人力资源部改革信息范文

人力资源部改革信息范文第1篇

内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不

返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源

管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在

分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理

模式和完善体系建设等方面的改革思路。

关键词国企人力资源管理改革思路

全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资

源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体

化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课

1. 国企人力资源管理工作存在的主要问题

和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚

停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力

资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力资源管理体制

尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口

号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国

企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的

缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不

绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价

值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动

力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要

善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。

1.2人力资源管理缺少完善的系统建设

绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，

但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形

成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。

2. 国企人力资源管理思路

2.1建立弹性的人力资源管理模式

第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。

第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。

第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。

对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从

宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。

第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。

第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。

值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。

2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容

如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。

2.2.1招聘工作要谨慎

第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算

来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。

2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重

国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：

2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况

培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式

全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。

2.2.2.3设计合理的培训管理方法

由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培训考核体系

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：

反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。

效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。

还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。

2.2.2.5完善培训档案的建设

国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制

目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：(1)薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。(2)事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。(3)学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4劳资关系要法制化、程序化

劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、

福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。

第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。

第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。

通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。

参考文献：

[1].安鸿章主编，现代企业人力资源管理.北京：中国劳动出版社，1994

[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001

[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002

[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999

[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002

人力资源部改革信息范文第2篇

(一)工作环境压力大，影响作用发挥

在农村修建新房是多数村民一生中的头等大事，但由于大部分农村至今尚未完成村镇建设规划的制定工作，正常情况村民建房的申请很难得到批准，村民建房矛盾十分普遍，经济越发达的地方越显突出，而村级协管员的工作就处在这种矛盾交锋的最前沿。村级协管员对本村具有“情况明、底子清、群众基础好”的优势，按理可以做到“早发现、早报告、早劝阻、低成本”执法，但就是因为本村本土，村级协管员与村民终日相处，抬头不见低头见，有时碍于情面、有时碍于宗族亲戚的关系等，有的村级协管员对报告本村违法情节的积极性不是很高;有的村级协管员认为农村违法建房矛盾突出也有地方政策制定失当的原因，协助执法有畏难情绪。由于有些地方对村民建房问题只堵不疏，村民建房的正当需求长期处在压抑之中，矛盾积深增大了村级协管员的工作量和环境压力，面对迫于生活需要又无法得到政府批准的建房者，他们经常处在劝阻无力、报告畏难的境地。

(二)履职偏向严重，影响全面发挥

根据《福建省人民政府关于建立村级国土资源和规划建设协管员的通知》等文件的规定，赋予村级协管员的主要职责有七项，对应的任务归纳为五项：政策宣传、违法劝阻、执法协助、信息报告、意见反馈等。实际工作中，不少村级协管员存在履职偏向化、作用发挥不全面的现象，主要表现在：1.有的地方村级协管员仅把巡查责任区内有否违法用地、非法采矿等情况发生当作全部工作，对规划、建设与环保的职责意识不够强，认识不清; 2.仅仅充当上报违法行为的“眼线”或“耳目”，工作被动单一，发现违法违规行为不能主动靠上去做政策法规宣传，更不敢直接进行劝阻;3.少数人把承担协管工作当作荣誉和权力而不是责任和义务，参与管理意识强又碍于方法不多、执行力不够，服务意识淡薄又缺乏主动服务的动力，发挥作用空间受限。4.有的协管员大局意识不强，工作中起负面作用，有的对土地违法案件发生没有及时报告，加大了执法难度。

(三)津贴待遇偏低，影响工作积极性

在协管员座谈会上，工资待遇低问题是各地村级协管员反映最强烈的问题。从调研的情况看，目前七县(市、区)的村级协管员每人每月实际领取岗位津贴(或工作补助)各地不等，其中：晋江市350元，莆田涵江区为200元，南靖县120元，永定县为每月100元加年终奖励1000元，福清市、平和县为100元。可见，为了提高村级协管员的工作积极性，针对村级协管员津贴待遇偏低的问题，许多地方都已给予适当增加。自2005年12月建立村级协管员队伍以来，工价与物价均己翻番，但津贴补助一直没增加。施行“五个一”制度后，村级协管员每天都要通过电话向乡(镇)国土资源所、村镇建设站等报告情况，100元津贴中电话费都要占去不少;为了做好巡查、纠纷调解、参加会议、协助登记办证、参与土地征用、拆迁等任务，经常误工，而100元津贴还不够一天的工钱。

省内大村人口

六、七千人，小村人仅有口百来人，而且所辖幅地相差悬殊。每个村配置一名协管员，不管村大村小每月给予100元的津贴补助，村级协管员之间差量劳动拿同额报酬，苦乐不均。另外，在农村“六大员”中，村级协管员的工作量大，责任重，劳动付出与津贴待遇反差最大，一定程度上影响了村级协管员的工作积极性。

(四)村干兼协管员，工作弊多利少

根据《村级国土资源和规划建设环保协管员管理暂行办法》规定，村级协管员必须由25-55周岁的村两委中选聘，目前80%的村级协管员由村两委主干担任。在调研的七个县(市、区)中有六个反映由村两委兼职村级协管员不利于工作开展，主要有以下几方面原因，一是村委会为民选的自治组织，村干部行为在很多方面都没有受到有效的约束与监管，对工作开展不力的协管员目前只能解聘，但是解聘后照样还当村干部，这一定程度助长了一些协管员工作懒散现象，也增加了基层对协管员队伍日常管理的难度。二是村两委干部尤其是主要村干的年龄一般偏大，村务繁多，有的身兼数职，工作经常无法及时到位。三是村两委干部兼职村级协管员后，由于担心选举时丢失选票，平时工作就有所顾忌，对违法违规行为经常睁一眼闭一眼，老好人思想严重。四是由于村干部选举与协管员选聘不同步，落选村干部不能再担任协管员一职，新选的村干部未经协管员任职培训，可能出现协管工作脱节。

