机关绩效考核制度范文

机关绩效考核制度范文第1篇

第一条 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。

第二条 本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。

第三条 机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：

一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价;

二、民主公开原则。考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开;

三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。

第二章 考核的内容与标准

1 第四条 考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。

能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。

勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。

绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。

廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。

第五条 考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

第三章 考核机构

第六条 绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。

局绩效考核领导小组的职责：

一、根据有关规定制定年度绩效考核实施办法：

二、组织、协调和监督全局的考核工作;

三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次;

四、审定被评为优秀和不称职的人员;

五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。 第七条 局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。

第四章 考核方法

第八条 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：4：3。

第九条 绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

第十条 平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由处室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(一) 因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分;

(二) 无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等) 的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，

3 每次扣1分;

(三) 旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分; (四) 因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;

(五) 工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;

(六) 处室工作人员因投诉并被扣分的，或处室受到上级或局通报批评的，所在处室的主要负责人扣2至3分。

第十一条 年度绩效考核在翌年初进行。其基本程序为：

(一) 被考核人对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》;

(二) 个人述职。在一定范围内进行述职。处长(主任) 递交书面述职报告;

(三) 在相互评议的基础上，处长(主任)根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，确定出评分分值;

(四) 召开全局大会，对全体工作人员进行民主测评;

(五) 分管领导对所分管处室的处长(主任)、副处长进行打分，确定出领导评分分值;

(六) 对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权

4 重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。考核结果通知被考核人。

第十二条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核，按有关规定执行。

第十三条 机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其基本标准是：

(一) 优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出;

(二) 称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务;

(三) 基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。

(四) 不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

第十四条 机关工作人员年度考核被确定为优秀等次的人数，不得超过机关工作人员总人数的15%，比例数额由全局平衡使用。

5 优秀等次按处长(主任)以下人员各层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经局绩效考核领导小组审核，局党组审定，报请上级有关部门审批。

第十五条 平时绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，确定为基本称职。

第十六条 本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次：

(一) 平时绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的;

(二) 无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

(三) 在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的;

(四) 因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;

(五) 因责任差错或工作失误造成严重影响的; (六) 当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;

(七) 弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;

6 (八) 在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收受红包，经查证情况属实的;

(九) 其它严重违法违纪的。

第十七条 各处室或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。

第五章 考核结果的使用

第十八条 机关工作人员在年度考核中，连续三年被确定为优秀等次的，按照管理权限报请三等功一次。

第十九条 机关工作人员在现任职务内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，按规定在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

第二十条 机关工作人员在当年考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

第二十一条 机关工作人员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

第二十二条 机关工作人员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定由任免机关3个月内作

出。工资级别执行降职后职务对应的级别工资。

第二十三条 机关工作人员连续两年被确定为不

7 称职等次的，按规定予以辞退。

第六章 附 则

第二十四条 本办法如有与同级人事主管部门规定不一致的，以同级人事主管部门的规定为准。

第二十五条 市安全生产监察支队参照本办法执行。

第二十六条 本办法由局绩效考核领导小组负责解释。

机关绩效考核制度范文第2篇

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人;

Ⅱ类：事业部职能部第一责任人;

Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部;

第五条 考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;

2、事业部各职能部部门管理绩效考核;

注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

(1)工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核;

(2)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分=工作业绩得分70%+工作能力得分30%

第三章 考核管理

第六条 考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条 考核方式

机关绩效考核制度范文第3篇

一、统一思想，提高对量化考核认识。

量化目标管理绩效考核，为何要强力推行?一是因为它是解决公安民警工作热情况不高的有效措施之一。二是因为推行量化考核有一定的难度，量化目标管理要改变干多干少一个样的社会现象，它必将触动一部分人的利益，也必将遭到这部分人的反对，反对越是激烈，越是说明这个措施落实的必要性，所以推行目标管理绩效考核，难度可想而知。要顺利推行量化目标管理绩效考核，首先要解决好基层民警的思想问题。加大宣传力度，把量化考核优点、好处向广大民警宣传到位，争取大多数人支持，让民警看到，干多干少一个样的工作模式，不利公安工作、不利民警个人利益，量化考核改变公安机关存在的不合理现象，推动公安工作发展，有利于大多数人利益。要改变目前不合理现状，就要借鉴现代企业管理理念，以量化考核管理公安队伍，让工资待遇、职务晋升等个人利益方面的问题，与考核结果相挂钩。造就一批想干事、能干事、干成事、不出事优秀民警，彻底解决

