工作绩效评估和管理范文

工作绩效评估和管理范文第1篇

2012年10月5日-7日，由兰州大学管理学院和中国地方政府绩效评价中心主办的“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛”在兰州大学召开。来自美国、英国、澳大利亚、中国内地和港澳台地区39所高校、研究机构以及政府部门的55位从事政府绩效管理和公共治理研究的一流学者和资深政府官员出席了本次论坛。中国行政管理学会执行副会长兼全国政府绩效管理研究会会长高小平教授到会就政府绩效管理研究的重要性、我国试点情况以及学科建设等发表了重要观点。本次论坛的主题是“以公共价值为基础的政府绩效治理：公共部门获得合法性的基本战略和途径”，与会学者和政府官员围绕这一主题，就以公共价值为基础的政府绩效治理、政府绩效管理的理论思考、政府绩效管理的实践发展以及政府绩效管理研究的多元视角等问题进行了系统的交流和讨论，取得了丰硕的成果并达成了重要共识。

一、以公共价值为基础的政府绩效治理

自1995年哈佛大学马克·穆尔教授提出公共价值概念以来，西方学者对于什么是公共价值、如何创造公共价值以及公共价值管理问题展开了持续研究并发表了一系列成果。近年来，国际公共行政学界尤其注重对于公共价值的研究，《公共行政评论》、《澳大利亚公共行政学报》等公共行政学重要杂志均开辟专栏对这一问题展开讨论。2011年10月，以兰州大学包国宪教授为首的研究团队在美国波特兰举办的第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会上首次提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，并接连发表了系列成果。这一问题在这次论坛上也成为最为重要的讨论议题，多位学者发表了相关研究成果，政府绩效管理的研究范式开始从新公共管理向以公共价值为基础的政府绩效治理转换。

美利坚大学罗森布鲁姆教授关注非任务性公共价值在当代绩效导向的公共管理中的地位，他认为公共管理绩效对于结果和资金价值的关注所引发的一个重要问题就是非任务性价值（Non-mission Based Values）的缺失。他提出了同时测量非任务性价值和结果（Results）的需要，认为非任务性价值对于公共行政而言是核心的，并通过价值与结果、价值与管理的区分论述了测量非任务性价值的重要性。罗森布鲁姆教授提出了一个任务性价值和非任务性价值的平衡计分卡，包括政治系统、宏观政策、任务结果和管理绩效等四个方面，并进一步指出在同一周期上对每一个方面的测量可以保证机构或者项目不会忽略管理、政治和法律价值。兰州大学包国宪教授的报告围绕论坛的主题展开，他总结了新公共管理背景下政府绩效评估与管理的贡献、困惑和理论反思，认为传统的政府绩效管理在提高政府效率和提高顾客满意度方面发挥了不可替代的作用，然而，在政府绩效管理实践中却涌现出了大量的疑问，从理论上讲，这就聚焦成为一个重要的研究问题，即为什么政府的产出和结果会有差距？包国宪教授阐述了绩效损失的概念，认为从绩效生产的角度看，绩效损失等于结果与产出之差，产生绩效损失的原因主要在于：第一，由于管理方面的问题，投入没有充分转化为产出，这一方面的问题通过管理工具、手段和流程的优化可以得到改善，第二，一部分产出偏离了社会基本需求，未能体现公共价值，只体现了市场价值，而社会建构缺位是造成这一问题的根本原因。他提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，认为政府绩效治理是在政府绩效的社会价值建构、组织管理和协同领导三个系统的互动作用下，生产符合基本公共价值的绩效过程。在此次论坛中，包国宪教授基于他提出的以公共价值为基础的政府绩效治理模型（PV-GPG模型），对治理绩效的内容进行了阐述，并对模型中的关系和机制进行了解构，为下一步开展实证研究提供了概念逻辑。美国波特兰州立大学道格拉斯·摩根教授也关注政府绩效管理的价值理性和工具理性间的关系问题，在以《绩效测量的信任范式和效率范式：对于地方政府领导和角色的启示》为题的报告中，摩根教授认为一个以价值为基础的领导和治理路径对于地方政府而言是具有本质意义的。他以价值表达的处所为横轴，以价值表达的结构和手段为纵轴勾勒了公共价值表达、传导和创造的过程，论证了为什么一个价值为中心的路径在地方政府管理中是最为本质的，并提出了学术界应该在以价值为基础的治理和领导中扮演的角色。最后，摩根教授提出了包含政策发展，政策制定，政策管理和执行以及政策评估和反馈等阶段的以价值为基础的地方政府治理战略，并从个体、结构和政策三个层次提出了激励地方政府实施以价值为基础的治理的战略。美国波特兰州立大学盖力文博士则重点介绍了以绩效为基础的公共领导的内涵和本质，提出了工具性治理、公共价值的社会建构与表达框架并构建了以公共价值为基础的实践路径。

在本次论坛中，包括罗森布鲁姆教授在内的多位国内外专家聚焦或开始关注以公共价值为基础的政府绩效治理理论，包国宪教授在以往研究的基础上已经提出了对以公共价值为基础的政府绩效治理模型进行解构的基本思路，摩根教授的研究已经涉及以公共价值为基础的地方政府治理战略，这些前沿性工作为政府绩效管理研究提供了新的方向和路径。

二、政府绩效管理的理论反思

从新公共管理产生的那一刻起，对于新公共管理的批评就没有停止过，对于产生于新公共管理的政府绩效管理理论的反思也是一样。在此次论坛上，多位学者就政府绩效管理理论进行了反思，提出了未来的研究问题和思路。

