工资核算管理办法范文

工资核算管理办法范文第1篇

一、高校事业编制职工工资合算现状及问题

(一) 考核方式随意监督管理不全面

高校事业编制职工的工资普遍来看是由一个职位, 或者一个人核算、整理和完成的。因此常常会出现一些比较严重的问题, 这些问题普遍出现, 但是却没有一个可以有效监管以及整改的部门存在, 反映也不在少数, 可是学校领导的不重视, 以及没有一个独立的、专门的监管部门负责这一方面的工作, 就会带给教职工或者学校一些不同程度上的损害。还有一些职位的调动, 资源的分配和均衡等都是由一个专门的人员负责, 任务量可想而知, 因此出现差错的概率也就一直在增加。因此我们要细化考核方式方法, 学校相关部门要加强监督监管, 保证工资核算进程的有效合理地进行。

(二) 工资合算部门以及职责分配问题

在进行工资核算之前, 需要进行相关工作的有效核算。负责这些核算的部门是不尽相同的, 并且核算的内容有各个工种的, 数据量的庞大以至于囊括了学校的里里外外。因此学校部门的核算分别进行, 然后在进行有效的统一和整理、整合, 这就十分麻烦, 并且非常容易出错。由此可以看出部门之间的效率较为混乱, 并且职责的分配不足以清晰和明确, 往往会有较多的差错出现。再加上部门之间经常会出现技能不过关的工作人员, 现在讲求的是信息时代, 绝大部分的核算都需要信息处理、整合, 需要相关部门的人员技术夯实, 这是保证工资核算的基础保障。

(三) 部门协调不合理岗位设立不科学

说到部门之间的协调不合理, 我来举一个例子:核算的人员信息和工资信息是需要学校的人事部门进行提供的, 但是他们往往却无法掌握教职工的工资情况以及工资的发放形式等。财务处:对于发放工资人员的掌握到位, 但是却缺乏对于人员职位的变动、各方面信息的不了解等等, 两个本应该共享资源密切联系的部门, 由于掌握不到有助于自身工作效率的信息, 就会出现在核算和发放工资的过程中有较大的差错出现。进而给教职工抹上负面的阴影, 给学校带来负面的影响。因此我们呼吁各个部门有意识的、有效地联系起来, 加强各个部门之间的合作和交流, 不要认为自己仅仅做好所谓的“本职工作”, 就可以放任不管不顾。应该摒弃这种想法, 转而将毫无差错, 顺利的工资核算和发放作为自身的本职工作, 只有这样, 就可以从基层强化职责思想。

(四) 工资构成繁复核算人员任务重大

工资核算以及发放的任务和进程反复, 从而造成相关核算人员工作压力大、任务量重的现象。相关部门需要整合多方面对的工资, 对于多方面的考核、业绩进行整理。因此由于人员工作的性质不同, 工资层次的不同, 再加上每年的政策和制度都会做出或多或少的调整, 因此增加员工核算的原因是多方面的。再加上每年新进工作人员的人数剧增, 在增加工作量的同时还需要肩负着自身的使命。

二、高校应对工资核算问题解决策略

(一) 改进工资制度

高校职工的构成以及工资核算制度的复杂性我们不可小视, 进而带给相关工作人员的进行工资的审核和发放的压力以及工作量, 就不必多说了。因此我们需要基于现状, 进行相关工资制度的改革。通过相关的调整, 考核制度的改进, 加强工资分配的均衡, 以及考核的合理具有重要的作用, 进而有效地提高工作效率。

(二) 强调部门间的沟通和合作

一个高校是没有一个完完全全独立的部门存在的, 往往是需要我们各方面的合作协调进行道德。因此部门之间的沟通和合作需要密切的进行, 在加强有效的交流可以使工作高效的进行。确保每个部门的职能高效发挥, 将所发挥的作用最大化, 从而可以减轻压力, 并且减少重复的无效的劳动。在保证职工利益的同时, 还可以体现出学校对于此项工作的基本保障。