(五)协管员未全覆盖，存在监管空档

根据《福建省国土资源厅关于首届村级国土资源和规划建设环保协管员选聘工作有关事项的通知》精神，具有集体土地性质的社区居委会、国有农场、盐场、林场等暂时不开展选聘工作，但在实际工作，许多社区、居委会是近年来由于城镇规模的扩大而从原来的村建制改为社区居委会的，其大部分土地仍为集体土地，社区居委会仍然是集体土地的经营管理主体，同时，社区土地由于处于城市的边沿，土地价值日益显现，往往是土地违法的重灾区，更是土地矛盾纠纷的高发区。近一年来各县(市、区)呈报的增加协管员配额申请中，撤销农场改设行政村的情况占大多数，一般农场地处偏远，更需要本村本地的人员参与协管服务。

(六)培训经费无着落，组织培训困难多

我厅先后会同建设厅和环保局联合编制下发了《福建省村级国土资源和建设规划环保协管员基础培训教材》、《福建省村级国土资源和规划建设环保协管员实用手册》和《村级国土资源协管员工作指南》光盘，为各级开展村级协管员培训与自学提供了基本条件。三年来，各市、县(市、区)国土资源、规划建设和环保部门积极采取多种形式开展协管员岗前、岗中培训和专项业务培训，从调研的情况看，目前，除去以会代训，每人每年不少于6天的要求难以达到，主要原因有：1.由于培训一般以新聘村级协管员培训为重点，内容较为基础，其他人员对重复内容的学习积极性不高，对村级协管员分期进行训练存有困难;2.村级协管员多为兼职，除了农事及其他谋生要做，杂乱事务也多，很难找到合适时间段把全部村级协管员召集齐。3.组织村级协管员培训，讲课费，耗材费以及学员集训期间的住宿、伙食、交通费用不少，由于全省编列的培训经费没有下拨到位，本级没有专项培训经费，几年来，组织集训活动都是通过特批挤占其它项目活动经费来保障，卖力又贴钱，培训工作难以为继。

三、建议与对策

(一)加强队伍管理、密切部门协作

村级协管员分散在各个行政村，有的在偏远山区，日常工作分立性强，如何发挥他们应有的作用，加强管理显得十分重要。

一要健全完善管理制度，积极推行“五个一”制度，用制度管理队伍、推动工作落实。

二要加强队伍教育培训，强化服务意识、规范服务内容。

三要严肃工作纪律，杜绝“有法不依、执法不严”的现象，对违反规定的协管员要坚决予以清退。

四要加强各级国土资源、规划建设以及环保部门的横向联系，密切协作，共同作好协管员队伍的管理工作，全面发挥好村级协管员作用。

(二)着力化解矛盾，促进减压增效

村级协管员队伍作为加强农村公共服务与社会管理体系建设的重要组成部分，在海峡西岸社会主义新农村建设中有着重要作用。目前有许多矛盾因素制约了村级协管员队伍作用的发挥，而这些矛盾正是我们一直努力破解的问题。

一要加快有关法律法规体系建设，加大有关法律法规的宣传力度，引导广大人民群众正确理解党和国家的新政策新措施，知法守法，减少违法违规事件的发生。

二要积极化解各种社会矛盾，既要坚决制止和打击违法违规行为，又要采取积极稳妥的办法回应人民群众的正当诉求，疏堵结合，以人为本，减轻各社会矛盾对村级协管员工作构成的环境压力。

三要加强动态巡查力度，动态巡查与村级协管员巡查相互结合、互为补充，既完善发现机制，又减轻了协管员的工作压力。

四要强化村级协管员的服务意识，转变从“以监管为主”到“监管与服务并重”的工作方式。村级协管员队伍作为农村公共服务体系的重要组成部分，服务三农为其不可或缺的职责，要不断增强服务意识，积极拓展服务空间，用服务化解工作中的矛盾，为自身工作减压增效。如：协助制定村庄建设发展规划，积极充当新农村建设的推手;做好法律法规及相关政策的宣传工作，主动为村民建房用地申请等提供咨询;为有关职能部门把好审核程序的第一关，对符合申请建房条件的，协助按时上报审批等;对不符合申请条件的，及时给申请对象解释说明原因，避免矛盾产生与激化。

(三)扩大选聘范围，理顺工作关系

2009年5月22日，福建省人民政府农村工作办公室等十三个部门联合下发了《福建省农村“六大员”管理办法(试行)》，对规范村级协管员工作具有指导意义，其第五条规定：“村级协管员必须在村党组织的直接领导下开展工作”;第三十二条规定：“村级协管员向村两委和乡镇业务主管人员汇报日常工作，村两委原则每月向乡镇报告工作”。村级协管员职责中“政策宣传、违法劝阻、执法协助、信息报告”等项工作原本就是村两委干部职责的一部分，从《村级国土资源和规划建设环保协管员管理暂行办法》看，设立村级协管员后也并没有免除村干部的这些原有职责;第十六条规定：“农村六大员’原则上一人一职，村主干原则上不兼任，有专长的村两委干部可参加竞聘，村两委干部聘任数额不得超过该村六大员’总数的一半”。