干事与不干事一样不合理现象，激励优秀民警，惩罚不干事、干出事民警。

二、大队评单位，单位评民警考评模式。

这种考评模式，就是基层交警大队根据量化考核结果，按照一定比例评出一等、二等、三等、四等执法单位，一等、二等为先进单位，三等为落后单位，四等为不达标单位。单位根据自己被评的等级，按一定比例评出

一、

二、

三、四级执法等级民警，单位评出本单位民警等级，有利于各单位总体把握工作目标，结合实际把考评指标进一步量化分解，落实责任，使民警明确各自的工作目标。民警由单位考评，有利于各单位根据本实际情况宏观调配工作，充分发挥每个人的工作主动性，便于找准自己问题症结，及时解决问题。对考评存在的问题，各单位也能够认真分析问题所在。针对问题单位找出问题出在哪些人身上，谁是工作最好的，就是本单位一级民警，哪个是工作最差的，就是四级民警。

三、以激励为主旨，以工作为主导

要完善绩效评价机制、挖掘民警工作激情，作为加强队伍建设的有效措施，最大限度地调动民警的积极性、创造性，必需实行激励机制，强力推进目标实现，全面推行考核结果与单位、个人的评选评优，晋级晋职和经济利益相挂钩。灵璧大队每月扣发每位民警一定数额的岗位津贴，作为执法等级考评奖惩基金，对考评

一、

二、三等级单位发放不同数额考评奖金，四等级单位没有考评资金。单位拿到考评资金决不能平均发给民警，搞平均制，要根据评出的

一、

二、三等级发

放不同数额奖金，四级民警不得发放奖励基金。立功受奖、提拔使用的要也从

一、二级单位

一、二级民警中产生。每人都有懒惰的一面和勤奋一面，笔者认为：要激活民警工作积极性和热情，激活民警勤奋一面，实行量化考核与塑造民警高尚情操相结合。量化考核是激励民警工作热情的一个重要方面，但树立民警高尚人生观和正确的价值观，是绝对不可缺少的，要在公安队伍树立大局意识、政治意识为公安事业献身精神。要树立工作目标，让民警干工作有个奔头，一个单位年初要有一个总体工作目标，使每一个民警都能有为之奋斗目标，要用警察文化塑造民警，在队伍形成“真诚奉献，刚正智勇”价值观，致力和谐警务，保障科学发展的共同愿景，提高民警政治运动。

四、量化科学，公开公正。

效绩考核，首先要有明确、科学的考核内容。灵璧大队从业务、队伍建设、执法执纪三个方面进行考核。不同岗位，业务方面有所不同，路面执勤岗位，考核业务要从查处交通违法行为数和纳管数入手，通过量化任务指标，扭转了交警执勤不管事的现象，加大了道路管理力度，交通秩序明显好转，事故发案率明显下降。考评事故岗位民警业务工作量，要看接警数及办理简易程序和一般程序案卷数。目前事故警力严重不足，有的民警有懒惰思想，不想接警，有的民警接警不到现场用电话协调处理，能把事故糊弄过去就是目的，执法根本没有规范而言。笔者所在的灵璧大队为了规范事故执法，就曾组织人员对事故中队一个月接警情况，采用电话回访当事人的方法，对每起事故发生、案件情况、民警处理情况进行核实，结果发现部分案件被民警

采取各种手段糊弄过去，灵璧大队对事故岗位民警考核上附加一项，对办理办案件数明显少的民警不被评先进优。第二个方面就是队伍管理，加强队伍日常管理是业务工作和执法执纪工作的保障，队伍日常管理是考核一个重要方面，队伍管理内容包含着装、请销假制度、学习制度、等。第三个方面是执法执纪方面，它含两个方面，执法质量和纪律作风，执法质量是公安机关的生命线，灵璧大队对民警执法行为作了细至规定，从接警、现场处置、调查取证、等各个方面作了都有相关规定，制定规定扣分标准。大队法制员每个月对所有案卷进行审查，并根据扣分标准，对发现问题进行扣分，月低以通报形式公布审查结果，形成了“一月一审一通报”制度。灵璧大队采取了上述量化执法考评后，执法质量上了台阶，由全省八个执法重点整改单位，成为全省执法规范单位。执纪方面主要是公路三乱方面，公路三乱是交通管理部门一个敏感话题，路面执勤民警还不同程度存在收款不给票、乱罚款等现象，各单位要加大内部督察力度，对执法单位进行明查暗访，只要发现有三乱行为，责任人被视为四级民警，并调离交警岗位，责任人所在单位要被视为四等级单位。

