合同劳动关系范文

合同劳动关系范文（精选12篇）

合同劳动关系 第1篇

一、劳动关系的特征

1. 劳动关系呈现多样化的特点。

现在的劳动关系已经将用人单位和劳动者两个主体变更为多种类型。由于各大企业的改革、企业机制的变革, 很多新型的劳动关系被渐渐培育出来。而今我国现存的劳动关系并不同于发达国家, 当然也不同于落后国家, 而是呈现着多样化的趋势。这种特征标志着劳动关系呈现复杂化的特点, 并且加大了劳动合同制度的落实和推广。劳动关系的这一特征显然已经成为劳动合同制度的巨大威胁和挑战。

2. 劳动关系呈现层次化的特点。

虽然说《劳动合同法》的应用主体依旧是用人单位和劳动者, 但是劳动关系的发展已经不仅仅是局限于企业层面的关系, 而是出现在了各行各业以及社会层面上。对于现在企业和社会的深度融合, 导致劳动关系不仅仅成为用人单位和劳动者之间的关系, 也成为了劳动者维持自己社会关系的一种途径。劳动关系在各个层面的拓展情况, 对于劳动合同制度的推广提出了挑战。

3. 劳动关系呈现市场化的特点。

劳动关系呈现市场化的特点主要是由于现在决定劳动关系的已经不再是政府, 而是市场行为。在企业的很多问题中, 不再是根据政府的政策安排行动, 而是更多地采用市场竞争环境中对于企业有利的、合乎法律规定的方面来采取措施。由此可见, 政府不再是决定劳动关系的一个重要方面, 更重要的方面是市场竞争趋势。当然, 这种说法并不表示政府不再影响劳动关系, 而是指政府不再作为劳动关系的主导, 比起以前的直接影响, 现在政府更多的是使用间接调控的方式。这就表明劳动关系变得更加纷繁复杂。

4. 劳动关系呈现规模化的特点。

劳动关系现在已经遍布整个市场。很多农村人口进城打工, 而不再是呆在家里种田, 这就使得劳动关系已经开始覆盖城乡。这一点可以表明, 现今劳动关系已经呈现出规模化的发展特点。对于这一问题更深层次的理解应当是, 社会的发展离不开劳动关系, 和谐的劳动关系与构建社会主义和谐社会有着直接紧密的联系, 劳动关系的问题已经开始日益凸显, 并且已经成为当今全社会都在关注的问题之一。

5. 劳动关系呈现不稳定的特点。

对于各类劳动关系的出现, 由于法律法规不够完善, 导致一些人钻了法律的空子, 与劳动者签订了不合理的劳动合同, 致使劳动者的合法权益得不到有效保证。在劳动合同期限方面经常出现较大的漏洞, 一些用人单位无视法律规定, 抓住劳动者不懂法律这一弱点, 擅自延长期限, 致使劳动者的权益受损。而且, 用人单位可以随意解除劳动关系, 或者劳动者随意与用人单位解除劳动关系, 这些情况屡见不鲜。所有这些都是因为现今法律法规不够完善、监管机制不到位所引起的。

二、结语

劳动合同与劳务合同关系 第2篇

【摘要】劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，都是以活劳动为给付标的的合同，在实践中很难将之正确区分开来；但二者有着本质的不同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。劳动合同又是从雇佣合同发展而来的。因此，正确的区分这两种合同无论在理论上还是在实践上都有着重要的意义。

【关键词】劳动合同、劳务合同 【正文】

一、劳动合同及其特征

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。

那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。

可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：

1、劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

3、劳动合同是双方有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。

二、劳务合同及其法律特征

实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。

综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：

1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

三、劳动合同与劳务合同的关系

1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。2主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

4、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

5、雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

6、合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。

7、法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。

8、受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

9、合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

10、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

五、结 语

通过对劳务合同、劳动合同本质特征的分析，基本上对二者有了较为全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同的比较，更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律，具有十分重要的实践意义。

参考著作：

1、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版。

2、《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版。

3、郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版。

4、李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社，2002年1月版。

5、汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版。

6、寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版。

7、汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版。

8、《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版。

9、张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版。

10、史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社，2000年版。

11、《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版。

运用集体合同　构建和谐劳动关系 第3篇

自从国家有关《劳动法》、《集体合同规定》等法规性文件明确了集体合同法律地位以来的10多年间，企业和职工关于集体合同的认识已经有了很大的进步，能够意识到集体合同是职工依靠自己的力量来维护合法权益的保障，对用人单位和职工双方具有法律约束力。但是，有些企业董事会、股东，包括一些国企的领导中，没有认识平等协商签订集体合同的实际意义，在运用集体合同构建企业和谐劳动关系方面，存在着矛盾和差距。

这种矛盾和差距主要表现在：首先是企业经营者和职工在思想认识上的不统一。一些企业经营者对集体合同有“找麻烦”的感觉，认为企业的经济效益是第一位的，集体合同只会束缚自己。而不少职工则只关注劳动合同，对集体合同不太关心，认为工资是厂长、经营者说了算，满足于“干活拿钱”。其次是改制企业的工会组织地位下降，一些非公企业甚至建立工会组织也困难重重，一些改制企业原本已建立的集体合同，但改制后却不再重签或续签。不少改制企业的经营者认为，企业已经改制了，为什么还要照搬国有企业那一套，把签订集体合同看成是自找麻烦的框框。一些非公企业的职工把平等协商集体合同仅仅理解为涨工资、增福利的具体承诺，而忽视这些具体劳动标准背后的劳动关系机制的深刻变化，不能够认识到集体合同对于协调劳动关系、整体维护职工利益的重要性，因此，职工对工会工作缺乏热情和支持。三是有些集体合同的针对性和实效性不强。有的企业集体合同文本照搬照抄法规条文，可操作性差，难以有效实施和进行监督，发生争议也难以裁决，使集体合同成为“摆设”。某企业职工反映，这种集体合同订与不订一个样，什么最低工资、工作时间等规定都和上头发的文件一样，没啥意思。至于究竟想订成什么样，职工自己也讲不清楚。四是对形成集体合同的过程处在似懂非懂的状态。由于宣传教育不到位，也使企业各方对此一知半解，甚至一无所知，未能形成企业各方共同关注、有关各方支持配合的氛围，这种现实深刻地反映了企业、工会、职工有关各方，对于集体合同的法律地位、法律知识，缺乏学习培训。

签订集体合同，其根本意义在于维护和稳定企业内部和谐的劳动关系。关键是把握好两大环节。

一是把握好平等协商的环节。集体合同的产生，首先是一个平等协商的过程。企业经营者致力于企业的发展，当然首先着眼于企业的效益、企业的可持续发展，但是没有劳动力要素的配合，企业的发展就会成为一句空话。而职工一方着眼于维护自己的合法权益，但没有企业经济效益的提高便会成为空中楼阁，所为“皮之不存，毛将焉附”。比如，集体合同首当其冲的往往是职工工资福利待遇的问题，而这类问题又毫无疑问地建筑在企业的整体效益基础之上。因此，通过平等协商，把双方的想法在发展经济提高效益的基础上统一起来，有了和谐的企业劳动关系，毫无疑问必定能够演唱出一曲威武雄壮、有声有色的大合唱来。所以，这里的关键，是集体合同双方在形成共识基础上的平等协商。

