绩效管理目标责任书范文

绩效管理目标责任书范文第1篇

1.1 医院社会责任内涵

医院的社会责任由企业社会责任这一概念延伸出来, 相关学者在研究中指出, 企业的社会责任很大一部分是由道德因素所组成的。而随着现代化社会建设事业的推进, 医疗系统建设的不断完善, 社会对于医院的社会责任也逐渐重视起来, 因此企业的社会责任概念也就转移到医院这一组织上, 也就是说公立医院一方面要通过合法的经济行为维持自身运行, 另一方面也需要遵循社会对于医院所提出的社会目标与价值, 积极地去履行社会责任。有学者在研究中指出, 现代社会下, 公立医院的社会责任就是指医院在日常运营的过程中多承担的包括道德、法律、经济及慈善等在内的责任总和。

1.2 财务绩效内涵

在衡量组织运行成果的众多指标中, 财务绩效是十分重要的一个内容, 通过财务绩效的评定我们能够较为合理的衡量一个组织运作活动的最终成效。因此, 对于公立医院来说, 在财务绩效的指标评定下, 医院的社会责任执行效果能够得到全面的体现。而财务绩效是一种变数, 能够对整体系统效率做出科学的衡量, 明确医院所实施的各类项目、活动是否能够达到设定的目标。而在这一过程中, 要注意考虑非财务性指标, 例如到医院服务质量、患者及其家属的满意度等, 要综合财务因素以及非财务因素。

2 医院社会责任的动力来源

伴随着现代化医疗体系的不断完善, 社会各界对于公立医院都提出了应当履行社会责任的基本要求, 认为医院在开展经济活动维持自身运行的同时, 更应当积极地去履行自身所承担的社会责任。目前, 一些国家更是将医院的社会责任履行推进到了立法层面。以美国为例, 美国的大多数州都要求医院必须披露社会责任报告, 体现其公益性质。而目前我国还主要是通过外部角度来对医院的社会责任进行规范与引导, 这就使得部分医院在实际的履行社会责任过程中还不够完善。但真正能够促使公立医院能够切实履行社会责任的手段是市场, 公立医院通过履行社会责任, 影响消费者的购买决策行为, 因此我们也可以说公立医院通过履行社会责任进而对广大人民群众行为所产生的引导作用可看作是医院主动履行社会责任的动力来源。

3 医院社会责任与财务绩效的相关性

3.1 医院社会责任与财务绩效的相关性分析

目前, 国内外学者对于公立医院社会责任与财务绩效相关性的研究比较多, 研究方向也比较多, 以下做简要阐述。首先, 将公立医院作为一个特殊的企业, 从企业发展的长期角度来看, 部分学者研究认为公立医院的社会责任履行与财务绩效之间并不存在矛盾关系, 两者是相互促进的关系, 公立医院能够通过切实履行社会责任带动医院的财务绩效提高。也就是说, 公立医院的社会责任履行能够提高公立医院的社会形象, 促进公立医院在社会大众心中建立良好的组织形象, 从而提高医院的经济效益。然而在实证研究中, 公立医院在履行社会责任的过程中, 社会责任水平与其资本收益呈现出反向“U型”关系。也就是说, 公立医院对于社会责任的履行在前期会造成医院财务绩效的下降, 而在长期经营中, 这一财务绩效指标的下降趋势会逐渐减缓, 并最终呈现上升的缺失。这主要是因为医院在履行社会责任的过程中, 不可避免的需要投入一定的人力、物力, 这些投入在未见成效之前, 会直接影响到医院的财务绩效, 而当社会责任的前期投入已经相对完成, 医院的各项工作相对稳定时, 公立医院切实履行社会责任所带来的财务绩效提升也就体现出来了。此外, 在研究中发现, 医院切实履行社会责任能够有效维护医院与利益相关者的和谐关系, 能够提升医院的声誉, 从而对医院的财务绩效起到改善作用。因此综上所述, 从短期角度来看, 医院履行社会责任与财务绩效之间是负相关的关系, 从长期角度来看, 公立医院社会责任与财务绩效之间是正相关的关系。

3.2 声誉在医院社会责任与财务绩效关系中的作用

前文提到, 从长期角度来看, 公立医院社会责任与财务绩效之间是正相关的关系, 而这一积极影响需要通过声誉这一中间变量作为传导。在一定程度上, 公立医院的声誉也就代表着社会各界对于医院的认可程度, 公立医院通过履行社会责任, 坚持社会道德, 能够在社会大众中建立良好的组织形象, 进而得到社会各界的广泛支持, 拥有更为广阔的生存空间。

4 结语

目前, 我国对于公立医院社会责任以及财务绩效的研究还处于一个较为不成熟的阶段, 而在新医疗体系改革的时代大背景下, 我们更需要认识到研究医院社会责任的重要意义, 通过研究医院在履行社会责任过程中所带来的财务绩效变化, 从而以财务绩效为指标, 促进医院社会责任的良好履行。

摘要：在我国社会主义现代化建设中, 医疗系统的建设是一项十分重要的工作, 是我国群众医疗保障的重要基础。在现代化医疗系统的建设工作中, 不仅要重视现代化医疗技术与现代化设备的引进, 还要重视医院社会责任感方面的建设。公立医院从本质上看是一种公益性社会组织, 医院的社会责任直接反映了社会对于医院工作开展的期待。而在公立医院履行社会责任的过程中, 不可避免的会产生相应的财务费用并对医院的财务绩效造成影响。因此, 要想促进医院良好履行自身社会责任, 就要深入分析公立医院社会责任与财务绩效之间的相关性, 从而为工作开展提供必要的理论基础。

关键词：医院社会责任,财务绩效,相关性

参考文献

[1] 李艳.论社会责任会计在公立医院中的应用推进策略[J].经贸实践, 2016 (13) .

绩效管理目标责任书范文第2篇

一、企业社会责任和财务绩效关系研究的理论基础

在企业社会责任与财务绩效二者关系研究中, 学者们存在着一定的理论分歧, 如“股东至上”理论和委托代理理论, 支持这两种理论的学者们认为企业承担社会责任, 意味着在运营过程中会直接或间接地产生一些额外的成本, 势必会对企业业绩产生不好的影响。资源松弛理论认为企业资源的丰裕程度决定了企业是否有能力去更好地履行社会责任, 财务绩效是其践行社会责任的重要先决条件。

利益相关者理论认为, 在现代市场经济的条件下, 企业本质上是各利益相关者间的“一组契约”, 企业不仅与股东之间存在契约关系, 还与债权人、员工、供应商、客户、政府和社区等其他利益相关者之间存在契约关系。企业只有积极履行社会责任, 维护各方利益相关者的权益, 才能得到各方利益相关者的支持, 建立更好的经营环境, 因此企业的目标是追求企业价值最大化, 并非只关注股东财富最大化。这一理论的提出获得了多数学者的认同, 并在此基础上进行了大量的理论及实证研究。

二、企业社会责任和财务绩效关系的实证研究回顾

早期关于企业社会责任与财务绩效关系的研究, 国内外学者普遍侧重于单纯地探讨二者之间的相关关系, 包括社会责任整体或各维度与财务绩效关系的研究以及单向或双向因果关系的研究, 研究结果存在较大差异, 主要存在以下四种结论。

(一) 正相关关系

Ruf (2001) 、Peters&Mullen (2009) 均采用KLD指数法来衡量企业社会责任, 通过实证验证了社会责任与财务绩效之间的正相关关系。Beurden&Gossling (2008) 以1990年及其以后发表的34项研究为样本进行的元分析也支持了此结论。王晓巍 (2011) 的研究发现, 企业所承担的对不同利益相关者的社会责任与企业价值均存在正相关关系, 且履行对股东的社会责任对企业价值影响最大。齐殿伟等 (2013) 发现企业积极履行社会责任总体上有利于财务绩效的提升, 但个别指标的正向影响并不明显。张兆国 (2013) 发现滞后一期的社会责任正向影响当期财务绩效, 当期财务绩效又正向影响当期社会责任。尹开国 (2014) 发现在外生假设下, 社会责任正向影响财务绩效;在内生假设下, 社会责任与财务绩效之间互为因果。欧绍华等 (2017) 的研究发现企业慈善捐赠能有效提升财务绩效。

