工作压力研究综述范文

工作压力研究综述范文第1篇

摘要： 随着我国经济体制改革、产业结构的调整以及人口老龄化的到来,在计划经济条件下形成的传统的社会保障制度日益暴露出其弊端,未能在改革中充分发挥其“安全网”和“稳定器”的作用,延缓了我国现代企业制度的建立和市场经济体制的健全,阻碍了劳动力资源的优化配置以及农村城市化的进程等,进而影响了我国经济的发展。社会保障制度的改革迫在眉睫。 关键字：社会保障制度社会保障问题社会保障研究

社会保障制度是关系着全体人民民生问题的大事，受到广泛关注。继2008年新农合被写入社会保险法(草案)医保专章，新农合在我国社保体系中真正确立了合法地位之后，在北京闭幕的全国新型农村社会养老保险试点工作会议决定在2009年的10月1日以后正式试点推行新农保，建立新型农村社会养老保险制度，为农村居民提供老年基本生活保障，是国家朝着促进社会公平正义、破除城乡二元结构、逐步实现基本公共服务均等化的一个重大步骤，也是中央又一项重大惠农政策。响应中央会议精神，我国各个省市也都相继推行新农保改革新举措。如广东省计划3年实现农村社会养老保险“全覆盖”，山西发布开展新型农村社会养老保险试点指导意见。山东省首批新型农村养老保险养老金在寿光发放。广东首个城乡养老保险一体化试点在惠州启动，参保补贴一视同仁。回顾自市场化改革以来引发的社会保障制度的理论上的太多探讨与研究，今天终于在实践中得到了尝试，也很值得理论界追溯和总结。

我国学者对于社会保障问题的研究是随着市场化进程的不断深入而展开的，从中国期刊网上对有关社会保障问题的文献进行梳理发现(见下表)，在中国期刊网上以社会保障为篇名的文章在模糊查询的条件下，研究数量在逐年增加。2000年以后，尤其是2003年开始了大规模系统的研究，文献数量直线上升，2005-2006年间增幅最大。党的十六大又进一步提出“全面繁荣农村经济，加快城镇化进程”，确立了“坚持大中小城市和小城镇协调发展，走中国特色的城镇化道路”的方针。在城镇化过程中引发了大量的征地问题、失地农民问题、进城农民工问题以及改革过程中的收入分配差距问题。围绕着这些问题，学者们展开了大量的研究，在2003年研究成果较前一年增长了78.5%。2005年，随着党的十六届五中全会提出建设“社会主义新农村”，围绕着新农村建设、城乡统筹等研究农村社会保障问题的研究越来越多。

我国经济总量跨越式提升的同时，社会分配的均衡问题、公平问题也日益凸显。在这种背景下，效率与公平关系的问题被重新探讨，改革开放的成果由全社会共享的惠民措施不断出台，社会保障制度就是均衡社会经济发展的稳压器，社会公平视角下的社会保障制度问题研究随之升温。

从归纳和总结以往社会保障制度的研究，从内容上看，这些研究涵盖了社会保障体系的方方面面，有的甚至具体到了实施细节。而从整体上对这些内容分类，共有以下几方面的内容。

一、从城乡两个维度对社会保障总体状况的研究

通览社会保障制度的研究文献，学者们分别从整体上和城市与农村两个维度对我国社会保障的现状、问题及对策进行了研究，也有学者从地方或区域角度分析了省市社会保障制度的改革和发展情况。张力之(1997)从5个方面详细介绍了1997年以前国内对社会保障制度的研究：中国社会保障制度研究的迫切性、借鉴国外的研究、社会保障专著、社会保障制度改革研究、社会保障理论研究。刘云旺、王成华、廖桂蓉(2004)、李东、刘庆原(2004)、陈蒙蒙(2006)韦镇坤(2008)、王丽(2009)撰文分析了我国农村社会保障制度现状及存在的问题，并提出了建立和完善农村社会保障制度框架的构想及对策。李珍(2006)阐述了我国建立农村社会保障制度的必要性、可行性以 1

及如何构建我国农村社会保障制度。刘汉屏、吴晓云(2006)将我国的社会保障制度建设问题放到了新农村建设的大背景下来探讨，分析了社会保障制度的制度保障和体系构建。刘子操(2007)提出了建立和完善我国农村社会保障制度的构建思路。

从内容上看，这一方面的研究偏重于农村的社会保障制度，随着城乡二元经济结构矛盾的日益突出以及“三农”问题凸显，使得农村社会保障制度诸多不完善之处摆到了议事日程。如何破除城乡二元社会保障制度，实现城乡统一的社会公平正义，逐步实现基本公共服务均等化等问题是研究重点。

二、围绕农民社会保障问题展开的大量研究

农民的社会保障问题一直是我国社会保障制度的一大缺陷或短板，理论界对此诟病颇多。失地农民、进城务工农民工的社会保障研究构成了2003年以来研究的主要内容。刘金红、段庆林、董明辉(2001)从经济发展和政策取向的角度出发，研究了建国50年来我国农村社会保障制度的阶段性特征以及各种保障形式的制度变迁、制度绩效，提出建立与目前农村生产力发展水平和各方面的承受力相适应的农村社会保障制度的政策建议。徐凯赞、欧阳亮辉(2004)按城乡属性把我国社会保障制度分为二元社会保障制度，指出按照人人共享、普遍受益的公平原则，我国现行的二元社会保障体系无论从过去的形成、政策的影响，还是农村的现实需要都表现出一种公平性的缺失。陈信勇、蓝邓骏(2004)认为，首先要为失地农民建立社会养老保障和医疗保障制度，其他社会保障措施也应及时、逐步建立。吕勇(2005)、赵友谊(2005)、贾平、张婷(2008)分析了失地农民社会保障制度的现状，探讨了失地农民的社会保障的构建。胡宏伟、唐莉(2005)指出失地农民的社会保障制度是结构性嵌入于我国土地产权制度、征地制度、城乡社会保障制度、农民利益诉求实现制度之中的，这种结构性嵌入机制要求仅仅靠完善失地农民社会保障制度本身是不够的，失地农保制度的完善必须以上述四项制度的完善为前提。白凤峥(2004)、姚诣路(2006)分析了农民工的社会保障现状及问题，提出了政策建议。

围绕农民问题展开的社会保障制度的研究，之所以会成为社会保障问题研究的主体，原因有几方面：一是随着我国经济总量的不断攀升，改革开放取得了辉煌成绩，但与之相对的“三农”问题依然突出。二是随着我国城镇化进程的加快，失地农民问题引发了学界的大量争论。三是工业化进程中的效率与公平观念深入人心，如何实现城乡一体化的公平?诸多原因引发了学界关于农村社会保障问题的研究。