（1）政府绩效管理研究存在的问题的和解决路径

以中国的双轨制和罗伯特·艾克尔斯教授发表的绩效测量宣言为借鉴，中国人民大学蓝志勇教授提出了绩效测量协助领导，而不能取代领导；绩效测量需要具有柔性和动态性；绩效测量总能得到结果以及成功的绩效测量可能来自于测量“被认为不能被测量的事物”等观点。美国佛罗里达州立大学杨开峰教授就绩效测量研究的若干新方向做了主题报告。在对结果导向的管理（Managing For Result，MFR）研究现状进行了深入剖析的基础上，他提出了绩效测量未来研究的9个领域，包括更加广泛的理论路径，中层（Middle-Range）理论和机制，结果导向的管理与合作治理，社会媒介与结果导向的管理，对本质问题的回归，民主化结果导向的管理，绩效信息、认知科学与行为经济学，设计科学与结果导向的管理以及结果导向的管理与文化等。澳门理工学院陈庆云教授则围绕政府绩效管理研究的“结果为本”特点，提出了十个亟待讨论的研究问题，包括组织绩效、员工绩效和领导绩效之间的关系，硬绩效与软绩效之间的关系，组织内绩效与组织外绩效之间的关系，长远绩效与近期绩效之间的关系，绩效管理的系统提出与其后发展之间的关系，多元利益绩效与单元利益绩效之间的关系，绩效管理研究中的二元方法论和多元方法论之间的关系，绩效管理研究中因与果之间的关系，绩效管理研究中诸因素之间多关系以及绩效管理研究中奖励与惩罚之间的关系等。中山大学蔡立辉教授主要关注政府绩效管理的科学化问题。他认为政府绩效评估面临的科学化问题是基于政府绩效评估的实践提出来的并且广泛存在，主要包括政府绩效评估的价值取向问题，如何实现定性评估与定量评估相结合，如何确定绩效目标、绩效标准，如何构建评估指标体系，如何设置分值和赋予权重，如何实行分类评估以及分类评估之后各类被评估者的评估结果如何进行横向比较，如何选择与确定评估主体，以及如何获取评估资料，如何识别评估资料的真伪及其对绩效评估的价值等，而这些问题必须通过“政府+专家”的模式加以解决。以往政府绩效管理的研究更加侧重于基于实践经验的技术和模式，而这将伴随着以公共价值为基础的政府绩效治理理论发生变化，政府绩效治理中的国家、政府和社会合作将成为新的研究重点。

（2）新公共治理与政府绩效管理

英国爱丁堡大学史蒂芬·奥斯本教授是最早提出新公共治理理论的研究者之一。奥斯本教授认为在新公共治理背景下，公共服务系统是重要的，而对于关系的治理与专业技术对于有效的公共服务而言同等重要，同时，公共服务价值和公共服务使用者的核心角色对于有效的公共服务供给是最为根本的，在这一背景下政府绩效管理面对一系列新的挑战。奥斯本教授提出了测度外部创新效用的定性指标，主要包括创造、创新、关系建立、过程/系统管理、传播以及可持续性等方面，认为应该绩效管理应向绩效治理转变。英国卡迪夫商学院佐伊·拉德诺教授认为绩效管理是在绩效测量和报告基础上的行动，以改进行为和过程、促进创新为结果，但是缺乏与战略的整合，测量和行动之间的关系没有很好的被理解。同时，她认为，绩效管理没有统一的愿景，对于“绩效测量的管理”强于对于绩效的管理。她提出绩效测量应该与战略相互连接，并提出了包含战略、愿景与目标转化、目标沟通与目标计划转化、目标行动转化等过程的闭合绩效管理系统。

台湾中国文化大学吴琼恩教授、台湾中山大学汪明生教授、兰州大学何文盛副教授等与会代表也分别就新公共管理运动背景下的政府再造、治理结构和政府绩效评估的结果偏差等问题进行了理论阐述。

政府绩效研究呈现从政府绩效评估到政府绩效管理，再到政府绩效治理的发展脉络，绩效治理的框架逐步形成。包国宪教授认为治理绩效包含社会绩效、管理绩效和战略绩效，是一个结构性概念，这一观点首次对治理绩效概念进行了清晰的界定。与会学者通过质性、实证和比较的视角对治理绩效的三个方面进行了研究，也有学者通过对已完成的研究进行总结和反思来逐步修正理论，治理绩效研究的概念框架逐步形成，主要的研究问题进一步明晰。

三、政府绩效管理的实践发展

政府绩效管理是一门应用性学科，对于实践的关注是政府绩效管理研究可持续发展的根本所在。在本次论坛上，国内外多位学者就政府绩效管理的实践进展和经验进行了报告，集中反映了近年来政府绩效管理实践的创新成果。

（1）政府绩效管理的实践和制度创新

近年来，我国政府绩效管理实践在国家层面的推动下进展迅速。厦门大学卓越教授认为公共服务标准化是“十二五”时期公共绩效治理研究的重要领域，政务（行政）服务中心则是公共服务标准化的重点领域。他介绍了我国一些地方自主开展标准化管理的实践和法规，认为政务服务标准化是指以目前我国各地推行的行政服务中心服务标准化建设为代表，在传统的服务运行模式的基础上，将标准化管理理念引入行政服务领域，建立起行政服务标准体系，以实现服务质量目标化、服务方法规范化、服务过程程序化为主要目标，从而保证无论在服务窗口建设、服务窗口环境、服务内容、服务模式、服务程序、服务岗位各方面都实现标准化。最后，公共服务标准化研究的逻辑思路被提出，包括分析已有公共服务标准化实践的发展背景，评估与验证已有公共服务标准化实践是否创新以及与这一问题相关的创新可持续性、创新时间可扩散性以及如何在已有创新机制基础上进一步发展创新等。中国人事科学研究院吴江研究员关注我国公益事业单位实施绩效工资问题。他提出了包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴的公益事业单位绩效工资制度设计方案，并提出推进公益事业单位绩效工资改革的若干措施，并就绩效工资核算中涉及的一些技术问题进行了详细的阐述。中国行政管理学会张定安研究员在强调改革开放以来我国推行行政审批改革的重要性和必然性的基础上，关注行政审批制度改革的绩效评价问题。他精炼地概括了行政审批制度改革推进十余年来的成绩和主要问题，并进一步提出了“机制改革—体制改革—结构性改革”、“组织机构—职能结构—政府角色”的改革路径。他分析总结了行政审批制度改革绩效不高原因，认为将政府绩效管理策略引入行政审批制度改革是推进改革攻坚的重要途径，提出了行政审批制度改革绩效管理理念，并在可操作的层面构建了改革推进框架。

（2）政府绩效管理的实践进展与反思

纽约是美国地方政府绩效管理的标杆城市，纽约市政府绩效办公室副主任杰夫·垂恩斯从纽约市政府在政务透明，数据收集、处理和决策以及创新等三个路径详细介绍了纽约市在改进政府绩效方面的努力，并分析了每一个路径的优势和劣势，指出透明在使得政府成为一个责任政府方面扮演了十分重要的角色，而数据和创新则主要贡献于纽约市良好的管理。浙江大学胡税根教授以绍兴市“扩权强镇”改革为例，关注“扩权强镇”改革的绩效问题，提出了衡量“扩权强镇”改革绩效的基本框架和“扩权强镇”改革的未来思路。华南理工大学郑方辉教授以反思的视角对2007年开展独立第三方评价的“广东试验”进行回顾，总结了“广东试验”的基本特点，进而从评价主体、评价指向、指标体系、动机机制四方面对“广东试验”进行了深入剖析和经验总结。香港城市大学高洁博士关注绩效结果的使用问题，具体探讨了地方政府如何回应公民满意度调查，并通过案例勾画了在市场经济转型过程中不断演化的社会公民与地方政府进行良性互动的“国家—社会”关系。国家农业部是我国确定的政府绩效管理试点部委之一，农业部办公厅王小兵副主任介绍了农业部绩效管理的基本做法和主要成效，着重阐述了由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等部分组成的绩效管理运行模式，并从把握理念、组织领导、制度保障、结果运用等方面对绩效管理的认识和体会做了介绍。从国外到国内，从中央政府到基层政权，政府绩效管理已经成为推动行政管理体制改革和政府创新的重要抓手，基于这些创新实践，国内外学者已经开始对实践进行反思，并逐步形成了新的研究发现、经验和理论。