(二) 负相关关系

Brammer&Pavelin (2006) 将股票回报率这一市场指标作为财务绩效的替代变量, 通过实证研究发现, 除企业社会责任的员工维度与财务绩效弱正相关外, 环境、社区等维度与财务绩效显著负相关。温素彬等 (2008) 从多元资本共生的角度出发, 依据资本形态将利益相关者分为货币、人力、生态、社会四类资本利益相关者, 构建了企业社会责任的利益相关者模型, 其实证研究结果显示, 大多数企业社会责任变量负向影响当期财务绩效, 但正向影响长期财务绩效。

(三) 非线性相关关系

Flammer (2016) 运用断点回归的方法消除内生性问题后发现, 企业履行社会责任能有效改善财务绩效, 但二者间并不是线性相关, 社会责任作为一种边际报酬递减的资源, 与企业财务绩效之间是一种凹型关系, 且在“清洁”等具有高社会责任规范等行业中, 企业社会责任的承担能带来更高的价值增值。李茜等 (2018) 的研究结果表明, 企业社会责任对财务绩效呈倒U型影响, 而企业社会责任的缺失则相反, 对财务绩效呈U型影响, 即先有显著负向影响, 到一定临界值后, 变成正向影响。

(四) 不确定性或无相关关系

Margolis&Walsh (2003) 认为企业社会责任与财务绩效的关系受诸多复杂因素的影响, 因而二者关系无法确定。夏揪 (2014) 认为企业作为多元资本的共生体, 社会责任是多元资本供给者向企业寻求资本回报的表现, 多元资本共同作用于企业财务绩效, 不同的多元资本对财务绩效的作用不同。Soana (2011) 用道德评级衡量企业社会责任, 市场和会计比率衡量财务绩效, 结果显示在银行部门二者呈无相关关系。窦鑫丰 (2015) 发现企业社会责任对财务绩效的积极作用不明显, 但存在显著倒U型滞后效应。

虽然学者们的研究结论并不统一, 但大多数学者持企业社会责任与财务绩效之间存在正相关关系观点。

三、企业社会责任和财务绩效关系的进一步研究

近年来, 越来越多的学者认为企业社会责任与财务绩效之间并非简单直接相关关系, 内外部环境 (如制度环境、公司内部环境) 、商品市场 (如企业声誉、顾客满意度) 、资本市场 (如资本成本、融资约束) 等诸多潜在中介或调节变量作用于二者关系。Surroca et al (2010) 认为, 财务绩效会对企业四类无形资产 (研发、人力、企业声誉以及公司文化) 产生影响, 而这些无形资产又在一定程度上会影响社会责任的践行。Reverte et al (2016) 验证了企业声誉、员工激励增加和顾客满意度等非财务指标以及创新在企业社会责任实践对组织绩效的影响中的重要作用。目前部分学者已提出一些理论框架, 并通过实证检验了部分潜在影响变量的具体作用, 具体如下:

(一) 公司特征

王克稳等 (2014) 的研究验证了中国房地产行业中, 相同战略群组身份对企业慈善捐赠及财务绩效的一致性作用。杨皖苏 (2016) 发现大型、中小型企业的社会责任与对短期财务绩效均无影响, 但对长期财务绩效关系的表现不完全相同, 在大型企业中多呈正相关关系, 中小型企业则负相关关系较多。董千里 (2017) 认为财务绩效与企业社会责任之间是交互影响, 互为因果的关系, 企业规模起负向调节作用, 不同规模企业履行社会责任对财务绩效产生的效应不同, 因而企业要依据实际制定社会责任实施战略。

(二) 内部控制

内部控制为企业的经营活动提供了规范性指导, 王海兵等 (2015) 认为内部控制通过发挥其在财务绩效和企业社会责任之间的正向调节作用, 一方面通过与财务绩效产生协同效应, 为企业履行社会责任提供夯实的资金保障和有序的实践环境, 对企业社会责任的承担产生显著正向影响, 另一方面还能发挥监督的作用, 及时督促企业将承担的各项社会责任落到实处。良好的内部控制体系需要企业在履行对各方利益相关者的义务过程中加以巩固, 才能促进企业价值增值 (田利军, 2015) 。

(三) 公司治理

良好的治理结构对企业发展提供强有力保障, 统筹考虑社会责任、公司治理和发展战略对企业发展具有重要意义 (杨伯坚, 2012) 。董事会组成特征如董事会规模、独立董事及CEO二元化对企业社会责任实践与财务绩效关系的影响是不同的 (Sahin et al, 2011) 。肖海林等 (2014) 的研究表明, 在与公司治理的交互作用下, 企业社会责任总体上正向影响财务绩效, 其中, 董事会规模、独立董事比例和高管持股比例均正向影响企业社会责任;董事长与总经理分设与企业社会责任在交互作用下负向影响财务绩效。

(四) 制度环境

企业的各项活动不是独立的, 它受制于公司的内外部环境。张婧 (2012) 基于制度理论, 提出社会责任是企业对社会的一种契约性义务, 企业社会责任行为会影响到企业绩效, 公司战略对可持续发展的承诺具有调节作用。徐二明 (2014) 立足中国企业环境和实践发现, 企业社会责任与滞后期财务绩效存在显著正向关系, 行业竞争度起正向调节作用。张川等 (2014) 发现, 不同类别的政治关联方式对企业社会责任的影响路径不同。王军 (2016) 的研究发现, 慈善捐赠与财务绩效之间互为因果关系的成立与否取决于企业的政治关联性及所属地区的市场化程度。

(五) 媒体关注

在信息时代, 媒体可以通过新闻报道, 起宣传或监督作用, 发挥外部治理功能。陶文杰等 (2012) 发现企业社会责任信息披露与企业财务绩效之间是一种相互制约、相互促进的关系, 媒体关注度在二者的交互关系中存在中介效应。黄辉 (2013) 认为媒体报道能够影响企业的经济后果, 继而发挥其公司治理等作用, 不同特征的媒体报道对企业经济后果的作用机制和效果不同, 媒体负面报道次数和严重侵害的报道负向影响财务绩效, 而深度分析的报道对财务绩效的影响具有不确定性。

(六) 社会资本

企业积极承担社会责任有利于形成社会关系网络、产生社会信任、生成社会资本 (李红玉等, 2009) , 积累声誉、保险或道德等社会资本有助于提高企业财务绩效。Chen&Delmas (2010) 认为企业履行社会责任能降低资本成本, 缓解融资约束, 继而提高企业财务绩效。社会责任通过信誉资本作用于企业价值是一个相互影响、相互促进的循环和协同作用过程 (刘建秋, 2010) 。卫武 (2012) 采用Meta分析方法对国内外有关的实证研究文献进行了综合统计分析, 发现声誉具有高度中介作用。公司声誉的提高会增强企业竞争优势, 从而改善企业绩效 (Saeidi et al, 2015) 。

(七) 研发投入

在知识经济时代, 企业的创新产出是发展的根本源泉和动力。付强 (2013) 认为, 基于技术创新的企业社会责任会正向影响社会绩效, 社会绩效又会正向影响财务绩效。朱乃平 (2013) 基于两阶段投资决策模型, 验证了技术创新投入和企业社会责任对长期财务绩效的协同作用。李文茜 (2017) 的研究发现高新技术企业可以通过积极履行社会责任来提升其技术创新产出转化为企业竞争力的效率, 广告投入起促进作用。

