二手车销售提成方案范文

二手车销售提成方案范文第1篇

为了充分调动本项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售目标，同时完善公司的销售管理机制，提高销售队伍的工作积极性和提升业绩，发挥团队合作精神，现结合公司开发项目的实际情况和市场需要，拟采取销售佣金提取制度，特制定如下销售佣金方案。

一、销售佣金提成标准：

(一)营销业务员：以当月销售任务额累加计提，提成为0.35‰;;

(二)营销经理：按销售团队当月销售总额的0.19‰计提;

二、销售佣金提成发放

(一)佣金提成计算方式

佣金提成=当月个人销售总额(以签订认购书为准)0.35‰个人所得税缴纳系数

(二)佣金提成结算原则

1、佣金提成结算原则

⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以计提; ⑵、按揭贷款购房的，签定购房合同和贷款合同，并支付完首付款后，该

套住房的销售佣金提成予以计提;

⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以

计提;

2、退、换房佣金结算原则

⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易作无效处理，佣金提成不予计提;

若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成中扣除;

⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差如实结算，多退少补;

已发放佣金大于换房后实际佣金的，差额部分在下次结算中扣除;已发放佣金小于换房后实际佣金的，差额部分在下次结算中补足。

(三)、佣金提成发放时间

佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。

三、营销部行政人员奖励办法

行政人员以签订正式的购房合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，(视行政人员在岗人数平均分配)每月15日发放上月奖金。

四、奖惩制度

(一)销售冠军奖励办法：对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.12‰给予奖励。月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。

(二)销售未达标处理办法：

1、营销业务员在开盘后连续三个月未完成销售任务额的，公司予以辞退，公司按规定发放未结佣金提成。

2、营销业务员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续，公司即按规定发放未结佣金提成。

二手车销售提成方案范文第2篇

一、提成范围

会议，协议客户住宿、用餐，团队，宴会，散客。

二、底薪

营销部经理：1500元∕月(每月基本任务5万元)

客户经理：1000元，(试用期2个月，底薪为800元，3个月内个人业绩达到每月2万元以上方可转正)

兼职销售经理：300元，(试用期2个月，无底薪，3个月内个人业绩达到每月2.5万元以上方可有底薪)

三、要求

1、营销部人员必须走出酒店去开发新的客户，其业绩方可计个人业绩。

2、所有销售额度的确认以销售部人员会议通知单(散客以销售部人员本人电话预订或亲自预订)为准。

3、未收回销售款，不能计入销售额度。

4、如发现有作假行为，涉及人员立即开除。所有工资、提成等费用一律扣罚。

四、考核、提成分配制度：

1、试用期员工考核：客户经理新入职的第一个月不制定基本任

务，但其销售业绩将作为试用期考核的标准。

2、正式员工考核：正式员工每月考核任务为3万/月(但可根据酒店淡，旺季进行适当调整)，完成指标发全额工资及津贴以及提成;100%完成基本任务的，提成按100%领取;完成90%，提成90%领取，以此类推;

3、个人提成奖金：

客户经理如完成考核任务，散客部分按现金及回款数额的2%提成。宴席、会议按回款数额的1%提成。

五、部门薪金发放说明：

1、每月客户经理工资按任务完成情况进行发放。

2、营销部对客户经理进行任务分配及业绩考核，财务部予以核准。

酒店销售提成方案

指标分解及销售提成方案

为调动员工的工作积极性，提高员工的销售意识，增加酒店客房入住率，增加员工收入，特制定奖励办法：

奖励以酒店客房协议价为基础，鼓励员工销售高价房。由于营业收入中电话费、洗衣费以及损失赔偿费等酒店收入成本费用过高，所以，奖励记提只依据房费计算。

对于自己的客户，要自始至终的跟进，从登记到结账，要了解客户信息，协助公司处理可能出现的纠纷和投诉，让宾客乘兴而来，满意而归。严禁只拿提成不作为的杀鸡取卵倾向。

营销人员必须走出去，开发新的客源，严禁在前台同接待人员争抢客户。酒店给营销人员协议价，营销人员根据报价自主营销，并根据前台收款进行提成。在预定部房源已然告急情况下，营销人员不得强行预定，应主动推销升级房源，对于强行订房，故意造成升级客房的情况，将视同为所升级房源的特批低价销售，只按照2%记提。公司管理人员按普通员工记提比例的50%记提。

一、营销部员工的营销

设立底薪，根据营业额记提奖励基金。 以协议价销售的提成=房价3%天数。

房价高于协议价的提成={(协议价3%)+(房价差价30%)}天数低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按 2% 记提营销人员走出去开发的新客源记入个人业绩，业绩单独记提

领导介绍、主动上门、以及外埠(青岛未设办事处)客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。

所有销售额度，以营销部下单，前台收款签字确认为准，未收回之款项不能记入销售额度。

根据季节变化制定每月完成营业指标，整体完成指标时，按比例提成;超额完成部分按5%提成;完成基数50%，按1%提成，每增加5%销售额度，增加0.1%的提成比例;没有营业指标，底薪按50%发放。

营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。

二、独立销售：

以协议价为基础，按每天完成10间夜的销售任务为基数，即每月完成300间夜的销售任务，颁发10000.00元的奖励基金;每天完成20间夜 的销售任务，即每月完成600间夜的销售任务，颁发20000.00元的奖励基金;未能够完成每天10间夜的销售任务，按营业额的3%记提奖励;完成的销 售任务超出每天10间夜，而不足20间夜，其10间夜按10000.00奖励基金标准颁发，剩余间夜按3%记提。