(三) 加强工资核算人员整体综合素质

时代在发展, 随着信息变更速度的不断加快, 因此对于工资核算人员的要求也要不同于从前, 需要更加加强对于相关工作人员的要求, 以及对于相关计算机能力、技术能力的掌握需要有一个全新的规则和标准。在要求相关综合能力的同时, 还需要有职责心以及相关的思想道德素质有一个良好的规范, 保障我们工资核算的准确性和高效性。

(四) 规范监督机制

部分高校缺乏监督机制, 并且监督机制在平时往往还是一个摆设, 因此我们要加强监管力度, 必须要有一个红线, 才可以凸显出这项工作的严密性, 以及对于准确性的严格要求。对于一个部门, 我们需要对其部门进行仔细的划分, 对于职位的细化更要明确。并且对于工作中发现的问题需要及时进行调整和整改。需要综合以上所有, 才可以更好地服务于工资的核算和发放。

三、结语

综上所述, 我们在认识到工资核算是关系每个教职工利益和工作效果体现的同时, 我们也应该深刻地认识到、反省到自身问题所在, 并且需要有效的改进工作上的不足, 加强部门之间的协调与交流, 推进制度上的改进和全面发展, 进而促使高校工资核算工作的长远和全面的发展。

摘要：高校财务工作一直是高校重点工作之一, 工资核算又是高校财务工作中重要的一个环节, 因此准确并且精确的核算, 不仅体现高校对待工资管理工作的重视, 更加关乎每一个教职工辛勤付出的有效体现, 我们要综合分析现如今出现的问题, 改进当前的工资核算机制, 完善相关部门管理模式, 从而真正有效地进行工资核算工作。对于现阶段所出现的问题, 给予如下几点改进方案和策略。

关键词：高校,事业编制,工资,核算

参考文献

[1] 殷波.高校工资核算模式及工资管理运行机制探究[J].时代金融, 2017 (23) .

工资核算管理办法范文第2篇

以下表“工资表 (简表) ”为例讨论工资表中“应发工资”、“应扣个税”、“实发工资”三个项目的核算设计过程。

应发工资=工资加项-工资减项

员工A的应发工资E2单元格公式可设计为:“=C2-D2”, 复制E2单元格进行公式填充, 完成所有员工的应发工资计算

应扣个税在2018年10月12月的三个月中费用扣除由原来的3500元/月增加到5000元/月, 七级超额累进税率也发生了变化, 如下表所示:

应扣个税一栏的计算应区分应税所得的七种情况分别计算其应纳税额, 为了让计算更加有效率, 需要设计一个能全面考虑不同情况的公式一次性把所有情况考虑进来计算, 实现轻松高效完成个税核算。条件函数IF的多次嵌套恰好可以实现这样的目标。员工A的应扣个税F2的公式可设计为:“=IF ( (E2-5000) <=0, 0, IF ( (E2-5000) <=3000, (E2-5000) *0.03, IF ( (E2-5000) <=12000, (E2-5000) *0.1-210, IF ( (E2-5000) <=25000, (E2-5000) *0.2-1410, IF ( (E2-5000) <=35000, (E2-5000) *0.25-2660, IF ( (E2-5000) <=55000, (E2-5000) *0.3-4410, IF ( (E2-5000) <=80000, (E2-5000) *0.35-7160, (E2-5000) *0.45-15160) ) ) ) ) ) ) ”, 本公式利用IF条件函数七次嵌套实现, 具体公式解读:如果应税所得 (E2-5000) 小于等于0, 不纳税;如果应税所得大于0且小于等于3000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.03;如果应税所得大于3000且小于等于12000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.1-210, (210是速算扣除数) ;如果应税所得大于12000且小于等于25000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.2-1410;如果应税所得大于25000且小于等于35000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.25-2660;如果应税所得大于35000且小于等于55000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.3-4410;如果应税所得大于55000且小于等于80000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.35-7160, 如果应税所得大于80000, 应纳税额F2= (E2-5000) *0.45-15160。公式编辑好后需要经过多值测试无误后可投入使用, 但是在测试中发现有个别数字出现了三位小数, 针对这样的情况可再嵌套一个四舍五入函数“ROUND () ”进行修正。若保留两位小数, 原公式修正为:“=ROUND (IF ( (E2-5000) <=0, 0, IF ( (E2-5000) <=3000, (E2-5000) *0.03, IF ( (E2-5000) <=12000, (E2-5000) *0.1-210, IF ( (E2-5000) <=25000, (E2-5000) *0.2-1410, IF ( (E2-5000) <=35000, (E2-5000) *0.25-2660, IF ( (E2-5000) <=55000, (E2-5000) *0.3-4410, IF ( (E2-5000) <=80000, (E2-5000) *0.35-7160, (E2-5000) *0.45-15160) ) ) ) ) ) ) , 2) ”