其次是把握好共性环节。集体合同是以用人单位为一方以职工为另一方的协议，这里需要指出的是，职工一方不是个体行为，而是企业全体职工的行为，因而必然有一个全体职工讨论提出问题，在工会组织领导下将提出的问题由分散到集中的过程，这个过程就是提炼共性问题过滤不具代表性意见的过程，通过这个过程，要把反映全体职工共同权益的议题反映到集体合同中去。比如，一家企业有老职工提出返沪知青的住房问题，虽然确实是职工迫切需要解决切身困难，但这是一个企业无法独立承担的社会问题，难以获得企业一方认可，显然不适宜列入集体合同，而以企业效益为依据随企业效益浮动增加工资却是涉及全体职工合法权益极具共性的问题，因此，列入议题通过平等协商形成企业集体合同必然会得到职工的支持。所以，这里的关键是集体合同要反映职工的共性要求。

合同劳动关系 第4篇

一、《劳动合同法》颁布实施的时效性、必要性

作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题做出了明确规定。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益、充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐劳动关系、促进社会稳定，都具有十分重要的意义。

《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。一是进一步加强对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。

二、现行劳动关系中存在的主要问题

1. 劳动合同签订率低、期限短，内容不规范。

一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在一年以内。劳动合同短期化较为普遍。有的用人单位为了降低劳动成本，滥用合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。

2. 最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，工资正常增长机制尚未形成。

一些企业劳动者的工资低于当地最低工资标准。

3. 超时加班现象比较普遍，劳动条件差。

相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资。一些企业设备陈旧，企业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。

4. 社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保险费现象严重。

大量非公有制企业和个体组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。

5. 劳动保障监察力度不足，效率低。

劳动保障监察部门仅能对投诉举报的问题进行查处，没有建立起有效的监管防范机制。

6. 劳动争议仲裁处理不规范，周期长。

由于劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，一些地方政府出于对当地经济发展需要考虑，在劳资纠纷中有地方保护思想倾向，往往偏袒投资方，忽视对劳动者权益的保护，使劳动者特别是外来打工者的利益难以得到保护。也有的认为劳动者可以与用工单位协商解决，他们能不管的尽可能不管。

7. 事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任。

由于劳动争议案件诉讼条件的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性，依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的。劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。

三、《劳动合同法》的创新与突破

《劳动合同法》在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几方面：

1. 扩大了适用范围。

即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者以及事业单位聘用制人员都纳入范畴。此外，对非全日制用工也作了专门规定。

2. 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

即“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

3. 对签订劳动合同的时间做了明确的界定。

即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”

4. 扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。

即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

5. 明确约定竞业限制与保密条款。

明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定：(1)竞业限制的最长期限为两年;(2)竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付;(3)竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

6. 严格限制违约金的适用范围。

规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

7. 放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;二是因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)致使劳动合同无效的。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

8. 扩大经济性裁员的范围。

《劳动合同法》规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。

9. 规范劳务派遣制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前关于劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，而《劳动合同法》对此做出了详细的规定，填补了这一空白。

1 0. 加大对试用期劳动者的保护力度。

《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。

四、贯彻《劳动合同法》人力资源管理应注意的问题

1. 建立和完善劳动规章制度。

用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。同时严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2. 建立劳动关系应及时订立书面劳动合同。

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。《劳动合同法》对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：(1)建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

3. 进一步完善用人单位现有劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

4. 规范劳务派遣用工制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点：(1)严格审查劳务派遣公司的资质。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。(3)用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。用工单位与劳务派遣单位之间的关系主要体现在劳务派遣协议中，因此，必须依法规范签订。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(4)劳务派遣单位应当确保被派遣劳动者的知情权，即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(5)用工单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(6)禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大，而且人为地增加被派遣劳动者的不必要的流动性和不确定性, 同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(7)被派遣员工是基于他们与劳务派遣单位的劳动合同而为用工单位提供劳务，应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

5. 严格执行试用期的有关规定。

用人单位在现有劳动合同中应当明确约定试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制。(2)试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同不能仅约定试用期。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工作标准。

劳动合同法论文_劳动合同论文 第5篇

劳动科学研究的特征分析

摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。

关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征

《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。

当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？

很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。

一、综合性

在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从

法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。

但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学……内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。正因为如此，袁伦渠教授认

为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。

二、系统性

如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。

首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。法学则研究劳动

关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”；张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”；王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。

那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢？因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势？无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象？因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展？

三、应用性

法律本质上是统治阶级意志的体现，其产生的目的本身就是为了调整一定的社会关系，因此，法律的工具性和应用性自不待言。具体到《劳动合同法》，无论是关于“无固定期限劳动合同”、“试用期”、“劳务派遣”、“竞业禁止”，还是关于“经济补偿金”等规定，实际上都是为了更好地“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从各方的争论来看，出发点不在于是否要“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系”，而在于这样的制度设计是否能够真正实现立法的目的。学术界关于《劳动合同法》的分歧与争论也集中在该法是否适应当前中国劳动关系的现实情况，争论的目的都是希望该法可以更好地满足社会的需要。

除开法学之外，其他学科对劳动问题的研究也基本上是基于一定的目的，强调研究的应用价值的。劳动经济学研究的目的是为了更好地实现劳动力资源的有效配置；劳动心理学的研究则是为了根据人的心理活动规律，充分发挥人的能动性和创造性，因人而异、审时度势，进行实效管理。从这个意义上来看，劳动科学的研究基本上属于主要为了达到某一明确而实际的目的或目标，旨在获得新知识的应用研究的范畴。因此，应用性也毫无疑问是劳动科学研究的一大特征。杨河清教授在建议将“劳动科学”设立为一级学科时，就曾说到，这样不仅可以综合发展劳动科学体系，而且还可大大改善和解决由社会变革所引发的各类劳动社会问题。

四、伦理性

在《劳动合同法》出台以前，劳动关系的短期化现象非常严重。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。但这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。这某种程度上比自然界的丛林法则更为不人道，显然也是违背社会伦理要求的。在马克思看来，雇佣关系作为一种“异化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。

另外，前已述及，劳动科学以劳动问题为研究对象。从劳动的二重属性来看，其自然属性反映的是人与自然之间改造与被改造的关系，这种关系必须符合自然界的一般规律；而劳动的社会属性所体现实际上是以经济为中心的人与人之间关系，因此，这种关系就应当遵从整个社会的伦理要求。无论是自然属性还是社会属性都离不开人的参与，所以，从某种意义上来说，对劳动问题的研究实际上是对于劳动的载体，即劳动者的研究，而劳动者是有思想、有感情的人，这就决定了在劳动科学研究的时候必须考虑社会伦理性的要求。

五、中立性

《劳动合同法》的争论，实际上是劳、资、政三方利益博弈的现实反应。劳资双方作为劳动关系的当事人，介入其中并且谋求自身利益最大化是无可厚非的。在现阶段政府作为绝对强势的利益主体，劳动关系呈现“三方四主体” 的独特格局之下，中国劳动者的弱势地位尤为明显。如果有学者摈弃了中立的立场为劳动者呐喊，还可以理解为是其社会责任感的体现而勉强可以接受的话，那么，那些在劳工领域奋斗几十年的学者和劳动法专家们竟然在研究课题的指引下也找出了新的劳动合同法不保护劳工权益的各方面的理由，也就只能用李强教授所说的“可耻”二字来形容了。