浙江大学范柏乃教授、山东大学曹现强教授、中央民族大学樊胜岳教授、零点研究咨询集团副总裁范文女士、澳门理工学院鄞益奋博士等与会代表也分别从省级政府土地利用和管理绩效评估模型、公用企业平衡计分卡指标体系、生态治理政策绩效评价指标体系、政府绩效评价实践面临的挑战和澳门政府绩效评估体系等方面介绍了对政府绩效管理实践进展，并提出了推进的对策建议。

四、政府绩效管理研究的多元视角

正如罗森布鲁姆教授对本次论坛的评价：“在这次论坛中，我们确实得到了许多关于政府绩效研究的有趣视角，这将为我们未来的研究提供框架和思路”。在本次论述上，许多学者为政府绩效管理研究提供了新的思路和视野。

（1）国家绩效理论体系首次提出

美国波特兰州立大学罗纳德·塔门教授和克莱蒙特研究生大学贾塞克·库格勒教授围绕国家绩效进行了主题报告。他们认为与以GDP为导向的绩效测量不同，政治绩效是对政府能力的客观评估，是独立于政府类型、经济生产水平、人权和社会财富的。对于国家绩效的理解从三个层面展开，分别是政治资源获取能力、政治影响力和政治资源配置能力。同时，他们给出了相对政治资源获取能力、相对政治影响力和相对政治资源配置能力的计算公式和指标含义。塔门教授和库格勒教授将国家绩效的研究分别应用于美国、俄罗斯和中国，指出经济产出与政治绩效是不等同的，同时政治绩效也与政府类型无关，政治绩效可以帮助我们理解增长的潜力、长期的增长趋势、国家的灾难复原能力和国家的成功模式，并就GDP导向的绩效测量和相对政治能力导向的绩效测量以中国、美国和印度等国家为样本进行了对比分析，指出当今世界印度、中国、欧盟和美国是主要的世界主导者，而未来印度尼西亚、巴基斯坦和巴西会在政治绩效上可能会表现优异。以国家绩效理论为基础，美国波特兰州立大学西芝雅美教授认为相对政治能力可以精炼地用相对政治获取、相对政治分配与相对政治影响三者之和表示，她以市政相对政治获取为例，运用基于最小二乘法的回归模型对测量相对政治获取的基本等式进行了拟合。首次出现在学术视野的国家绩效理论更多地从政治的角度看待政府绩效，突出了绩效的治理路径。

（2）政府绩效管理研究方法的规范和创新

台湾政治大学陈敦源教授以台湾地区地方政府的“成绩报告单”为案例，认为美国顾客满意度指数（ACSI）模型并不适用于比较，并提出了从相对测量的视角对主观评价排名进行改进的思路。他强调了在相对测量中确立参照基准的重要性并提出了三个有待验证的理论假设并采用实证的方法对假设进行了检验，认为，地方政府公民满意度采用“确立参照的评价”是一项可靠的预测，同时，在理论上利用“估计量”进行城市间的比较是可靠的。兰州大学尚虎平副教授借助体验型研究途径采用电子政府网络实地体验的方法评估服务型政府建设绩效。研究发现目前服务型政府建设并未落在实处，厦门、宁波、上海、沈阳、大连、重庆、杭州、深圳等地服务型政府建设相对具有更好的回应性，同时，研究还发现电子政务技术存在的“技术黑洞”削减了政府的服务能力。诸如上述两项研究，越来越多的新思路和方法被运用于政府绩效管理研究，这对促进政府绩效管理研究的科学化，创新政府绩效管理理论大有裨益。

复旦大学朱春奎教授运用实证研究方法研究中国省级政府公共服务动机与政府绩效。统计结果表明，公共服务动机、工作满意度、组织承诺和工作投入与组织绩效显著相关，其中工作满意度影响最大；在公共服务动机的四个维度中，只有自我牺牲与组织绩效呈显著的正相关关系。台湾淡江大学黄一峰博士也采用回归分析方法探讨了绩效评价改革与上司信任的关系。同时，台湾政治大学詹中原教授和香港城市大学陈汉宣教授从比较的视角构建研究框架。詹中原教授比较了澳洲与台湾的行政机关施政绩效评估制度，陈汉宣教授则选择以民为本问题进行对话，目的是要了解公民的需求如何通过公众参与的方式反映给政府，同时，让政府更有效回应公民的需求。

（3）公共财政和电子政务绩效研究方兴未艾

针对绩效预算和公共财政问题，台湾大学苏彩足教授指出全球金融危机过后带来的公共债务激增给财政的可持续性带来挑战，仅仅削减开支是不够的，对预算制度框架进行改革非常重要，认为财政规则和财政透明度是改革的两大关键要素。海南大学安应民教授认为地方政府公共财政支出结构发生了变化，并从公共财政支出的视角探讨了地方政府绩效评价中的问题。借鉴英美发达国家地方政府绩效评价与管理的经验，他提出了我国的改进思路和对策。吉林大学张锐昕教授则主要探讨了信息化背景下电子政府绩效评估主体和客体的角色功能，指出电子化政府绩效评估系统将为政府绩效管理的实施提供科学的技术支持。

南开大学杨龙教授、澳大利亚阿德莱德大学谭燕博士、美国波特兰州立大学菲利普·凯思林主任、中国政法大学李程伟教授和南京人口干部管理学院庄国波教授也分别就府际关系、中国环境政策、公共部门人力资源管理、政府应急管理方案和公共绩效治理领域的其它问题进行了报告。适应于政府绩效管理学科特点的多元研究视角逐渐显示出其强大的力量，成为促进研究持续发展的重要推力。