所以，在村两委外选聘村级协管员不会削弱监管与服务的工作力度，而且履行职能更为顺畅。建议修订《村级国土资源和规划建设环保协管员管理暂行办法》第十六条，去除村级协管员必须由村两委人员兼任的规定。

另外，从协管与服务工作的实际需要出发，在具有集体土地性质的社区居委会、农场、盐场、林场等地方建议配齐村级协管员，让协管与服务工作不留死角。

(四)因地量力而行，适当增加报酬

根据《福建省农村“六大员”管理办法(试行)》第三十六条规定：“根据本省经济社会发展情况，逐步调整提高农村六大员’津贴补助。有条件的设区市、县(市、区)可根据当地情况提高农村六大员’津贴补助标准”。在当前关注“三农”，倾斜“三农”的时代背景下，提高政府公共财力在农村公共服务体系建设的投入是个合时合理合情的要求。建议在条件成熟时，适时调整村级协管员的津贴标准。

依据《福建省村级国土资源和规划建设环保协管员津贴管理暂行办法》闽财建[2006]30号文件第八条规定：协管员津贴标准为每人每月100元。有条件的地方可以根据当地情况适当提高标准。提高部分由当地自筹解决，不得从省里拨付的协管员经费中列支。所以，协管员的津贴应由省、县(区、市)、乡(镇)多级共同担负，省财政拨付的每人每月100元为最低保障的基本津贴;设区市、县(区、市)、乡(镇)应根据自身财力和实际情况给予适当的补助。

(五)落实专项经费，创新培训方式

工欲善其事必先利其器，培训对于村级协管员工作能力的获取具有重要意义，要全面发挥好村级协管员的作用，必须进行系统的教育培训，对即将开展的工作进行统一规范。所以各级应高度重视村级协管员的培训工作，积极争取专项培训经费落实到位，保障村级协管员培训工作正常开展。

村级协管员工作能力培训应坚持“岗前培训与岗中培训相结合，多种培训方式互补并用”的原则，创新村级协管员培训方式。

岗前培训要配合村级协管员任职资格考核制度实施。对竞聘村级协管员的人员进行有关法律法规和基本知识的考核，通过考试的人员才有资格继续参加竞聘，这样变岗中培训的“要我学”为岗前培训的“我要学”，提高训练的积极性。

岗中培训要灵活采取多种互补的教学方式。主要有：自学、教学集训、录像资料教学、网络教学、固定点辅导教学等方式。采取开放式教学，学员可以根据自身情况，自由选择学习时间、内容和方式。每年结合年度考核，要对协管员的法律法规学习掌握进行理论考查，督促学习并检查学习效果。

(六)着重综合设计，健全激励机制

三年来，根据《村级国土资源和规划建设环保协管员管理暂行办法》第六章中关于考核与奖惩的指导性规定，各设区市、各县(市、区)针对细化奖惩措施、完善激励机制问题出台了许多规定，但从前面分析存在的问题看，仅依靠基层制定的措施难以弥补由体制瑕疵引起的弊端，完善的激励机制应完美地融合在体制的设计中，需要上下共同营造一个“褒扬先进、鞭策后进”的环境。

一要组织国土资源、建设规划以及环保部门有关人员研究探讨《村级国土资源和规划建设环保协管员管理暂行办法》的修订意见。由于《福建省农村“六大员”管理办法(试行)》是《村级国土资源和规划建设环保协管员管理暂行办法》的上位法，不一致的地方应尽快进行修正，并对建立完善激励机制的问题重新进行综合设计。

二要建立工作绩效考评制度，明确考评内容，细化考评标准，加强监管、严格考评，奖优惩劣。

人力资源部改革信息范文第3篇

一、搞好国土资源数据库建设，奠定电子政务运行基础。

数据库建设是电子政务运行的基础，为实现主要的国土资源业务的网上审批，逐步完成相关数据库建设，在现已建成土地利用数据库的基础上，做好城镇地籍数据库和土地利用规划数据库的评审工作，争取早日投入使用。同时结合市局要求重点开展基础地理数据库、基本农田数据库、存量土地数据库、土地储备数据库、耕地储备数据库、基准地价数据库、土地市场数据库、土地执法监察数据库、矿业权数据库、矿产资源执法监察数据库等数据库的建设与整合工作，上述数据库建成后汇交局信息中心统一管理。

二、搞好网络安全建设，确保信息不泄露。

(一)内网信息系统安全改造部署示意图如下：

1) 实现县局内网出口边界防护，实现相应的访问控制策略;

2) 实现内网中各安全区域间的逻辑隔离及安全区域间的访问控制，实现相应的访问控制策略;

3) 实现对内网的网络攻击防范，能对边界内的安全事件进行监控，检测攻击行为并能及时发现系统内非授权使用情况，并为事后追查提供依据;

4) 实现对内网信息系统的统一安全管理监控和告警;

5) 实现县局内网边界的病毒防护，对进出防病毒网关数据的病毒查杀、木马查杀、抵御漏洞、防邮件垃圾和实现内容过滤的安全防护;实现对蠕虫的安全保护;

6) 对内网系统网络架构进行调整和改造，升级部分位置交换设备。

(二)此次外网信息系统安全改造部署示意图如下：

1) 实现县局外网出口边界安全防护，实现相应的访问控制策略;