学术研究的中立性应该是一切学术研究的共有特性。因为，一个社会学术中立研究的真正意义在于，存在独立的非官方的学术，才会有真正的社会良知和明智的判断，民间社会最终对于官方的政策、路线、方针才能有所规范和制约，才能不总是以少数政治人物的是非为全社会的是非。但在劳动科学的研究当中，由于劳动问题本身的伦理性和重要性，其研究更应当保持中立。特别是在犬儒主义开始侵蚀学术界这块净土的今天，强调劳动科学研究的中立性也就显得更有必要了。

总的来说，劳动科学的研究在学术态度上要坚持中立性，在学术责任上要考虑伦理性，在研究过程中，要在综合分析的基础上进行系

统思考，其目的则主要是为了解决现实中的劳动问题。最近，有专家呼吁中国高校应设立劳动科学一级学科。如果从研究的特征方面看，劳动科学也有别于其他学科，虽然上述五大研究特征在其他学科和领域也有所体现，但在劳动科学的研究中却体现得更为明显，而且形成了系统性的要求。这在一定程度上也支持了应该将劳动科学作为一级学科的观点。

参考文献：

1.姜菁.《劳动合同法》出台的前前后后.职业，2007（7）：17.2.王全兴.劳动法（第二版）.北京：法律出版社，2004:125.3.我国高校设立劳动科学一级学科势在必行.光明日报，2009-11-12（12）.4.曾湘泉.劳动经济学.上海：复旦大学出版社，2005,（8）.5.袁方，姚裕群.劳动社会学.北京：中国劳动社会保障出版社，2003，（5）.6.沈志义.谈谈“劳动科学”及其学科体系.管理教育学刊，1998，（1）：40.7.史探径.社会法学.北京：中国劳动社会保障出版社，2007：60.8.沈志义.谈谈“劳动科学”及其学科体系.管理教育学刊，1998，（1）.40.9.重视劳动科学学科建设——访首都经贸大学劳动经济学院院

提单债权关系与运输合同关系探析 第6篇

一、提单债权效力的内容及特点

1.什么是提单债权效力

提单债权效力是提单当事人之间根据提单而产生的直接权利义务关系。作为法定合同凭证，提单体现了一种交货请求权，是提单持有人在目的港要求承运人履行交付货物的书面凭证。承运人如果不能在目的港正常交付货物，提单持有人就可向承运人提起侵权之诉。

2.提单债权效力和提单持有人交货请求权之间有何关系

提单产生伊始是承运人出具的关于货物已经装上运输船舶的书面记载凭证。19世纪中期，提单上有大量免责条款，英国法院认为提单虽是权利凭证，但唯有记载其上的货物数量或重量才具有法律效力。如果货物实际装船数量或重量超出提单记载，那超出部分就在提单记载效力之外，提单持有人不得以提单是运输合同的证明向承运人主张交付货物。提单持有人如要就超出部分享有货物请求权，必须先通过货物买卖等基础法律关系取得托运人对承运人所超出部分的货物权利，然后依据承运人侵权行为向承运人提出赔偿要求。侵权诉求成立的前提是：持有提单的人能够证明其对提单项下货物享有所有权。持有提单的人如果不能证明或充分证明，就不可能取得对承运人的赔偿要求。为解决这个矛盾，英国1855年《提单法》规定：持有提单的人如果在受让提单之时同时取得提单项下的货物所有权，则提单所证明的诉权也一并转让给提单持有人。《提单法》的出台，使提单持有人和承运人产生了直接的权利义务关系，在某种程度上解决了这个矛盾，但由于该法规所规定的诉权的取得以货物所有权与提单同时转让为先决条件，其实际可操作性收到了很大的限制。一百多年后，1992年的《海上货物运输法》摈弃了提单转让时同时取得货物所有权的要求，规定只要是合法提单持有人就享有对承运人的直接交货请求权。

3.提单债权效力和提单流通需要的关系

随着商业活动的不断发展，多样性，灵活性和复杂性使得运输途中的货物不可能一成不变地限制在某两个买卖双方之间，往往是提单签发后，在船舶抵达目的港之前，作为物权凭证的提单已被多次背书转让。虽然提单的流通性极大地促进了商业活动的飞速发展，但由于船在运输途中，提单的背书人或被背书人不可能绝对掌握了解货物的真实情况，而货物买卖只能通过提单的背书转让才能进行，所以充分信赖承运人的提单记载成了提单背书交易的前提条件。这个问题的解决，只有通过立法，规定提单当事人之间要按照提单的书面文字记载来划分判断当事人的义务权利。我国《海商法》第78条就明确规定，承运人同收货人，提单持有人之间的权利，义务关系依照提单的记载确定。承运人可因托运人不履行义务而向托运人求偿，但这并不影响承运人和提单持有人的权利义务关系（我国《海商法》第66条规定）。

4.提单债权效力的特点

（1）承运人与托运人签订货物运输合同是基于双方当事人的合意，而提单债权关系却不是基于合意。为了保护承运人和提单持有人的权利避免不必要的纠纷，保障货物的正常交易流通，法律赋予合法提单持有人对承运人享有交货请求权，如出现货损货差或其他不正常货物交付情形，提单持有人对承运人同时享有诉权。

（2）提单持有人按照提单记载事项承担相应义务，享有相对独立的提单权利。提单签发后，不论提单记载与承运人，托运人所签运输合同有何出入，提单持有人与承运人的权利义务以提单记载为准，不受原始运输合同约束。承运人不得以与提单持有人前手之间的抗辩对抗善意提单持有人。

（3）提单债权是单一性的权利。提单债权的单一性有两个方面的内容：一是一张或一套正本提单只能有一个持有人；二是同一提单上的权利不可分割，不可能一方享有提单项下货物的所有权，而另一方享有索赔权。

二、提单债权关系与运输合同关系相互间的关系

1.提单签发的前提条件是原始运输合同的存在

（1）提单是原始运输合同的证明。承运人和托运人就货物的收取，保管，运送和交付签订海上货物运输合同，明确了承运人，托运人双方债权债务关系。货物装船后提单是根据该货物运输合同而签发的，此时提单证明了运输合同的存在。

（2）提单在流通过程中又体现了一种独立的法律关系--物权凭证。尽管提单是对原始货物运输合同的证明，但提单作为物权凭证，在流通过程中又独立于原始运输合同。物权凭证可以代表货物，一般授予或者证明占有货物的权利，从而占有提单的人可以要求承运人将货物交付给他或依其指示进行交易。提单的占有或转让与货物本身的占有或转让效力一致。只要不是记名提单，提单就可以转让，善意受让提单的持有人就可以凭提单向承运人要求交付货物。

2.提单效力与运输合同效力的关系

（1）承运人与托运人之间，关于运送物的收取，保管，运输，交付的债权债务关系，应依海上货物运输合同而定。提单是基于该合同而签发的，成为合同的证明。例如在CFR贸易条款下，运输合同是在卖方与船东之间订立的，货物装船后船东或其授权的代理人签发提单给卖方。此时提单上所记载的事项仅能证明船东和卖方一个已经缔结的合同和货物已按提单记载装上船的初步证据，而不能构成运输合同本身。但是作为物权凭证的有价证券，提单在流通过程中独立调整着当事方之间的权利义务关系。在原始海运合同基础上，产生了独立的提单关系。