其他员工的应扣个税通过F2单元格复制或光标放在F2右下角, 当光标变成黑色十字时往下拖动也可以完成单元格的公式自动填充。

实发工资=应发工资-应扣个税, 如果工资发放是通过银行代发, 实发工资一般保留到角分位, 即保留两位小数, 员工A的实发工资G2=ROUND (E2-F2, 2) ;如果工资发放以现金方式进行, 为发放工资提供便利, 一般精确到元位, 不保留小数位数, 员工A的实发工资G2=ROUND (E2-F2, 0) 。其他员工的实发工资通过G2单元格公式复制即可完成。

以上应发工资、应扣个税、实发工资三个工资项目在公式设计完后, 以后各月在核算工资时均可继续延用, 只需将应发工资、应扣个税、实发工资项目之外的项目录入即可自动计算出结果, 达到一劳永逸的目的, 在一定程度上可以帮助工资核算人员摆脱繁重的逐月单个员工薪酬数据计算, 轻松应对新的个人所得税法变化带来的薪资核算变动。

摘要：本文根据最新的个人所得税法规定, 结合工资计算的实际需求, 通过Excel的方式编辑计算公式, 实现工资表中应发工资、应扣个税、实发工资三大工资计算项目自动计算, 大大提高工资核算的效率。

关键词：个人所得税,工资,计算公式,效率

参考文献

工资核算管理办法范文第3篇

摘要：新医改形势下医疗市场的竞争越发激烈。为确保新医改的重点改革主体——公立医院在医疗市场中的地位得到提升，提高公立医院的公信度与医疗服务质量，最大化减少老百姓“看病难、花钱多”的现状，因此在公立医院开展全成本核算管理模式具有必然性。本文从全成本核算管理的角度思考，探讨公立医院如何引进全成本核算管理制度，全面提升医疗服务质量。

关键词：新医改;公立医院;医疗服务;全成本核算管理

全成本核算管理对于公立医院的意义

将成本核算管理应用于公立医院的管理中，有以下四个方面的意义：

首先，在成本核算管理的过程中，可以将经济目标以责任制的形式分化至各科室，形成一种责任、权利、利益相得益彰、相辅相成、相互监督的局面，促进医院的医疗服务质量向更高一层发展。

其次，如今的医疗市场竞争氛围十分激烈，为了帮助医院逐渐面向市场并在市场中站稳脚跟，结合医院总体的发展目标，在医院每个科室与职工中全面贯彻落实医院的发展大局计划，对不同目标开展成本管理成为重点内容[1]。

此外，成本核算管理应用于公立医院中，可以极大地提升职工的工作积极性和医院的发展空间。以往公立医院职工的工作目标多是根据医院进行分配，而在成本核算管理中，可以将不同的工作目标与自身利益结合，鼓励不同科室与不同职工相互提高自我管理意识，对激发工作积极性具有极大的促进意义。