五、结论与启示

纵观近四十多年国内外对企业社会责任及财务绩效之间关系的研究成果, 并未得到一致认可的结论, 可能的原因有以下几点: (1) 指标选取不一。目前衡量企业社会责任有内容分析法、KLD指数法、声誉评价法、第三方机构评级等方式;衡量财务绩效, 存在会计指标 (资产报酬率、净资产收益率等) 与市场指标 (托宾Q值、股票回报率等) 之分。 (2) 研究方法不一。规范与实证研究并存, 虽然实证较多, 但由于理论依据有分歧, 研究结论易受研究条件或学者研究水平的影响。 (3) 样本选取不一。针对某一具体行业或地区, 跨行业、地区的研究并存。进一步研究企业社会责任与财务绩效关系具有重要意义, 学者们关于潜在影响变量对二者关系影响的研究相对比较分散, 因而今后可以企业社会责任在商品市场、资本市场的表现为视角, 来深入完善企业社会责任作用于财务绩效的整体框架。

摘要：本文基于利益相关者视角, 梳理了企业社会责任与财务绩效关系研究成果, 发现未形成统一结论。近年来国内外学者们意识到企业社会责任与财务绩效二者间并非只是简单直接影响关系, 并通过构建理论模型, 选取一些潜在影响变量进行了实证检验, 但研究相对分散, 影响机制框架仍需进一步完善。

关键词：企业社会责任,财务绩效,利益相关者

参考文献

[1] Freeman R E, Evan W M.Corporate governance:A stakeholder interpretation[J].Journal of Behavioral Economics, 1990, 19 (4) :337-359.

[2] Flammer C.Does Corporate Social Responsibility Lead to Superior Financial Performance?A Regression Discontinuity Approach[J].Social Science Electronic Publishing, 2016, 61 (11) :2549-2568.

[3] Surroca J, Josep A T, Waddock S.Corporate responsibility and financial performance:the role of intangible resources[J].Strategic Management Journal, 2010, 31 (5) :463-490.

[4] 李国平, 韦晓茜.企业社会责任内涵、度量与经济后果--基于国外企业社会责任理论的研究综述[J].会计研究, 2014 (8) .

[5] 张兆国, 靳小翠, 李庚秦.企业社会责任与财务绩效之间交互跨期影响实证研究[J].会计研究, 2013 (8) .

[6] 董千里, 王东方, 于立新.企业规模、企业社会责任与企业财务绩效关系研究[J].技术经济与管理研究, 2017 (2) .

[7] 肖海林, 薛琼.公司治理、企业社会责任和企业绩效[J].财经问题研究, 2014 (12) .

[8] 陶文杰, 金占明.企业社会责任信息披露、媒体关注度与企业财务绩效关系研究[J].管理学报, 2012 (8) .

[9] 卫武.基于“Meta分析”视角的企业社会绩效与企业财务绩效之间的关系研究[J].管理评论, 2012 (4) .

[10] 朱乃平, 朱丽, 孔玉生, 沈阳.技术创新投入、社会责任承担对财务绩效的协同影响研究[J].会计研究, 2014 (2) .

绩效管理目标责任书范文第3篇

摘要:文化是组织的灵魂,绩效文化是绩效管理的灵魂。塑造基于绩效管理的税务文化就是要建立税务绩效文化。绩效文化对绩效管理的成败起着根本性的作用。与此同时,绩效管理的有效运行又会强化绩效的理念和负责而有效的行为,为绩效文化的形成提供制度保障。税务绩效文化不是自然形成的,需要理念的倡导、良好氛围的营造和绩效管理制度的保障。

关键词:绩效管理;绩效文化;税务组织

绩效管理在税务组织的探索与实践已经日益普遍,有的成效显著,有的流于形式,也有的成为“鸡肋”。褒扬者有之,怀疑者有之,诟病者有之。为什么同样的管理方法会产生迥然不同的效果,原因是错综复杂的,但从成功的范例和失利的案例中我们发现,是否拥有绩效管理所依赖的文化基础是绩效管理成效高低的深层次原因。因此塑造基于绩效管理的税务文化,对于税务组织更好地履行“聚财为国,执法为民”的神圣使命,加强税务人力资源管理具有十分重要的现实意义。

文化是组织的灵魂,绩效文化是绩效管理的灵魂。塑造基于绩效管理的税务文化就是要建立税务绩效文化。绩效文化是一种以评判政府治理水平和运作效率为核心的文化价值观,是行政文化在新时代的发展,它将起到稳定或变革政府绩效管理体系,规范、引导和调整政府绩效管理行为,变革政府绩效管理方式的引导作用,它的存在是政府绩效管理存在的精神之源、动力之源。税务绩效文化是指税务组织基于长远发展的愿景和战略考量,建立、完善绩效管理体系,让税务干部逐步确立起组织所倡导的共同价值观,逐步形成以追求高绩效为核心的优秀税务文化。它潜移默化地影响着税务干部对绩效活动目标和价值追求的认同,会导致良好的绩效管理效果。与此同时,绩效管理的有效运行又会强化绩效的理念和负责而有效的行为,为绩效文化的形成提供制度保障。

一、绩效管理需要绩效文化基础

绩效管理不仅仅是一种管理模式和方法,而是一种绩效导向的管理思想。绩效管理在运转中传达的是一种基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念,并由此形成组织中管理者与被管理者之间的新型关系,即把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促组织成员提升绩效的关系。可以说绩效管理是躯体,绩效文化是灵魂。只有管理者对这种思想充分理解,绩效管理才会在组织中真正发挥作用;如果对这种思想没有充分理解,而把绩效管理当做一种管制手段,那么即使工具和方法再完美,它对组织的实际发展、尤其是战略目标的实现都未必有益。

西方政府的绩效管理有其适宜的绩效文化基础。始于美国的新公共管理运动,就是以市场经济为背景对政府部门进行绩效评估,促使政府产生高的绩效结果和行为。政府绩效评估在西方国家的兴起与发展有其深厚的文化历史因素。一方面,西方国家具有崇尚民主、平等、自由的文化土壤,行政人员都愿意彰显自己的能力、个性,期望组织能客观公正地评价自己的价值,所以他们能够积极参与绩效评估体系制定、评估指标选择以及评估活动的开展,政府绩效管理得以积极推行并且取得了成功。另一方面,政府再造运动从根本上改变了对政府行政能力的要求,各国政府不仅提出了许多管理的新方案,在管理体制、机构设置、资源分配等方面也提出了许多新原则、新观念和新措施,促使政府各部门及其公务员树立浓厚的绩效意识,从而孕育了至少包含了绩效观念、公共利益至上意识、服务理念、民主参与理念、法治理念和现代契约精神等内容的行政文化。这些管理理念和价值取向建构了西方政府绩效管理运行的文化环境即绩效文化基础,并由此形成不断发展的动力源泉。

绩效管理在企业的运行具有良好的文化生态。绩效文化来源于企业文化,企业倡导的是以绩效为导向的文化,这种文化表现为“优胜劣汰”、“注重业绩”、“动态平衡”等主要特征,符合绩效管理的思想,因此绩效管理在企业运行良好。比如新IBM文化的内核就是“高绩效文化”,董事长郭士纳认为,“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化”;GE的前CEO杰克·韦尔奇也认为,“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用,是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”两位管理巨头的话揭示了GE的企业文化与IBM的企业文化背后的共性——绩效,这是成功企业相同的价值主张。

