公关人员的调查报告范文

公关人员的调查报告范文第1篇

1. 公共人员应具备哪些能力?为什么必须具备这些能力?

答：由于公关关系活动是多方面的，因此公关人员必须具备多种多样的能力。

(1) 组织能力。公关关系工作的开展不是随心所欲的，而是有组织有计划地进行的。

因此，公关人员在开展公关工作时，应该具有组织能力。

(2) 交际能力。公关关系在社会组织与公众之间架起沟通的桥梁，就离不开交际，

因此，公关人员的交际能力是比不可少的。

(3) 写作能力。公关关系的大量工作都离不开写作，有些社会组织把“擅长写作”

作为对公关关系专业人员的第一要求，其重要性可见一斑。

(4) 语言表达能力。语言传播是公关关系实务活动的重要内容和其他传播实务活动

的手段。因此，公关人员必须具备较强的语言表达能力。

(5) 创造策划能力。创造策划是公关的一个显著特点，也使公关充满了强大的生命

力。如果没有创造和策划的闪光，公关的价值就会降低几个层次。

2. 组织为什么要搞好社区关系?如何处理好社区关系?

答：(1)发展良好的社区关系的目的是为了争取社区公众对组织的了解、理解和支持，为组织创造一个良好的生存环境，所以组织要搞好社区关系。

公关人员的调查报告范文第2篇

摘要：近几年来，随着市场经济体系的快速发展，行业管理人员也开始认识到人力资源管理的重要性，有效的管理能够提高自身综合市场竞争力，也能够为其他经济活动发展注入生机与活力。但是相关数据表明，仍旧有一部分企业在人力资源管理与开发过程中面临着问题，这样将难以适应新形势下所提出的具体要求。本文基于组织文化视角下的公共部门人力资源管理与开发展开研究，针对问题提出几点对策，希望可以提高人力资源管理水平。

关键词：组织文化视角;公共部门;人力资源;管理与开发;研究;初探

前言：

如今，人力资源管理也备受人们关注，其是现代企业发展中的重要工作内容，要从多角度多方面展开管理，这样才能够将其应有的价值发挥出来，同时也能够在变化莫测的市场经济体系中占据不败之地。然而在人力资源管理中面临着一些问题，比如：人力资源管理意识淡薄。所以笔者也根据自身多年工作经验，站在了组织文化视域的角度之下就公共部门人力资源管理开发展开探讨，希望能够全方位提高人力资源管理水平。

一、公共部门人力资源管理与开发的含义及作用

市场经济体系的不断发展，人力资源管理也备受现代企业所关注，特别是对于公共部门人力资源管理事业单位来讲非常重要，它主要是指公共部门内部人员，当然也泛指国家公务员，他对国家经济社会发展具有着一定的促进作用，可以说，公共部门人力资源开发非常重要，能够带动国民经济稳步增长。同时人力资源的开发也具有重要的价值，比如：能够提高内部工作人员工作能力，使其岗位职能作用和价值充分的体现出来，进而为行业生产带来便利，同时人力资源开发也是为了满足企业的发展需求所存在的[1]。其次，作为领导人员也要注重创新及不断总结工作经验，切合实际的為企业经济活动发展注入生机活力，尤其是在现如今社会生产力逐步变化的时代背景下，尤为重要。同时加强公共部门人力资源开发，也能够实现发现人才培养人才的目的，因为人才也是社会经济发展的重要参与者，更是促进国民经济稳固增长的一个关键，由此可见，公共部门人力资源开发具有重要的意义。

二、公共部门人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理意识淡薄

当前，公共部门人力资源管理效率比较低，这也是由于内部人员思想意识较为淡薄，很多人员并没有认识到加强人力资源管理的重要性，对其认识仍旧停留在表面的层次，甚至有一些人员仍旧受到传统理念的束缚，并不能够真正的掌握人力资源管理的含义，这样也会因缺乏创新，制约人力资源管理工作发展。其次，针对人力资源管理过程中所面临的问题，相关领导人员也没有采取措施去处理，所采用的管理方式方法相对来讲也比较单一、落后，这都会因管理意识淡薄，而为公共部门后续经济活动及发展带来影响。