五、加大对考核不合格民警培训力度。

灵璧大队实行对不达标民警退回制度，大队对全体民警进行交通法律法规闭卷考试，考试达不到80分的民警，离岗自学，再次考试仍不合格的民警，灵璧大队将该民警退回公安局政工监察室，考核不达格的民警双向选择，自找出路。民警都自感压力，自我加压，人人都努力工作、不断学习，工作态度有了很大转变，工作热情十分高潮。

灵璧大队形成浓厚的比、学、赶、超学习氛围。

机关绩效考核制度范文第4篇

摘要：绩效考核制度是一种广泛应用于事业单位的工作能力考核制度。经过长期实践，表明绩效考核制度在山东省潍坊市公路事业单位的应用，不仅有利于提高单位职工的工作积极性，而且还能提高单位职工的工作效率。然而，当前的绩效考核制度应用在事业单位内部的人力资源管理中，也有着应用程序不规范、制度不科学等缺点，这就导致其实际的推动作用不明显。因此，运用绩效考核制度在当前的事业单位人力资源管理过程中，还需要进行不断的完善。本文主要介绍了绩效考核在人力资源管理过程中的概念和作用，并研究了在事业单位的人力资源管理过程中如何做好绩效考核的策略，为广大事业单位的管理者提出了更好地在单位内部，发挥出绩效考核制度作用的一些建议。

关键词：绩效考核;事业单位;人力资源;管理

我国的事业单位虽然属于非营利性的集体组织，但它在社会经济发展中却承担着十分重要的社会责任。基于此，管理者对事业单位内部的人力资源管理工作给予高度关注是相当必要的。而完善各种工作人员的绩效考核制度，从而保证事业单位的人员专业素质，以及在提升工作效率方面也显得尤为重要。经过长期的实践研究表明，运用绩效考核制度在山东省潍坊地区公路事业单位职工的工作表现评价中具有独特的优势，能够在很大程度上对事业单位的单位职工工作内容进行监督以及督促。然而，当前大部分单位在单位职工的绩效考核制度的实际应用中还存在着各种问题，需要管理者进一步的对其进行完善。还需要采取相应的措施来完善事业单位的绩效考核体系，最大程度地发挥出绩效考核制度在人力资源管理中的作用以及优势。

一、对于人力资源管理以及绩效考核理念的概述

所谓人力资源管理，主要是指相关单位部门通过单位职工招聘，以及单位职工培训等相应的组织活动，对单位现有的人力资源进行充分合理的运用，从而充分满足其在自身发展的过程中对各种专业人才的需求。而绩效考核则是指事业单位的人事管理部门按照预先规定的工作标准和制度规则，对工作内容进行系统、全面的考核评价管理。在事业单位的工作过程中，基于其承担着服务社会以及实现公平正义的工作原则。因此，对于大部分的事业单位来说，其人力资源的管理十分重要，打造出一个科学有效的管理体系不仅可以为单位职工的奖惩和晋升提供事实上的理论依据，而且能够有效提升事业单位的工作效率。而事业单位基本上是国家为广大民众提供社会基础公共服务的，在此基础上建立的不以营利为标准的组织单位。因此，在事业单位实行绩效考核制度最明显的特点就是：单位工作人员的绩效大部分体现在对社区公共服务的贡献和为民众服务创造的价值上。也是因为这样，大部分事业单位的绩效考核标准比较模糊，绩效的量化和标准难以精确控制。所以当前对事业单位内部绩效考核制度的探索比对企业绩效考核制度的探索更为重要。