税务组织绩效管理的有效运转,不只是技术和方法的跟进,更重要的是需要我们对现有文化现状进行深刻思考,重构以高绩效为导向的税务文化基础。

二、税务组织绩效管理的文化阻碍

文化对一个组织的影响是强大的,优秀的文化是组织发展的牵引力,不良的文化则是组织发展、管理制度实施的障碍。事实证明,绩效文化对组织成员具有很强的渗透力和引导、激励的作用。绩效管理所强调的理念、所主张的价值观,在西方和企业的文化土壤中能够生根,因此绩效管理在西方和企业运转良好、成效显著。东方文化系统以稳定为导向,其亲情价值取向、中庸之道的思维习惯、“树大招风”的传统观念等在当前的税务文化中如影随形。受传统行政文化中浓厚的“官本位思想”、“人治”思想、封闭保守思想的影响和市场经济的冲击,部分税务干部价值观是扭曲的,加上尚未形成组织共同的价值取向,致使“拜官主义”、“拜金主义”、“唯上主义”、“好人主义”、“不求有功、但求无过”较为流行,存在“员工为利干,干部靠钱管,有钱事好办,无钱玩不转”的“个人利益至上”、“公共责任缺失”的状况。以上这些不良的组织文化极大地影响了税务组织绩效管理的效果。

绩效管理需要实事求是、客观公正地评价组织成员的業绩、能力和态度,而税务管理者在绩效考核评估时却难过“人情关”;绩效结果需要差异化地加以运用,体现“干多干少、干好干坏不一样”,而税务人员“不患寡而患不均”的心态依然作祟;绩效管理强调“绩效导向”作为人力资源管理开发的依据,而税务组织缺乏职业生涯规划的绩效考量,晋升复杂且通道单一;绩效管理需要针对绩效的持续沟通,而税务组织领导者与税务人员之间存在 “权力距离感”,沟通不畅;绩效管理关注组织战略目标,关注“顾客满意度”,而税务机关急功近利于短期业绩指标和创优指标,公共利益至上意识、纳税服务理念跟进不够。凡此种种,绩效评估、强制分布、360度考核、目标管理等西方绩效管理工具在税务组织或流于形式、或遭遇障碍就不足为怪了。

三、税务绩效文化的塑造路径

基于西方政府和企业的绩效管理都是与组织成员的文化背景和认知模式等密切相关,都有绩效文化基础的这样的一种事实,税务组织在引入并实施绩效管理时就必须构建绩效文化,以保障绩效管理系统顺畅而有效地运行。绩效文化的概念目前在中国尚无统一定义,我们认为,税务组织的绩效文化是税务文化的组成部分,是通过对绩效管理的倡导和实施所形成的顾客满意的思想、服务思想、承担责任的思想、强调效率和效益的思想等为基础的价值观念、行为准则以及道德观念等的总和,它们将会对税务组织的绩效产生强大的推动作用,能够带动税务人员树立与税务组织一致的目标,营造出积极的工作氛围。因此,要成功实施绩效管理系统,就必须致力于建立与税务组织绩效管理系统相融合的绩效文化。绩效文化不是自然形成的,需要理念的倡导、良好氛围的营造和绩效管理制度的保障。

(一)倡导绩效文化应有的基本理念

税务组织的绩效文化作为一种行政文化,它具有的基本理念是整个行政文化的核心和精髓,是税务文化发展的导向,是税务文化价值的体现。税务组织与其他政府组织一样,应构建以“经济、效率、效能、公平”等理念为核心的共同价值取向,形成一种健康的行政文化。

1.顾客满意理念。满意是税务组织追求绩效的评价尺度。就税务组织而言,其顾客有两类:一类是任务顾客,为上级税务机关和政府;另一类是条件顾客,即社会公众和纳税人。辞海中对“满意”的解释为“满足自己的愿望,符合自己的心意”。满意是人的一种感觉状况水平,是在比较人的期望与现实状况后的感觉。顾客是否满意直接反映他们认识的税务工作实际状况与他们的期待值之间的差距,直接关系到税务组织的生存改进与发展。顾客满意理念要求从顾客尤其是从纳税人的角度出发,站在纳税人的立场上,从外部考核税务工作、管理服务水平,要把纳税人满意不满意作为税务工作好坏的衡量标准。深圳国税、南京地税等税务机关运用平衡记分卡进行绩效管理,围绕顾客维度,设计了电子化税务服务、纳税人对服务的体验、上级机关和地方政府的满意度等作为评价指标,较好地体现了这一基本理念。

2.服务理念。服务是税务组织追求绩效的前提观念,因为只有以服务为前提观念时才会为了实现顾客利益而追求绩效。国家税务总局提出新时期治税思想要由“监督打击型”转向“管理服务型”,伴随着税务组织角色和工作职能由原来的“监督打击”向“管理服务”转变,提高税收征管效能、提高服务效能和加强组织基础资源能力建设成为税务组织绩效管理驱动的主要目标。税务组织在明确自身公共服务定位的前提下,要以绩效思想为核心,确立纳税服务供给的内容、方式、标准和制度,保障纳税服务的质量,提高纳税服务的效益。许多税务机关推出的一窗式服务,一站式服务,一门式服务,延时服务、预约服务、绿色通道、零距离服务就是这种理念的良好体现。

3.责任理念。责任是税务组织追求绩效的支柱信念。负责任地工作是税务组织的一种基本价值理念,它要求税务组织及其公务员履行职责和社会义务,完成组织目标和任务,保障纳税人的需求公正且有效地实现。所以税务机关绩效管理中既要保证管理人员及其行为对团队负责,对评估结果负责,又要提高税务人员的工作自主性,做到“在职有为”;既要保证管理和服务的质量,又要提高管理和服务的效率,只有在效率保证的条件下,绩效才能得以改进;建立执法责任追究制度,从而保证税收执法责任的有效实现。

4.等级差别理念。等级差别是税务组织追求绩效的必然结果。税务人员由于能力、态度的差别导致绩效的差别,绩效差别导致职位、职务的差别,职位、职务的差别导致回报和机会的差别,并且这种差别还比较大。有差别,就能实现差异化管理,体现奖惩,引入竞争机制,促进优秀人才脱颖而出。税务组织要把这种理念传播到组织上下,使每个工作人员都能够接受,并能以极大的热情投入到工作中去。

(二)营造良好的绩效管理文化氛围

营造良好的绩效管理文化氛围,是塑造税务组织绩效文化的前提。绩效文化的产生与发展是处在一定的组织环境之中的,有什么样的组织环境就孕育出什么样的组织文化。

1.加强宣传。绩效思想的推广与传播要紧紧围绕四个基本理念,展开“立体攻势”。经常灌输高绩效文化的好处,说明调整某项政策、实施某种管理制度的背景和原因,让税务组织从上到下充分认识到绩效管理的重要意义和作用,并积极开展对绩效管理的学习和培训的活动。借助内部网络平台组织文化沙龙,进行专题讨论。举行演讲、辩论赛等活动全面动员,形成税务人员对追求优秀绩效的认同。由此为绩效管理系统运行打下坚实的文化基础。通过一定的组织活动和宣传教育,把广大税务人员的思想意识、价值观念、行为方式引向优秀税务文化的主流。

2.树立标杆。在税务组织内树立清晰的价值判断,明确什么是先进的,什么是落后的,什么是应该倡导的,什么是应该摒弃的。把荣誉和先进赋予那些服务观念强、团结协作意识好、责任感强的人员,大张旗鼓地表彰优秀,弘扬正气,形成乐于进取、积极向上的氛围,使服务、协作、责任、敬业等成为税务组织的主流文化。

3.完善沟通。在部门和科室里对税务人员定期进行一对一的绩效沟通,通报考核结果、加强绩效分析,对优秀的不吝表彰、对落后的令其明确差距、认识不足,并提出真诚帮助。形成人人关注绩效结果、人人在意绩效结果、人人期待优秀绩效的局面。