三、国外经验较少及中外比较研究

周弘(1989)较早地介绍了欧洲国家社会保障的发展和演变过程。李培林(1994)通过对德国、英国和瑞典的实地考察，指出我国建立社会保障体制应当借鉴的经验和注意的问题。史柏年(1996)、高峰(1999)分别考察了西方社会福利制度的现状、演变过程以及不可克服的矛盾与困境，并探寻其对于我国建立和完善社会保障体系的重要意义。日本学者合津文雄(1999)介绍了日本的社会福利政策，它突破了救济扶贫的制度框架，开始探索创建满足全体国民需要的社会保障制度。日本从2000年开始实施的“老年人看护保险制度”显示出，日本社会福利政策由过去的行政管理措施向签约方式转变的新趋势。武中哲(2001)介绍了北欧福利国家制度，并分析其利弊所在，力图找出其中对我国有借鉴意义的内容。施晓琳(2004)介绍了当前日本较为完备的农村社会保障法律体系及其对我国现行的农村社会保障制度法律保障方面的借鉴。李巧莎、贾美枝(2008)考察了日本农村社会保障制度的发展历程、日本农村社会保障的主要内容及其经验和启示。臧忠生(2004)考察了法国、瑞典、奥地利就业和社会保障制度新变化及对我们的启示。王萍(2005)对美

国社会保障制度的发展进行简要追溯，分析了令该制度陷入困境的各种主导因素。易瑾超(2007)通过社会保障制度的国际比较，借鉴外国的先进经验，提出发展、完善中国农村社会保障的若干建议。徐嘉辉、郭翔宇(2009)介绍了德国农村社会保障制度的历史沿革与现状，并对德国农村社会保障制度进行评价，同时阐述了德国农村社会保障制度对我国的借鉴。

四、对社会保障理论的追溯

实践离不开理论的指导，随着社会保障制度实践的开展，对社会保障制度理论的挖掘和追溯也成为社会保障制度研究一个不可或缺的内容。陈晓云(2001)在对福利理论系统梳理和深入剖析的基础上，根据对福利主体的认识、衡量福利的方法、标准以及福利制度措施这几方面的差异和变化，将福利理论的发展分为四个重要阶段。苏光明(2001)对毛泽东和邓小平社会保障思想进行了挖掘和比较。王爱华(2003)、李宏艳(2004)挖掘了马克思主义经典作家的社会保障思想，前者主要探究了马克思、恩格斯以及列宁的社会保障的思想，并对马克思主义社会保障理论的发展进行了全面考察;后者考察了马克思、列宁的保障思想以及马克思主义社会保障思想在当代中国的新发展。王俊(2004)从17世纪配第的社会保障思想写起，到18世纪的约翰斯图亚特穆勒和孟德斯鸠，进而分析了19世纪的萨伊、西斯蒙蒂、罗雪尔的社会保障思想以及德国的讲坛社会主义，英国费边社会主义和法国连带主义的社会保障思想。王文龙、金丽馥(2005)对西方社会保障理论进行了系统的介绍与评述，介绍了当代西方社会保障理论的演变过程，并分析了当代西方社会保障制度衰落的原因。徐丙奎(2006)把西方社会保障理论分为三大流派并对三大流派进行了简要分析，即国家干预主义、经济自由主义和中间道路学派。张可(2006)从英国1601年《济贫法》开始追溯社会保障制度的起源和发展的根源，并从经济学理论的角度区分了对待社会保障制度的态度，同时对反对与支持的流派进行了详细的阐述。

五、政府在社会保障制度中的定位和职能

尽管各个国家社会保障制度各具特色，但是都有一个共同的特点就是社会保障体系的构建离不开国家或者政府的介入。阎宇红(1998)考察了西欧社会保障制度几个发展阶段的更迭与交替，并详细分析了每个阶段中政府充当的角色以及角色的转变过程。张学英(2004)指出由于国家重工业优先发展战略导致了我国农村社会保障制度缺失，农村社会保障制度缺失反过来阻碍了城市化和农业现代化的进程，应该以政府为主导提供农村社会保障制度。陈少晖(2004)指出，在至今仍未改变的二元经济结构中，对农村社会保障问题的长期忽视和责任缺失，是我国政府在构建中国社会保障制度体系中的一个重大缺陷。现阶段，我国政府应当集中解决农民急需的低保、医疗和养老三大保障问题。朱丽颖、石俊田(2005)认为，我国农村社会保障制度从萌芽起到进入制度化建设共经历了政府高度集权下的重点有限保障、分权下的土地和家庭保障、制度建设下的社会有效保障三个阶段。肖云、徐艳(2005)认为当前建立农民工的就业社会保障具有紧迫性，政府在建立和发展农民工就业社会保障中具有不可推卸的责任。刘燕(2006)认为政府责任不明确、制度安排缺失等，是我国农村社会保障制度改革面临的一系列问题之一。政府作为农村社会保障的主体，应当承担在农村社会保障制度改革中的责任。钱亚仙(2006)、杨爱兵(2008)、薛菁(2008)，也指出政府是构建和完善农村社会保障制度的责任主体。杨辉(2007)认为社会保障制度到底是公共物品、准公共物品还是私人产品亦或优效品，在理论界存在着争议，并根据社会保障的产品属性及产品提供方式、生产方式，决定了政府在社会保障制度中的责任范围和责任强度。陈萌(2009)认为“农村社会保障”表现出社会的公平性，其最终责任主体是政府。我国农村社会保障制度中政府责任存在着越位与缺位两种偏差，是造成农村社会保障制度建设严重滞后于整个社会经济发展的主要原因。

期刊网中的文章除了上述6大问题以外，还涉及到了社会保障制度改革的影响，如对国有企业改革的影响、对消费的影响等。除文章类文献外，我国学者还出版了相当一部分专著讨论社会保障问题。例如，张蕴岭(1993)主编的《北欧社会福利制度及中国社会保障制度的改革》，系统地介绍了北欧福利国家的经验以及对我国社会保障制度构建的启示;郑秉文(2004)等编著的《社会保障体制改革攻坚》。阐述了我国社会保障体制改革的过程、改革中的困难和今后改革的方向与未来发展趋势;丁开杰(2004)编著《社会保障体制改革》一书，涵盖了中国社会保障体制改革、国外社会保障体制改革、老年保障改革、福利与就业几个方面的内容;陈佳贵、王延中(2004)主编的《中国社会保障发展报告》一书，对中国社会保障的现状进行了详细的分析，并对完善我国社会保障体系，加快我国社会保障建设提出了对策和建议。在我国社会保障理论研究方面，比较权威的专家郑功成教授，编写了系列社会保障丛书，由他主编的《社会保障研究》是中国和世界社会保障学术交流平台;《中国社会保障改革与发展战略：理念、目标与行动方案》一书系统诠释了社会保障的核心理念、基本原则和需要处理好的相关关系，对中国社会保障改革与发展的战略目标、步骤与措施进行了宏观规划，从理论上厘清了社会保障体制改革目标、政府责任的确立和中国特色的体现。