“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛“是继第一届、第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会之后，由兰州大学举办的又一次政府绩效管理和公共治理领域的学术盛会，论坛在国内外学术界产生了重要影响，并在政府绩效管理和公共治理研究领域达成了重要学术共识。在第一届、第二届政府绩效管理研究国际学术会议的基础上，政府绩效管理研究国际学术共同体在本次论坛中基本形成。在论坛召开之际，以“政府绩效管理：历史、比较与演进”为主题的首届政府绩效管理博士生论坛在兰州大学同时举办。

工作绩效评估和管理范文第2篇

在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核，间接等于年终奖金分配，所以使绩效评估失去了原有的价值，大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效，并没有真正改善绩效，甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。

建议：加强培训，提升对绩效评估的认识

如果没有意识到绩效评估的最终目的，重视程度不够，那绩效评估就很难推行，即时推行了也没有真正的效果，所以要重点对区域公司员工进行集中培训，同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力，通过对员工培训，真正把绩效评估重视起来。 其次，绩效评估表编制难度大

公司绩效表设计相当完善，包含工作中的所有事项，但是如果需要认真完成绩效表，至少花去2-3天的时间，并且大部分事项并不完全明白，因此相当部分员工的绩效评估表几个月都是一个版本，只做微调。

建议：每月绩效单独评估，大家都力不从心，有时难免敷衍了事，或者纯粹完成任务，并没有真正思考当月绩效;另外对于由于对绩效认识不够，普遍不能未能准确理解绩效评估表，填报效果也就大打折扣，建议公司积极推进绩效培训工作。

再次、绩效评估考流程还需健全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了绩效计划到实际的简单过程，并没有不断发现问题、解决问题、改进工作。大家的绩效填报也一般集中在一两天内完成，犹如完成作业一般，未实时指导工作。

建议：明确绩效评估计划

要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的，具体来说，先分清负责绩效评估人员在绩效评估中的角色;其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，激起各部门绩效考评的热情，用绩效来指导工作，提高效率。

第四、绩效评估跟踪反馈执行不到位

其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作，由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，绩效考核结果只有一个具体分数，看不到具体出现的问题，无从改正和进步。建议：绩效考评实质在于沟通

绩效评估的主要环节在于沟通，绩效沟通能改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定合理绩效目标，以便顺利完成，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时了解和掌握员工的工作态度、进度和质量，分析部门员工的强项与弱点，帮助他们改进工作，提高绩效。

最后、绩效考核难以有效执行

目前公司绩效考核采用的方式是由人力资源牵头来实施考核，部门参与人员少，人力资源部门人员少，基本一人来完成全公司绩效考核，对员工或企业的实际工作了解不够全面。建议：实行全方位、多角度绩效评估。

工作绩效评估和管理范文第3篇

一、企业绩效考核与薪酬管理之间的关系概述

绩效考核指的是企业根据岗位分析结果，对职工的工作表现及价值进行系统和客观评价的过程;薪酬管理则是指企业根据职工在工作中的付出给予职工回报的管理新闻。通常而言，企业绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬管理可以反作用于绩效管理的设计，使得两者可以协调发展，从而有利于企业整体实力的提高，最终有利于实现企业经营发展目标。关于企业绩效考核和薪酬管理之间的关系，总结包括以下几个方面。

企业绩效考核可以通过客观映射职工的工作信息，便于职工更加清楚的认识自己，明确自身在工作中的优缺点，从而可以在工作中不断扬长，并不断纠正自身的不足，有利于促进职工发展的同时，也有利于绩效的提高。

对于企业而言，绩效考核具有多重作用，一方面是组织职工培训、职工岗位工作调整和晋升的重要参考;另一方面是企业对职工实施奖惩和发放工资的重要依据。这样一来，企业可以通过各类奖励方式，督促职工高质高效地完成岗位工作任务，使得企业发展距离总战略目标更进一步，从而使得企业的薪酬管理可以为工作表现优秀的职工提供更多的多种形式的奖励，如物质奖励、精神奖励等。

绩效考核可以让企业的薪酬体系与结构更加符合企业的实际情况，使得其更加合理。企业在对不同岗位的工作人员发放薪酬时，选择何种标准拉开不同岗位的职工的薪酬水平，都可以根据绩效考核结果进行合理调整与确定，可以大幅度提高薪酬管理水平，且有利于增强薪酬管理工作的说服力，最终促使企业职工凝聚力得到大幅度的提高，便于促进企业稳定发展。

二、企业绩效和薪酬管理中的主要问题分析

（一）考核指标片面化，绩效考核方式方法单一

考核指标是对企业职工的工作行为进行科学评估的绩效考核指标。企业考核指标的确定，需要根据企业的具体情况予以合理确定，并综合考虑职工所处岗位工作的情况及要求，才能保证考核指标的合理性与科学性。但是当前现实情况是大部分企业在绩效考核指标确定时，都是借鉴其他企业或者是网上照搬，而没有结合企业的特色进行科学确定，使得绩效考核指标偏离企业实际情况，无法对企业职工的日常工作表现和工作能力进行有效的监督和考核，从而制约了绩效考核工作既有效能的发挥。除此之外，部分企业基于保守想法设定了大量的绩效考核指标，使得指标所发挥的效能下降，并且增加了企业的成本。

企业绩效考核管理工作实践中，考核方法的选择是重要内容之一，选择合理的绩效考核方式，可以真实地反馈职工的工作能力和工作表现。但是企业当前绩效考核工作实践中，所选择的绩效考核方法过于单一，没有根据企业的实际情况综合选择各类绩效考核方法，且在绩效考核工作中考核者个人臆断占据重要地位，如考核结果受制于考核者与被考核者两者关系的好歹。在绩效考核内容方面，考核体系偏向静态，没有对职工的薪酬根据其日常表现和价值进行动态调整，同时，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的职工采取一刀切方式，忽视了不同岗位工作内容及工作职责的差异性，而使得绩效考核缺乏针对性和科学性。上述现象都会一定程度上影响绩效考核结果的客观性和正确性。

（二）绩效考核结果反馈不足

绩效考核反馈收益绩效管理工作中的关键环节之一，企业职工可以通过绩效考核反馈了解自身工作状况，并明确自身在工作中所取得的成就，同时可以明确自身所存在的主要问题，从而可以让职工在了解自身问题的基础上，探寻问题发生的原因，有利于企业职工完善自我，不断提高自我综合能力，便于企业核心竞争力的提高。但是，当今大部分企业在发展过程中，没有建立完整度绩效考核反馈体系，忽视了与职工之间的绩效交流，使得企业职工在工作中无法及时发现自身问题，不利于下一阶段的工作改进。除此之外，部分企业虽制定了系统的绩效考核反馈体系，并在工作实践中按章进行，但是在执行过程中没有贯穿人本理念，忽视了职工切身利益，使得员工绩效提升目标难以实现，同样会制约绩效考核管理作用的发挥。