我们已经看到一些税务组织的绩效文化对绩效管理的有力影响。比如,南京地税在多年的发展历程中沉淀出了良好的执行文化、诚信文化和改进文化。现在,南京地税正逐步建立以自评为主的评价机制,共同努力建立“真实的绩效、真实的评价、有效的改进”这样一种绩效文化。真正做到尊重人、相信人,切实防止“考评与被考者对立情绪”的产生,切实建立“确定绩效、评价绩效、提升绩效都是我自己的责任”的心智模式,防止“考评抗拒效应”的产生。所有这些都为南京地税实施现代绩效管理体系,推行公务员考核创造了良好的文化氛围。

(三)加强绩效文化的制度建设

绩效文化的建设必须经历一个由表及里、制度固化的过程,通过构建税务绩效管理制度把绩效管理思想及模式等内化为税务人员自己的思想观念和行为准则,从而建立起绩效管理体系的精神支柱和灵魂。

1.税务组织要在评价制度中体现高绩效的价值追求。税务组织的高绩效就是上述基本理念在组织使命和目标直至每个税务人员工作职责上的体现。绩效文化必须与组织的价值评价体系和价值分配体系形成有机的联系,价值评价体系的关注点和报偿体系的激励点,必须转移到高绩效结果以及高绩效行为上,将考核评价与个人能力发展相结合,将绩效结果与人事决策、培训体系相结合,多元激励、回报优秀绩效,求得绩效文化与绩效管理制度的良性循环。

2.税务组织要在监督約束与奖惩机制中强化责任感与使命感。我们主张进行严格的绩效结果和绩效行为的评估,对组织绩效定期督查,对个人绩效“下考一级”,制定相应的评估机制和奖惩机制,强调“在职有为”,让管理者及其下属承担起各自的责任与使命,把工作压力转换为动力,作出令“顾客”满意、政府满意的工作业绩和表现。

3.税务组织要在沟通机制中彰显绩效改进思想。任何一种制度的实施,在很大程度上取决于组织成员真正理解和认同这项制度的价值,如果税务组织实施绩效管理,却将税务人员推到抵触和不合作的对立面,造成上下级相互的不信任,真正的沟通就无法建立。因此,在确定绩效指标、实施绩效管理、运用绩效考评结果、进行绩效改进提升等各个环节需要建立沟通机制,保持平等、开放的沟通,使得上级对下级经常指导、提供帮助、创造成功条件,下级对上级信任、尊重、支持配合,形成合作、双赢的良性互动关系。因此沟通机制的建立,有利于改变传统管理中重检查、督促不重指导、沟通,重结果不重过程的弊端,有利于创造鼓励人人努力提升绩效和能力的氛围,绩效管理顺畅循环,绩效改进思想得以贯穿始终。

参考文献:

[1]方振邦.战略与战略性组织绩效管理[M].北京:经济出版社,2005.

[2]刘旭涛.政府绩效管理制度、战略与方法[M].北京:机械出版社,2003.

[3]唐检云,李美华.政府绩效评估的文化基础分析—— 一种基于中西方公共行政文化差异的视角[J].江西农业大学学报:社会科学版,2006,(1).

[4]杨畅,刘贵忠,邓琼.绩效文化:政府绩效管理之魂[J].湖南社会科学,2004,(3).

[责任编辑 吴高君]

绩效管理目标责任书范文第4篇

摘要：在企业之间的竞争日益变大，且具有多种企业员工管理模式的今天，如何构建良好的企业绩效管理和绩效考核，是许多企业的领导者所思考的问题。只有给予员工一定的重视程度，并且加大员工工资的积极性，同时对绩效给予重视，才可以在实际工作和操作中得到诸多的益处。本文通过问题和解决途径来阐述企业绩效的诸多改良方法。

关键词：企业;员工绩效考核;管理;成绩与业务

绩效是鼓励员工更加努力工作的途径之一，同时绩效的成绩和考核都在说明企业对于员工工作能力的重视，加强企业绩效的管理，实现多元化的管理模式和途径，让绩效透明且具有科学性，是现下国内外绩效考核的重点。良好的绩效不仅可以让企业的运作健康，并且还可以让企业的氛围都活跃起来，是一种良性的改革方案。

1 企业员工绩效管理和绩效考核存在的问题

1.1 过度重视业绩，忽视信息反馈

在国内的中小型企业中，企业的管理者只是单纯地将员工立于“工具人”的层面，而没有深层次地将员工设定为“自我实现人”的层面，这样一来员工对于企业没有过多的感情，而一些员工只是机械性地完成了本日的工作，得到了相对应的利益他们只是上完班就离开企业，没有企业归属感，这也就是一方面企业的人才流动性大的原因。并且，因为一些企业的管理者们在选拔员工时，只是单一地看中学历，没有仔细地进行筛选，造成一些企业的员工没有较强的团队意识，并且在绩效考核过后，企业也没有给予相应的绩效反馈，这就造成了绩效的存在和不存在是一样的现象，而这种现象会让企业员工更加地忽视绩效的重要性，进而完全漠视绩效的存在。这类的现象会延迟企业的发展，造成员工的大规模跳槽，无法满足员工对企业的期待，并且最终影响到企业自身的发展[1]。

1.2 过度重视技能，缺乏绩效认知

在一些企业中，企业因为需要员工的技能素养，而忽视了他们的思想，只是进行单一的能力考核，而没有注意到员工对于企业文化的态度，这是不利于企业文化的发展，而在这方面，绩效只是针对于企业员工的技能，忽视了他们的思想和对企业的归属感，是对企业的发展不利的，这不仅会让企业的文化滞后，还会带来潜在的隐患，所以，绩效不应该只是考核企业员工的技能，更应该考核他们的思想水平和对企业文化的熟悉程度。

1.3 过度重视管理，缺乏绩效意识

在一些公司内，企业的绩效考核和企业发放的薪酬呈现出一定的比率关系。而绩效也在这方面被视为是工资的凭证，这也是为什么员工会努力地提升自己的绩效。在企业中，员工工作为其中心竞争力，对企业的发展是十分重要的。因此，在一些待遇好的公司内部，还会提供一些良好的福利，就是为了要保留住企业的核心竞争力，留住人才。然而因为企业的效益与员工的绩效相关，而员工只是考虑绩效，员工和管理者都只是关心绩效，忽视了其他方面的绩效管理，是一定程度上避免了企业的人才流失，然而这种新的局面依旧是不利于企业的发展[2]。

1.4 绩效考核单一，考核方式落后

一些公司仍是采用老旧的考核模式来考核员工的绩效，然而这种方式不仅对员工的能力水平无法达到全面的测评，还会在某种程度上浪费时间和精力，让员工缺乏了绩效考核的积极性，同时这种不科学的考核还会让员工产生一定的“作弊”的行为，因为它的考核模式不科学，缺乏实际意义，那么一定程度上就无法带给公司切合的数据。这不仅会给公司一定的影响，还会造成人才的流失和企业的内部矛盾。

1.5 没有及时反馈，忽视反馈结果

在考核的周期不同这一点上，有的公司是一年一次，有的是一个季度一考核。因为一些公司的周期设置过于漫长，造成不少问题企业无法及时发现，并且在某种程度上，这类的问题往往是出现了较为严重的情况才会得到重视，才会拿来分析。而周期过于漫长的考核不仅造成了公司的内部损失，还会带来员工的消极怠工，而管理者和领导不了解员工，那么他们在工作上就无法得到很好的配合，默契程度是十分低的，这也是为什么绩效不好的公司往往会出现内部矛盾，这并不利于公司的发展。