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工作压力研究综述范文第2篇

1 精准扶贫的内涵与意义

学界对于精准扶贫的内涵有着不同观点。汪三贵、郭子豪提出精准扶贫最基本的是扶贫政策和方法要有针对性的帮扶真正贫困的人群, 才能从根本上消除导致贫困的因素和障碍, 不仅能够得到脱贫, 并且可持续脱贫[1]。顾东辉通过对比, 认为精准扶贫与粗放扶贫是相对的, 要针对不同区、不同贫困群体的现实条件, 运用科学的方法对贫困人口进行识别、帮助与管理, 从而达到脱贫目的[2]。吴宝国从方法角度出发, 总结出精准扶贫的精髓和内涵应是全面的、科学的、高质量的、高效率并且持续的脱贫[3]。

李毅提出, 推进精准扶贫, 消除贫困人口, 是社会主义制度本质的内在要求, 是建设中国特色社会主义事业的重要任务, 也是实现全面建成小康社会、实现中华民族伟大中国梦的重要保障[4]。顾东辉通过社会工作视角对于精准扶贫的意义进行解读, 认为有增强服务对象的个人能力以及促进人与环境协调发展的意义。[5]王思斌结合了这两种思路, 认为精准扶贫一方面是对过去扶贫开发政策和实践的反思, 另一方面也体现了社会服务领域对科学的方法与策略的重视[6]。

2 社会工作与精准扶贫的契合性

王思斌认为二者在对待贫困的价值理念、工作方法、工作目标等方面具有相通之处[7]。王守颂总结出社会工作在价值理念、理论思想及实务方法上对于贫困农村的脱贫攻坚有很多值得学习地方, 与精准扶贫具有很强的耦合性。[8]高飞、向德平认为, 社会工作与精准扶贫的契合性主要表现在两者都关心困难群体、坚持科学的理论与方法、追求社会公正等三个方面。[9]

3社会工作助力精准扶贫路径

顾东辉认为精准扶贫的路径在于“精准”, 社会工作的实务方法能够为精准扶贫提供思路[10]。谢俊贵也提出了精准的重要性, 并从对社会工作精准性的要求出发, 提出了不同层面的要求。王思斌的观点不仅在社会工作者, 也在与制度方面。认为社会工作在精准扶贫中发挥积极作用要参与制度建设并加强社会工作队伍自身的能力建设。要直面社会工作不足, 了解贫困人口的真正需要, 不断提升自身能力, 才能系统的进行精准扶贫, 使社会工作在精准扶贫中发挥有效的作用。

4 研究述评

精准扶贫是新时期我国攻坚脱贫的重要战略, 对于我国全面建成小康社会起着重要的决定作用。社会工作是一门实践型学科, 在思想内涵、理论指导与实务方法等方面与精准扶贫存在契合性, 对于助力精准扶贫发挥重要作用。这要求社会工作助力精准扶贫要明确“精准”, 选择合适的路径, 用专业的方面进行策划与服务, 以精准的评估与工作方法助力, 带动制度的建设与完善, 从而达到脱贫和造血的目的。

摘要：精准扶贫是习近平总书记在新时期提出的重要思想, 是对扶贫理论的新发展。精准扶贫的精髓是怎样做到精准。本文梳理了近年来学术界对社会工作与精准扶贫的契合性、助力精准扶贫的路径等方面的研究。

关键词：社会工作,精准扶贫

参考文献

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[6] 王思斌.市场-社会转型中我国社会政策的制度性发展[J].澳门理工学报, 2016 (61) .[6]王思斌.市场-社会转型中我国社会政策的制度性发展[J].澳门理工学报, 2016 (61) .

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[8] 王守颂.社会工作与精准扶贫的耦合性研究[J].前沿, 2016 (12) .[8]王守颂.社会工作与精准扶贫的耦合性研究[J].前沿, 2016 (12) .

[9] 高飞, 向德平.专业社会工作参与精准扶贫的可能性与可及性[J].社会工作, 2016 (3) .[9]高飞, 向德平.专业社会工作参与精准扶贫的可能性与可及性[J].社会工作, 2016 (3) .

工作压力研究综述范文第3篇

依据压力交互作用理论, 压力是由个体和环境的相互作用产生的。只有当个体评价自身的能力和资源无法应对威胁时, 才会产生压力[7]。因此, 一些影响个体感知与评价响的个体变量一定会对压力的形成及其后果产生影响。自我效能感是重要的个体变量, 近些年越来越受到压力研究人员的关注。在以往挑战性-阻断性压力作用机制的研究中, 自我效能感慨可以是中介变量又可以是调节变量。有学者指出会计人员面临的工作压力远远大于其他白领, 会计人员的工作压力过大已经成为不争的事实, 对其进行分析研究势在必行。

综上所述, 本研究鉴于以往研究的不足, 以会计人员为研究对象, 基于压力的二维结构, 探讨挑战性-阻断性压力与离职倾向的关系, 并重点探讨自我效能感在其中的中介作用。

一、理论模型与假设

挑战性一阻断性压力的概念及分类是Cavanugh (2000) 等人基于Seley (1976, 1982) 提出的良性-劣性压力, 通过调查分析发现, 工作压力根据其性质可以分为两类。他们还指出, 尽管两类压力的测量采用自我报告的形式, 但却不会受到个体的性别、人格特质的影响, 这就更加表明了的压力二维结构划分的合理性。Cavanugh (2000) 还发现, 阻断性压力会增加其离职的倾向, 而挑战性压力降低其谋求其他职位的次数, 但是两类的压力都会损害个体的身心健康。自挑战性一阻断性压力的模型诞生以来, 国内外许多学者研究证实挑战性压力与离职倾向呈负相关, 而阻断性压力正好相反[3,4]。

另外, 国内学者张一等 (2013) 和李巧玲等 (2013) 分别在对Cavanaugh开发的量表进行本土化修订时, 二者在挑战性压力和离职倾向关系研究中得出的结论存在差异。李巧玲认为这可能与研究对象有关, 因此, 未来工作压力分类研究时应注意区分不同职业群体。Xie (1995) 的研究发现工作职责与情感衰竭呈现U型关系。Zivnuska (2002) 通过实证研究的方法证明了工作紧张与离职倾向的U型关系。由此, 挑战性压力的影响并不总是积极的。当工作职责范围太大或太小时, 会产生耗竭, 并且过多的工作量也会导致离职倾向增加。即挑战性压力过大或过小时, 作用效果不一定好。