（2）運输合同效力对提单效力的影响。当运输合同当事人同时又是提单关系当事人时，承运人和提单持有人之间的权利义务关系以运输合同为准。提单在流通过程中一旦转让到付了对价的善意的第三方手中，提单关系就发生作用。提单上的记载事项就成为承运人必须承担履行的法定义务。

（3）提单债权关系既然是独立于运输合同关系存在的，本应与运输合同互不相关，但法律规定提单债权关系独立存在的理由是保护善意取得提单的第三方持有有人，维护正常的有价证券交易流通秩序，促进贸易快速发展。而当提单仍由原始运输合同当事人持有时，提单债权关系还不能成立。此时对签订运输合同的当事人来说，其权利义务还应该受运输合同约束。

三、如何区别提单债权关系与运输合同关系

1.当事人不同。承运人，提单签发人和提单持有人是提单债权关系的当事人，而承运人和托运人是运输合同关系的当事人。

2.时效不同。提单债权关系从船东或者其授权的代理签发提单时产生，到船东或其代理人收回其签发的提单时结束；运输合同关系通常在提单签发前，在托运人和承运人就运输条件达成一致时就产生了。

3.承运人义务不同。提单债权关系下承运人的义务是向提单持有人交付提单项下的货物，而运输合同下承运人义务是履行货物安全运输送达任务。

4.两种关系发生效力的确定方式不同。提单债权关系的内容完全由提单记载确定，提单记载只是运输合同内容的初步证据。当运输合同当事人以外的第三方持有提单时，提单效力才发生作用。提单作为所有权凭证，主要是赋予提单可转让性，是国际贸易中单据买卖赖以存在的基础。当原始运输合同当事人又是提单关系当事人时，运输合同效力发生作用，提单效力趋于零。法律规定提单债权关系之所以独立存在是为了保护善意第三方提单持有人，从而保护提单的价值和流通。

四、英国法律的相关规定

在英国法律中，提单持有人对承运人诉权的取得是基于原始运输合同权利的转让。托运人在运输合同中的权利随着提单的转让而消灭。英国1855年《提单法》虽然没有明文规定，但后来在其1992年《海上货物运输法》第2条第5款中就明确规定，提单权利转让后，则一方因为是运输合同的最初缔约方而取得的权利也因而被消灭。就托运人在运输合同中的义务而言，英国法并未像对权利一样明文规定为消灭。通常认为，转让提单后，运输合同中的托运人仍需承担合同义务。承运人既可以根据提单记载向提单持有人请求运费等支付，也可以要求托运人履行。而根据英国《货物买卖法》，对托运人指示提单，法律推定卖方保留提单是为保障付款，货物所有权于货款支付时发生转移，与提单何时背书转让无关；如果是记名提单或收货人指示提单，则初步推定卖方并无意图保留提单以保障付款，所有权在货物装运时转移。

依据英国1992年《海上货物运输法》第2条第5款之规定，因提单的转让，不仅发生托运人在运输合同下诉权的转移，更导致其合同实体权利的绝对消灭或丧失。托运人在无法依据原始运输合同取得对承运人权利的情况下，还要承担运输合同中的义务。此时，原始运输合同失去了其应有的法律意义。英国1992年《海上货物运输法》的规定，自有其独特法律背景，但就规定本身而言似有不妥。如果托运人权利随着提单的转让而消灭，则意味着在运输合同还没有履行完前，托运人就已经不是运输合同的当事人了.就是发现承运人有违反运输合同行为也不能加以阻止，只能看着损失发生。

五、我国大陆和台湾学者的观点

我国大陆和台湾学者提出权利休止说，主张原始运输合同下托运人的权利暂时休止。也就是说该运输合同下托运人的权利并未绝对消灭，而是基于提单债权的存在暂时不能行驶而已。假如货物遭到拒收或者其他原因提单重新回到托运人持有时，那么托运人权利暂时休止结束，重新恢复托运人的权利。

至于运输合同中托运人的权利“何时休止”，有以下两种不同主张：（1）托运人转让提单时；（2）提单签发之时。若以提单转让时为托运人权力休止开始时间，那就意味着在提单转让之前，托运人可就货损请求承运人赔偿。若以提单签发之时为托运人权利休止之开始，可造成承运人相对对应的权利人及权利之真空状态，因为提单签发时未必就是提单转让之时。休止权利的回复以收货人拒收货物或因其他情况提单转回为托运人持有为条件，则在托运人取得提单，但自始至终未转让提单时或转让提单之前，托运人仍持有对承运人的权利，实际并未“休止”。依《联合国国际货物买卖合同公约》，货物的风险在货物交付承运时由卖方转移至买方（提单持有人），买方需就货物在承运人保管期间的运送事宜享有对承运人的诉权，如果认为托运人运输合同下之权利于签发提单后休止，即意味着托运人享有提单签发前货物的索赔权利，从而可能影响买方权益的完整实现。

六、总结

货物在运输过程中，托运人和收货人对承运人都享有一定的权利，有权向承运人发出指示，已由法律所确认。无论是在运输合同关系下还是在提单债权关系下，如果权利人能够证明承运人有不当的行为并因此造成损失，而且确实存在着这种损失，承运人即应承担赔偿责任。提单虽因运输合同而产生，然其在交易流通过程中产生的新的提单债权关系并不影响原始运输合同关系的存在。提单是承运人据以交付货物的保证。提单债权效力主要体现在运输环节，它和承运人之间的债权关系就依据提单记载。承运人违反了该项保证就应承担相应的责任。承认两种法律关系各自存在并生效，既符合航运习惯和法律规定，又能保证承，托双方正常享有或承担合同所规定的权利义务，有利于运输业秩序和安全。有利于维护提单持有人的利益，促进海上货物运输和国际贸易的顺利进行。

参考文献：

[1]姚洪秀《浅论海运提单所证明的权利属性》《中國海商法年刊》1997年.

[2]邢海宝《提单权力之变动》中国法律出版社2007版.

[3]张东亮《海商法新论》台湾三民书局2005版.

[4]郭瑜《提单法律制度研究》北京大学出版社1999年版.

[5]司玉琢《海商法》中国法律出版社2003年版.

[6]夏斗寅《海商法基础》法律出版社1988年版.

[7]杨仁寿《最新海商法论》台湾三民书局2005年版.