（二）忽视人力资源管理培训

人力资源管理所涉及的内容比较多，要想推动人力资源管理工作顺利展开，我们还需要采取有效的方式方法。然而相关数据表明，公共部门人力资源管理过程中面临着一些问题。其中由于管理人员忽视人力资源管理培训，所引发的问题比较多，因为人力资源管理对人员以及信息技术要求比较高，必须要做好最基础的培训工作，这样才能够发挥内部人员职能作用。但是实际上很多管理者由于思想观念落后，往往忽视了人力资源培训的重要性，并没有对内部人员进行系统培训，这样就会致使人员能力不足难以满足管理工作需求[2]。其次，由于忽视培训也会导致一部分人才资源的浪费，而即使开展了相应的人力资源培训活动，但是培训活动内容上也存在着一定的局限性，这样也不能够发挥人力资源培训活动价值，对于后期公共部门发展也会造成一定的阻碍，难以在变化莫测的市场经济体系中立足。

（三）人力资源管理效果不佳

除了上述问题之外，公共部门人力资源管理过程中也面临着其他问题，其中由于相关制度处于缺失状态，致使最终的人力资源管理效果不佳。因为任何行业的发展都需要完善的规章制度作为支持，这也是约束各级人员行为举止的重要内容，但是实际上很多单位的管理人员，并没有认识到健全规章制度的重要性，现有的制度处于一个缺失的状态，再加上内部人员没有按照制度内容去展开工作，也会致使人力资源管理工作效果不够理想。本身人力资源管理工作系统就性比较强，往往需要大量的人员参与其中，但是鉴于相应的绩效考核以及奖惩制度处于缺失，致使内部员工工作积极性不高，这不仅会制约人力资源管理工作进度，也会对公共部门发展造成阻碍，可以说，难以紧跟时代发展步伐[3]。

三、基于组织文化视角下的公共部门人力资源管理与开发研究初探

（一）增强人力资源管理意识

为了促进公共部门人力资源管理顺利展开，我们还需要增强内部人员对人力资源管理的意识，只有使其认识到管理工作的重要性，才能够在组织文化视角之下健康发展，具体需要做好以下工作。首先，管理人员要转变思想观念，要将人力资源管理工作摆在首要的位置之上，这样才能够将其应有的作用发挥出来，且促进其他经济活动发展。因为现今阶段人力资源管理开发工作也备受关注，这也是现代行业经济活动中的一个重要内容，所以只有改变传统落后思想观念，才能够紧跟时代发展步伐并朝着更好的方向健康发展。其次，管理人员也要改变传统落后的人力资源管理模式，要勇于创新，不断突破自我，这样一来，才能够获得令人满意的人力资源管理效果，最后，从根本上解决以往管理上存在的漏洞和问题。

（二）加强人力资源管理培训

在增强人力资源管理意识的同时，我们要加强管理培训，这也需要基于组织文化视角直下来展开。因为现如今公共部门随着发展规模的扩大，人力资源管理工作难度系数也逐步得到提高，所以必须要注重培训，这样才能够发挥人力资源作用和价值，同时也是避免人才资源浪费的一个关键。第一点，在前期人力资源管理过程中，领导人员应将眼光放在长远处，需要制定可行的培训活动方案来对内部人员进行系统培训，将其岗位职能作用发挥出来，当然也要扩大人力资源培训范围，切合实际的将培训活动工作落实和贯彻下去，从而通过展开全方位的人才培训，保障公共部门人力资源管理开发工作顺利的展开[4]。第二点，也要引导内部人员去接受新知识和学习新技术，这样才能够提高自身各方面能力，以此来满足人力资源管理工作实际需求，以及保障公共部门在组织文化视角之下提高综合管理水平。

（三）健全人力资源管理制度

通过上述介绍，我们了解到以往公共部门人力资源管理过程中面临的一些问题，这对于其发展是不利的，所以新时期下还需要健全人力资源管理制度。因为制度倘若缺失，会造成很多问题的产生，难以将人力资源管理拥有的价值发挥出来，故而作为领导者应结合实际状况健全相应的制度。比如：完善相应的规章制度，让各级人员按照制度内容去展开，针对表现良好的人也可以给予嘉奖。这样可以调动内部人员工作热情，使其能够以一个良好的状态参与到人力资源管理中，进而将所设立的规章制度应用的价值发挥出来。其次，我们也要对所设立的规章制度落实情况进行分析，确保所设立的制度能够满足人力资源管理开发工作需求，从而在组织文化视角之下提高管理水平和质量，这对于后续发展也非常关键。