最后，公立医院开展成本核算管理，可以有效提升医院的总体经济效益。在成本核算管理中不断提升职工将个人效益与目标结合的观念，对提高医院整体效益与服务质量至关重要。

公立医院在全成本核算管理现状

1.经济责任制分化不明确

从许多公立医院的发展现状看，职工普遍缺乏成本意识，并且医院在经济责任制的分化中没有明确规定每位职工的职责和权利，也没有对职工形成约束力，导致职工在工作中很难将成本管理与工作相结合。在业绩考核中没有充分考虑到职工的利益需求，导致职工缺乏工作积极性。比如，一位患者需要进行手术治疗时，治疗方案往往由多名专家与医生共同商议，用药细节、手术计划等规范性对患者的生命安全极其重要，每道细节和分工需按经济责任制明确规定并严格实行。但因经濟责任制分化不够明确导致的医疗事故与医疗纠纷为公立医院带来不小的经济损失。

2.缺乏监督管理机制

各大公立医院尽管在医改大环境下积极响应相关的政策号召，但实际上许多公立医院在成本核算工作中，缺乏科学的监督管理机制，也没有明确的规章制度去制约成本核算管理工作，加之许多职工缺乏工作积极性与工作素质，医院管理层也从未公开过成本核算数据。就医疗服务费用而言，有的公立医院对收费标准在政策理解上存在一定偏差，在收取相应的服务费用时过多依赖信息软件的自动计费功能，缺乏对费用收取的复核与监管机制。另外在公立医院的总务科与设备科中，财务会计人员很多出自非财务经济管理专业，在采购医疗器材及物资耗材管理中易出现采购、入库、出库领用、分摊时归类错乱等现象，同时在业绩考核中往往无法充分基于成本观念进行考核，出现许多错误及漏洞，导致全成本核算管理很难真正落实。

3.医疗成本核算过于复杂化

众所周知，公立医院属于一种国家建设的事业单位，但是公立医院与传统事业单位存在很多不同。比如，公立医院的科室众多，不同部门之间的工作复杂性越来越明显，尤其是在面向患者的医疗服务中，由于专科专治，不同科室给予的治疗方案往往具有差异性，效益结果也存在明显不同，如此，医疗成本核算工作往往出现较多复杂因素，使全成本核算工作的开展举步维艰[2]。

4.缺乏成本核算意识

部分公立医院的成本核算工作，其职工不仅没有扎实的成本管理理论基础，还缺乏成本核算意识，尤其是在全成本核算管理对公立医院的发展作用上认识不足。上文提到，公立医院普遍存在医疗成本核算的复杂性，这些职工因为自身没有专业的工作技能与理论知识，极大降低了成本核算工作的效率，同样对公立医院来讲，很难将全成本核算管理的作用真正发挥出来。

完善公立医院全成本核算管理的对策

1.提高责任分化力度  完善经济责任制

对任何大型医院来讲，科室的冗杂导致成本核算管理工作出现复杂多样的现象，这需要医院在医疗服务中不断完善经济责任制，确保成本核算工作以责任制形式落实到不同科室以及医疗服务信息的准确性，同时促进全成本核算管理工作，只有如此，后期在医疗中出现的任何事故与意外才能做到有责可追、有人可查。另外，还要建立明确的绩效考核机制，使每个人的责任与绩效挂钩，提升医院职工的工作积极性。

2.建立监督管理机制  数据公开透明

成本核算工作离不开对大量资金的管理，这不仅需要成本核算人员具备优异的工作素质，还要进行成本核算监督，确保财务数据公开透明，避免部分工作人员出现贪污腐败作风问题。同时，建立监管机制也能真正落实全成本核算管理工作，以此提升公立医院在医疗市场中的核心竞争力[2]。

3.构建信息系统平台  实现信息共享

信息时代给许多行业带来了极大便利，公立医院由于科室众多，导致在成本核算工作中无法有效录入财务数据，因此必须提高成本核算工作财务数据的真实性，确保数据的如实记录，如此提高信息平台的处理效率，完成成本核算管理工作的分析、规划等工作流程，促进公立医院成本核算工作迈向先进化。