综上, 本研究提出以下假设

假设1:挑战性压力与离职倾向呈U型关系;

假设2:阻断性压力对离职倾向显著正相关。

舒晓兵 (2009) 也指出工作压力作用机制研究应该考虑自我效能感等个人因素作为中介变量或调节变量[6]。班杜拉指出自我效能感是只针对特定的任务领域而言的, 而不是一般的人格特质。

自我效能感理论认为, 过去的经验可以改变员工对自身能力的认知, 进而改变态度和行为。因此, 当员工经历压力时, 他们会找到解决困难的方法, 而解决困难的过程会导致自我效能感的改变。其中, 过去成功应对压力的经验可以提高员工对自身能力的认知;过去失败的经验会导致挫折, 从而减少自信的感觉。自我效能感的变化又会进一步影响员工的保留或离职行为。因此我们提出以下假设:

假设3:自我效能感在挑战性压力与离职倾向之间起到中介作用。

假设4:自我效能感在阻断性压力与离职倾向之间起到中介作用。

另外, 由于研究对象和环境的不同, 自我效能感和离职倾向的关系存在争议。Mone (1994, 1998) 通过研究发现自我效能感与离职意愿呈现正相关关系, 同时也有学者研究证明自我效能感与离职倾向的相关关系不显著[1], 但是国内其他学者通过实证研究证实自我效能感与离职倾向负相关。因此我们提出以下假设:

假设5:自我效能感与离职倾向显著负相关。

二、研究方法

(一) 数据来源

本研究数据来自于2017年西安市会计人才专业技术高级研修班和大数据高级研修班的实地发放, 这两个研修班的参训人员主要来自于陕西省的行政事业单位、国有企业、民营企业、外商独资企业及其他类企业, 这说明该数据样本具有一定的行业代表性, 此次共发放问卷130份, 回收123份;同时采取问卷星的方式进行线上收集到问卷135份。由于问卷个别题目有缺失值, 本研究首先剔除有缺失值的13份, 有效问卷245份, 回收有效率为94.96%。其中男性92人, 女性153人, 平均工作年限11.11年, 平均年龄为35.55岁。

(二) 量表设计

挑战性-阻断性压力量表。本研究在Cavanaugh等开发的量表基础上, 根据会计人员工作压力相关研究问卷, 并结合会计人员工作场景和实际情况最终形成本研究问卷。本量表使用李克特5点量表评分, 得分越高, 压力水平越高。该量表的同质信度系数分别是:0.815和0.816。

离职倾向量表。本文使用的离职倾向量表是香港学者樊景立 (1998) 等针对中国具体情境开发的量表, 也采用李克特5点量表评分, 得分越高, 离职倾向越强烈, 需注意的是对于题1和题4采用了反向计分法, 即题1和题4的分值越大, 代表离职倾向越低。该量表的通知信度系数为0.793。

自我效能感量表。本文引用了凌文牲、方俐洛 (2003) 编制的《中国管理者自我效能感量表》, 并结合对会计人员自我效能感问卷, 本研究量表最终测试维度为:问题解决、信息处理、关系管理和计划。该量表的同质信度系数为0.889。

三、实证分析

(一) 主要变量的相关分析

从表1可以看出, 挑战性压力和阻断性压力之间显著正相关, 但是两种不同性质的压力与离职倾向的关系存在较大的差异。在相关系数表中, 挑战性压力与离职倾向负相关, 但是结果不显著 (B=-0.015, p>0.1) 。这说明挑战性压力与离职倾向不存在线性的相关关系这与李巧玲的研究结论一致[12]。阻断性压力与离职倾向显著正相关 (B=0.198, p<0.01) , 这一结论初步验证了假设2:阻断性压力对离职倾向具有显著负向影响。并且, 由表可得, 计划效能感 (B=-0.197, p<0.01) 、关系管理效能 (B=-0.194, p<0.01) 、问题解决效能 (B=-0.193, p<0.01) 与离职倾向显著负相关, 信息处理效能 (B=0.099, p>0.1) 与离职倾向负相关但不显著, 由此可知假设5得到部分验证。

(二) 回归结果分析

将性别、年龄和企业性质作为控制变量, 将挑战性压力和挑战性压力的平方加入自变量中, 对离职倾向进行回归, 具体的回归结果表明:挑战性压力的平方对离职倾向具有负向影响, 并且影响系数在0.05水平上显著 (B=-0.161, p<0.05) 水平上显著相关。这说明挑战性压力与离职倾向之间呈倒U型关系。因此, 假设1没有得到验证。根据温忠麟中介效应检验法, 由回归结果可知, 将自我效能感加入到自变量中之后, 计划效能 (B=0.257, p<0.01) 、问题解决效能 (B=0.151, p<0.05) 中介效应显著, 但是关系管理效能、信息处理效能的显著性水平需要Sobel检验。检验后可知, 信息处理效能 (1.978>1.96) 中介效应显著, 关系管理效能 (1.155<1.96) 则中介效应不显著。综上, 自我效能感各维度中除了关系管理效能, 其他效能感都显著中介挑战性压力与离职倾向的关系, 因此假设3得到验证。

另外由回归结果可知, 中将自我效能感加入到自变量中之后, 信息处理效能加入到自变量以后, 阻断性压力对离职倾向的影响的显著性下降 (B=0.343, p<0.01) , 中介作用显著;问题解决效能加入到自变量以后, 阻断性压力对离职倾向的影响的显著性上升 (B=0.238, p<0.01) 中介作用显著;经Sobel检验后可知, 计划效能 (0.098<1.96) 和关系管理效能 (0.931<1.96) 中介效应不显著。综上, 信息处理效能和问题解决效能显著中介阻断性压力与离职倾向的关系, 计划效能和关系管理效能对阻断性压力与离职倾向的中介效应不显著, 因此假设4得到部分验证。

四、结语

综合以上分析, 本研究的结果发现: (1) 自我效能感、阻断性压力与离职倾向呈显著正相关, 而挑战性压力与离职倾向呈倒U型影响; (2) 自我效能感在挑战性-阻断性压力与离职倾向之间起中介作用; (3) 自我效能感与离职倾向显著负相关。会计人员的压力管理策略或措施需要视压力的性质而定。本研究的局限是研究样本仅限于会计人员, 结论的普遍性有待验证, 同时, 由于时间和水平的局限, 本研究没有针对会计人员个体差异进行深入的探究。