推行集体合同制度构建和谐劳动关系 第7篇

一、集体合同制度内涵及其法律依据

集体合同制度是一种法律制度, 在市场经济国家通常被称作集体谈判制度。集体合同制度就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题, 依法经过谈判达成一致协议, 以书面的形式确定该用人单位劳动标准, 用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同是集体合同制度最重要的组成部分。

《工会法》第六条规定:“工会通过平等协商和集体合同制度, 协调劳动关系, 维护企业职工劳动权益。”第二十条规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商, 签订集体合同。”《劳动法》第七条规定:“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表为维护劳动者的合法权益, 依法独立自主地开展活动。”《劳动合同法》在特别规定一章中设立专节规定了集体合同制度, 其中第五十一条规定:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”第五十二条规定:“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”第五十三条规定:“在县级以下区域内, 建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同, 或者订立区域性集体合同。”

二、集体合同在构建和谐劳动关系中的作用

实行集体合同制度, 在劳动关系的调整上, 可以在国家劳动法律法规的调整与劳动合同的调整中间增加集体合同的调整这一层次, 实现对劳动关系的多方位、多层次调整。集体合同对劳动关系的调整, 同一般的劳动法律法规相比对不同企业劳动关系的针对性比较强, 同时也有利于消除或弥补劳动合同存在的某些随意性, 给企业劳动关系的调整提供一种新机制, 从而使企业劳动关系更和谐、更稳定、更巩固, 更有利于促进企业发展。从这个意义上讲集体合同也被称为劳动合同的“母”合同。这种调整主要体现在以下两个方面:首先, 劳动合同关于劳动者权益的规定, 不得低于集体合同规定的标准。集体合同规定的标准是关于劳动者权益的最低标准, 劳动合同规定的内容只能高于集体合同, 不得低于集体合同, 否则无法律效力。其次, 集体合同有补充劳动合同内容不足的作用。也就是说, 集体合同有规定而劳动合同没有规定相关部分的内容, 或者集体合同有明确规定而劳动合同规定不明确, 在这种情况下, 集体合同的相关内容则可以自动成为劳动合同的组成部分之一。这是由于集体合同的条款是标准性条款, 双方当事人都应共同遵守执行。劳动合同关于劳动者权益的规定, 可以高于但不得低于集体合同规定的标准, 即高于集体合同标准的部分具有法律效力, 而低于集体合同标准的部分则无法律效力。

实行集体合同制度, 能够纠正和防止一般劳动合同对于劳动者的过分不公平, 使之比较公平合理, 也使劳资双方取得基本平衡。在签订劳动合同时, 单个劳动者处于弱势而不足以同用人单位相抗衡, 因而难以争取到公平合理的劳动条件。由工会代表全体劳动者同用人单位签订集体合同, 就可以规定集体劳动条件, 而集体劳动条件是本单位内的最低个人劳动条件。

实行集体合同制度, 可以开展工会、职工、企业三方工资集体协商, 建立企业工资分配共决、共享机制。随着我国劳动分配制度的改革和工资分配方式的多元化发展, 企业拖欠工资问题和收入分配无序比较突出。企业无故拖欠和随意克扣职工工资, 不按时足额发放工资的现象, 严重侵犯了职工的利益, 致使一些职工特别是困难群体的生活陷入困境。这些问题已经成为影响劳动关系稳定、激化社会矛盾、引发群体性突发事件的主要因素。据统计, 因工资问题导致的劳动争议事件已占到50.95%, 如果不能及时有效解决, 必将危及社会的和谐稳定, 影响经济社会的健康发展。因此, 工资分配问题成为全社会共同关注的问题, 更是关系到职工的切身利益。而在目前, 解决社会分配不公和工资分配领域中的无序现象, 除了国家宏观调控和政策引导外, 还要有一个在企业层面协调各方利益关系、反映自身利益要求的工资协商机制, 从而在我国真正建立起“市场经济调节、企业自主分配、职工民主参与、政府调控指导”的工资分配体制。工资协商工作, 重在分配机制创新, 建立正常的工资增长与调整机制、工资支付保障机制和欠薪补偿制度, 最终形成企业工资分配共决、共享机制。

实行集体合同制度, 有利于政府从“救火队”到“裁决者”的角色转变。当前很多劳动纠纷中, 劳动者权益受到侵害, 比如矿难问题, 社会把予头都指向政府, 认为政府没有尽到责任。但是平心而论, 政府在这方面下了很大工夫, 发了很多的文件, 三令五申, 却没有收到实效。究其原因, 以集体合同为核心的劳动关系市场调整机制没有形成, 必然导致政府成为劳动关系体制中保障劳动者权益的首要责任主体。本来属于劳资之间利益冲突的劳动关系矛盾往往会演变成为职工与政府的矛盾。如果国家有健全的集体合同法律制度, 如果在用人单位实行集体合同, 劳动者完全可以通过自己的力量维护自身权益, 政府居中裁决, 就不会发生这么多悲剧, 政府的压力也将大大减轻。

无效劳动合同下劳动关系的效力研究 第8篇

[案例]2012 年7 月22 日, 熊某、马某与重庆市某煤业有限公司签订了劳动合同, 约定7 月23 日开始上班, 8 月起参加了工伤保险。同年8 月20 日被告在重庆煤炭职业病医院进行体检, 检查结果显示本人身体健康。2014 年9 月11 日, 熊某被诊断为尘肺一期。2015 年4 月8 日向重庆市疾病预防控制中心提出质疑, 经专家鉴定, 2012 年8 月20 日在重庆煤炭职业病医院检查所摄X光片, 非熊某、马某本人所摄。煤业公司为此以熊某、马某入职时以欺诈手段与单位建立劳动关系, 要求解除双方的劳动合同。[1]

在这个案例中如果熊某、马某入职时确有以欺诈手段与单位签订劳动合同, 导致该劳动合同被确认无效。劳动合同被确认无效后, 劳动者在用人单位工作期间的劳动关系是否成立或者有无效力?我国《劳动合同法》第26 条和第28 条规定了劳动合同无效的情形及法律后果, 第28 条也仅仅规定“劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”, 并没有明确劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题, 笔者将对劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题进行分析。

2 劳动合同无效与劳动关系效力的关系

根据劳动法规定, “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。从以上规定可以看出劳动关系是用人单位与劳动者之间在劳动过程中所形成的权利义务关系, 这种法律关系以双方存在实际用工关系为前提;劳动合同是劳动者与用人单位缔结的用以确定劳动关系、明确双方劳动权利、义务的协议, 是用人单位和劳动者双方合意的结果。另外需要说明的是, “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”, 所以我们所说的劳动合同一般是指书面的, 而不是口头的。

劳动合同是劳动关系的外在表现形式, 劳动关系需要劳动合同来体现并明确双方的权利义务, 但事实上有劳动合同并一定存在劳动关系, 有劳动关系也不一定签订了劳动合同, 二者并不要求同时存在。因订立劳动合同过程存在瑕疵而无效, 是否对劳动关系的效力产生影响呢?