（四）完善激励惩处薪酬体系

社会的快速发展，人们对人力资源管理开发也变得越来越重视，这对于公共部门发展来讲也至关重要，而要想基于组织文化视角之下提高综合实力，还需要完善激励惩处薪酬体系。第一，企业管理人员应结合人力资源管理需求完善激励惩处薪酬体系，这有助于将员工内在潜能激发出来，同时为了体现公平性与合理性，我们也要给予内部员工充分的尊重和认可，以便于让其应有的职能价值发挥出来。再者，也要确保激励惩处薪酬体系内容的全面性：这样才能够让这些体系具有吸引力，不断的提升人力资源管理工作质量[5]。第二，针对没有按照薪酬体系内容去展开工作的人员也要给予批评，使他们能够认识到薪酬体系的严谨性，进而自觉遵守体系内容去不断提升自身素养和能力，这对于公共部门后面发展也至关重要。尤其是在现代社会经济体系快速发展的时代背景下，尤为重要，因为人力资源管理工作本身系统性就比较强，要想获得良好化的管理效果，建立完善激励惩处薪酬体系很关键。

（五）完善相关绩效考核体系

基于组织文化视角之下的公共部门，在实际人力资源管理中面临着一些问题，所以为了促进人力资源管理开发工作顺利展开，我们还需要完善相关的绩效考核体系，这关乎人力资源管理工作质量和效率。当然在体系构建过程中，管理人员应综合多方因素去考虑，只有这样才能够确保所设立的绩效考核体系处于一个合理的状态。必要的前提下，也要将绩效考核体系与奖惩制度相互掛钩，这样做的目的是为了激发内部人员工作热情，使其踊跃参与到人力资源管理中。其次，我们也要明确相应的考核目标和量化指标，进一步发挥绩效考核体系在人力资源开发管理中的价值。而管理人员也要从多方角度规范控制绩效考核体系的制定，这样可以避免因人为操作所带来不必要问题出现，进而保障人力资源管理工作中信息能够得到及时传递，以及保障其他经济活健康发展。最后，得以在变化莫测的市场经济体系中立足不败之地，最重要的是可以在飞速发展的经济体系中长久生存。

（六）明确划分人员岗位职责

任何行业的发展，都需要明确划分各级人员岗位职责，这也具有着重要的意义，能够保障经济活动的规范性。因为倘若岗位职责划分不清楚，会出现相互推脱责任的问题，所以新时期下我们应基于组织文化视角之下明确划分人员岗位职责，这样才能够促进公共部门人力资源管理开发工作顺利的展开。而作为一名优秀的领导人员，自身也要清楚自身所承担的责任和义务，应积极参与到人力资源管理。同时也要注重对人才的科学配置与使用，这样可以提高人力资源的使用效率，避免不必要的人才经济损失[6]。其次，各个工作人员也要能够找到适合自己的岗位，这样才能够高效完成工作任务，进一步保障公共部门人力资源管理开发工作健康发展。此外，在人力资源管理过程中，我们也要注重对人员职业道德品质的培养，因为只有高素质技能型人才，才能够为人力资源管理开发工作注入新新鲜血液。

结语：

综上所述，随着公共部门发展规模的逐步扩大，人力资源管理工作难度系数也逐步提高，所以要想在组织文化视角之下健康发展，我们还需要增强内部人员人力资源管理意识以及加强培训，也要健全管理制度、激励惩处薪酬体系以及绩效考核体系，最重要的是要明确划分各级人员岗位职责，因为只有从这几方面展开做起，才能够切实的将人力资源应有的价值发挥出来且避免人才浪费，进而保障公共部门经济利益最大化。

参考文献：

[1]冯彦芳.探析公共部门人力资源开发与管理教育路径[J].国际公关，2020，（05）：4-5.

[2]曹玉吟.公共部门人力资源开发与管理分析[J].现代营销（信息版），2020，（01）：187-188.