2) 实现对县局外网的网络攻击防范，能对边界内的安全事件进行监控，检测攻击行为并能及时发现系统内非授权使用情况，并为事后追查提供依据;

3) 实现对门户网站的主页的保护，防止网站系统主页被非法篡改;

4) 实现县局外网边界的病毒防护，对进出防病毒网关数据的病毒查杀、木马查杀、抵御漏洞、防邮件垃圾和实现内容过滤的安全防护;实现对蠕虫的安全保护。

三、加快应用系统建设，实现信息化管理。

网络应用系统是电子政务建设的核心内容之一，要切实依托国土资源信息服务体系，加快推进政务信息公开。推进全县国土资源信息化建设工作要坚持“统筹规划、分步实施”的指导原则，结合市局相关要求做好与上级的专网连接，搞好“金土工程”一期开发的建设用地预审管理系统、建设用地审批管理系统、矿业权审批管理系统、公文流转管理系统4个业务管理系统的运行，确保与市局联网传输。

四、搞好门户网站建设，促进政务公开。

人力资源部改革信息范文第4篇

1 人力资源管理课程现有的教学模式

1.1 人力资源管理金字塔教学模式

“金字塔式”教学模式。在《人力资源管理》教学实践中, 在“教与学”、“教与研”和“教与服务”的过程中, 我们结合本课程的特点和学生的特点, 总结探讨出了“一个核心、两个主体、三大基本、四个层面、五大要素和六个环节”的《人力资源管理》课程“金字塔式”教学模式, 一个核心即培养学生的人力资源管理素质;两个主体即个体学生与团队学生;三大基本即基本概念、基本理论和基本方法;四个层面即反应层面、知识层面、行为层面和结果层面;五个要素即教师、大纲计划、教材、教学方法、学生;六个环节提问、分析、讲解、案例、作业、考核。

1.2 叠进式教学模式与实践

叠进式教学模式通过三个层次来设置与实践, 这三个层次及顺序是:知识的认知性层次、知识转化为能力层次、知识的“创新层次”。这三个层次的内容和教学过程具有其内在的联系和递进性质, 故称为叠进式教学模式。叠进式教学模式应用于形成性考核的全过程, 服从于个性化、差异化教学需要, 满足不同层次的学习者阶梯式学习需求。

1.3 结构性教学模式与实践

与终结性考核相适应, 设置结构性教学实践模式。一般来说, 结构性教学属于常规性、系统性教学。但根据开放教育试点专业性质、要求, 结合人力资源管理课程的性质和应用性功能, 把人力资源管理课程的内容重新整合而设置为结构性教学, 构建能体现学科实践功能和人力资源管理过程的3P模式。3P即指职务与岗位 (POSITION) 、工作绩效 (PERFORMANCE) 、考核技术和工资 (P A Y M E N T) 。

1.4 主讲教师是一门课程的管理者

课程教学是按照专业教学计划和课程教学大纲的要求实施的, 但是如何实现专业教学计划和课程教学大纲要求的目标和任务, 则需要教师结合本课程的特点和课程教学的任务要求进行创造性的设计和管理。

1.5 问题中心教学模式

以问题为导向, 实施对《人力资源管理》课程的教学管理, 以问题为中心引导整个《人力资源管理》课程的教学, 按照确定问题、探讨问题和解决问题的思路安排整个教学环节。

2 提出人力资源管理课程教学新模式DATSF结构教学模式

DATSF结构教学模式是根据人力资源管理课程的内容和特点, 设计课程教学内容的主线。其目的以强化理论与实际工作紧密联系, 培养适用实际工作需要的人力资源专业人才。

2.1 DATSF结构教学模式的实施过程

DATSF教学模式:D诊断 (Diagnosis) 、A分析 (analysis) 、T理论 (theory) 、S解决 (solution) 、F反馈 (feedback) 。其实施过程如下。

(1) D-诊断 (Diagnosis) 。

在教学过程中, 根据人力资源管理课程每节课内容要求寻找相对应的案例, 诊断案例出现的问题并总结出来。同时辅以组织和激励学员编写案例并作分析或采用角色扮演法。

(2) A-分析 (analysis) 。

根据案例诊断的问题进行定量和定性分析。

(3) T-理论 (theory) 。

根据对诊断问题的分析, 找出理论依据, 引出所对应的相关人力资源管理课程理论, 系统学习, 强化学员对理论的认可度。

(4) S-解决 (solution) 。

通过系统学习理论知识, 找出解决案例问题的方法和措施。强化理论与实践结合, 培养学员解决实际问题的工作能力。

(5) F反馈 (feedback) 。

通过一段时间学习, 需调查学员对以前学习内容的理解、认知和记忆程度。将前一段学习内容设计在一案例中, 系统由学员诊断、解决, 强化应用能力。这个层次的案例教学要求更高, 要求学员以学习小组为单位, 结合本学科的教学内容和教学需要进行社会扫描, 从社会实践中搜索、组织和整理材料, 学员以学习小组为单位编写案例再作分析。