摘要：工作压力的研究一直是学者关注的问题。本研究以问卷调查方式, 以企业会计人员为研究对象, 采用层级回归的数据分析方法对此进行了研究, 研究结果发现: (1) 自我效能感、阻断性压力与离职倾向呈显著正相关, 而挑战性压力与离职倾向呈倒U型影响; (2) 自我效能感在挑战性-阻断性压力与离职倾向之间起中介作用; (3) 自我效能感与离职倾向显著负相关。

关键词：挑战性-阻断性压力,自我效能感,离职倾向

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工作压力研究综述范文第4篇

扶贫济困、保障民生, 是政府的责任, 也是社会主义的价值要求。在精准扶贫提出之前, 借鉴一些学者的分析, 可以把我国的扶贫从见过起划分为五个阶段:收入分配和社会发展减贫 (19491978年) 、体制改革主导的农村扶贫 (19791985年) 、解决温饱的开发式扶贫 (19862000年) 、巩固温饱的全面扶贫 (20012010年) 和全面小康的精准扶贫 (2011年至今。2013年, 习近平总书记提出了精准扶贫概念, 自此, 精准扶贫才开始受到学术界的广泛关注。由于这一概念提出的时间不长, 学术界的研究还不尽完善, 但是已经有大量学者从不同的角度对这一问题进行分析, 本文试图从精准扶贫产生的理论基础、内涵特征以及实施困境入手, 对部分学者的观点进行归纳整理, 希望能够在此分析的基础上找到一条适合当前中国进行扶贫开发的可行道路。

2 研究现状

目前学者对于精准扶贫思想研究还没有形成系统, 引用比较多的理论包括反贫困理论、社会精细化理论、社会互构理论以及共享的发展理念。

黄承伟和刘欣从经济、制度、组织、区域特色等角度展开, 对于“十二五时期”所开展的一系列扶贫工作运用反贫困理论进行分析。还有一些学者将社会精细化理论作为出发点进行研究, 王宇、李博和左停运用精细化理论的核心理念进行分析, 将“精、准、细、严”融入精准扶贫中, 从而实现扶贫过程的精细化管理, 最终实现扶贫治理由“大而全”向“小而精”转型。吴晓燕将精细化理论渗入扶贫的各个具体过程的优化设置, 从最初的精准识别到精准帮扶、精准管理和最后的精准考核, 扶贫全程都做到精细化的管理。郑杭生、李棉管从社会互构理论的视角, 指出精准扶贫要突破个人主义与社会结构两种范式之间的鸿沟, 需要社会与个人的共同努力, 即精准扶贫政策执行中一方面要加强对建档立卡个体的帮助, 另一方面要进行开发式扶贫, 改变当地经济结构, 加强基础设施建设, 完善社会保障制度, 加强制度建设的同时促进贫困户自身建设, 从“输血”变为“造血”。谢撼澜和谢卓芝则进一步从共享发展的发展理念要求我们拓展中国式扶贫开发道路, 她认为习近平的减贫思想继承发展了马克思主义中依靠公有制减贫、发展生产力减贫以及加强人的能力素质减贫的思想。

目前, 我们对于精准扶贫这个概念的认知, 多数停留在中央文件以及报刊杂志上的解释, 学术界对于这个概念的界定还不完善, 大多数解释都是针对精准扶贫程序的一个概括, 都是与精准识别、帮扶、管理和考核有关, 但是也有一些学者能够从更加具体的角度给出基本定义。

大部分学者认为, 精准扶贫首先是精准识别, 就是通过一定方式将低于贫困线以下的人口识别出来;在精准识别之后, 对各类人口按照具体情况进行帮扶指导, 因户因人做出有针对性的指导;之后就是精准管理, 针对贫困人口开展动态管理, 保证对所有识别出的贫困户建档立卡, 然后根据实际变化, 将已经摆脱贫困的人口家庭调整出去, 同时识别出新增的贫困人口, 这样通过动态管理来保证精准扶贫的有效性;最后是精准考核, 对于扶贫效果必须要有明确的把握, 这一过程的考核对象是政府。定义中有这四方面解释的学者有汪三贵和郭子豪、葛志军和邢成举以及莫光辉等。还有贺东航和牛宗岭等。有些学者在定义中除了给出以上四部分之外, 还有其他的侧重点。郑瑞强和曹国庆给出的定义则重于多元主体之间的相互作用, 主要指政府、贫困户与社会等, 强调扶贫主体的信息与行为活动过程、频频对象的规模与分布、扶贫资源的结构等方面。黄承伟和覃志敏认为, 精准扶贫的内涵在包含以上四点的同时, 要着重强调通过一系列贫困识别机制识别贫困, 同时必须深入细致分析致贫的不同原因, 从而能够因人而异解决贫困问题。庄天慧和陈光燕等学者认为精准扶贫是变“粗放漫灌”为“精准滴灌”, 要将政府、市场、社会、社区、扶贫对象的共同参与作为基础, 在以前三方力量参与的基础上, 提出了“五位一体”的概念。刘解龙等从生态文明、民族繁荣稳定和政党与政治等层面解析了精准扶贫的丰富内涵;董家丰分别从瞄准对象的精准化与治贫对策和脱贫成效的精准化两个维度来解析精准扶贫的意涵。李鹍等认为精准扶贫是依照一套行之有效的方法, 研究的重点放在了精准管理上, 构建能进能出的动态考核机制。

在精准扶贫政策的具体实践方面存在一系列问题, 学者们针对这些问题也进行了具体的分析, 大多数学者的分析都集中在该政策具体实施的各个阶段。

在政策实施过程的第一步精准识别方面, 存在着识别不准确的问题, 因为贫困农户的统计工作量十分庞大, 因为一些原因, 这个工作只能由专业机构通过抽样调查的方式进行, 基层政府没有能力对所有住户进行收入统计;另一方面, 贫困户的建档立卡名额并不是根据实际情况进行科学计算出来的, 而是由上级政府进行分配, 这就使得最终的贫困户需要根据名额确定, 这就导致在贫困户识别中产生一系列问题。在精准帮扶中的问题首先是扶贫项目没有瞄准农户, 没有根据贫困户的产生原因具体采取扶贫措施, 帮扶过于死板, 扶贫很难让贫困户真正受益, 其次是扶贫资金和项目管理体制不完善, 以往扶贫资金通常与项目捆绑在一起, 缺乏灵活性, 导致精准扶贫精度下降, 同时产生资源浪费。在精准管理上, 由于贫困户建档立卡时间为三年, 在这三年中有些新贫困户不能及时进入扶贫范围, 已经脱贫的农户也不能及时退出, 使得贫困户的进出机制不够完善。对这些困境进行分析的学者主要有汪三贵和郭子豪[7]、张笑芸和唐燕、李春明、唐丽霞等。