二、绩效考核制度在事业单位的人力资源管理过程中的作用

（一）绩效考核制度可为单位人才的聘用与选拔提供数据上的依据

目前，大部分事业单位都是采用聘用制进行管理。一般来说，在人才招聘方面，往往以其以往的绩效考核成绩作为招聘依据。因此通过对山东省潍坊地区公路事业单位职工进行绩效考核，招聘者可以直接全面地了解到单位职工的业务水平以及综合素质，从而对单位职工的业务能力与相应的综合素质进行打分评价，进而全面地审核单位职工的业务实操能力。

（二）绩效考核可作为评估人才能力的重要标准

根据绩效考核在我国事业单位的实际表现情况分析，我国大部分事业单位采用的是固定岗位的工资制度。即在相同岗位的工资不变的情况下，不管是高效工作还是低效工作的单位职工都拿到的是相同的工资，这就导致薪酬制度的激励作用在事业单位机构无法得到充分的体现，也导致了很多单位的老单位职工往往缺乏主动工作的动力，也大大降低了公共服务机构的工作效率以及服务水平。然而，在这些事业单位的人力资源管理过程中，进行绩效考核制度的科学应用就可以改善这一问题，将单位职工的岗位工资分为绩效激励工资和固定岗位工资两个方面。而绩效工资主要根据单位职工的具体工作表现以及业务操作能力进行奖励，对于固定工资中则根据单位职工的岗位等级进行合理分配。这样下来，通过合理的薪酬分层发放管理模式，让职工可以充分地提高自身工作积极性，从而不断提高单位职工的工作效率，这样就能够为事业单位的社会服务功能提供充分的效率保障。此外，在进行绩效考核的过程中，实施分层的薪酬管理还可以有效解决在管理过程中的公平问题，大大提升事业单位人员内部的凝聚力，进而提高事业单位内部的人力资源管理水平。

（三）实行绩效考核制度能够体现对单位职工进行任职分配的公平性

在山东省潍坊地区公路事业单位进行人力资源管理的过程中，对于绩效考核制度可以灵活应用，可根据本单位的单位职工自身的岗位匹配程度以及绩效实际考核状况，在进行转岗晋升的过程中进行合理的分配。如果某个单位职工想要晋升上级的职位，那他们就需要在工作过程中充分发挥自己的工作能力，体现出自己的个人能力以及工作价值，还要在日常工作中有更好的表现。此外，基于科学的绩效考核制度，这些事业单位的领导还可以对单位职工的能力价值进行更加详细的评估，从而选择出综合素质更高的人才担任他们申请的职位，也可以进行横向的人事变动，从而使单位的工作人员能够在不同的岗位进行轮换锻炼，以便他们找到更加适合自己能力的岗位，这样也能够科学合理地防止在事业单位内部出现工作能力与工作岗位不适应的情况。

三、在人力资源的管理过程中应用绩效考核制度的策略

（一）要设计更加科学合理的绩效考核指标

山东省潍坊地区公路事业单位内部应对绩效考核指标进行合理的优化调整，以便充分發挥绩效管理制度在事业单位内部的人力资源管理过程中的价值，最大程度地避免因为绩效管理的计划指标不科学、以及相关的考核机制存在不切实际的问题。而对于事业单位的绩效管理目标而言，主要是保证其科学性以及合理性，因此关键是加强对相应绩效目标的可实现性，尽量避免绩效管理的目标发生不符合实际的现象，要在事业单位进行人力资源管理的过程中得以体现，进而强化绩效管理的考核指标在促进事业单位的人力资源管理水平提升的作用，为推动事业单位的人力资源管理工作的深入开展提供动态化的支持。此外，事业单位的人力资源管理者，在制定本单位原有的绩效考核目标的过程中，还应充分考虑到事业单位的长远发展规划、社会职能以及各部门单位职工的实际工作承受能力，从而确定事业单位的绩效考核目标的优化方案，避免在事业单位的绩效管理考核中，因为不切实际的指标，扼杀单位职工的工作积极性。与此同时，对于绩效目标的制定还需要保证其具有可实现性，这就需要事业单位的领导者充分考虑到各种现实因素，联系单位职工工作的实际情况。通过广泛征求单位职工的意见，让基层的单位职工能够参与到对绩效目标的制定过程中，这样也是非常必要的。在此基础上，对于绩效目标的制定还应尽可能地做到详细清晰，为单位职工的工作实施提供明确的方向指导，使制定的绩效考核目标真正起到激励单位职工的作用。