这五个教学环节对于《人力资源管理》课程的教学具有重要的支持意义, 五个环节相互衔接, 构成一个比较有效的学习价值链。

2.2 DATSF结构教学模式中采用的教学方法

DATSF结构教学模式采用学员收集案例教学法、互动式教学法、头脑风暴法、角色扮演法、敏感性训练等方法教学。在教学过程中注意激发学生的学习兴趣, 注重参与性、应变性。采用案例分析, 小组讨论, 游戏、研究论文等多种教学手段来使学生提高主动参与意识, 其中注意允许答案的发散性和非确定性, 从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考与讨论的空间;更多注意对学生进行学习方法的指导, 使学生能举一反三, 触类旁通。

2.3 DATSF结构教学模式提出的依据

(1) 课堂教学模式改革应立足于把学生的主体地位“主”起来。

教学中, 作为主体的学生在教师引导下具体表现为选择性、自主性、能动性和创造性。

(2) 课堂教学模式改革应立足于师生互动, 把课堂教学氛围“活”起来。

教师在教学设计上做到新颖、独特;学生要主动参与, 相互协作;在教学手段上运用和发挥多媒体技术优势。

(3) 课堂教学模式改革应立足于把教师的积极性、创造性、主观能动性“调”动起来。

更新教育观念, 既要从大环境上改变文化信息内涵, 尤其是学校教育的方式, 又要改变个体自身的不合理的思维模式。

(4) 人力资源课堂教学模式改革应立足于团队建设, 把团队理念“树”起来。

教学中充分注重团队教育建设, 在进行课堂教学模式探讨与改革中, 不能忽视师生团队教育力量。创造良好的团队教育环境, 实现学生的全面发展。

2.4 DATSF结构教学模式的教学效果

(1) 注重前沿理论的把握。课程建设团队将教学内容与实际工作紧密结合, 按照“案例诊断具体分析理论依据如何解决问题反馈强化”的程序编写独具特色的教案。引导学生进行国内外各种案例的研讨, 把握本学科领域的前沿和动态。

(2) 积极探索教学方法的改革。DATSF结构教学模式的教学风格独具特色, 引人入胜, 感染力强。注重教学改革实践与实际工作相结合。

(3) 整合资源进行实践教学创新。通过综合采用情境模拟、角色扮演、案例讨论、师生互动等教学手段, 提高学生解决实际问题的技能。讨论、在线答疑等, 加强师生互动。

3 结语

DATSF结构教学模式借鉴以往的人力资源管理课程教学模式, 结合自己的教学经验和人力资源实际工作经验, 总结归纳提出的。还不是很成熟, 需要继续完善。

摘要：人力资源管理课程教学模式的特点;人力资源管理课程现有的教学模式;提出人力资源管理课程教学模式——DATSF结构教学模式。

关键词：人力资源管理,教学模式,DATSF

参考文献

[1] 李立轩.人力资源开发与管理[M].高等教育出版社.

人力资源部改革信息范文第5篇

【摘要】本文主要以探究信息技术对人力资源管理模式的影响为重点进行分析，从建立高水平的人力资源管理队伍、强化企业人力资源管理的工作技能、构建全面系统的人力资源管理评价体系、注重企业管理氛围的营造这四方面进行深入探索，其目的在于提升人力资源管理效率，为企业长远发展做铺垫。

【关键字】信息技术；人力资源管理模式；影响研究

一、引言

在企业管理中人力资源管理占据主体地位，其是决定现代企业能否长远发展的主要因素。随着信息技术的不断革新，使传统的人力资源管理模式已经无法满足当下社会发展所需。这便需要企业依据当前发展形势与社会环境，来创新人力资源管理模式。因此，深入探究信息技术对人力资源管理模式的影响十分重要，其对提升企业人力资源管理效率具有积极作用，是确保企业核心竞争力的关键。

二、信息技术与人力资源管理有关概述

信息技术为一种新兴产物，近些年得到了社会各界广泛应用。不管是生活中还是工作中，通过各类信息系统的协助，使信息技术的作用得到了充分发挥。

人力资源管理为一种新兴学科，其实质为人事管理的衍生物，人力资源管理包含的工作内容有很多，比如员工培训、人事管理、绩效考核等，同传统的人事管理相比变得更加繁杂，当下人力资源管理主要特点是对大量信息的处理。

不管是信息技术还是人力资源管理都同信息相关，所以其二者一定存在某种关系。人力资源管理对信息的处理主要依靠信息技术，因此信息技术对人力资源管理有巨大影响。

当前，企业发展的关键为提升内部工作效率、加强各部门协作关系。人力资源管理工作的开展同人息息相关，不管哪项工作、哪个环节都需要人为操作，而制度的运行又与人事作用脱离不开，所以对企业而言做好人事管理工作十分重要。

三、信息技术对人力资源管理模式的影响

1.影响人力资源管理发展趋势

信息技术的出现不仅转变了以往的人事资源管理模式，还对传统的人事管理模式进行了深入改革，构建基于信息技术为主，以有关科学依据和信息循环应用为人力资源管理基础的管理结构。对于企业人力资源管理工作而言信息技术对其有重大影响，比如绩效考核、岗位招聘等。其中，最主要的是信息技术会使人力资源的管理思想发生转变，传统的人力资源管理模式主要基于人力资源行为管理为中心，而若是在信息技术背景下，企业人力资源管理则基于科学管理机制与数据为中心，与之相关的管理方式与管理思想也会发生转变。