2.1 劳动合同无效的法律后果

《劳动合同法》对劳动合同的无效的法律后果只规定了劳动合同被确认无效后, 由有过错的一方承担损害赔偿责任。

《劳动法》规定无效的劳动合同, 从订立的时候起就没有法律约束力。这与《合同法》中无效合同的法律规定一致。

上述规定是我国现行劳动法律制度中处理劳动合同无效的法律依据, 对比《合同法》中处理无效合同法律后果的规定, 显得十分不足, 劳动法没有对劳动合同被确认无效后双方的法律关系如何处理作进一步的说明。

2.2 劳动合同无效与劳动关系效力的关系分析

实践中出现不少像本案中熊某、马某的状况, 因签订劳动合同时的欺诈行为致使劳动合同被确认无效, 却与用人单位存在事实上的用工关系, 这种劳动关系将如何认定呢?合同被确认无效后不应当再考虑劳动关系成立与否的问题, 而应当考虑劳动关系是否有效。因为劳动关系是一种事实行为, 从用工之时起就已经建立, 既然已经建立了, 那么就没有必要再讨论成立与不成立的问题, 而应当考虑其效力问题。在劳动法中仅有对劳动关系建立的表述, 对因劳动合同无效中劳动关系的效力没有明确的规定。

如果仅从劳动关系的产生原因来看 (自用工之日双方建立劳动关系) , 即使在劳动合同无效的情况下, 只要有用工的事实行为, 双方的劳动关系还是存在的, 劳动者仍然可以依法请求确认双方存在事实劳动关系, 然后依照劳动法进行维权。若双方签订了有效的劳动合同, 但是未实际履行, 即没有产生事实上用工, 双方不存在劳动关系。[2]这样看来, 劳动关系的效力似乎与劳动合同的效力无关。

3 确认劳动关系无效的必要性及建议

目前的合同中, 双方签约时一方存在欺诈行为, 根据现行的合同法理论, 不管是撤销还是确认无效后, 都产生合同自始无效的法律后果, 双方之间被视为从订立劳动合同之时就不存在任何法律关系。在劳动关系中, 用工因为这种行为本身已经发生了, 你不可能否认劳动者没在用人单位上班的事实, 既然上过班肯定就存在劳动关系, 所以才出现了劳动法中劳动合同被确认无效而劳动关系有效的结果。但是劳动合同法为什么没有规定劳动关系无效呢?[3]就本案而言, 笔者认为主要从三点考虑:

第一, 从保护弱者的角度出发, 员工作为弱势群体, 只要新的用人单位同意与之建立劳动关系, 先前的用人单位的责任及法律风险自然转移到新的用人单位, 无论是员工故意欺诈还是无意隐瞒, 劳动关系都应当有效。

第二, 从公司管理角度出发, 用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样, 法律强化了用人单位在此过程中应尽的注意义务。熊某在进入煤业公司时, 单位就有义务对该工人入职体检、面试等进行考查, 如果单位出现了审查不严, 责任理所当然由单位自己来承担。

第三, 从社会和谐角度出发, 对工伤保险基金而言, 即使熊某不到重庆市某煤业有限公司上班, 之前所在的单位为其参加工伤保险仍然要对两人患尘肺承担责任, 也就是说, 熊某在本案中并没有损害国家的利益。就算熊某以欺诈手段参保 (即之前的单位没有参加保险) , 但是从社会和谐以及保护劳动者利益角度考虑, 仍然要认定劳动关系有效, 使劳动者获得保险赔偿。

但是笔者认为, 这种考虑片面强调对劳动者的保护, 一方面严重损害用人单位的利益, 不利于经济的发展;另一方面, 也助长社会不良风俗, 严重破坏了人类长期以来建立起来的诚实信用原则, 从而会造成更多的社会矛盾。笔者建议用立法的方式明确规定劳动关系可以被确认无效。在劳动合同法加入劳动合同被确认无效的, 劳动者和用人单位之前自始不存在劳动关系或者劳动关系无效。主要理由有三:首先, 劳动关系是一种特殊的合同关系, 带有一定的人身性质, 这种性质好比婚姻法中的无效婚姻, 但是由于建立时的违法性, 法律可以对其效力予以否定。[4]其次, 劳动关系作为一种民事法律行为, 根据民法理论, 这种行为可以被确认为无效, 或者被撤销或变更。最后, 劳动关系确认无效是对劳动合同法的一种完善, 能够强化人与人、人与社会之间的诚实信用度, 建立一种良好的社会秩序。

参考文献

[1]重庆市永川区人民法院2015年永法民初字第07599号民事判决书和第07598号民事判决书 (即重庆市永兴煤业 (集团) 有限公司诉熊心兵、马科金劳动合同争议案) .

合同劳动关系 第9篇

一、即时解除劳动合同、法律风险及应对措施

即时解除劳动合同有两种情形:

1、用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

2、《劳动合同法》规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以即时解除劳动合同, 无需提前通知: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 被依法追究刑事责任的。

法律风险:

1、第一种情形解除劳动合同时, 没有书面协议或虽有书面协议, 但协议内容笼统, 不具体。

2、第二种情形解除劳动合同时, 证据不足或证据的证明力不足。如:录用条件含糊、不明确, 用人单位的规章制度规定的不明晰等等。

3、在处理违反规章制度行为时, 未按规定送达处理文件。

应对措施:

从《劳动合同法》规定中我们可以看出即时解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利, 在有关用人单位即时解除劳动合同的纠纷中, 用人单位必须有翔实有力的证据证明其行为符合解除劳动合同的规定, 才能避免纠纷。具体应对措施如下:

1、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的, 双方必须签订书面协议, 并以列举的形式具体载明有关劳动合同解除的协商结果。如:劳动合同的解除时间、债权与债务、涉密与竞业禁止、个人违约金与用人单位经济补偿、档案与社会保险转移等等。

2、以第二种情形解除劳动合同的, 用人单位的依据必须是用人单位的文件、规章制度及搜集到的相关文书资料等。如:具体的录用条件文件、涉及的用人单位规章制度的具体条款、严重失职及营私舞弊的事实、给用人单位造成重大损害的计算依据及计算结果、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证明、被依法追究刑事责任的法律文件等。

特别要注意的一点是, 如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”, 要求用人单位的规章制度要制定得很详细, 严格规定哪些行为构成违反规章制度, 根据不同的行为制定不同的罚则, 这样劳动者会明了自己行为的后果, 不会产生歧义, 同时, 诉讼时证据更明确。

3、按合法程序送达处理文件。在处理违反规章制度行为时, 处理文件一定要采用司法规定的程序送达当事人, 并建立相应的档案管理制度, 一旦发生争议, 用人单位能够做到有理有据。

二、预告解除劳动合同、法律风险及应对措施

《劳动合同法》规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以预告解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律风险:

1、用人单位未按规定给劳动者另行安排工作、对劳动者进行培训或者调整工作岗位, 未与劳动者协商变更劳动合同;用人单位虽按规定进行了上述工作, 但记录、资料不全或丢失。

2、通知形式 (书面通知) 、通知期限 (提前3 0日) 不符合法定要求, 通知未按司法规定的程序送达等。

应对措施:

1、用人单位必须对符合上述规定的劳动者, 按规定进行调整岗位或另行安排工作岗位、进行培训及协商变更劳动合同内容等工作, 同时要做好记录, 保存好相关资料。与这些劳动者面谈时, 最好以书面表格形式, 使劳动者就调整岗位或另行安排工作岗位、进行培训及变更劳动合同内容的事项签署自己意见并签名。

2、通知劳动者解除劳动合同有两种形式: (1) 提前三十日以书面形式通知并送达; (2) 额外支付劳动者一个月工资即为通知, 劳动者领取额外工资并签字即为送达。如果通知送达的时间不足三十日的, 按第二种方式通知。

三、经济性裁员、法律风险及应对措施

《劳动合同法》规定, 有下列情形之一的, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员: (1) 依照企业破产法规定进行重整的; (2) 生产经营发生严重困难的; (3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁员的; (4) 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时, 应当优先留用下列人员: (1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的; (3) 家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的。

法律风险:

1、操作程序不符合规定, 如未按规定程序进行情况说明、听取意见、报告方案等。

2、裁减人员时, 对人员情况了解不透, 对应当优先留用人员未留用。

应对措施:

从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员有严格的条件和程序性规定。用人单位在进行经济性裁员的时候, 违反法定程序是法律风险发生的主要原因之一。企业的经济性裁员往往带有一定规模性, 由此引发的法律风险具有集体诉讼的特点, 这种法律风险更为严重。因此, 用人单位一定要严格按程序操作, 掌握裁减人员的劳动合同期限情况和家庭情况, 加大裁员工作的透明度, 就能避免法律风险。

总之, 劳动合同既能签订, 也能解除。在具体执行过程中, 只要按规定执行, 依合法程序操作, 就能最大限度的避免法律风险, 同时, 也能使《劳动合同法》为企业发展保驾护航。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动法.1994

[2]中华人民共和国劳动合同法.2007

合同劳动关系 第10篇

一、无固定期限的劳动合同简介

(一) 含义及其与固定期限劳动合同的区别

《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”可见, 无固定期限的劳动合同是没有约定的终止时间的合同, 即一般情况下, 它是在劳动者退休时劳动合同才终止, 但并不是说所有的劳动合同都是到劳动者退休时终止, 劳动者在此时就抱得了铁饭碗, 就可以享受劳动关系的永久稳定了, 而是在劳动者退休前只要出现解除劳动合同的法定情形, 用人单位就可以予以解除。第十三条也规定了“固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”有无约定终止的时间, 是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的不同。

(二) 订立的条件

旧的《劳动法》将订立无固定期限劳动合同的条件规定为, 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上, 当事人双方同意延续合同, 若劳动者提出订立无固定期限劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同。可见, 订立无固定期限劳动合同的条件有三个:首先, 劳动者必须在同一用人单位工作、必须连续工作10年, 这里的连续可以做扩大的解释, 包括假期、请假时间在内, 只要不是被单位开除或其它的与单位解除劳动关系的情形均符合“连续”的要求;其次, 必须双方在协商的条件下达成一致, 不允许一方决定订立该类合同;最后, 必须由劳动者明确提出为前提, 若劳动者没有提出, 则企业没有法定的签订无固定期限劳动合同的义务。针对这样的条件, 有不少学者主张范围太窄, 如《劳动法》第20条第2款对无固定期限劳动合同规定的限定条件, 我们不难发现, 我国无固定期限劳动合同立法对无固定期限劳动合同的签订设置了过高的门槛, 限定得过死, 人为地将这一本来很平常的劳动合同形式特殊化了。

因此, 新的《劳动合同法》第14条第2款规定“用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。”即一般情况下劳动合同关系双方可以协商来订立无固定期限的劳动合同, 这是符合合同订立的平等、自愿原则的。接着又规定:“有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。”这是关于强制订立无固定期限劳动合同的规定, 在上述情况下, 企业没有选择的自由, 企业只有被动接受的义务, 即与劳动者订立无固定期限的劳动合同是企业的法定业务。与旧的《劳动法》相比, 它由以前的自愿续约演变成现在的强制续约, 这一点上是违背合同订立的原则的。

二、新法对无固定期限劳动合同规定的优点

对于用人单位来说, 与那些业务精湛的老职工签订无固定期限劳动合同是用人单位的一笔财富, 因为只有这样才能有效的阻止这部分人的随意流动, 避免给用人单位造成难以弥补的损失。用人单位培养一个劳动者是花了时间和金钱的, 签订无固定期限劳动合同会使用人单位的以前的努力得到回报, 有利于留住人才。

对于劳动者来说, 与用人单位签订无固定期限劳动合同, 能满足老职工渴望稳定的要求。因为他们年老或者多病, 这样在丧失工作的条件下, 他们的竞争力下降, 有了无固定期限劳动合同就会使他们的权益保障。然而任何事物均具有两面性, 无固定期限劳动合同也存在一些问题。

三、存在的缺陷

1.并不是所有的劳动者都要求稳定, 而对于职业经理人或其它的高级人才来说, 流动、去谋求更好的发展机会对他们来说, 更具有意义, 新法采取一刀切的方法是不可取的。

2.加重了企业的负担, 特别是将那些老弱病残的职工留在企业, 是国家在转嫁自身的社会保障职能, 企业是以追求经济利益为目标的法人, 怎么可能让企业把社会利益放在首位呢?这样显然是有违企业设立的宗旨, 所以此时就会引发新的矛盾, 而一系列矛盾的矛头还会指向劳动者。比如, 不到十年开始裁员等。在同样的市场中, 无形中会削弱企业的竞争力, 特别是老企业的竞争力, 不利于企业的健康成长。在以前轰轰烈烈的国有企业改革中, 就是为了避免国有企业负担过重, 避免不平等的市场竞争, 而规定甚至扩大无固定期限劳动合同的范围, 又会重蹈覆辙, 使已经走过的路变得徒劳。

3.在强制续签的情况下, 如果企业不续签的话就要承担经济赔偿, 每月向劳动者支付两倍的工资。把续签劳动合同的条件仅仅局限在以前合同的期限或签订的次数上是不太合理的, 因为合同的内容包括很多方面, 如果劳动者在续签时提出涨工资等其它的要求, 企业没有答应进而没有续签该合同, 按照《劳动合同法》的规定, 企业就应该承担拒签的不利后果显然是不合适的, 很明显, 这是加大了企业的风险和加重的企业的责任的。

4.会继续扩大劳动者之间的分化, 因为对于要求稳定的高级管理人才来说, 他们会从中得到好处, 对于想流动的管理人才来说, 他们也可以要求订立固定期限的劳动合同, 或是转向其它的工作岗位, 收入不减反增;而对于一般的劳动者呢, 企业很可能将两次续签的时间改为4年, 这时单位很可能采取一定的措施辞退劳动者, 因为替换一个劳动者的成本要低于给他终身的职业保证的风险。劳动者要想稳定地留在用人单位就必须保证自己不被替换, 结果他们常常还是被换掉了, 也即无固定期限劳动合同保护的只是那些不怕被替换的高级人才, 而不是一般的劳动者, 无疑会加大劳动者之间的分化。

四、评价

《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同制度对于企业和劳动者来说都是有利有弊, 与旧的《劳动法》相比, 已经有了不少的进步, 特别体现了对弱势劳动者的保护, 避免他们老而失业。在日益激烈的就业竞争中, 保护得到工作者的权利是必要的, 是值得肯定的, 在制定后, 也存在一定的问题, 这也得在以后慢慢改进。总之, 美中有不足, 需要改进。

参考文献

[1]崔家新, 滕丙业.我国无固定期限劳动合同立法探析.沈阳工程学院学报, 2006, 10

[2]李坤刚.劳动合同法中的抑制与平衡.中州学刊, 2005, 6

[3]常凯.劳权论-当代中国劳动关系的法律调整研究.中国劳动社会保障出版社, 2004年

[4]王全兴.劳动法学.北京:高等教育出版社, 2004

劳动合同与雇佣合同之差异性 第11篇

【关键词】劳动合同；雇佣合同；用工制度

一、劳动合同与雇佣合同存在差异性

我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议"。因此，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一条款，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。雇佣合同即"雇佣契约"，是当事人一方（受雇者）向对方（雇主）提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议（或契约）。由于劳动合同在表象上同雇佣合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。因此，明确两者的具体差异性，无疑会对劳动者大有裨益。