4.树立成本管理理念  定期组织培训工作

为进一步完善与发展公立医院的全成本核算管理工作，不仅要在其管理体系制度、监督管理机制、信息系统平台上下功夫，还要给医院职工定期开展系统培训工作，不断帮助每位职工树立成本管理理念，同时提升职工的专业知识与工作技能，确保在培训工作中全面提升每位职工的综合素养与业务能力。此外，公立医院还要积极引进高素质人才，通过建立高薪制与完善的绩效考核机制来吸引人才，让这些人才带动现有职工不断学习、丰富理论知识、提升业务能力，并通过定期开展讲座，最大化减少职工在工作中的浪费行为，促进医院整体医疗团队的综合素质得到有效提升。

结束语

新医改已经进行了十多年，我国医疗服务质量在近些年得到显著提升，与此同时，医院之间的医疗市场竞争氛围也越来越激烈。公立医院需要通过开展规范完善的全成本核算管理工作，提高医疗服务质量，进而提升公立医院在百姓心中的公信力，全面提升公立医院的核心竞争力。

参考文献：

[1]杨敏.关于公立医院全成本核算管理的思考[J].中国市场，2017（21）：245-245.

[2]杨春芸.关于公立医院全成本核算的思考[J].今日财富，2018（3）.

[3]郑煊梅.关于公立医院全成本核算管理的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014（10）：75-77.

工资核算管理办法范文第4篇

出口退税是为了降低商品的出口成本，采取增值税全部或部分退还的做法。核算价格时，应将采购成本中的税收部分按出口退税率予以扣除，我国当前增值税的基本税率为17%，因此我们通常采用【(采购成本/1.17)出口退税率】求出出口退税额，再通过【实际采购一出口退税额】进一步求出实际采购成本(不含税)。明确了出口成本的构成和退税的计算后，接下来通过对报价过程中利润、费用的核算进行具体分析，进一步提高整个出口报价的准确性，及时性和有效性。

一、出口利润的计算基数

出12利润的确定可以用某一固定的数额表示，也可以用一定的利润率即百分比来表示。一般来说，出口报价中关于利润的确定主要有四种利润基数：包括实际采购成本;采购成本(含出口退税);出12总成本(含出口费用);出口价格(销售价格)。

例如：某企业出口一批服装，FOB上海，该产品采购成本为100元人民币/件，最新纺织品出口退税率为1 1%，该产品国内增值税为17%，出12各项费用和为6元人民币/件，核算当日人民币外汇牌价为1：7(美元/人民币)，预期利润率为10%，试求不同的利润基数下企业报价时的利润额。

1.以实际采购成本为基数

(1)实际采购成本=采购成本一出12退税收入

(2)退税收入=【采购成本÷(1+增值税率)】出口退税率

(3)实际采购成本=采购成本一(采购成本÷1.17)1 l%

或实际采购成本={采购成本(1+增值税率一出口退税率)}÷(1+增值税率) 出口利润=实际采购成本10%=【100一(100/1.17)l l%】10% =(100一9.40)X 10%=9.06 2.以采购成本为基数

出口利润=采购成本10%=10010%=10.00 3.以出口总成本为基数 出口总成本=采购成本+出口费用=100+6=106.00 出口利润=出1-7总成本10%=10610%=10.60 4.以出口价格为基数

FOB=实际采购成本+出口费用+利润

=采购成本一出口退税+出口费用+FOB10%

=(采购成本一出口退税+出口费用)÷(1一预期利润率) =【采购成本一(采购成本/1.17)1 l%+出口费用】÷(110%) =【100一(100/1.17)1 l%+6】÷(1一10%) =107.33 出口利润=FOB10%=10.73 同理可推出CFR、CIF价为基数的利润计算公式