2 关于对企业员工管理和绩效考核的改良办法

2.1 提升管理者素质

从企业发展角度来看，企业绩效考核对企业长期稳定发展有重要影响。一方面可以激励员工，另一方面促使企业员工工作质量和工作效率得以提高。因此，作为企业领导者应该根据企业内部的实际情况，与人力资源部门进行沟通交流，建立精神和物质双方面的奖励机制，让考核成绩优异到员工能够获得双方面的价值实现，通过价值体现来更好的做好本职工作。提升管理者素质，就是要让考核的人本身能力强水平高。虽然中小企业的操作范围小，但是数量众多且它们仍是我国经济的重要组成部分，而保证中小企业的合理有效的发展，才是可以促进我国经济团体的发展，才可以让经济进步。对此，相关部门在必须在管理者这一点问题上设立相关的监督机制，定期的帮助管理者们学习、进步，让他们与时俱进，才可以共创辉煌。而在这一点上，能力提升管理者们的意识，让他们摆脱思想上的束缚，更新自身的价值观，并且让他们对于绩效考核这一点上具有新的热情，让管理者虽然具备良好的心态来管理和指引企业，才是对员工的最好的福利。而这样，才可以在企业中真正的发挥他们的作用，无论是价值引导还是树立带头作用[3]。

2.2 提升管理者的考核意识

在中小企业中，如何提升绩效考核的作用和现实意义，就體现在了管理者身上。因为绩效考核是一种激励作用的制度，而且还可以促进员工的积极性，让他们更加地注重业绩，确保有效的实际操作。而这些，都是需要企业内部的有效沟通，并且需要在物质奖励上给员工一定的满足，因为奖励了相关的奖惩制度，是为了让员工来遵守，是为了让员工来实现的。而这些，都脱离不开领导者们对于考核制度的重视，而这也是员工和管理者们的双重的价值的实现，为此，企业的领导者们应该加大对考核制度的重视度，同时确立科学的正确的考核制度，定期地购置相关的物质奖励，并且可以开展会议进行一定的奖惩制度，让企业的文化制度和考核制度更加完善。

在考核问题中，员工不再是创造价值的工具，更是可以发挥自己主观能力，可以相互激励进步的企业一份子。而态度上的转变，势必会带来行为上的转变，不仅是良好的工作热情，还可以在公司的未来走向上出谋划策，同时为企业的发展出力，这种相互激励的作用不可小视，而这种主人公的意识还可以提升企业的凝聚力，让企业真实地成为一个团体，一个文化作用体甚至是一个家。这才是企业发展的最终的价值体现。

2.3 开启综合管理模式

综合管理模式，就是在企业文化的创立上，对于员工的定义不再是员工，而是通过多方面的管理模式，让员工更加成为企业的一份子，进而通过其他的方面来激励和鼓励员工的奉献。而这种方式，可以是语言上的，也可以是物质奖励上的，为此，企业管理者应该定期地更新企业的管理形式，让企业更加具有鲜活的态度，并且在企业员工的管理制度上，要一张一弛，不要一味地鼓励或者是惩罚，要有赏有罚，结合自身的能力和局势来做出判断。企业应该定期地组织员工在绩效考核中学习一些新的内容，不仅是工作能力上的，还可以是其他方面的，这样可以在企业需要有人才的时候，员工可以进行多方面的工作，还可以对企业的发展提出自己独到的建议。而言语的激励和物质的奖励都是为了让绩效考核更加的人性化，让员工更加契合实际地为公司负责。

2.4 建立多元化管理模式

要在绩效考核上建立多元化的考核模式，在中小企业中，考核模式的涵盖范围应该是多方面的。首先员工应该具有一定的道德素养，对其的口碑和品行进行一定的考核，让员工们进一步了解自身在别人眼中的形象，并且对于自我不足之处进行改善。实现道德素养还可以帮助企业的综合文化的提升，增进团队的全面的品德意识，让企业文化更加的丰满。其次就是能力，在企业的员工中进行多方面全员化的考核，让企业的员工的组织能力和决策能力较高的人更好地发挥其作用，提升一些员工的职位和薪资，同时让他们更好地为企业奉献。最后一项就是业绩，也可以说是成绩，在对比不同年份的成绩和业绩水平，得出一个员工在进公司后所做出的业务量，以此对比他们之间的综合素质和专业素养，进而发放一定的奖励。而以上这三点，都是可以让企业领导了解员工的重要考核凭证。建立多元化的考核模式，确保考核的准确性和客观性，采纳目标管理法，综合的客观地管理公司，才可以确保公司的有效操作和绩效的顺利完成。

2.5 以人为本，人性化绩效考核

企业员工在企业的发展中将有重要地位，因此，企业领导者需要对员工进行全方面的激励。可以通过语言和情感双方面的激励来加强领导员工之间的交流，让上级和下级保持良好的工作关系，进而满足员工在日常工作中的心里平衡感，激发工作热情创造能力。除此之外，企业可以根据实际情况对具有创造能力的员工实行持股激励，这样可以让他们更积极的为企业未来发展做出自己的贡献。

传统的绩效考核方式非常僵化，所具有的评价标准较为单一，缺乏人性化的考核标准，往往只是根据企业员工完成的业绩进行能力的判断。企业领导者应管理考核部门进行协商让绩效考核更人性化，可以在企业绩效考核时增设面谈环节。考核者与企业员工的距离得以拉进，给考核的员工提供一个沟通交流的机会，同时也让考核者了解员工最近一段时间的工作情况，联系工作的实际情况给予他们最公平的考核结果。这种做法可以让企业绩效考核更具有人性化的特点，同时评价层次性在考核过程中得以实现，促进企业人性化管理。除此之外，考核者根据员工不同职责设定不同的绩效考核标准，根据其日常工作表现以及考核数据分析确定最终的考核结果，进而使企业的绩效考核更加公平公正[4]。

2.6 建立完善的绩效管理体系

就我国中小型企业的发展来看，由于不同企业起步缓慢，发展时间较短，存在人员配备较为局限，企业内部管理人员普遍存在综合能力较低的问题。因此，企业应完善绩效管理体系，应根据企业的发展情况和未来发展目标，确定企业内不同岗位的职位标准以及相关职权分析，通过将两个部分进行结合作为企业最终的绩效考核标准。除此之外，企业的绩效管理人员综合素养提升也是关键，企业可以聘请专人，对管理人员进行系统性的培训。进而使得绩效管理的水平得以提升，保障企业绩效管理质量。

2.7 及时反馈和更新信

定期的进行绩效考核，并且重视绩效考核的结果和成绩的改变方向。不同的企业通过自身的状况来更改绩效的考核周期，因此确保及时有效的绩效成绩。所以，领导需要及时地对员工绩效进行合理地考核，及时更新数据，对比转变的绩效结果，同时更好地推出改变企业的方案。

3 结束语

企业绩效对于企业发展有着重要的作用，同时它对于企业的员工和管理者也具有非凡的意义，合理运用绩效，完善绩效机制和合理整合绩效系统，才能确保企业的正常发展。

参考文献

[1] 朱灵标.中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议[J].特区经济，2007（01）：211-212.

[2] 姜麗.企业员工绩效考核体系的构建与实践[J].人力资源管理，2013，000（001）：51-51.

[3] 郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技，2011.

[4] 付海茹.浅谈企业员工绩效管理与绩效考核[J].环球市场，2017，000（032）：P.68-68.