葛志军在分析以上困境的同时还发现在识别过程中, 很多家庭困难户因为需要外出打工或者看病等一系列原因常年不在家, 同时由于建档立卡不给钱使得广大农户对于公共事务态度冷漠, 所以识别工作只能做个大概, 结果不够准确;帮扶过程中要扶勤不扶懒, 对于好吃懒做的贫困户需要首先进行教育, 改变思想认识;在扶贫资金上, 紧靠政府提供的资金远远不够, 贫困户三年只能一次性获得两千元的补助, 同时上级批下来的部分资金根本无法解决实际问题, 这就需要广吸纳社会力量的支持。在参与性不强、项目资金不足等问题上陈晓兰和沙湾强等学者持有相同的观点。

邓维杰认为精准扶贫中存在贫困人口规模自上而下由政府分配, 集中连片贫困区域排斥分散的贫困人口, 由于主客观的原因导致识别有误等问题, 解析了精准扶贫实践中存在的规模排斥, 区域排斥, 以及人为排斥等现象。吴雄周和丁建军等关注扶贫政策的实际执行, 通过单维瞄准与多维瞄准进行分析, 指出政策执行中面临着参与排斥、规模排斥、协同排斥和主体排斥的困惑。

何得桂等从经济学角度进行分析, 以陕南移民搬迁为例, 提出土地资源与环境承载, 搬迁成本与配套资金, 产业支撑与移民生计等问题是移民搬迁的结构性制约因素。杨秀丽从法制化角度进行研究, 认为精准扶贫面临政府部门责任不清, 资金缺乏, 制度保障缺失的困境。唐丽霞、王国勇、黄承伟等学者也从扶贫动力、资金整合与资源配置、社会力量参与等方面对精准扶贫面临的困境进行不同程度的分析。

3 结语

通过以上的总结分析, 虽然各个学者对精准扶贫的具体定义不尽相同, 但基本内涵都包括精准识别、精准帮扶、精准管理和精准考核以及相关配套措施等内容, 其核心问题都是“谁来扶”“怎么扶”和“扶持谁”。精准扶贫政策是当前开展扶贫工作的必经之路, 同时我们也看到精准扶贫仍然存在许多问题, 对此, 本文试着提出一些基本解决路径。针对于精准识别中的难题, 可以通过大数据的模式对贫困户进行识别, rag数据来说话, 一方面避免任人唯亲的现象发生, 另一方面在了解收入的基础上对于医疗、消费等全面把握, 使得识别信息更加准确;在精准帮扶方面, 应该从贫困户的需求出发, 制定出相应的政策, 真正做到因人因地而异, 同时完善相关优惠政策, 吸引社会力量注入;在精准管理方面, 要完善进出机制, 通过大数据信息实时了解动态, 真正让贫困人口受益;综合考量以上各阶段的完成情况来实现对政府部门工作的精准考核。

摘要：贫困问题是实现全面建成小康社会过程中必须面对的一个难题, 自新中国成立以来, 国家就一直十分关注贫困人口的脱贫问题, 尤其是十八大以来, 在精准扶贫政策的指导下, 各级政府积极响应号召, 扶贫工作取得了前所未有的新突破, 精准扶贫问题也渐渐成为学术界研究的重点。本文试图对于部分学者的观点进行总结, 归纳精准扶贫政策的理论基础、基本内涵、实施困境, 希望能对精准扶贫问题有更加准确的把握。

关键词：精准扶贫,理论基础,实施困境

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工作压力研究综述范文第5篇

摘 要：了解并研究教师职业压力，不仅有助于深入了解教师面临较大的职业压力，而且有助于采取积极有效的措施减轻教师心理压力、维护教师身心健康。采用文献资料法、逻辑分析法、比较法等研究方法进行研究。结果发现：1)教师职业压力的存在及其消极影响具有普遍性；2)教师职业压力源的产生有多种综合原因，经济、物质方面的因素不是导致压力的唯一原因；3)教师职业压力的调解并不能仅依赖教师自身；4)缓解教师职业压力的工作具有持久性。

关键词：职业压力；教师；应对策略

1 职业压力的概念和理论研究进展

1．1 国内外关于职业压力的界定 教师职业压力的研究，最早出现于上世纪的美国，近20年来，世界各国对教师职业压力的研究逐渐深入。吉里压科和萨克里夫认为教师职业压力是教师消极情感的反应综合症，如焦虑、紧张、沮丧或失落，通常伴随着潜在生理变化，它是由教师的工作引起的，是通过教师对构成其健康与自尊的威胁性事件的知觉以及激活减少威胁知觉的应对机制进行调节的。在随后的研究中有关压力的定义就非常丰富了，例如，Lazarus&Launier认为：“压力是需要或超出正常适应的任何状况”；Quick认为：“在面对压力源时有机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动；”而Summers、Decotiis&Denisi则认为：“当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时表现出的不舒服的感觉。”

国内关于职业压力的概念也没有统一的界定，例如，陈彰仪把职业压力定义为：“个体面对他不能处理或破坏其生活和谐的刺激事件所表现出来的行为模式”；张兴隆认为：“生活环境不能满足个人需要、个人学习与经验，无法与现实生活的需求相互配合，所导致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态”；徐长江则把工作压力定义为：“在工作环境中使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为反应的过程”；张建卫则认为工作压力是：“由不良的工作环境或个体因素引起的，伴随机能及心理活动变化的紧张状态”。

纵观国内外关于教师职业压力的概念，发现虽然表述和侧重上存在一些歧异，但是还是有相当多的共同之处，例如，目前社会心理学对职业压力概念的定义表明职业压力是一个多维的概念：职业压力是以反应、刺激、环境为基础的变量，或者是人与环境的交互作用的产物。综合相关文献对职业压力定义的表明：1)职业压力是一系列身心及行为的复杂反应过程；2)在压力源存在的情况下，个体并不一定产生相应的压力反应；3)职业压力的反应是多方面的。

1．2 职业压力的理论模型 人们对于职业压力概念与结构的认识是在不断发展的，概念的调整与充实使人们不断尝试从新的视角来对压力加以研究，探讨其理论与机制，并对人们所面临的压力现象做出合理的解释。