（三）薪酬管理与绩效考核结果相脱节

薪酬是企业激励职工工作积极性的重要保障。但是当今大部分企业薪酬管理制度陈旧，未能与时俱进，主要以硬性管理制度为主，没有融入人本管理理念，与绩效考核结果不相匹配，使得绩效考核工作流于形式。企业在运转过程中，在薪酬标准制定时，推崇“平均主义”，薪酬分配无法拉开差距，使得薪酬管理无法发挥出既有的激励作用，从而难以调动工作人员的积极性，无法让职工在日常工作中主动为企业创造更高价值，长期如此，企业职工会在日常工作中出现态度敷衍、不作为或者少作为等问题，使得企业发展受阻。

三、新常态下企业绩效与薪酬管理的优化对策分析

（一）进一步完善考核指标，采取多元化考核方式实施差异化考核

企业应根据企业经营发展的实际情况，如企业发展规模、组织结构、业务目标等，基于战略发展管理，对现有指标进行合理的剔除和补充，确定影响价值创造的考核指标，并将考核指标进行量化处理，摒弃考核者主观臆断因素，不断完善考核指标体系，为更好地对企业职工进行绩效考核奠定良好的基础。除此之外，企业内部各部门的战略发展目标也是不尽相同，不同岗位类别、岗位等级所承担的工作责任及工作内容也是存在一定的差异，要求企业在制定考核指标时，要摒弃“一刀切”理念，而是要立足于岗位工作内容及职责进行差异化制定绩效考核指标，让企业绩效考核制度可在执行过程中发挥出最大效能，并激励企业职工在日常工作中可以积极完成企业工作任务，有利于企业和职工共同发展。

（二）重视绩效考核反馈，拉开职工薪酬差距

企业要根据企业展开发展需求和绩效考核结果，制定出科学合理的薪酬管理制度，使得薪酬管理制度内容更加详细、明确，为发挥薪酬管理制度的激励作用奠定良好的基础。与此同时，企业应重视绩效考核反馈，根据职工的表现和价值来科学制定薪酬标准，一方面可以极大地调动职工工作积极性;另一方面可以促进职工的自我完善。另外，企业应根据绩效考核反馈结果，通过减少固定薪酬，增加浮动薪酬的比重，让职工意识到只有辛勤付出才能获取的更高水平的薪酬，提高职工工作积极性，增强企业创造力。同时，针对考核不达标的工作人员，应进行必要的培训，帮助其纠正问题的同时，要给予适当的惩罚，促使其可以在日常工作中端正态度，踏实为企业创造更大的价值。针对一些在日常工作中，表现突出且具有实际绩效贡献的职工，要根据相关制度，进行必要的物质奖励，使得职工发现企业关注自身价值，促使其自觉投入到企业价值创造活动中。

（三）有机整合薪酬管理和绩效考核结果，保证薪酬分配制度的多元化

企业在薪酬管理中，需充分考虑绩效考核结果，增加薪酬分配制度的多元化，有机整合按劳分配和生产要素分配，不仅要重视职工日常工作付出，还要强调职工在企业生产活动中所创造的价值，使得薪酬管理工作更加有效，更加有针对性。例如，企业职工劳动力要素之外，还要对职工的社会资源、技术能力等，以奖金方式进行有针对性的发放，逐步完善多元化薪酬分配制度，使得与薪酬管理与绩效考核结果可以有机结合起来，使得薪酬管理可以在调动职工工作积极性的同时，又可以促进职工的自我完善和发展。另外，薪酬分配制度的多元化，还需要强调薪酬分配制度激励作用的发挥，充分考虑职工的差异性，重视人本管理理念的融入，并重视薪酬稳定性的提高，以此增强职工对企业的归属感，有效提高企业整体凝聚力和核心竞争力，为促进企业稳健、长远发展奠定良好的基础。

除此之外，企业薪酬标准制定过程中，要求企业深入市场进行有效地调研工作，结合市场发展的实际情况，科学确定企业薪酬的市场定位，以此保证企业薪酬标准可以在拉开职工薪酬差距的同时，可以发挥出既有的激励作用，以此提高内部职工不平心理。另外，薪酬标准的科学定位，可以提高企业薪酬在市场中的竞争力，有利于吸引广大青年人才入职，这对于提高企业职工整体素质是极为有利的，从而有利于整体提高企业核心竞争力和凝聚力，进而有利于企业进一步发展。

结束语：

总之，企业绩效和薪酬管理的目的在于吸引、留住和利用人才，当今时代是人力资源竞争的时代，做好企业绩效与薪酬管理工作，可以发挥出其作用，激发企业职工的潜能，有利于企业整体核心竞争力的提高，最终有利于促进企业战略发展目标的实现。

摘要：现代企业发展过程中面临巨大的挑战。而人才作为企业应对挑战,实现企业可持续发展的关键要素,使得企业之间的人才竞争十分激烈。在此背景下,如何提高提升企业绩效和薪酬管理水平,是企业吸引、留住和充分利用人才的关键性举措。本文在介绍企业绩效考核和薪酬管理之间的关系的基础上,分析了新常态下企业绩效和薪酬管理中存在的主要问题,进一步探讨了有效的管理对策。

关键词：新常态,企业绩效考核,薪酬管理,问题,对策

参考文献

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工作绩效评估和管理范文第4篇

20世纪70年代发源于美国的绩效管理, 使美国当之无愧成为研究这一新型管理模式的管理者的朝圣之地。西方国家自工业革命开始就已经显现出对于理性、量化的崇尚, 因此, 作为西方人后裔的美国人, 在管理上, 也带有先辈严谨的印记。

1.1 绩效管理的考核指标制定

1973年:尼克松政府颁布了《联邦政府生产率测定方案》, 有关部门据此设计了3000多个绩效指标。

1974年:福特总统要求成立一个专门机构, 对政府部门的主要工作进行成本收益分析。

1993年9月发表的《戈尔报告》, 成为克林顿政府行政改革的行动指南。在其出台前的两个月, 美国国会通过了《政府绩效与结果法案》 (The Government Performation and Results Act, 简称GPRA) 。GPRA作为美国政府绩效管理的基本法律, 被称为“推动美国政府再造的纲领性文件之一”。由此可以看出, 从绩效管理的考核指标制定来说, 美国反对“大而同”的泛泛之论, 而是力求将各个评价指标准确化、系统化。但如此一来, 在操作层面上就容易出现绩效考核指标模糊的情况, 每个指标的在绩效管理内容中的比重和力度也会随之下降。当制定指标这项工作本身造成了成本浪费, 它就会成为阻碍单位快速发展的沉重负担, 造成本末倒置的尴尬局面。