2.影响人力资源管理中的人力资源开发

信息技术对人力资源管理模式的影响中心为人力资源开发。首先，招聘方面，信息技术会使招聘方式受影响，目前网络招聘已经逐渐成为了企业人才招聘的首要方式，并已得到了社会各界所认可，当前较热门的招聘网站有智联招聘、58同城等。通过网络进行招聘，不管是求职人员还是企业都能通过搜索关键词等来找到适合自己的公司或是人才。除此之外，信息技术还会使猎头招聘模式受影响，企业会将岗位的具体需求传达给猎头公司，猎头会依据所掌握的人员信息来为企业提供适合的人员。其次，员工培训方面，应用信息技术能够有效提高人力资源培训质量，受网络技术所影响，企业不需要耗用大量的人力与材料来开展大型的培训活动，只需要通过视频学习的方式就能够达到培训的目的。通俗地讲，在该平台上企业内部工作人员能够进行自我提升，从而实现人力资源培训目标。基于整体角度来看，应用信息技术企业能够有效减少人力招聘与培训费用，在某种程度上大大降低了人力资源管理成本，并增强了工作人员学习的积极性，在轻松的培训氛围中进行自我教育，从而提升企业人力水平。

3.影响人力资源组织管理

企业通过应用信息技术，能够构建健全的人力资源信息管理平台，对企业工作人员的配置情况以及人力资源成本管理等方面进行统一管理。该技术已经在诸多企业得到了广泛利用，把人力资源管理同财务管理相结合，来管理企业员工绩效，通过对结构图进行计数分析，来判断员工薪酬同员工工作是否同等，从而依据企业具体情况进行调控，这是企业应用信息技术对人力资源管理造成的直接抑制。除此之外，应用信息技术还有助于企业内部员工进行自我管理，员工可以在信息平台上查找到与之相关的信息，对自己的薪资进行分析，查看自身的出勤率以及休假时间等，从而对自身不足进行改善。另外，该平台的构建还有助于加强企业员工沟通与交流，拉近员工之间的距离，提高企业各部门间协作效率。

4.影响人力资源日常管理工作

企业人才招聘、员工入职、培训、考核等皆需企业人力资源管理相关，信息技术对上述这些日常工作的影响是巨大的，其具体表现为以下几点：（1）信息技术的应用能够将促使人力资源管理将一些零散的信息进行集中管理，加強人力资源管理实效性，从而提升企业日常工作效率。（2）在企业中应用信息技术能够对一些常规工作展开模式化管理，比如人员的调配、任免等结构这些具有较强重复性的工作，能够切实依据企业内部人力资源管理有关流程来开展。（3）信息技术的合理利用还能有效对人员信息查询、人力资源报表进行管理，从而提升企业常规工作效率。

四、基于信息技术影响下企业人力资源管理的有效措施

1.构建一支高质量的人力资源管理团队

为了适应信息技术应用对企业人力资源管理带来的影响，在企业内部需构建一支高质量的人力资源管理团队，革新并优化人力资源管理模式。（1）企业需对人力资源管理队伍进行有效调配，对企业员工的就业年限、文化程度以及工作经验等方面进行充分研究，从而对其进行有效划分组建优秀的管理团队。（2）需给予人力资源管理者培训与教育工作高度重视，通过组织培训活动、外派等方式来不断提升人力资源管理者的综合素养与专业水平。（3）企业人力资源管理者需意识到信息技术应用对人力资源管理模式的影响，并需与企业发展现状相结合，来对其进行适当调整。

2.加强人力资源管理实际效用

目前，企业内部的人力资源管理作用与价值不但要体现在人力资源的业务方面，还需要体现在信息技术应用层面。（1）人力资源管理人员需不断革新自身管理观念，把信息技术当作是人力资源管理模式创新的主要根据，打破来自传统人力资源管理的制约，通过企业内部再行组织培训活动与教育活动，来提升企业内部人力资源管理者的工作能力，从而保障人力资源管理效率。（2）企业内部的人力资源管理人员需对信息技术有一个充分了解，可以对所建的信息平台进行简单修护与利用，通过应用信息技术来同企业员工展开沟通与交流，这对提升企业业务效率具有积极作用。

3.建立有效且全面的人力资源管理评价结构

基于信息技术背景下，使人力资源管理各模块连接更加紧密，为了更好的对人力资源管理效率与水平进行评价，需要企业从多角度入手。（1）构建有效且系统的评价主体结构，由企业的领导者、管理者与员工为这个评价结构的主体，其中员工可以进行自评或是他评，基于此种评价模式下可以对员工的绩效进行合理评判。（2）需依据信息技术背景下人力资源管理的特点，构建对应的评价指标结构，对评价进行定量处理，保障企业人力资源管理评价的公平性与客观性。

4.创造良好的人力资源管理氛围

为了提升信息技术背景下人力资源管理效率，需合理利用信息技术，为人力资源管理工作营造良好的工作氛围。这便需要应用信息技术优化传统的人力资源管理模式，通过灵活的建设工作团队，来增强企业人力资源管理效率。利用远程网络技术与远程通讯可以切实实现把办公地点转移到家的目标，这在某种程度上能够切实简化工作，提升人力资源管理效率。除此之外，灵活的工作队伍能够为员工带来足够的自主权，这对于企业内部员工潜能的发挥具有积极作用，并且有助于调动员工主观能动性，保障企业整体管理水平。

五、结束语

综上所述，对于当下企业发展来讲，信息技术的应用十分重要，其是决定人力资源管理质量的基础，而人力资源管理质量又同企业内部管理效率息息相关，因此需给予信息技术高度重视。从企业管理模式、管理理念再到具体的管理工作，信息技术皆发挥重要作用，为了有效适应信息技术对人力资源管理影响，企业内部管理者需从技能培训、队伍建设以及评价体系的构建等方面，来提高企业人力资源管理水平，增强企业核心价值。

参考文献：

[1]辛国欢. 信息技术对人力资源管理模式的影响研究[J]. 中国管理信息化，2015，18（12）：52.