1．2．Lazarus的职业压力相互作用理论 kazarus认为压力是人与环境相互作用的产物，在压力源和压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程——认知判断和应对。个体紧张反应的产生，除了压力源存在之外，还必需满足以下两个条件：1)个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁；2)对自己所能获得应付资源，如个人能力和社会支持等进行评价。当个体认为后者不足以应付外界的威胁性事件时，职业压力就产生了。

1．2．2 Karasee的JD－C(JOB Demand—Control Model)工作压力模型 rgragec(19D79)认为：“工作压力源受工作要求和工作控制的共同影响。工作压力既不取决于工作要求，也不取决于工作特征，而是两者之间的交互作用，有益的压力具有缓冲作用，是一种保护机制。

1．2.3 Selye的压力与适应学说 在Cannon的基础上，Selye(1976)提出压力与适应学说，认为人面临压力反应的三个阶段：1)报警阶段：当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素；2)抵抗阶段：在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗增加；3)消耗阶段：适应能力(能量)消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。

1．2．4 吉里压科和萨克里夫的教师职业压力模式 他们(1978)认为潜在压力源(即教师工作的客观方面包括物理压力源和心理压力源)通过个体对自身是否构成威胁的评价转化为实际压力源，对教师产生身体、心理、行为上的影响，又需要通过教师的适应机制来应对，如果适应机制不恰当，教师压力产生了，表现为心理、生理以及行为上的消极反应。而这些消极反应又会导致身体和身心性生化变化以及慢性症状，在压力产生的整个过程中，教师的个体特征(如价值观、态度等)起着一定的影响。

1.2．5 布伦纳的教师职业压力理论模式 布伦纳(Brenner)在对吉里压科和萨克里夫的教师职业压力模式进行验证的基础上又对其做了一定的修改与补充。区分了潜在职业压力源和实际职业压力源，提出了几个新的概念：环境特征、一般紧张度、退缩。他们把压力本身被看作是描写从刺激到反应整个过程的一个相关概念，在这个过程中，教师特征、应对机制、评价、非职业压力源调节着整个刺激与反应过程，其中教师特征在决定实际压力源是否积累成为一般紧张度状态中起到重要作用。

1．2．6 迪克(Dick)、魏格纳(Wagner)的教师职业压力模式迪克、魏格纳的职业压力模型测量了压力(工作负担和他人非议排挤)、紧张度(身体症状和倦怠)以及一些调节变量(自我效能、社会支持、应对策略)之间的关系，验证了工作负担和他人非议排挤因素会带来更多的身体症状。同时认为倦怠作为压力源和身体症状之间的调节变量，结果发现教师遭受的压力越多，表现出的倦怠症状越多，也表现出较多的身体症状。

综上所述，目前关于工作压力的理论模型大致分为两类：一类是以员工个体特征为核心的模型，如适应学说、吉里压科与萨克里夫、布伦纳和迪克的教师职业压力模型等。另一类是以工作特征为核心的理论模型，如JD-C模型。以上两类工作压力模型均由于只强调了实际情境中的某一方面而忽视了其他方面，因而也只能部分解释实际的工作压力现象并因此受到研究者的批评。因此应加以综合考虑，需求更加完善的工作压力模型也值得进一步研究。

2 教师职业压力研究的进展

2．1 教师职业压力普遍性的研究 教师职业压力是一个带有全球性的普遍问题，根据国外的调查表明，教师职业所带来的公众压力多于其他行业。如：Natrass(1991)认为压力是教师产生心理问题的第一因素；Dunham(1976)调查发现，今天的教师正经历着比以往更多和更严重的压力，不良反映更为严重；Traver和Cooper(1993)发现教师的压力水平比一般普通人群(如医生、护士、等)高；而在荷兰的一项调查中，教师认为他们

的工作量比工人的还大；美国学者迈纳(J．B．Miner)和布鲁尔(J．F．Brewer)、英国学者哈格里斯(D，Hargreaves)分别指出长期的职业压力会造成情绪失常和情感疲倦；Hanson(1970)、Hargreave(1978)研究表明，教师职业紧张有逐渐增加的趋势；Horroeks和Mussman(1990)在对大量教师与非教师的比较中发现教师比非教师调节更好；加拿大生理学家Selye,H研究指出个体除了对某种特定压力来源的反应外(如机体遇到寒冷会出现血管收缩)，长期性的高度压力会使机体产生一种非特异性生理反应，称之为“一般适应综合征”。

国内关于教师压力的心理研究，多数只停留在基本状况的调查与诊断性的分析方面，研究结果也不一致。如徐长江研究表明：有52．1％的教师认为自己的压力很大或极大；邵光华等调查表明91．9％的教师认为教师职业是有压力的；南京大学的研究人员调查发现94．6％的教师感到有精神压力，其中35．6％的教师表示压力很大；潘欣等的研究发现，80％的教师长期感受到职业压力太大，75％的教师长期处于慢性疲劳的亚健康状态，而1／3的教师出现明显的生理的反应以至于对教师的身心健康造成很大的负面影响。但也有一些研究证实近年来我国中小学教师的心理健康状况较好，如贾善德(1993)调查认为中小学教师的SCL—90各因子得分均低于常模；李作佳等人(1998)调查认为中小学教师的焦虑症发生率低于其它群体等。

2．2 教师职业压力源的研究 在职业压力所造成的消极影响日益引起人们广泛关注的同时，许多研究人员也开始探讨教师职业压力的来源，如Mark．G．Borg(1990)提出教师工作压力因素有：学生的行为、工作负荷和时间压力、工作条件、同事关系、学校的文化特质；J.Dunham(1992)列举出10项压力源：缺乏社会支持、经常变革、对这些变革缺乏信息、教师得不到应有尊敬、国家课程、报酬和工作量不成比例、学生评价、学生的问题行为、缺乏非接触时间、教学与升职之间缺乏联系；蔡先口(台湾，1985)提出工作压力因素有：学习行政人员的关系、学生学习力、角色力、工作负荷、学生的不良行为、教师的专业发展；基里亚科和萨克利夫的调查发现工作压力源有四个因素：学生的不良行为、较差的工作条件、时间的紧张感、不好的学校风气；库拍认为教师压力的主要来源于教育缺乏动机的学生、时间压力及工作担子重、组织与管理、角色冲突与角色模糊等9个方面；耶鲁大学心理系的利特(M．d．Litt)等人指出“角色冲突”、“与上司的关系”是压力最为紧密相关的两个因素；克拉克研究结果表明，教师职业压力源：专业的不足、校长和教师专业的关系、同事之间的关系、班级教学和常规指导、工作负荷过重；林幸台则认为工作负荷、经费设备、督导评鉴、同事关系是教师压力的主要因素。