在我国的很多行业中, 由于绩效管理尚处于起步阶段, 要制定相对准确的指标本身就有一定难度。另外在不同环境下, 制定绩效考核指标时要具有一定“原创性”, 这也正是对领导者的巨大考验。因此, 如何定好参照标准, 为绩效管理打好基础, 我国还需要不断探索。

1.2 绩效考核环节

即便是在美国, 此环节在落实到执行层面也不免存在绩效测评的方法不科学、随意性强、分数可比性差及带有评分者的主观色彩等缺陷。

我国自古讲求和谐, 即便在日渐激烈的国际竞争下, 原则性和灵活性尚能共存。但我国某些企业在管理手段不够成熟, 激励机制不够明显的情况下, 将员工绩效考核结果中的低分项目作为惩戒的理由, 甚至一味采用“末位淘汰”的高压制度, 给员工的积极性和归宿感造成了极大的伤害, 严重时可能导致压力积存, 管理难度增大, 团队失去活力的后果。如何将考核结果作为单位内部良性竞争的助推器, 而非一纸片面的能力强弱判决书, 已成为一个颇有难度的课题。

2 日本绩效管理给予我们的启示

日本在绩效管理的探索上远不及美国成熟, 然而, 作为一个经济高度发达的国家, 深受中国传统文化影响的日本与我们有许多相似之处, 因此, 它亦能为我国的绩效管理发展提供一些可取的经验或教训。

和中国一样, 日本也吸收和引进欧美的管理模式和经验。虽有索尼公司前常务董事天外伺朗所著《绩效管理毁了索尼》, 却依然不乏后继取经者。对于绩效管理的抱持的态度, 在这个东西方文化交融的国家, 碰撞尤为激烈。

2.1 重视低成本, 高收益的管理方法

作为一个自然资源贫瘠的岛国, 日本在短时间内实现经济腾飞绝非偶然。战败后, 政府在面临公信力遭受毁灭性打击的情况下组织生产, 难度可想而知。此时的领导者, 必须制定出行之有效的管理方法, 实现利润最大化。与其费力组织一个十分专业的部门去寻找问题, 日本人更愿意将问题直接扼杀在萌芽状态, 因为任何的浪费都是这个弹丸之国的死穴。他们需要的是快速、精准的方法。这就直接导致了日本的绩效与欧美的一个不同之处。

我国近年来随着绩效管理的发展, 其管理成本也有了一定的提高, 甚至在很多行业超过了日本, 但管理的效益还有待加强。对于大锅饭和绝对公平主义的残留情绪, 仍然在影响着一部分人对于绩效管理的看法。还有一小部分政府部门或企业, 甚至出现上有政策下有对策的软性抵抗, 将绩效管理中作为激励机制的成本, 化作平均分配的对象, 导致在投入了不菲管理成本后却收效甚微。

2.2 特殊国情造成的缺憾

虽然科技、经济均很发达, 但日本作为岛国的封闭与保守一直影响着民众的思想。 (1) 在日本, 成年男性作为家庭的主要甚至唯一劳动力仍是社会主流现象。为了给家庭唯一的经济支柱提供相对稳定的保障, 日本许多企业选择实行终身雇佣制与年功序列制相结合的管理模式。从绩效结果的考评和激励来看, 这恰恰导致了绩效管理体系的低效。而在我国, 一线大城市的绩效管理推行较为得力, 二、三线的小城市中, 人们在择业中存在的“求稳”心理, 与实行终身雇佣制的日本实质相同, 绩效管理推行的阻力可想而知。 (2) 日本的贫乏与孤立造成了在本国内强大的凝聚力, 其“人情管理”相比我们是有过之而无不及。过于严苛的绩效考核制度及其带来的竞争, 无疑会对部门内部的向心力造成巨大的冲击。

3 结语

中国的情况, 介于美日之间, 只有在原则性与灵活性之间找到相对完美的制衡点, 通过科学、合理的绩效考评体系, 通过合理的薪酬体系来强化员工的有效行为, 使员工为单位的发展不断努力, 才能成就优秀的政府与企业, 成就中国的发展。

摘要：绩效管理作为从国外引进的管理机制, 近年来在我国有了很大发展。从管理层到被管理层, 从以营利为目的的私营企业, 到政府部门, 绩效一词正渗透到各岗位。对于这种管理技术, 我们应用辩证的眼光在学习中提炼出适合自己的管理模式。当今世界, 绩效管理最为成熟的当属美国, 而在我们的邻国日本, 也有着和我们相似的管理背景。接下来, 我想谈谈美日绩效带给我们的启示。

关键词：绩效管理,考核,指标,管理成本

参考文献

[1] 林新奇, 裴春玲.中日企业人力资源绩效管理比较[J].人力资源管理.

工作绩效评估和管理范文第5篇

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度;

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异;

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效;

工作绩效评估和管理范文第6篇

一、学校管理

学校概况

xxxx区民办福星小学座落于xx区海湾镇五四公路x号，占地x多平方米，建筑面积x多平方米，现有教学班x个，学生x人。学校由台商企业家赖xx女士累计出资x多万元人民币于2000年9月创办，2008年9月转制纳民。它是一所以爱心为源，有教无类，不以赢利为目的的爱心学校。每年赖xx女士和其它台资企业爱心人士资助、奖励学生的资金和实物累计达x元以上。

(一)、行政管理

1、学校章程合法合规，2010年对章程有关内容进行修订，并报主管部门审核通过。董事会有5人组成，其中3人具有5年以上教育教学经验，符合法律要求;法人治理结构建全，董事会、监事会、校长室各司其职，有效制衡，高效运行。董事会每年开会不少于2次，开展工作正常，履职到位。相关会议纪要、记录齐全。校长具有任职资精品 精品

质，办学思想端正，熟悉教育教学业务。校长李xx，xx师范大学全日制本科毕业，高级经济师、中教一级、律师技术职称，有教师资格证和校长上岗培训合格证，有十多年的教育管理经历，2010年荣获xx市农民工同住子女义务教育先进工作者。

2、学校现有教职工28名，其中专职教师21名，按照法律的要求和管理的需要，设立了董事会、校长室、党支部、工会、团支部、教务处、总务处、少先大队、教研组等组织机构，机构之间权责分明，分工明确，规范运行，严格实行董事会领导下的校长负责制和党组织、工会的保证监督机制;学校高度重视教师队伍建设，重视教师队伍结构调整;强化凝聚力工程;培养起用年轻干部逐渐形成了学生健康快乐成长，教师专业成长、勤于奉献，学校健康发展的良好势头，在首轮绩效评估中被评为区、市同类优良学校。