作者简介：白春莲，女，（1981.11-），汉，山西宁武，初级政工师，大专，从事企业管理考核办相关工作。

绩效管理目标责任书范文第5篇

摘要：绩效考核制度是一种广泛应用于事业单位的工作能力考核制度。经过长期实践，表明绩效考核制度在山东省潍坊市公路事业单位的应用，不仅有利于提高单位职工的工作积极性，而且还能提高单位职工的工作效率。然而，当前的绩效考核制度应用在事业单位内部的人力资源管理中，也有着应用程序不规范、制度不科学等缺点，这就导致其实际的推动作用不明显。因此，运用绩效考核制度在当前的事业单位人力资源管理过程中，还需要进行不断的完善。本文主要介绍了绩效考核在人力资源管理过程中的概念和作用，并研究了在事业单位的人力资源管理过程中如何做好绩效考核的策略，为广大事业单位的管理者提出了更好地在单位内部，发挥出绩效考核制度作用的一些建议。

关键词：绩效考核;事业单位;人力资源;管理

我国的事业单位虽然属于非营利性的集体组织，但它在社会经济发展中却承担着十分重要的社会责任。基于此，管理者对事业单位内部的人力资源管理工作给予高度关注是相当必要的。而完善各种工作人员的绩效考核制度，从而保证事业单位的人员专业素质，以及在提升工作效率方面也显得尤为重要。经过长期的实践研究表明，运用绩效考核制度在山东省潍坊地区公路事业单位职工的工作表现评价中具有独特的优势，能够在很大程度上对事业单位的单位职工工作内容进行监督以及督促。然而，当前大部分单位在单位职工的绩效考核制度的实际应用中还存在着各种问题，需要管理者进一步的对其进行完善。还需要采取相应的措施来完善事业单位的绩效考核体系，最大程度地发挥出绩效考核制度在人力资源管理中的作用以及优势。

一、对于人力资源管理以及绩效考核理念的概述

所谓人力资源管理，主要是指相关单位部门通过单位职工招聘，以及单位职工培训等相应的组织活动，对单位现有的人力资源进行充分合理的运用，从而充分满足其在自身发展的过程中对各种专业人才的需求。而绩效考核则是指事业单位的人事管理部门按照预先规定的工作标准和制度规则，对工作内容进行系统、全面的考核评价管理。在事业单位的工作过程中，基于其承担着服务社会以及实现公平正义的工作原则。因此，对于大部分的事业单位来说，其人力资源的管理十分重要，打造出一个科学有效的管理体系不仅可以为单位职工的奖惩和晋升提供事实上的理论依据，而且能够有效提升事业单位的工作效率。而事业单位基本上是国家为广大民众提供社会基础公共服务的，在此基础上建立的不以营利为标准的组织单位。因此，在事业单位实行绩效考核制度最明显的特点就是：单位工作人员的绩效大部分体现在对社区公共服务的贡献和为民众服务创造的价值上。也是因为这样，大部分事业单位的绩效考核标准比较模糊，绩效的量化和标准难以精确控制。所以当前对事业单位内部绩效考核制度的探索比对企业绩效考核制度的探索更为重要。

二、绩效考核制度在事业单位的人力资源管理过程中的作用

（一）绩效考核制度可为单位人才的聘用与选拔提供数据上的依据

目前，大部分事业单位都是采用聘用制进行管理。一般来说，在人才招聘方面，往往以其以往的绩效考核成绩作为招聘依据。因此通过对山东省潍坊地区公路事业单位职工进行绩效考核，招聘者可以直接全面地了解到单位职工的业务水平以及综合素质，从而对单位职工的业务能力与相应的综合素质进行打分评价，进而全面地审核单位职工的业务实操能力。

（二）绩效考核可作为评估人才能力的重要标准

根据绩效考核在我国事业单位的实际表现情况分析，我国大部分事业单位采用的是固定岗位的工资制度。即在相同岗位的工资不变的情况下，不管是高效工作还是低效工作的单位职工都拿到的是相同的工资，这就导致薪酬制度的激励作用在事业单位机构无法得到充分的体现，也导致了很多单位的老单位职工往往缺乏主动工作的动力，也大大降低了公共服务机构的工作效率以及服务水平。然而，在这些事业单位的人力资源管理过程中，进行绩效考核制度的科学应用就可以改善这一问题，将单位职工的岗位工资分为绩效激励工资和固定岗位工资两个方面。而绩效工资主要根据单位职工的具体工作表现以及业务操作能力进行奖励，对于固定工资中则根据单位职工的岗位等级进行合理分配。这样下来，通过合理的薪酬分层发放管理模式，让职工可以充分地提高自身工作积极性，从而不断提高单位职工的工作效率，这样就能够为事业单位的社会服务功能提供充分的效率保障。此外，在进行绩效考核的过程中，实施分层的薪酬管理还可以有效解决在管理过程中的公平问题，大大提升事业单位人员内部的凝聚力，进而提高事业单位内部的人力资源管理水平。

（三）实行绩效考核制度能够体现对单位职工进行任职分配的公平性

在山东省潍坊地区公路事业单位进行人力资源管理的过程中，对于绩效考核制度可以灵活应用，可根据本单位的单位职工自身的岗位匹配程度以及绩效实际考核状况，在进行转岗晋升的过程中进行合理的分配。如果某个单位职工想要晋升上级的职位，那他们就需要在工作过程中充分发挥自己的工作能力，体现出自己的个人能力以及工作价值，还要在日常工作中有更好的表现。此外，基于科学的绩效考核制度，这些事业单位的领导还可以对单位职工的能力价值进行更加详细的评估，从而选择出综合素质更高的人才担任他们申请的职位，也可以进行横向的人事变动，从而使单位的工作人员能够在不同的岗位进行轮换锻炼，以便他们找到更加适合自己能力的岗位，这样也能够科学合理地防止在事业单位内部出现工作能力与工作岗位不适应的情况。

三、在人力资源的管理过程中应用绩效考核制度的策略

（一）要设计更加科学合理的绩效考核指标

山东省潍坊地区公路事业单位内部应对绩效考核指标进行合理的优化调整，以便充分發挥绩效管理制度在事业单位内部的人力资源管理过程中的价值，最大程度地避免因为绩效管理的计划指标不科学、以及相关的考核机制存在不切实际的问题。而对于事业单位的绩效管理目标而言，主要是保证其科学性以及合理性，因此关键是加强对相应绩效目标的可实现性，尽量避免绩效管理的目标发生不符合实际的现象，要在事业单位进行人力资源管理的过程中得以体现，进而强化绩效管理的考核指标在促进事业单位的人力资源管理水平提升的作用，为推动事业单位的人力资源管理工作的深入开展提供动态化的支持。此外，事业单位的人力资源管理者，在制定本单位原有的绩效考核目标的过程中，还应充分考虑到事业单位的长远发展规划、社会职能以及各部门单位职工的实际工作承受能力，从而确定事业单位的绩效考核目标的优化方案，避免在事业单位的绩效管理考核中，因为不切实际的指标，扼杀单位职工的工作积极性。与此同时，对于绩效目标的制定还需要保证其具有可实现性，这就需要事业单位的领导者充分考虑到各种现实因素，联系单位职工工作的实际情况。通过广泛征求单位职工的意见，让基层的单位职工能够参与到对绩效目标的制定过程中，这样也是非常必要的。在此基础上，对于绩效目标的制定还应尽可能地做到详细清晰，为单位职工的工作实施提供明确的方向指导，使制定的绩效考核目标真正起到激励单位职工的作用。

（二）要明确绩效考核的理念以及绩效考核体制

在山东省潍坊地区公路事业单位内部进行绩效考核管理的目的，是为了充分调动基层单位职工的工作积极性以及创新精神，从而提高单位职工的工作效率。在进行绩效管理的工作中，还要坚持公正、公平以及公开的基本原则，进而充分明确事业单位在进行人力资源方面的管理绩效考核工作过程中的方向，确保各个部门绩效考核内容标准的统一性以及有效性。在事业单位的人力资源管理过程中开展绩效考核工作，不仅要让各部门熟知相应的职责，还要根据不同部门的具体情况建立明确的考核标准来衡量工作水平，这样在统一的考核标准和工作制度规范下，尽可能地的激励每位单位职工积极大胆地创新，不断提高单位职工的工作积极性，也能够促进事业单位的社会服务功能充分提升。通过构建出一套科学合理的事业单位人力资源考核标准，要结合各部门的相关工作特点设置不同的绩效考核指标，还要注重单位职工的绩效能力以及道德素质方面。此外，为了提高事业单位的绩效考核水平，应根据各部门的不同发展目标对考核内容进行适当的调整。由于管理岗位、技术岗位与通勤岗位的工作职责不同，因此对于相关人员的绩效考核内容也应做到不同。