国内在这方面的研究起步晚。张积家(2003)等研究表明，高校教师的生活压力来自于家庭生活、发展提高、人际关系、工作性质、工作冲突以及兴趣和满意感等6个方面；徐长江的调查也显示中小学教师职业压力的主要原因：职业发展因素、学生因素、考试压力和工作内部；朱丛书等研究结果表明；中小学教师职业压力源的主要因素有：考试、学生因素、自我发展需要、家庭人际、工作负荷以及职业期望等6个因素；徐富明等研究表明：中小学教师的职业压力主要来自六个方面：升学考试压力、工作负担压力、角色职责压力、工作聘任压力、职业声望压力、学历职称压力；张建卫(2002)认为个体产生工作压力的5个团素：工作内部、角色模糊或角色冲突、组织的结构与管理风格、人际关系和个体主观因素。

3 教师职业压力的应对策略

西方近半个世纪的科学探索，对教师的职业压力及应对策略问题有了比较清晰的认识和理解。这一研究领域的代表性研究是Cockbum，他认为教师自身意识到应对职业压力的策略有35种，其中被教师认为最有效的应对策略依次是：1)确保自己理解自己所从事的教育工作；2)进行更充分的课程准备；3)在压力情境中发现其幽默的一面；4)放弃进行不下去的事情；5)优先解决当前的最大压力事件。关于教师职业压力应对策略的获得问题，该研究发现89％的教师说他们是通过自己的经验积累获得一些应对策略的，而且18．7％的教师暗示这是他们获得职业压力应对策略的惟一途径。可见，教师自身的经验积累是教师形成和获得应对策略的最主要途径。Griffith等研究表明，社会支持和有效处理行为的使用都会影响教师对压力的感觉，他们的调查结果突出了两条重要的认识：一是教师对于作用于他身上的要求的感受本身受所经历的压力程度的影响，二是社会支持和成功的压力处理能创造一种效应，这种效应使得教师对同样“客观”环境造成的压力感觉相对降低。

国内对教师职业压力应对策略的研究：刘学兰认为缓冲教师职业压力的策略有三种：有效驾驭压力、善于调节情绪和勇于改变自我；俞国良认为要提高教师的心理健康水平，除了在宏观的社会体制层面上对教师的工作提供支持和保障外，还必须在社区、学校和个人层面上综合各种措施减轻教师的心理压力提高其应对能力；徐长江认为工作压力的应对策略应将个体与组织结合起来，才能收到最好的效果；从组织角度来看，管理者可从工作任务和角色方面以及生理和人际方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张。从个体角度来看，个体应该从以下四个方面来缓解：体育锻炼、放松训练、寻求社会支持和压力免疫；陈明丽提出缓解教师职业压力的有效措施：1)教师的努力，进行身体锻炼，改变行为特征提高和利用时间的技巧，采取积极的态度和措施；2)学校方案，提供咨询和治疗，增加对教师的支持，改进学校的管理；3)社会的支持，提高职前培训和在职培训的质量，提高教师的社会和经济地位，正确实行改革，帮助提高教师的形象。

与国外同类研究相比，我国关于教师职业压力的研究大部分停留在纯粹的理论分析或一般经验的终结上，实证研究较少，没有实践的支持。在研究的对象上，关于中小学教师职业压力的相关研究较多，其他教师群体如高校教师、幼儿教师、私立学校、职业学校和少数民族学校的教师相关研究较少，更不用说具体某类教师群体如体育教师、数学教师、语文教师等的研究则就更少了。目前国内关于体育教师的研究绝大部分都是采用中小学教师的模式进行研究的，例如，林小群在综合前人研究的基础上，提出中小学体育教师职业压力源的7个维度：学生因素、家长因素、工作因素、考试压力、职业期望、学校组织气氛和自我发展需要；周艳丽等人对河南省高中体育教师工作满意度现状的调查研究等。

4　结论与建议

4．1 结论 1)压力的存在及其消极影响具有普遍性，社会各界应互相关注各行业所承受的压力尽力帮助解决。

2)许多国家的经济水平、物质条件好于我国，教师仍然有很大的压力，这表明经济、物质方面的因素不是导致压力的惟一原因，在探索教师职业压源时，就必须进行多方位的调查和深入的研究思考。

3)教师职业压力的承受者是教师自身，因此教师的自我调解很重要，然而，压力的诱因客观俘在，仅依靠教师的努力不可能解决所有的问题，只有学校、社会、国家加以配合，适时适地采取相应的措施，才能把教师的职业压力减缓到最低程度。

4)缓解教师职业压力的工作具有持久性，不同时代对教师有不同的要求，不同的时期有不同的困难需要解决，教师要有心理准备。

4．2 建议 1)近年来我国广大教师社会经济地位虽然有所提高，但仍然存在许多问题，这需要国家采取措施加以解决，包括提高教师工资，不断改善教师的住房条件，增加教师晋升机会，提供人员流动机会，出台具体政策鼓励全社会重视支持教师的工作等。

2)关于中小学教师职业压力的相关研究较多，其他教师群体如高校教师、幼儿教师、私立学校、职业学校和少数民族学校的教师及某类教师群体如体育教师、数学教师、语文教师等职业压力的研究则就更少了，建议加强对他们的特殊职业心理压力进行研究。

3)随着我国社会主义现代化建设和改革的不断深入，特别是教育领域各项改革的出台和落实，教师的职业压力可能会越来越大，应引起相关部门的重视。

工作压力研究综述范文第6篇

文献综述

关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。 1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌(2000年)认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红(2001年)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲(2004年)也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很

1 学年论文

文献综述

大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光(2003年)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮(2003年)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核标准模糊，缺乏针对性。 1.2考核方法

解亚红(2001年)认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光(2003年)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜(2008年)认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。 2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春(2002年)认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核

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中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利(2002年)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁(2004年)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华(2007年)认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。 2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮(2003年)认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜(2008年)认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。 2.3考核程序流于形式

顾茜茜(2008年)认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨(2008年)也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。

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2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜(2008年)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。 2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然(2009年)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。 3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰(2010年)在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。 3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲(2004年)认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳(2004)提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。 3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利(2005年)认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。 3.4增加公务员考核结果的等次

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林金奕，徐晓丹(2007年)认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。 3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴(2008年)认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。 3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利(2005年)认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜(2008)认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹(2007年)认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。 3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰(2010年)认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。 4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家

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学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1) [2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4) [3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3) [4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3) [5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4). [6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4) [7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5) [8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3) [9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12) [10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11) [12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10) [14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3) [15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7) [16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)

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[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4) 文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。 [2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了

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加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义. [9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。 [10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实

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现考核方法多样化和有效运用考核结果。