[3]周雪来.基于LMX理论的公共部门人力资源开发与管理探究[J].营销界，2019，（35）：226-227.

[4]王玉秀.公共部门人力资源开发制度及其路径[J].中国国际财经（中英文），2017，（11）：179.

[5]何妍.公共部门人力资源开发与管理教育路径探究[J].中国教育学刊，2015，（S2）：338-339.

[6]葛静.对公共部门人力资源开发与管理的思考[J].中外企业家，2015，（07）：193-195.

公关人员的调查报告范文第3篇

姓名：

职位：

单位及部门：

联系电话：

Email：

通讯地址：

1. 公司性质(分支机构可不填写)

A.外资办事机构 B.中外合资C.中外合作D.国有独资E.股份公司F.合伙公司H.其它 (请指明)

2. 你对公关的了解有多少?

A. 比较深入的了解B. 基本了解C. 不了解

3. 您工作中是否接触过公关公司?

A.是B.否

4.您主要从哪些渠道获得企业的新闻信息

A.企业职能部门 B.公关公司 C.广告公司 D.其他媒体 E. 业内同事

5. 您认为新闻采访是否需要公关公司的协助? A.是B.否

6.您每月平均接触多少次公关公司?

A.1-5次B. 6-10次C. 11-15次D. 15次以上

7. 您到现在为止大概接触了多少家公关公司?

A.5家以内B.5-10家C.10-20家D. 20-30家E.30家以上

8. 您是通过什么途径接触这些公关公司?(可多选)

A.公关公司主动B.企业客户要求C.工作任务安排D.朋友介绍 E.自我推荐

9. 您认为公关公司能为您的采访报道提供：(可多选)

A.报道线索B.采访安排C.企业沟通D.资讯信息E.额外收入

10. 您认为公关公司可以为企业客户提供哪些专业服务?(可多选)

□战略咨询 □媒介关系 □活动管理 □营销推广 □媒体传播 □政府关系□品牌管理 □危机管理 □市场推广 □内部沟通 □媒体监测 □调研评估 □(其他请注明)

11. 您对当前公关公司服务满意度的总体评价：

A.很好B.较好C.一般D.不怎么好E.非常不好

12. 您认为公关公司最重要的服务品质应该是：(可多选)

A.专业水平 B.职业道德 C.执行能力D.服务意识 E.沟通能力 F.创新能力 G.(其他请注明)

13.请标明贵机构最主要的五项公关服务。

A.日常公关服务(主要指媒介关系)B.公共事务管理C.大型活动管理

D.产品传播及管理E.企业传播及管理F.危机管理G.财经传播

H.战略咨询I.创意设计制作(平面、影视、多媒体)J.公共关系培训K.其他_________________(请注明)

14.请标明贵机构主要服务的五种行业，并按业务量大小排序。

A.日用消费品B.耐用消费品(汽车、家电等)C.一般制造业D.IT(包括计算机软、硬件、外设、电子、通讯、网站)E.医疗保健 F.金融G.房地产H.文化体育 I.农业 J.政府/非盈利机构 K.其他________________(请注明)15.请标明贵机构长期公关代理服务月费标准：

A.8000USD以上B.7000-8000USDC.6000-8000USDD.5000-6000USDE.4000-5000USDF.3000-4000USDG.2000-3000USDH.2000USD以下

16.请标明贵机构经营中最主要的三项有利因素_______________，不利因素_______________。 A.公司品牌B.服务品质C.专业技术D.创新能力E.执行力量F.运营机构G.管理团队H.员工训练 I.资金实力J.付款方式K.其他________________(请注明)17.贵机构认为，影响本地公关业发展的五项不利因素________________(按重要程度排序)。A.政策环境不好B.市场不规范C.公众认知不够D.没有规范的行业服务标准E.服务品质不稳定F 服务技术含量低G.规模化专业公司不多

H.员工队伍不稳定I.缺乏高素质的专业人才和管理人才J.其他_________(请注明)18.贵机构认为，把握中国入世机遇最需要的五项努力是__________。

A.提升全行业在社会的地位B.提高社会公众对公关业务的认知

C.完善公司运营机制、服务手段和服务品质D.共同促进行业服务规范，制定行业服务标准E.支持"公关员"国家职业资格鉴定工作，加强员工训练F.更大地发挥中国国际公共关系协会的行业指导作用G.加强业内交流与合作H.进行资本运作，走规模化经营之路I.扩大业务领域，注重国际化和本地化的结合K.其他________________________________________(请注明)

19.贵机构对2010年中国大陆公关市场(或地区市场)的总体评价____________。A.很好B.好C.一般D.不好E.很糟

最重要的调查项目：请根据您的接触经验或口碑印象为公关公司打分(评分标准见下)。

注意：前10名有效，要求公司三年司龄、规模30人以上。

1.2.3.4.5.