CFR报价=(实际采购成本+费用+运费)÷(1一预期利润率) CIF报价=(实际采购成本+费用+运费)÷【l一利润率一(1+投保加成率)X保险费率】

二、出口报价中的费用核算

1.出口费用的主要种类

外贸企业的费用范围是根据自身业务经营特点来确定的，主要包括营业费用、管理费用和财务费用三部分。

(1)营业费用。指外贸企业在购、销、存各个经营关节所发生的各种费用，主要包括国内运杂费、港口装卸费、包装费、仓储保管费、商品检验费、广告费、报关费、邮电费等、经营人员的工资福利等。

(2)管理费用。指外贸企业为组织和管理企业经营活动所发生的费用，主要包括管理人员的工资福利、业务招待费、研发费、涉外费、咨询费、折旧费、办公费等。

(3)财务费用。指外贸企业为筹集业务经营所需资金而发生的各项费用，主要包括利息支出、金融机构手续费、汇兑净损失等。

2.出口费用的分摊

为了正确计算每个产品的出口换汇成本和盈亏额，企业必须将营业费用、管理费用和财务费用分摊到每个出口商品中。

在出口费用中，有的费用如运杂费、仓储费等在费用发生时就可以明确认定由那种出口商品负担，但有的费用在发生时与出口商品没有直接联系，无法确认应由那种商品负担。 例如：某外销员一个月完成5笔出口合同，每笔合同的报关费100元，门到门全包干费用800元，法定检验及认证费用200元，港口杂费340元，这些费用都可以认定到每笔具体的合同中，同时该外销员为了这5笔合同出差2次到生产地监督生产过程，差旅费事后统计共计为1049元，招待业务合作伙伴花费招待费754元，这些费用是不容易直接分摊到每一笔具体的合同上的。

同时我们一定要注意的是费用的发生往往是在履行合同的过程中，也就是在出口报价之后;而我们在开始进行出口报价的过程中有时是无法准确的事先预估出口合同履行过程中所需要产生和支付的全部费用的。

因此为了正确报价，需要通过一定的方法将出口费用合理地分摊到相应的出口业务中去。

(1)直接认定珐。能够直接认定是某笔出口业务发生的费用就由该业务负担，就是直接认定法。例如上例中报关费、门到门、商检费。能直接认定费用的特点是在合同未成立，即在买卖双方报价阶段就能预先核算出来的相关费用，可以在报价时候通过费用项目逐一累加计入出口价格中。

(2)比例分摊法。不能直接认定到某具体出口合同以及在买卖双方报价阶段不能预先准确核算出来的费用，可以采用比例分摊法。

任何一笔出口业务都要发生费用，这些费用报价的时候必须含在出口价格内，不然当利润率为保本的0时，实际业务是亏损的。亏损额就是履行合同过程中实际发生的累计费用额。预先准确知道分摊费用总额是不容易的，但对任何出口企业来说，年费。用分摊率(简称费用率)是容易知道的，用某一时期(一般为1年)发生的各种费用总额比上同期该企业总采购成本。

即为：

费用分摊率(费用率)=本期费用发生总额/本期成本采购总额

这里要注意的是对外报价时直接认定法中的费用，同样也可以有效的应用在费用率分摊中。

例如：某出口企业在出口一笔订单过程中发生如下费用：报关费100元、港口装箱费400元、签发证书费200元、内陆运费450元、包装费280元;该订单单位商品采购成本为40元，数量1000个，企业费用率为5%，外汇汇率为1：7(美元，人民币)，暂不考虑房租水电、人员工资福利等其它经营成本，现用两种方法进行费用的核算。

在直接认定法中：费用总额=l00+400+200+450+280=1430元。

在比例分摊法中：费用发生总额=采购成本费用率=400005%=2000元。 可以看出采用比例分摊核算方法，核算的费用总额是能够支付实际发生的各项费用的。尽管比直接认定的费用额度高出570元，但具体分摊到单位的出口商品中，差额为(20001430)/1000，为0.57人民币，再加以汇率换算后实际则只多出0.57/7即0.08美元。综合来说，采用比例分摊方法核算费用比直接认定方法要高出一定的预估额，但通过每一件出口商品的分摊以及外汇牌价的换算，往往超出额度只是很小的一部分。