（三）要始终遵循绩效考核的相关原则

在山东省潍坊地区公路事业单位进行绩效考核的过程中，深入贯彻“以人为本”的工作思想和理念，让全体的基层单位职工能够参与其中。我们不仅要让每位单位职工监督绩效管理考核的实施过程，还要让单位职工能够有机会和有权力提出自己的建议，充分发挥好每位单位职工的监督以及提供建议的作用。对于绩效考核结果的有效性，还需要确保其在具体执行过程中的透明度。而单位职工的全程监督，是确保事业单位内部的绩效管理过程做到真实透明的主要途径。与此同时，虽然单位职工监督是必不可少的，但也需要建立专门的监督部门来制定相应的监督流程规范，这样才能进一步保证事业单位进行人力资源管理过程中，绩效管理工作的顺利实施。在具体监督的过程中，不仅要注意对绩效管理的过程中每一个具体步骤的有效监督，还要对绩效考核的目标进行长期跟踪和突击检查，这样也能大大扭转以往在绩效考核过程中比较混乱的局面，进而有效提高事业单位在人力资源管理过程中绩效考核的工作效率。

四、结束语

通过以上研究可以发现，绩效考核体系能够对山东省潍坊市公路事业单位人力资源管理起到非常重要的推动作用。不仅可以有效解决在以往的管理制度下人力资源管理工作的不足，还可以使事业单位的人力资源管理工作更加规范、有效，提升单位职工的工作积极性，提升事业单位的工作效率。此外，作为事业单位，也需要建立科学有效的绩效考核体系，科学应用绩效考核体系，促进事业单位社会服务工作高效发展，使我国事业单位在人力资源管理方面实現高效管理。

参考文献：

[1]崔健.绩效考核在事业单位人力资源管理中的积极影响[J].中国储运， 2021（08）：188-189.

[2]李瑞.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].河北企业， 2021（05）：82-83.

[3]林晓玮.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].经济管理文摘 ，2021（09）：130-131.

[4]张昊.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].商业文化，2021（06）： 84-85.

绩效管理目标责任书范文第6篇

一、高校绩效考核及绩效工资管理的价值定位

绩效考核, 是机关和企事业单位进行绩效管理的一个重要环节, 是管理层等考核主体对照既定的工作任务, 以及相应的绩效管理标准, 对员工的工作任务完成情况及履职成效进行综合评定, 由此来确定员工的工作成绩和工作能力。绩效工资是绩效考核中十分关键的组成部分, 是通过对员工进行有效考核的基础上, 将员工的工资、奖金等收入与考核结果进行挂钩, 以此来刺激员工的工作积极性和能力提升, 努力实现工作的最终目标。

在我国, 高校绩效管理制度的引入, 体现出多劳多得、以绩定酬的导向, 目的是为了提升高校的办学能力, 吸引和培养更多、更加优秀的教育教学人才, 保证教学质量和管理水平的提升, 激发广大教职员工的工作积极主动性, 打造一支教学水准高、创新能力强的师资队伍。绩效考核及绩效工资管理不仅直接关系到每一位教职员工的工作待遇和家庭收入, 还影响到个人的荣誉感和归属感, 对于教职员工的工作积极性有着较好的促进作用, 但也存在着一定的风险。因此, 在高校管理中, 必须要进行科学合理的考核, 制定合适的评价标准并进行客观合理的评定, 才能真正发挥绩效考核及绩效工资管理的实际作用。

二、当前高校绩效管理的存在问题

一是绩效管理不够深入。在高校的部分管理者眼中, 绩效管理只是一种资金分配制度的实施, 一旦实施绩效管理制度, 就会使教职员工的工资受到明显的影响, 甚至可能会影响到自身的利益。对于长期享受“铁饭碗”的高校教职员工来说, 绩效管理可能会带来一些负面的影响, 甚至会打击部分教职员工的工作积极性。因此, 一些高校在进行绩效考核及绩效工资管理时, 往往只是做些表面上的形式, 实质上并没有真正接纳绩效管理的理念。

二是绩效管理不够公平。高校不同于企业, 不能简单地以经营利润的多少来衡量绩效。例如, 有些教师擅于课题的引进与研究, 而有些教师更擅于指导学生获取知识和提升技能, 两者之间对于高校的价值难以准确评定。特别是高校承担着教书育人的重要社会责任, 更使得其绩效考核评价存在诸多的不确定因素和主观性, 从而造成绩效工资的分配难以实现实质上的公平。

三、高校绩效考核及绩效工资管理的方法探索

高校的绩效考核及绩效工资管理, 必须要紧紧围绕高校教育的教育职能, 并充分结合高校发展的客观实际, 进行科学合理的规划与管理, 并加以严格的监督, 才能够有效促进高校绩效管理的深入发展。

(一) 明晰高校绩效考核的根本目的

高校的绩效考核制度, 其目的是为了以公平、公正并且公开透明的方式, 将高校教职员工的工作情况进行量化和科学评价, 使工作能力强、工作业绩好的教职员工得到应有的肯定和相应的待遇, 保证工资的发放更好地促进师资队伍的整体提升。绩效考核的目的, 是为了推动高校教育教学工作的良性发展, 避免“劣币驱逐良币”, 提高教职员工的工作效率和工作质量, 推动高校教育的健康发展。因此, 高校绩效考核切忌形式主义, 绩效工资的平均化虽然能够保持师资队伍的表面稳定, 但却保护了低能、懒惰、投机等不良教师, 影响了优秀教师的工作积极性, 对于高校的长远发展是十分不利的。

(二) 制定科学合理的绩效考核及绩效工资管理制度

绩效管理必须要有配套制度加以落实, 而科学合理的制度可以帮助绩效管理取得事半功倍的效果。在高校中, 由于不同学科、不同部门、不同人员的工作性质各不相同, 而即使是同一部门、同一学科的教职员工, 在教学的目标和成效上也各有不同的体现, 因而高校的绩效考核制度及绩效工资管理制度必须要充分结合教育教学的工作实际, 广泛征求各部门、每一位员工的意义和建议, 因地制宜制定最为合适的考核标准, 使其能够符合高校工作的实际。特别是要注重教师职业操守、个人修养等方面的考核, 让教职员工知道工作不仅要体现在教学成绩和论文发表上, 更要体现在师德的表现上。

(三) 严格规范绩效考核的管理与监督工作

绩效考核虽然是以制度的落实为核心, 但也离不开具体的人员操作。考核人员以及被考核人员可能会出于个人的目的, 对特定人群进行特殊关照, 从而导致绩效考核向关系户倾斜, 有悖于绩效管理的初衷。因此, 在进行绩效管理时, 必须要充分重视绩效考核工作的监督管理, 通过学校的信息化平台, 将所有教职员工的工作业绩及平时表现进行展示, 让全校人员包括学生都参与到高校的绩效管理监督当中, 从而充分体现绩效考核的公正、公平。

四、结语

绩效考核及绩效工资管理制度是当前高校一项重要的管理制度, 对于教职员工的能力提升和态度端正有着十分重要的意义。然而, 目前我国高校的绩效管理制度仍然处于探索阶段, 各项相关制度并不成熟, 需要高校结合自身工作实际, 制定并不断完善自身的管理体系, 有效提升竞争力和教学水平, 从而为我国的高等教育事业做出更大的贡献。

摘要：在我国, 高校教育逐渐由精英化向大众化方向发展, 众多高校的出现使得高校教育管理面临着严峻的挑战。本文拟从高校绩效考核及绩效工资管理方面进行分析研究, 以期为改进和提升高校教育质量提供有价值的参考。

关键词：高校教育,绩效考核,绩效工资管理

参考文献