公司名称 知晓程度 沟通能力 专业素质 服务意识 关系维护

6.7.8.9.10.

评分项目：公司知晓程度、沟通能力、专业素质、服务意识和关系维护等五项内容 评分标准： 知晓程度：很了解=5分 较了解=4分 一般=3分 不很了解=2分 不知晓=1分沟通能力：很好=5分 较好=4分 一般=3分 不怎么好=2分 非常不好=1分专业素质：很专业=5分 较专业=4分 一般=3分 不太专业=2分 非常不专业=1分服务意识：很好=5分 较好=4分 一般=3分 不怎么好=2分 非常不好=1分

公关人员的调查报告范文第4篇

您好!

正如本信的名称，我已决定辞职。

首先感谢公司领导及各位同事在此期间的帮助，是你们的点滴帮助与教诲使我一头闯进了公关这个行当，感受了其中的辛苦与喜悦。每当坐在电脑前时，脑海中不断浮现广告界一些前辈巨人的惊世之作，并以他们为学习与前进的榜样，在我写作的仅有的一两个方案中我尽力将某些已经证明为行之有效的策略注入其中，不断学习新的知识，汲取公关界最前沿的精华。既然是一家这么好的公司我为什么还要离开呢?下面即是原因：

一、自身职业规划或者是人生目标因素。我的理想一直是做一名媒体人或是纯正的策划人员，能够驰骋才思，将不可能的变为可能，处于狂热的思想状态及极度的夸张与想象之中而不悔。咱们公司却是只服务奥迪的公司，基本上是区域下任务我们来执行，所以很多东西是死的不能有太多的发挥，即使是很好的创意却因为区域不同意或者是经费的问题而不能实现，这是创意人员最大的痛苦。所以离职之后我会去北上广或其他沿海城市的行业当中寻找机会，并不是说我离开以后一定会有更好的发展，至少可以看看他们的先进经验及前沿的思维方式，毕竟年轻人就应该多闯闯多看看，以后才能有更大的发展潜力。

二、公司的管理与我的天性不相合。我是那种喜欢自由，放任思维扩散的人，有太多的束缚的时候想不出好的点子，也写不出有文采的文章。而公司却有严格的制度，当然没有规矩不成方圆，一个组织一个单位必有其规章制度，而个人以为广告公司尤其是策划创意部门却并不一定遵守最严格的制度，他们应该有自主活动的空间。再者公司的组织形态有点紊乱，有项目时总部可支持本来是一件很好的事，可人来人往也不知道公司领导的分工，以我的话说就是“管事儿的婆婆太多”，没有强有力的领导核心，缺乏现代企业的管理理念，最重要的一点看不到个人的发展前景在哪里，缺少足够的公司员工培训机制!

上述离职原因可能有个人主观色彩在里面，也可能有些原因是不成其为原因的，甚至有些过激的言辞，希望公司领导多包涵，如对公司发展有利则甚慰之，如有不适之处就当是一个后辈的不成熟言语吧。

xx是一家纯正的公关公司，虽然只服务奥迪，可其涉及范围却相当广，所以在期间经历了很多东西，也学到了很多东西，与各位同事更是时间虽短却情意深厚!每一个人身上的优点及长处都值得我去学习。虽然我即将离开大家，也会到新的公司，甚至到不同的行业，可我会一直牢记大家的教诲。

在公司期间与大家共同执行了两个案子，一个是重庆车展，一个是世界杯，而在a5正在执行过程中我却选择了离开，因此深感对不起大家。希望a5项目的执行一切顺利，希望公司接下来的项目圆满成功!祝愿各位同事工作顺利，祝愿公司发展越来越好!