由于进出口业务的程序都是先议价签约然后履约，所以报价时候就必须预先核算每笔业务的全部费用，计入出口价格后报价，客户接受后价格不能更改，本例中的直接认定法确定费用1450元，假如在签约后的生产过程中又额外产生报价时无法预先估计到的额外费用500元，则直接认定法的费用核算就不能解决类似问题，也就是说如果报价时以保本价发盘，现在该笔合同就要亏损500元额外费用。但如果采用比例分摊法，预先核算的费用为2000元，则可以有效的避免亏损。

另外，由于不同出口企业关于费用核算的标尺不同，有的企业对外报价核算费用时只核算该笔订单在出口过程中将要发生的费用，管理费用如房租水电成本、外销人员的基本工资等都计入部门或者公司的费用核算中。但有的出口企业核算时候则会把相应的房租水电成本、外销人员的基本工资等都算入每个外销人员的费用额度中，这样对外销员来说，这部分的费用也是无法事先通过具体金额预估到每笔出口合同的报价中的。

综上所述，如果对于出口订单、客户信誉、合同履行、企业费用核算等业务关节比较熟悉的情况下，可以采用直接认定的方式，也可以采用费用率核算。如果对于上述情况并不熟悉或者合同履行过程中未知因素较多，则采费用率核算方法更为有效。

三、不同费用核算方法下的出口报价分析

明确了利润与费用的核算方法后，即可以对出 口报价方法做进一步的分析。

常用的出口报价有两种方法，一种是通过销售 收入扣除采购成本和出口费用的原理，加以汇率的换算后报价。另一种是通过建立毛利润率与抬 汇成本的关系报价。

1.通过销售收入扣除成本和出口费用进行对外报价

FOB/tff=(采购成本+出口利润+费用总额+ 佣金一出口退税)÷人民币牌价

这里的出口利润的计算基数可以采用上述列 明的任何一种，因为这里的利润是具体的数额。

例如：某企业出口玩具25000个，工厂报出 的采购成本是15元人民币，企业的年费用分摊 率为5%，产品的出口退税率为10%，增值税税率 17%，同期美元对人民币牌价为1：7，根据同类产 品的国际市场价格的比较，企业以采购成本计算 利润，净利润率为8%，求本订单的FOB对外报 价解析如下：

采购成本=25000 x 15=375000.00元 出口利润=375000x 8%=30000.00元

费用总额=25000x15x5%=18750.00元

出口退税=(375000+1.17)10%：32051.28元

FOB总价=(375000+30000+18750～32051.28)÷7=55956.96美元

FOB单位报价=55956.96+25000：2.238美元

实际业务中采用该种报价方法应注意的问题：

(1)当上述任何一个报价要素在实际核算出现误差或当客户进行还价时发生了变更，这时为了正确核算利润的盈亏，必须带入公式重复计算;

(2)没有建立换汇成本与所求利润之间的函数关系，不利于现场快速报价;

(3)不同企业在开始对外报价阶段如果能准确的核算出该笔订单在未来履约过程中将产生的各种费用，也可以直接通过费用种类的累加计算费用总额;但如果将来履约过程中产生额外费用，则只能从现有报价的利润部分中抵扣。

2.通过计算毛利润和净利润的方式进行对外报价

毛利润=FOB价牌价+(采购成本÷1.17)出口退税率一采购成本

净利润=毛利润一费用;