[2]彭飞. 探究信息技术对人力资源管理模式的影响[J]. 东方企业文化，2015，（21）：87.

[3]曹丽芳. 信息技术对人力资源管理模式的影响[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊），2016，（05）：35-36.

[4]边卫军. 信息技术对人力资源管理模式的影响[J]. 现代经济信息，2016，（10）：139+141.

作者简介：

张倩倩（1987—），女，山东省东营市人，民族：漢，职称：中级经济师，学历：大学本科，研究方向：人力资源管理。

人力资源部改革信息范文第6篇

1 高校人事制度改革历程

自从1978年我国实行改革开放政策以来, 高校内部管理体制改革伴随着社会变革不断深化, 作为其重要内容的人事制度改革, 围绕用人制度改革和分配制度改革取得了不少成绩, 促进了高等教育的发展。高校人事制度改革大体走过了以下几个阶段。

1.1 恢复建设阶段 (1978年至1984年)

十一届三中全会以后, 我国的教育事业得到恢复。此阶段, 由于刚刚改革开放, 学校的内部管理正在逐步走上规范的道路, 学校工作重点在恢复教学秩序、大力开展科学研究, 满足办学的需要, 相应地人事工作的重心主要集中在恢复、重建遭到重创的教师队伍, 高校人事制度尚不具备改革特征。

1.2 发展改革阶段 (1985年至1992年)

1985年5月党中央、国务院召开了改革开放以来的第一次全国教育工作会议。中共中央发表的《关于教育体制改革的决定》一文, 标志着我国教育体制改革序幕的拉开。1986年1月全国职改工作会议召开, 会议正式决定改革过去的职称评定制度, 实行专业技术职务聘任制。

1.3 重点建设阶段 (1993年至1998年)

1993年2月, 原国家教委颁布《关于普通高校内部管理体制改革的意见》。高校内部管理体制改革引起社会普遍关注, 国家通过立法, 进一步推进现代大学制度建设, 同时要求高校要大力推进改革。由此掀起高校人事改革的第一轮热潮, 其实际进展主要体现相关法律的出台, 具体表现在工资改革与聘任制度改革方面, 为后续改革打下良好基础。

1.4 强化改革阶段 (1999年至2005年)

1999年5月, 教育部在上海召开了全国高校内部管理体制改革座谈会, 并颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》, 从而拉开了中国高校新一轮内部分配制度改革的序幕, 掀起新一轮高校改革浪潮。2002年国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》, 大力推进用人制度改革。

1.5 全面推进阶段 (2006年至今)

在高校推行人员聘用改革的基础上, 2006年7月, 人事部出台关于《事业单位岗位设置管理的试行办法》。同年10月经党中央、国务院批准, 人事部、财政部、教育部联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》, 由此拉开新一轮人事制度的改革大幕。为进一步调动专业技术人员的积极性, 进行岗位分级聘任, 各高校面对改革的新形势, 纷纷在实施的同时, 根据各自的实际情况, 采取配套改革措施, 力争在改革上有所推进, 达到预期目标。

2 对于高校人事制度改革的几点思考

从我国高校的人事制度改革所经历的五个阶段来看, 我国高校人事制度改革不是一蹴而就的。如何稳健、全面、成功的实施改革, 是高校所面临的重要问题, 也是本文探讨的重点。高校教师作为一种特殊的人力资源, 对与高校的进步、我国高等教育事业的发展, 都起着举足轻重的作用。作者尝试从人力资源管理的四个大方面出发, 对高校人事制度改革进行思考探析。

2.1“选人”方面

建立一支优秀的高校师资队伍是所有高校的最主要任务。然而如何才能聘请到优秀教师是高校在选人工作中的重中之重。

2.1.1 设计、编写科学合理的岗位说明书

岗位说明书是用人单位选拔优秀员工的一项重要依据, 高校在选拔优秀教师之前, 设计出符合学校特色, 学科特点的岗位说明书, 将对教师招聘工作起到判断与指引的作用。高校在选择教师时, 不可一味追求最好, 而应该是选择与学校与学科最相匹配的教师。

2.1.2 遵循公开、公正, 择优录取的原则

积极引入竟争机制.公开招聘、择优录用。防止“近亲繁殖”、“几代同堂”只有通过公开、择优的录取, 才能在尽可能大的范围内网罗到相对优秀的教师资源, 才能有利于高校学科的合理发展, 从而为高校综合实力与核心竞争力的进一步提高打下坚实的基础。

2.2“育人”方面

“金无足赤, 人无完人”, 对于已经录用的高校教师, 学校要为其在学术、教学等方面的发展提供积极的帮助。

按需制定培训计划。时代的发展, 社会的进步, 高校教师岗位要求的不断提高, 都对高校教师提出了新的要求与挑战。对于一名优秀的高校教师而言, 学术水平、教学质量以及师德作风都是缺一不可的。而高校人事改革的目的恰恰也是希望教师在这些方面的得分能有所提高, 从而促进我国高等教育事业的健康发展。因而, 高校在进行人事改革, 要求高校教师有所为的同时, 自己也要有所为。为广大教职工, 尤其是青年教师提供学习、交流的平台, 可以在高校间进行相互交流与学习。鼓励教师对新的教学方式方法进行探索与尝试, 注重教师师德作风建设。通过结合学校特色与教师自身的特点, 努力为教师的教学生涯进行合理规划。从而为我国的高等教育事业做出更大贡献。