（二）要明确绩效考核的理念以及绩效考核体制

在山东省潍坊地区公路事业单位内部进行绩效考核管理的目的，是为了充分调动基层单位职工的工作积极性以及创新精神，从而提高单位职工的工作效率。在进行绩效管理的工作中，还要坚持公正、公平以及公开的基本原则，进而充分明确事业单位在进行人力资源方面的管理绩效考核工作过程中的方向，确保各个部门绩效考核内容标准的统一性以及有效性。在事业单位的人力资源管理过程中开展绩效考核工作，不仅要让各部门熟知相应的职责，还要根据不同部门的具体情况建立明确的考核标准来衡量工作水平，这样在统一的考核标准和工作制度规范下，尽可能地的激励每位单位职工积极大胆地创新，不断提高单位职工的工作积极性，也能够促进事业单位的社会服务功能充分提升。通过构建出一套科学合理的事业单位人力资源考核标准，要结合各部门的相关工作特点设置不同的绩效考核指标，还要注重单位职工的绩效能力以及道德素质方面。此外，为了提高事业单位的绩效考核水平，应根据各部门的不同发展目标对考核内容进行适当的调整。由于管理岗位、技术岗位与通勤岗位的工作职责不同，因此对于相关人员的绩效考核内容也应做到不同。

（三）要始终遵循绩效考核的相关原则

在山东省潍坊地区公路事业单位进行绩效考核的过程中，深入贯彻“以人为本”的工作思想和理念，让全体的基层单位职工能够参与其中。我们不仅要让每位单位职工监督绩效管理考核的实施过程，还要让单位职工能够有机会和有权力提出自己的建议，充分发挥好每位单位职工的监督以及提供建议的作用。对于绩效考核结果的有效性，还需要确保其在具体执行过程中的透明度。而单位职工的全程监督，是确保事业单位内部的绩效管理过程做到真实透明的主要途径。与此同时，虽然单位职工监督是必不可少的，但也需要建立专门的监督部门来制定相应的监督流程规范，这样才能进一步保证事业单位进行人力资源管理过程中，绩效管理工作的顺利实施。在具体监督的过程中，不仅要注意对绩效管理的过程中每一个具体步骤的有效监督，还要对绩效考核的目标进行长期跟踪和突击检查，这样也能大大扭转以往在绩效考核过程中比较混乱的局面，进而有效提高事业单位在人力资源管理过程中绩效考核的工作效率。

四、结束语

通过以上研究可以发现，绩效考核体系能够对山东省潍坊市公路事业单位人力资源管理起到非常重要的推动作用。不仅可以有效解决在以往的管理制度下人力资源管理工作的不足，还可以使事业单位的人力资源管理工作更加规范、有效，提升单位职工的工作积极性，提升事业单位的工作效率。此外，作为事业单位，也需要建立科学有效的绩效考核体系，科学应用绩效考核体系，促进事业单位社会服务工作高效发展，使我国事业单位在人力资源管理方面实現高效管理。

参考文献：

[1]崔健.绩效考核在事业单位人力资源管理中的积极影响[J].中国储运， 2021（08）：188-189.

[2]李瑞.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].河北企业， 2021（05）：82-83.

[3]林晓玮.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].经济管理文摘 ，2021（09）：130-131.

[4]张昊.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].商业文化，2021（06）： 84-85.

机关绩效考核制度范文第5篇

为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

第一节工作绩效考核

1.机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

c.实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

2.机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

3.机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

4.机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

三、奖励方案标准

1.社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

2.助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

3.机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

4.机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

机关绩效考核制度范文第6篇

1. 公司植入一个销售部门的销售后勤工作到公司后勤部门，后勤员工在做好现有本职工作的同时集体完成(建资质-开票-出纳-财务)整个销售后勤链工作。植入部门3-12月期间支付12000元费用作为公司后勤员工的月.季度.年度绩效考核奖励。

2. 绩效考核办法和奖励标准由公司各销售部门和公司后勤部门共同制定形成书面文件发至公司各部门监督执行。

3. 考核的类容：上下班作息时间. 本职工作完成情况. 公司领导评分 销售部门评分业务单位反馈信息等

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