D.私营企业

2.公司资产规模：A. 1亿以下B.1亿5亿C.5亿20亿D. 20亿100亿E .100亿以上

3.公司的年度税后利润：

A.5000万以下B.5000万1亿C.1亿5亿D.5亿20亿E.20亿以上

4.公司的员工规模：

A.500人以下B.500人1000人 C.1000人2000人D.2000人4000人 E.4000人以上

5.公司利润的年增长率：

A. 1%以下B. 1%5%C. 5%10%D. 10%以上

第二部分：职位的薪酬福利调查

1.您的薪酬组成：A.基本工资B.奖金C.津贴D.福利E提成F.其他

2.您的福利结构：

A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金 G.其他

3.您平均每月的收入：

A.3000元以下B.30003500元C.40005000元D.50007000元E.7000元以上

4.您每年的年终奖大概是：

A.1000元以下B.10003000元C.30005000元D.50001000元E.1000元以上

5.您的工资是否按时发放?

A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时

5.你对自己的薪酬水平满意?

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

6.你感觉公司的薪酬制度公平?

A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平

7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬

A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低

8.您对同事的收入了解?

A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道

9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平

A.比较低B.低C.差不多D.较高

10.公司的薪酬福利受外界(如物价的上涨等)影响大?

A.没影响B有影响C.一般D.影响很大

11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平?

A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他

12.公司薪酬结构中最不合理的部分是

A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金

13.你认为企业目前的待遇怎样?

A.非常好B.很好C.一般D.比较差

14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革?

A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓

15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑?

第三部分：个人资料

1.您的性别：A.男B.女

2.您的年龄：A.1825岁B.2635岁C.3645岁D.45岁以上

3.为公司服务年限：A.3年以下B.35年C.510年D.10年以上

4.您的学历是：A.高中以下B.高中或中专C.专科或本科D.硕士以上学历

5.您的职位是：A.一般员工B.基层管理人员C.中层管理人员D.高层管理人员

首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。其中9年以上的占了28%,6到8年当中有14%，剩余的都是4到5年的。而薪水方面，通过对工作年限和待遇的对比发现，工作年限和待遇之间呈现正比例关系，随着工作年限的增加，待遇也随之增加。金融行业刚入行的新人，待遇一

般在3000元以下，具有相关工作经验和积累的从业人员(4年以上包含4年)，待遇主要集中在5000元以上，6年以上的从业者则集中在6000到8000元左右。

然后，从学历方面来看，调查显示有硕士及以上学历的占14%，本科学历的占了70%，剩下的专科及专科以下的占了16%。通过学历与待遇的对比，我们可以看出，学历对于待遇的起步影响明显，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占三成多，本科学历占到六成多。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右。

再在薪酬满意度上，本科学历背景的从业者，对期房涨幅较低，但绝大部分金融业从业者还是希望大幅度提高自己的待遇的，期望涨幅在30%以上的比例最高，有高达38%。在金融行业，本科生比例本身就高，人数多竞争压力大，也是容易受到行业波动的主要群体，加之行业发展前景并不明朗，对于薪酬的增幅要求在每个范围内都相对较弱，这也是金融行业从业者理性考虑的结果。调查显示，金融行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，为24%，其次是月薪1500元到3000元占到19%，近两成多的受访者月薪在在5000元到8000元，各有14%的人在8000元至12000元之间和12000元至20000元之间，另有6%的受访者月薪两万元以上，受金融行业特性影响，从业者之间的收入差距比较大。调查显示，虽然有36%的金融行业从业者月薪在8000元以上，仍有超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。本次调查中，不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，相对来说，研究生学历背景从业者满意度高于本科和专科学历背景的从业者，这种现象与金融行业特殊薪酬体系成正比。对于

不满意的薪酬现状，有36%的金融从业者选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状。受职场大环境的影响，金融行业中40%的从业者看好目前的跳槽形势，47%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。细分来看，学历低的更持观望态度，不看好目前的就业形势，本科学历尤为明显，只有3成多人看好，6成多表示“形势不好先观望”。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年

9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将被重新激活，2011年春节后将迎来跳槽高峰期金融行业从业者受专业制约，所以本次调查中，有40%的人选择了培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力以获取加薪的筹码，另有14%的人要求升职来提升薪水。而这一项调查数据，与其他行业调查数据相差很大，这也是行业特点决定的。

酒店行业薪酬制度范文第6篇

2002年：一场虚火

2001年是网络泡沫破灭的一年，这种影响一直持续到2002年。低迷、不景气等词汇就像幽灵一样缠绕着IT公司。就整个2002年的才市来看，可以说是迷茫、动荡和虚热。据了解，2000年，IT业招用员工人数达到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍压缩用人计划。IDC报告显示，2002年，全球IT业呈现出有史以来最严重的滑坡，增长率下跌2.3%。虽然中国IT业仍然保持了18.1%的增长势头，但其在就业市场上的表现却远不如前。此前的一些人才大户，如“巨大中华”四大公司，都大幅缩减了招人计划。

据各公司的数据调查显示，2002年IT人才需求一直是惨淡经营，甚至连IT高级人才的日子也不好过，国内外一些著名IT企业2002年年尾都传出了裁员消息。

虽然摩托罗拉、中国联通、TCL等都打出了招贤纳士的大旗，总体需求量也很大，但学生们却普遍感觉他们所提供的就业环境不比往昔。比如联通计划在全国招收2000名毕业生，TCL计划招收800多名毕业生，但就业地点多在西北、西南、东北。