此致

敬礼

公关人员的调查报告范文第5篇

1、 公司全年全体人员的参与聚餐活动：①年底春节放假前

的公司大聚餐;②端午节聚餐;③中秋节聚餐(另加每人一盒月饼发放);按预定10人每桌，总计60人计算，费用800(含酒水)每桌，全年预计需开支xx0元。

2、 公司各部门主管级以上的管理人员每月一次聚餐活动，

现有10人，预提6人，共计16人，每月每次1600元，全年预计需开支xx0元。

3、 公司各部门按一个季度申请一次，由各部门自己组织一

次聚餐活动，按公司预定总人数60人计算，每次5000元，全年4次共需开支xx0元。 以上合计内部活动总需开支预定60000元，需公司纳入财务预算;另每年是否组织一次旅游，根据公司经营状况及节假日期长短再另行安排(暂不纳入预算);为此，还望公司领导给予综合考虑，根据实际需要给予审核批示，谢谢!报告部门： 报告日期：费用申请报告(二) 县人民政府：

在县委、县府的领导和指挥下，在相关部门的大力支持下，县蚕丝公司、蚕种场的破产改制工作有序进行，现已进入人员安置阶段。县蚕丝公司各类人员522人，其中：在编正式职工408人，退休人员48人，退养蚕桑辅导24人，在岗蚕桑辅导员24人，长期临工4人，遗属定补人员4人。

以上请示可否，请批示。 申请单位： 申请日期：

费用申请报告(三) 尊敬的领导：

为加强我系学生的综合素质，由我系学生会组织策划的 xx 年春季学期篮 球赛于 xx 年 3 月中旬开赛。分别组织了班级男子篮球赛和班级女子篮球赛。 历时一个月时间，我系各班级赛出了友谊、赛出了风格。特向系领导申请本次活 动经费： 本次比赛我系参赛班级数 13 个班，其中男子比赛有 12 支参赛队伍，女子比 赛有 12 支参赛队伍。 在本次比赛活动中，共支出口哨费用 20 元，用于购买裁判员口哨 4 个。 本次比赛取得圆满成功，分别赛出男、女参赛队前

1、

2、3 名及体育道德风 尚奖团队。分别给于获奖班级颁发锦旗，按统计，共需颁发锦旗 8 面，每一面锦 旗 50 元，共需活动经费 400 元整。 按照此方案，本次活动，颁发锦旗费用 400 元，口哨费用 20 元，共计 420 元整。 望系领导批准! 申请班级：

申请日期：篇二：公司费用申请表标准格式 费用申请表 费用申请表

日期：2013年 月 日 篇三：标准的经费请示范文 东安县工商局文件

东安县工商局发〔2012〕30号 签发人： 东安县工商局关于拟举办首届药材展销会 申请经费的请示

县政府：

我局是个药材之乡，为把我局的药材推销出去，推动当地经济的发展，更好的帮助农民致富。我局经商讨决定拟举办药材展销会。但应东安县工商局当地经济发展还能缓慢，资金周转不便，这一原因严重阻碍了展销会的开展。为此，就相关问题请示如下：

为了此次展销会能够顺利举办，我局特向县政府申请贰万伍仟元整(25000.00元)的经费资助。

为推动当地经济的发展农民致富，恳请县政府给予支持。 以上请示，敬请批复。 附件：(1)二零一二年三月二十日 (联系人：联系电话： )

公关人员的调查报告范文第6篇

近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选育用留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

二、调查对象

有过离职经验的在职人员

三、调查时间

2016-05-242015-05-25

四、调查方法 问卷调查法

五、调查内容

(一)企业人力资源现状

在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。

表1

(二)员工择业标准

在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。

表2

(三)影响企业人才流失的主要因素

由表3可以看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。

表3

表4 表4是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。

企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。

领导的素质和决策的公平性也是影响他们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是通过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。

表5反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。

表5

(四)员工认为企业留住人才的措施

1、完善公司岗位制度，提高薪资福利

2、完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素

3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践

4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见

5、提升发展空间，适度缓解压力

6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭

(五)调查后提出的建议

1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化;员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。

2、在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。

3、在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。

4、在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业可以倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。此外，企业可以及时了解员工的一些不满进行有效的改善，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。