公式合并，求出：

①净利润=FOB价X牌价+采购成本÷1.17X出口退税率-采购成本-费用

以采购成本为计算利润的基数，求出：

②净利润率=净利润÷采购成本

[FOB价X牌价-1-(出口退税率÷1.17)采购成本]-费用/采购成本

根据换汇成本=采购成本÷外汇收入(FOB价)，求出：

净利润率= [牌价-{1-(出口退税率÷1.17)}换汇成本]-(费用÷FOB)/换汇成本

再根据费用率=费用/采购成本进行换算：

净利润率=[牌价-{1-(出口退税率÷1.17)}换汇成本] /换汇成本-费用率

用率;由此得出：

毛利润率=净利润率+费用率

通过上述论证，我们可以把费用率、毛利润率、净利润率有效的组合在一起，用该种公式求得的本例的报价为： 毛利润率=8%+5%=【7一(110%/1.17)换汇成本】÷换汇成本一费用率 按换汇成本=7÷1.0445=6.7美元计算，我们同样可以求出FOB单位报价：F()B=15÷6.7=2.238美元

实际业务中采用该种报价方法应注意的问题：

(1)该报价方法有效的建立了利润率与换汇成本之间的函数关系，在此原理的基础上报价过程即可以通过【换汇成本=采购成本÷FOB价】快速实现。

(2)将报价阶段能准确核算的费用和不能具体分摊到某笔合同的费用以及在履约过程中可能会发生的未知费用有效的结合在一起，通过费用率的形式统一核算。

工资核算管理办法范文第5篇

民工工资保障制度

一、 编制依据

根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定民工工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若项目资金困难暂时不能发放本月工资，应取得工人的同意但拖欠不能超过一个月。

二、 管理制度

1、 民工工资的管理与发放由专人负责。

2、 建立民工工资支付台账。

3、 民工工资直接支付给民工本人。项目部所有民工工资由劳务

队统一上报到项目部后，在负责人与各工区队伍负责人的陪同下项目部财务人员到施工现场发放工资，对民工的工作天数、技术工种及身份进行确认。在发放过程中，不允许工资代领，切实保证工资发放到民工本人手中，要求民工当场清点数目，接收后签字确认。

4、 随时接受有关部门关于民工工资问题的监督检查。

5、 项目经理和民工工资负责人随时检查民工工资发放情况。

工资核算管理办法范文第6篇

一、人工成本

站在企业的角度来看，组织在提供产品或者服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用。

(一)员工工资总额

员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。

(二)社会保险费用

社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、失业保险、医疗保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险则有单位缴纳。

(三)其他人工成本

1、职工福利费用

职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、燃气费、暖气费补贴以及上下班交通费补贴等。

2、职工培训教育费用

职工培训教育费用是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

3、劳动保护费用

劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用，如工作服、手套等劳动用品费用。

4、职工住房费用

职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等。

5、工会经费

工会经费是为工会活动而支付的费用。

二、人工成本分析

薪酬管理成本要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受范围内，以及薪酬成本未来发展变化的趋势等，必须要有量化的指标准确的反应企业薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。

薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。

(一)水平指标包括人均成本和单位产品成本两方面，反映的是企业人工成本总量水平。

(二)人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例，人工成本中各项构成比例关系，主要指工资成本占人工成本的比例。

(三)投入产出指标采用人工成本利用率、劳动分配率、收入人工成本率来表示。

(四)成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率。

三、薪酬预算

企业在每一个财务管理开始前会制定下一的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬预算的目标：

1、使人工成本的增长和企业效益增长相匹配。

2、使员工流动率控制在合理范围。

3、引导员工的行为符合组织的期望。

四、薪酬预算编制过程

企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的内部条件和外部环境有充分掌握和分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇。只有这样，才能比较准确的预算需要支出的人工成本。 企业常用的薪酬预算方法有自上而下、自下而上以及这两种方法的综合应用。

(一)自上而下法

自上而下法是通过对企业经营数据(销售收入、企业增加值等)做出预测，结合人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分配到各部门。

(二)自下而上法

自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。

(三)综合法

事实上，企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于接受和理解，才能得到切实、有效的执行。