2.3“用人”方面

进行高校人事制度改革, 采用教师岗位聘任制。通俗的说, 就是打破了, 在高校做教师是“铁饭碗的观念”。这必然会对高校教师的心理产生一定的影响, 而高校必须有与之配套的考核体系, 健全考核机制, 完善考核程序, 保证评价的科学性和客观性是改革的重要保障。

2.3.1 采用恰当的绩效考核体系

在考核内容上, 要能综合考虑反映教师工作成果的各项指标;如:专业能力, 评师德学风, 科研能力, 教学质量、社会服务等。建立起师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系;在考核方法上, 要依据不同学科、类别、岗位级别设置相应的细化指标, 配以相应的权重, 为了保证考核结果的公正性, 要建立校内外同行专家评议制度、回避制度、以及学科评议组评议制度;在考核指标的选取上, 要增强考核的客观性、可操作性。在对教学科研量化管理的同时, 也不忽视对教学科研质量的评价。评价教学更应把学生对授课教师的评价作为重要依据, 评价科研更要看成果的引用率、转载率、原创性、创新性及同行的评价和社会的影响力等。

绩效考核后, 要对考核成绩不理想的教师进行面谈, 找出原因, 努力改进与提高, 要将绩效考核做成一个封闭的循环, 考核不是目的, 只是衡量的标准, 高校的重心是提高教师的绩效。

2.3.2 实施总额包干制度

为了认真贯彻社会主义按劳分配的原则, 更好地调动广大教职工的积极性, 提高教学、科研水平, 高校必须建立科学合理的分配制度。从部分学校的试点看, 在学校内部实行工资总额包干是一种行之有效的管理模式。

高校的工资总额包干是指学校办学质量指标与工资总额指标的综合性承包, 它既能强化高校的编制管理, 促进教学、科研、生产任务的完成, 又能贯彻按劳分配原则, 克服了分配上的平均主义。从而增强基层活力, 较好地调动教职工的积极性。因此, 高校应在条件合适的情况下, 可以大胆探索工资总额包干这一分配制度的改革。

2.4“留人”方面

高校人事制度改革以后, 优秀的高校教师必将成为高校间相互争夺的“香饽饽”, 优秀教师的大量流失, 人才队伍的不稳定性将会阻碍高校的进步与发展。如何留住已有的优秀教学人才, 是每个高校都必须认真思考的课题。

2.4.1 打造独特的高校组织文化

高校教师是具有较高学历的群体, 从马斯洛需求层次理论进行分析, 一般的高校教师不是在为基本的生存需求发愁, 他们更多的可能是追求自我价值的实现;他们可能更加注重自身发展与高校组织文化的匹配度。换句话说, 他们可能更希望高校提供一种鼓励学术探索, 教学创新的组织文化氛围, 更需要一种海纳百川般的文化, 来包容与吸收他们自身的特色, 允许他们个性的张扬与发展。同时, 中国人强调一种归属感与组织认同, 高校教师亦是如此, 这份归属感遇组织认同, 有利于高校人才队伍的稳定。

2.4.2 注重激励教师全面发展

激励促进教师的全面发展, 是指运用激励手段对高校教师有益的、积极的行为进行强化, 使该行为得以持续存在和重复出现的强化、刺激效用, 引导教师完善认知结构和心智模式, 修正自己的行为方式, 以有利于自身的自由而全面的发展。

激励所具有的积极意义在于, 它是一种既可以使现存的以及过去的行为方式再次出现, 也可以使潜在的需要与期望变为现实的行为。在实施激励时, 针对不同的教师要采用不同的激励方式, 通过灵活运用多种激励方法来达到最佳效果。在具体实施中, 可以采取物质激励、精神激励、目标激励、期望激励等方式, 使教师持续目前受激励的行为, 从而导向促进个人的全面发展。

3 结语

本文是从人力资源管理的角度, 对我国高校人事制度的改革提出一些思考建议, 以期能对改革的顺利进行提供有利参考。高校人事制度改革是高校内部管理体制改革的关键。在实施改革的同时, 为了实现高校发展, 提高办学效益和培养高素质人才的目标, 高校应该综合考虑高校教师的实际情况对症下药, 努力做到高校发展与高校教师自身价值实现的双赢局面, 共同努力为我国高等教育事业作出更大贡献。

摘要：高校教师是高校可持续发展的重要资源, 只有加强对高校人力资源的管理, 提高管理质量和水平, 才能驱动高校不断发展前进。而高校人事制度改革作为高校管理体制改的突破口, 如何把握住当前有利时机, 不断深化高校人事制度改革, 是摆在高校人事工作者面前的一个重大课题。本文从人力资源管理视角就高校人事制度改革的几点思考做了粗浅的探析。

关键词：高校,人力资源管理,人事制度,改革

参考文献

[1] 孙少华.坚持以人为本的高校人事制度改革研究[D].南昌大学:26.

[2] 赵之鲲, 陶勤.高校人事制度改革:30年的回顾与思考[J].中国高校师资研究.2009 (4) :5～6.