虽然一些新成长起来的公司偶露峥嵘，像UT斯达康宣布月进一批优秀人才，让人眼前一亮。但更多的却是反映整个行业不成熟的浮躁。

9月，托普曾宣称要在全国招收5000名技术人才，似乎让人一下感觉IT的春天来了。但业内人士纷纷提出质疑，一阵热炒过后，这事儿也就没了下文，炒作的痕迹十分重。而“软件蓝领”的概念，从年初炒到年尾，让想跻身IT业的人们兴奋不已，但据调查，国内对软件蓝领人才的需求并不是媒体所说的那么多，相当多的软件公司明确表示，他们不需要软件蓝领，此举大概是培训公司们出的损招。

但总的来说，信息产业仍然是一个朝阳产业。预计2003年会有一些亮点。

一、金融、零售、电子、房地产等行业为IT人才提供了新的机会

IT业的全面复苏还需时日，但在其他行业，对信息人才的需求开始抬头。据统计，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企业，和新兴的民营企业。

根据报告，金融服务行业和房地产行业在明年可能成为雇佣IT人才的热门。与此同时，批发和商业服务行业预计在雇佣新IT职位上有所增长。零售行业的信息部门也可望再增加IT职工。

在美国，调查公司有同样的结论。在IT公司普遍缩减用人计划的情况下，西北地区以及南加利福尼亚州的生物、金融服务和医疗企业都显示出对IT人才有较大的需求。其他可能增加IT员工的部门主要是与网络安全相关的部门。

目前外资金融机构，如国际金融公司、美林、花旗、汇丰银行、纽约人寿、友邦、太平保险公司等都纷纷抢滩中国市场，他们凭借雄厚的实力、先进的技术、灵活的策略对国内的金融界发起挑战。他们用“网上银行”掠取中国的优质客户，同时以“人才优势”来换取竞争优势。虽然我国国有商业机构已经大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企业和外资金融机构高达数十倍的年薪最终将“热门人才”挖走。

由于我国金融硬件水平已达到国际先进，因此以“金融科技人才”为根本的软件水平必须提高到战略高度。为此，金融公司势必会鼓励在职人员的在职培训;并且进一步提高“金融信息”人才的待遇并出台相关政策，吸引IT界人才投身金融。

据说，中国人民银行已经制定出了金融信息人才的培养战略方针，已指定对外经济贸易大学信息学院作为金融信息人才的专门培训基地，以期培养能适应国际规范的、信息技术与

经济管理业务紧密结合的高层次复合人才。

二、国家对软件业的重视，软件人才需求会增加

2002年9月18日，国务院办公厅转发了《振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》。纲要称，到2005年，我国的软件与信息服务业国内市场销售额要达到2500亿元市场目标，在从业人员规模上要形成80万人开发人员队伍。然而现有的统计调查显示，我国国内企业现有软件技术开发人员大约20万人，达到2005年80万人的规模，每年至少需要补充60万的人才缺口。

有关专家指出，我国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，更缺乏技能型、应用型信息技术人才，缺乏一大批能从事基础性工作的技术人员。目前，软件开发主要分两类，一类是通用软件开发;另一类是软件定制服务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定制服务也将对软件人才提出更高的要求，当然最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。

在未来的2到3年内，信息产业部将在全国设立百所软件人才培训基地，培养应用型软件人才。面对这一巨大蛋糕，国内外培训机构跃跃欲试，争先下手。据了解，仅北大青鸟APTECH公司在全国就已建立和发展培训中心76家，形成了22000多人的培训规模。而且，培训出的人才在人才市场非常走俏。

2003年是《行动纲要》全面开展的重要一年，可以想像，软件人才前景乐观。

三、大公司需求旺盛

微软和IBM在2002年都宣称要推出自己的人才培养计划。IBM的“天才孵化计划”主要是与中国最顶尖的一些大学如北大、清华、上海交通大学等合作，每年挑选10多名软件和MBA方面的顶尖学生在IBM中国研究中心做项目开发，费用和设备均由IBM提供。此计划从2003年开始，每年在中国举行，合作的院校将从北大、清华拓展到其他重点高校。微软也宣布在中国启动一项“长城计划”，跟IBM非常相似的是，微软选择的合作院校主要也是北大、清华、上海交通大学、浙江大学等。微软承诺，在未来3年内，微软至少将投资两亿元与上述院校共同培养软件人才，微软亚洲研究院还将在全国各大高校和科研机构推出每年至少150场学术讲座。

微软中国宣称，要从2003年开始就保持50%的增长，为此目标，比尔.盖茨在上海透露微软亚洲研究院将在中国网罗2000名顶尖程序员。可见，能否得到一流人才对于微软意义同样巨大。

四、培训和安全市场

值得重视

IT市场虽然不如前几年红火，但IT培训业在短暂的几年中迅猛发展壮大起来了。业内人士估计，目前我国的IT培训市场每年有20亿元的规模，这促使大量机构跟进。目前，全国各地很多培训机构都将IT人才培训列为工作重点，还出现了许多专业的计算机知识培训学校，它们采取各种优惠措施争夺生源，在IT培训业进行着一场混战。这样，对培训师资的争夺势必会更加激烈。

另外，从目前国内各企事业单位的IT技术人员需求来看，信息安全技术人员十分匮乏。随着计算机的广泛使用，病毒的种类也越来越多，危害越来越大。专业的反病毒工程师还是国内IT人才架构中的一个空白。随着信息安全受到社会各界越来越多的关注，以及电脑病毒危害的频频发生，从反病毒软件的安装、调试、维护到日常使用，都需要具备一定安全技能的技术人员来实施。因此，反病毒工程师必将成为国内IT技术人才需求的一个新热点。