二、劳动合同与雇佣合同差异性的具体体现

（1）合同双方的从属关系不同。我国《劳动法》上的劳动合同，则指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系，即身份上的从属性。因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。而雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位；另一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。雇佣合同的主体则主要为自然人。（3）合同调整的对象不同。劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而对当事人的保护具有更加重要的意义。（4）解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，如果是因劳动合同的履行发生纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。因雇佣合同的履行发生的纠纷，当事人可直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。（5）受国家干预的程度不同。劳动合同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。而雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可基于合同自由原则对合同条款充分协商。（6）处理争议适用的法律不同。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。而当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。（7）责任后果不同。因劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。（8）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。

三、签订劳动合同与雇佣合同应注意的事项

1．签订劳动合同应注意的事项。（1）签订合同要知法。劳动合同是约束劳动者和用人单位行为及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下有哪些法律可保护劳动者的合法权益。（2）合同形式、内容要合法。一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。（3）合同细节要审查。劳动合同主要应审查下列内容：一是劳动合同期限；二是工作内容；三是劳动保护和劳动条件；四是劳动报酬；五是劳动纪律；六是劳动合同终止的条件；七是违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

合同劳动关系 第12篇

正常解除合同的经济补偿权

【案例】李旭在某加工企业工作8年, 其间共订立两次固定期限合同, 第一次是3年, 第二次是5年。2010年8月19日合同期满之时, 单位因经营效益不理想, 利润偏低, 准备缩减经营规模, 同时对合同到期的部分年龄偏大职工, 一律不再续订劳动合同。李旭本来就对自己的工资偏低有所不满, 正好与单位想法合拍。可在解除劳动合同关系时, 单位以合同期满正常解除为由拒绝给付每年一个月的经济补偿。李旭工作正好8年, 这涉及8个月的工资补偿, 不是一个小数目。对此, 法律是怎样规定

【法律点评】《劳动合同法》第四十六条规定, 多种情形下解除劳动合同, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

其中, 对因合同到期而解除劳动合同的经济补偿, 划分为四种情形区别对待。一是合同到期时, 用人单位以维持或者提高劳动合同约定条件为前提, 打算续订劳动合同, 劳动者不同意续订, 而解除劳动合同的;二是合同到期后, 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;三是当初订立合同时, 就已经明确约定合同到期就解除的;四是以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。此四种情形中的第一种情形下, 没有经济补偿;后三种情形下解除劳动合同的, 用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿。

而李旭的情况当属于第二种情形, 即合同到期后, 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。依照《劳动合同法》第四十六条 (二) 项规定:用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

要求出具相关证明、

转移关系权

【案例】刘佳到一家电子信息公司工作的第二年, 就成为了公司的技术骨干。当初, 她曾与公司签订了3年期劳动合同。她在公司工作到2年零1个月时, 被另一家电子公司看中, 该公司以高薪向她发出邀请。对此, 她决定从公司辞职。可当她依法律规定向公司递交书面辞职申请通知书时, 公司以合同未到期为由不予批准。后来几经交涉, 原公司勉强同意她走人, 但不给出具终止劳动合同证明及办理档案和社会保险关系转移手续。原公司的理由是等到合同到期时再办理。而对刘佳来说, 如果单位不出具解除劳动关系证明, 肯定影响她与下一家电子公司签订劳动合同。单位的做法有法律依据吗?

【法律点评】单位的做法是一种违法行为。《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。可见, 解除未到期的劳动合同是法律赋予劳动者的一项基本权利, 只要是依据法律程序提出即可。

《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。而且, 《劳动合同法实施条例》第二十四条还具体规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明, 应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

对此, 刘佳可与公司讲明法律规定, 要求其依法办理相关手续;如不成, 还可申请劳动仲裁, 直至起诉到法院。如果因为公司未及时办理关系而影响了刘佳另找工作, 还可以要求公司赔偿所造成的损失。

离职时的职业病检查权

【案例】张健伟职专毕业后, 被某蓄电池厂聘用为装配工, 并签订了为期3年的劳动合同。工作到第2年时, 他的女友提出该职业污染大, 对身体有害。于是, 张健伟向单位提出解除劳动合同。单位同意后依法为张健伟办理了解除劳动关系的所有手续。后经女友的帮忙, 张健伟找到一份新工作。可上班仅十几日, 就出现了气短心跳、呼吸困难等症状。他怀疑自己患上了职业病, 便找到原单位要求给予检查。可原单位认为:当初是其主动提出解除劳动合同的, 那么现在, 其与单位已经没有任何关系, 并拒绝为其检查。解除劳动关系就一了百了了吗?

【法律点评】根据《劳动部关于将济南市蓄电池厂有毒有害作业工种列为轻工业提前退休工种的复函》中所列的《电子工业有毒有害作业提前退休工种范围表》规定:蓄电池装配工等13个工种属于有毒有害作业工种 (并被列为提前退休工种) 。

对于从事有毒有害工种的职工, 在解除劳动合同时, 法律有特别的规定。《劳动合同法》第四十二条规定:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的, 用人单位不得解除劳动合同。

我国《职业病防治法》第三十六条规定:劳动者享有获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务的卫生保护权利。第三十二条规定:对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

结合本案, 如果原单位不同意对其进行健康检查, 张健伟一是可申请劳动仲裁, 确认解除劳动关系无效, 并要求单位对其进行健康检查;二是如果病情急, 张健伟可直接到有资质的医疗单位去检查身体。依据《职业病防治法》第四十条、四十九条规定:劳动者可以在用人单位所在地或者本人居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用, 由用人单位承担。如果经检查, 确属于张健伟从事原工作时发生的职业病, 那么一切费用都应由原单位承担。

工伤及非工伤的

“N金”补偿权

【案例】曾刚大学毕业后, 与一家物流公司签订了3年期劳动合同, 就在合同即将到期之时, 因假日回家途中发生车祸, 导致头部损伤, 被鉴定为9级伤残, “部分丧失劳动能力”。病愈并得到肇事车主的全额赔偿后, 曾刚再到公司上班时, 向公司请求换个自己能干的工作。公司列出所有工作岗位, 任他选择, 他感到没有能适合他干的, 只好与公司协商解除劳动合同。解除劳动关系后, 朋友告诉他, 像他这种情况, 就有一定数额的医疗补助金。曾刚找到原公司要求适当给予医疗补助费时遭拒绝。单位的理由是:曾刚并非属于工伤, 而且已经得到交通车主的全额赔偿, 单位不可能给予什么补偿。这种做法对吗?

【法律点评】依据法律规定, 曾刚应当得到6个月的医疗补助费。原《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定:劳动者患病或者非因工负伤, 合同期满终止劳动合同的, 用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的, 还应适当增加医疗补助费。其中, 依据工伤鉴定标准, 伤残等级在7至10级者, 为部分丧失劳动能力等级。

此外, 如果是工伤, 可以得到3种补偿金。《劳动合同法实施条例》第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的, 除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外, 还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 (作者单位辽宁省锦州市人民检察院) ■