3、学校实行民主管理，认真落实校务公开制度;重大事项经过班子研究，集体决策。党支部通过教代会对学校的发展规划，环境布局，工资方案，群众福利等进行民主决策、民主监督，充分维护教职工和学生的合法权益。

学校民主管理氛围浓厚，实行校务公开和党务公开，每周工作上墙，涉及教职工、党员、学生的重大事项经教代会、党员大会等民主决策。如对涉及学生切身利益的(如学生伙食费、学生校服)等征求家长意见;学校通过家长问卷，家长会议，家委会代表会议等听取家长对学校管理工作的意见，共同破解学生管理难题，并和社区等结对共建，有效借用社区资源共同参与学生成长教育，由于有效地整合了家校、精品 精品

社区教育资源，使我们的教育教学管理工作逐年呈现不断上升的势头。

(二)、财务资产管理

4、举办者无抽逃出资，无挪用办学经费的行为。政府下拨的办学经费，全部做到专款专用。董事会及行政会议对政府下拨的办学经费的使用进行研究，编制和通过了经费使用预算，形成了相关决议。经费使用节约、合理、规范，历次检查均得到上级相关部门的积极肯定。

5、学校对办学经费使用，本着“量入为出、规范运作、合理使用”的原则，通过事前预算，事中管控、合理地将下拨的经费全部用于办学，建立了学校的预、决算制度。预、决算执行情况良好，预、决算资料、审计报告资料齐全。严格执行《xx市民办中小学财务管理办法(修订稿)》和《xx市民办中小学校会计核算办法(修订稿)));财务人员持证上岗，学校建立了财务、会计制度，明确了会计、出纳的职责。财务账册齐全，会计报表规范、真实、完整。

6、每学期进行收费公示，做到三个统一：统一收费项目，统一收费标准，统一使用税务部门印制的收费(收款)票据。学校从未自立收费、也不存在提高收费标准现象，每项收费按教育、物价部门核定的项目和标准进行收费。收费意愿征询和结算清退合法、规范，存根保存完整，从未发生收费投诉。通过校务公开，把党员发展，干部推选等群众关心的事项让群众知道;通过党员干部责任区制度，形成学校领导与教师职工的沟通联系;通过工会组织，确立群众联系人，使学校领导与教师职工信息畅通、平等交流。在学校的团队建设方面，学校视精品 精品

每位员工为共同事业合作伙伴，充分发挥教师职工的集体智慧，充分发挥教师职工的主观能动性，倡导互信、互助、共创、共享、共发展的团队精神，推动了学校的持续发展。

7、学校制定了校产管理制度，涉及资产采购和验收、物资防护、物、帐、卡登记、使用，资产报废、报损、报修及毁坏赔偿等制度，以及计算机机房管理等制度。有专人负责资产管理，并按权属分列登记。资产日常管理良好，领用规范，帐目齐全，帐帐相符，帐物相符。

(三)、安全卫生管理

8、学校用房充足，现有教室、办公室24间，有近200平方米的图书馆、阅览室。用房采光充足、照明良好、通风达标;教学教具、桌凳、250米沥青跑道、两个标准篮球场以及体育设施、设备等安全无隐患满足办学需要。安全教育实行上级、校级、班级三个层面，教育内容由纠正性向纠正性和预防性方向延伸，教育对象由学生向家长(社会)延伸。有效地建立了传染病监控机制。

学校分别在食堂、仓库、图书室、计算机教室等防火重点部位配置灭火器，发生突发事件便于自救。

安全设备上，学校路口监控系统与公安派出所联网、学校门卫室政府配备有3个监控探头，学校自费增加1个探头，定期检查摄像头的工作情况，同时，门卫室内的红色按钮与110报警指挥中心连网，在紧急情况下，可以迅速报警。

传染病防治制度齐全，工作落实到位。在区、镇爱委会、区疾防中心、社区防保组的指导下、结合季节传染病流行特点，备齐消毒物品，精品 精品

开展宣传教育，发放告家长通知书，提升疾防意识。实施了传染病日排查、登记流程，发现疾病立即按照预案展开消毒、隔离、上报，按医学要求进行善后处置。

9、食堂安全、卫生，健全了各项食品卫生管理制度，并于2011上半年起在民办小学中率先开展食堂管理“六T”创建，现“六T”管理认证已达标,2012年被评为示范食堂，2013年起食堂实施统一配送、学生直饮水工程正在进行。

学校成立安全管理组织，校长任领导小组组长;副校长副组长;下设治安管理专员和治安管理员(班主任老师)等。共同制定重大事故应急预案和应急机制文本等，强化安全第一意识，健全相关制度，开展安全、卫生教育。结合社会案例，及时进行校园排查、纠正，制订或修改事故的应急预案，指导学校安全管理工作。学校每月一次疏散演习、每年一次消防灭火演习、不定期进行防入侵预案演练。每周一次校级、班级安全宣传教育，每天进行安全巡查，每月召开安全工作会议，有效制订各类重大事故的应急预案。

二、队伍建设

(四)队伍管理

10、教师严格按班比2：1标准配备，9个教学班，配足21位专任教师，教师的数量和教学能力满足教学要求，教师的工作干劲和责任心适应学校的发展，教师在完善能力结构和提高文化知识等方面体现了好学的精神。

按照上级规定要求，通过面试、试用、评价到录用等程序，保证了精品 精品

教师专业水平和综合素质胜任教学工作要求。专任教师任职资格符合率为100%。学校在教师的聘用上规范到位，依据劳动法规，学校建立了人事聘用制度，职工聘用制度等。学校在平等、自愿的基础上与每个教职工签订劳动、聘用合同，严格执行各项劳动保障制度，保障劳动者的各项权益。

根据市教委经费使用规定，我们认真做到了经费向教职工倾斜，建立并实施了优劳优酬的结构工资方案，按月、定时、足额发放工资，及时为教职工缴交社会保险，保障教师应有的福利待遇。学校为教师职工发放过节费和实施短、长途疗、休养。没有发生异议投诉(上访)。