低于协议价的销售或长包房的销售按2%记提，此类销售不占销售指标，不得重复计算。

三、前台销售

前台销售提成：以来自散客和无预定入住宾客为主。“黄金周”

期间不予提成。

升级销售提成：以有预定的宾客为主，经推介升级入住的，按房价差价进行提成(禁止恶意推销)，该提成不受“黄金周”限制，但酒店协议客户事先无预定且按协议价入住及网络订房按预定房型入住的不予提成。前台销售为部门整体销售，提成额由部门根据考核发放。

1、前台价：房价3%天数，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1%

2、协议价：房价天数2% (需要特批)

四、其他部门员工

根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不同，比例不同给予记提。

1、前台价：房价天数3%，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1%。

2、协议价：房价天数2% (需要特批)

五、月租房及年包房将根据不同情况，依据季节变化适当调节变动，其记提比例按2%执行。

六、公司将按指标的1%记提奖励基金，将根据考核考绩，用于非营销部门员工的奖励。

七、指标分解：

二手车销售提成方案范文第3篇

工作要求：做好对客户的接待、跟踪与服务。

一、营销部员工的奖励计提

设立底薪2400元。销售业绩内容有：团队、团购、协议、市场调研、会务。完成个人销售业绩10000元，超出部分根据营业额记提奖励基金。

超指标的单独 计提公式：

(一)新协议户的开拓

1、以协议价销售的提成=房价5%天数。

2、房价高于协议价的提成={(协议价5%)+(房价差价30%)}天数

3、低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按 2% 记提

(二)老协议户的维护

1、以协议价销售的提成=房价2%天数。

2、房价高于协议价的提成={(协议价2%)+(房价差价30%)}天数

二、营销部部门的奖励计提

1、领导介绍、主动上门、客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。

2、根据季节变化制定每月完成销售指标，整体完成指标时，按比例提成，超额完成部分按5%提成。

3、营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核业绩发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。

三、、月租房及年包房将根据不同情况，依据季节变化适当调节变动，其记提比例按

3%执行。

二手车销售提成方案范文第4篇

一、基本工资制度

基本工资制度为：

置业顾问：12001800元/月(按工龄、熟练度等确定);

(案场经理)销售主管：30004000元/月;

另按国家规定买五险一金，基本工资待遇与广汉市场行情相符。

二、佣金提成标准

1、为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式(按月或季度计)，即：

1)完成基础任务销售量(按销售计划分解目标确定)，销售员单套佣金提成按2‰计算;

2)超额完成基础任务销售量50%100%，佣金提成按2.2‰计算;

3)超额完成100%以上，佣金提成按2.5‰计算;

4)未完成基础任务，佣金提成按1.8‰计算;

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的万分之五至十;按完成计划任务量上下浮动;

2、以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期(尾盘)、集中商业、停车位的佣金提成方案另行制定，通常因难度大而较主推期普通住房略高。

三、优秀员工奖惩

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，定期或不定期对工作表现突出的销售员工进行奖励。

1、销售业绩突出，或为当月(季)销售冠军;

2、其他由销售部部长推荐，公司审核后，表现十分优秀的;

奖励办法：现金500-1000元。

对于不遵守销售管理制度或表现较差的员工，根据销售管理制度(另详)进行处罚。

四、全员销售奖励办法

为了调动全体员工对房屋销售的积极性，鼓励客户老带新，提出以下奖励方案：

1、公司其他部门员工(如工程人员、保安、保洁员)等介绍的客户(本人及直系亲属除外)并快速成交的，直接由案场经理负责接待，介绍人获一次性2‰提成。但介绍人必须在客户上门前通知销售部部长，做好安排、记录;未按规定通知的，不予承认。

2、已成交客户老带新给予一定现金或等值奖励，金额2000-5000元不等，奖品可为电瓶车、笔记本电脑等。

二手车销售提成方案范文第5篇

工作要求：做好对客户的接待、跟踪与服务。

一、营销部员工的奖励计提

设立底薪2400元。销售业绩内容有：团队、团购、协议、市场调研、会务。完成个人销售业绩10000元，超出部分根据营业额记提奖励基金。

超指标的单独 计提公式：

(一)新协议户的开拓

1、以协议价销售的提成=房价5%天数。

2、房价高于协议价的提成={(协议价5%)+(房价差价30%)}天数

3、低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按 2% 记提

(二)老协议户的维护

1、以协议价销售的提成=房价2%天数。

2、房价高于协议价的提成={(协议价2%)+(房价差价30%)}天数

二、营销部部门的奖励计提

1、领导介绍、主动上门、客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。

2、根据季节变化制定每月完成销售指标，整体完成指标时，按比例提成，超额完成部分按5%提成。

3、营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核业绩发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。

三、、月租房及年包房将根据不同情况，依据季节变化适当调节变动，其记提比例按

3%执行。

二手车销售提成方案范文第6篇

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入=销售额(或毛利、利润) 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，

又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)提成率

或

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资(个人月销售额÷全体月销售额)

或

个人月工资=团体总工资(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)

团体总工资=单人额定工资人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)提成率

当期浮动定额=当期人均销售额比例

其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=[基本工资十(当期销售额一定额)提成率](当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)十提成率] (价格系数)n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：

价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)提成率〕(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是

3、4以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量制定百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、 达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这

样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水(最高任务额实际任务额)制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。