11、学校始终坚持德育为先的管理原则，学校建立了全员参与，全程参与的德育工作网络和长期发展规划，明确“四化两建设”(常态化、全员化、精细化和精品化;关注教师的专业发展，专注于学生学能建设)德育工作目标，制订了各阶段的德育工作计划。我们把学生的在校、在家、在社会的教育工作有计划地结合起来，认真地开展家、校、社区合作的德育工作。针对不同层面的德育认知，开展了中队的特殊学生帮教活动、学校的师生帮困结对、家校的经济补助、单亲家庭送温暖等活动，有效地拓宽了小学生德育实践渠道，为德育工作的顺利开展做出了积极的尝试。畅通了以学校为主导，学生、家长为主体的家校合作途径，通过教师们的共同努力，家长教育方法、教育思想得到转变。

(五)专业发展

12.高度重视教师的专业发展，学校制订了2009-2013年教师专业发精品 精品

展五年规划，并在2011-2013年学校三年发展规划中进行修正，制定教师自身建设六项要求和《师德建设考核纲要》，以政策鼓励和计划推进等举措倡导全体教师自学研修，不断发展，学校已有8名教师完成了学历专升本，先后有9名教师被评为海湾镇骨干教师，获得“新公民园丁”金粉笔奖1名、优秀奖1名;

13、学校在校本培训方面，除了聘请专家来校讲课;开展了德育讲座、红十字救护、信息技术培训等互动式学习研修，还先后安排教师到区域教育资源盟主弘文学校，闵行咏梅学校跟岗学习一周，创造的外出听课，校内观摩、公开展示等活动让更多地教师通过学习形成正确的质量观和教育观，促进了教师自身专业成长。

(六)课程改革

14、2010年我校1-2年级严格按市二期课改课程计划，其它年级按人教版规定，2011年9月全部实行小学五年制按xx二期课改教材的课程计划。开齐开足课程，不停课、不减课。使用规定教材，严格执行课程计划。

学校在组织教学、学期教学工作安排、课程表、作息时间表、教材订用清单、学期教材发放签收情况以及学校日常教学工作检查、指导等方面，没有发现违规情形。

15、学校高度重视信息技术的应用，为此，在经费困难的情况下于2011年12月，全部实行多媒体教学，2012年学校建立了校校通的局域网，开通了门户网站，计划2013年地，教师全部配备教学平板电脑，在有条件的班级鼓励尝试电子书的应用与学习。

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(七)教育教学

16、建立并不断修订学校教学常规管理，明确计划、备课、上课、辅导，练习与评价等教学环节等制度，通过合理考评有效激发了教师参加教育教学研究的积极性，教师工作更加有序，教学质量稳步提升，2012年我校在全区五年级调研考总体排名进入前四，学校的教学工作、教务管理等资料齐全;初步建立了教学业务档案资料;收集了质量分析、计划、制度和教研活动及教学过程质量检查等各类资料。

17、以”两纲教育”为主线，组织学生参加各类德育活动。学校长期开展小学生日常行为规范的学习、践行、评比活动，经常组织学生进行防灾减灾演练，精心组织小学生的社会实践活动，组织以党团青年为主的师生走进社区，走近孤老、走近特困家庭等实践活动。我们的学雷锋活动，校园自主管理活动，小学生一日常规教育活动、“星级”班集体、个人创建活动，以及小学生道路安全教育活动等。使学生爱护公物，爱护集体，文明礼貌、个人卫生等习惯养成效果显著，学校的风气始终保持在良好状态。

学校高度重视小学生的环境建设，2012年开设了五场家长培训班，今年10月18日开设了五场家长培训班。学校德育处、少先队建立了红领巾干部培训、考核、激励等机制。邀请了优秀德育老师来校讲课，组织师生结对，帮助指导，引导学生的端正学习态度，掌握学习方法，发挥聪明才智提高学习成绩。

18、学校借助于多方面的教育资源，在德育管理精品化的实施中，结合学校的办学实际坚持把感恩教育学生德育实践的重要内容，通过精品 精品

环境美化、校园布置，人文熏陶以及国旗下讲话、板报宣传、少先队广播、艺术节、体育节等形式不断推进小学生的思想、文化建设过程。通过外部引导，先后与复旦大学MBA工商管理学院、IBM机器研究院(中国)公司、xx师范大学、xx华东理工大学等单位社团共同发起“敬xx人，见贤恩齐，做现代优秀学生”德育教育活动;学校还借助“新世界百货@学习-杨帆助学计划”对学生开展以学科学为主题的教育活动，学生踊跃参与，家长配合度高，激发了学生学科学，爱科学的学习热情。

(八)环境建设

19、学校环境幽静、空气清新，卫生整洁，一草一木所形成氛围对师生生活无不产生着积极影响。

20、学校设立动态宣传场地，及时把学校的各类管理规定、动态、张贴在公告栏，让更多家长了解、参与学校的管理。

(九)校园生活

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(十)精神面貌

22、学校自创办以来始终坚持“不以盈利”为目标,以“为了孩子的一切”和“一切为了孩子”为宗旨。学校制定了2009-2013年师资队伍五年规划，力求打造一支敬业、专业、优秀的教师队伍来推进学校的快速发展。特色项目为“感恩教育，爱心传递”，通过系统、全面的德育建构，使“感恩、爱心”渗透于学校的每一环境、每一项活动，凝聚成为校园文化和精神，让学校的每一个人接受熏陶，懂得感恩，精品 精品

把爱传递、光大。认真制订好学校的发展规划，2011-2013第二个三年规划以“发展、追赶”为主线，并细化分阶段目标和落实保障措施。科学布局，精心规划，努力把学校打造成为“快乐的学园”“健康的家园”，为孩子的终身发展打下坚实的基础。

(十一)办学成果

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(十二)学生发展

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(十三)社会满意度

28、由于我们始终把“感恩教育，传递爱心”为德育主题，把规范管理落到实处，把“关注每一个学生的终生发展”为办学目标，逐步形成了校园共性特征，并通过全体教师敬业奉献的影响和教师无私奉献的精神感召。家长、社会对福星小学给与了积极而正面的认可。

29、学校一直与五四社区洪卫居委会保持积极共建，学校全体党员自觉参加社区的文明建设，日常相互走动、互动、联动，定期参加双方组织的公益活动。因此我们在历次社区测评中得到他们满意评价。

自转制纳民以来，我们以教育督导、办学年检标准为自评标准，对照要求，调整办学思路，改进工作;在顺利通过09-13年五轮年检以及首轮市、区绩效评估之后，学校进一步加大管理力度，不断改善办精品 精品

学条件，教学质量稳步提升。

综上所述，我校在教育局、镇教委的正确领导、指导下，在各路专家指导、帮助下，我们全校教职员工将以此次评估为新的工作起点，在今后的工作中，团结拼搏，大胆创新，勇于实践，为提升民办农民工子女小学的办学水平做出更大的成绩。