创新党建工作机制范文

创新党建工作机制范文第1篇

作者:沙枣林林林 于 2011-01-19 17:45:14 发表只看该

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建立“一站式接待、一条龙办理、一揽子解决”的工作体制。“一站式接待”，就是由信访部门组织有关责任单位，在信访大厅联合接待来访群众，提高效能，方便群众，使信访人的所有诉求都能够在信访大厅提出。“一条龙办理”，就是从信访事项的提出、受理、办理、督办到回复等各个环节，都在信访大厅完成，形成紧密衔接、环环相扣的工作链条。“一揽子解决”，就是对应该解决的信访问题，无论是涉及一个部门还是多个部门，无论是案情简单还是成因复杂，都能够在信访大厅实现“件件有着落、案案有结果、事事有回音”。在信访大厅基础上，我们组建了市、区群众工作部，统一领导本地区的群众工作和信访工作，健全了用群众工作统揽信访工作的体制机制。坚持党委负责，统一领导。从市到各区直至街道、乡镇及基层单位，层层明确由党委负总责、“一把手”抓“第一责任”，各区每天安排一名领导同志在信访大厅接访。全市上下形成了主要领导亲历亲为、分管领导坐镇一线、班子成员分兵把口，横向到边、纵向到底的组织网络。同时坚持多管齐下，多措并举，延伸工作触角，推进综合治理，尽最大努力减少不和谐不稳定因素，从宣传教育、帮扶救助、依法处置等方面做好工作。充分整合资源，增强工作效能。着眼提升工作效率，制定《信访大厅组织规则》，明确信访大厅既是联席会议的具体办事机构，也是信访工作组织协调、指挥调度中心，实现联席会议办公室、信访局、信访大厅“三位一体”，并赋予其调动相关资源、直接调处纠纷、及时处置突发事件的职权。由行政、司法等21个职能部门根据本领域、本系统信访实际情况，派出相应工作人员入驻市信访大厅，分门别类开设接待受理窗口，确保各方面资源在信访大厅得到有效整合、集约使用。为优化联合接访，各级在物力、财力、人力方面加大投入，提高信访大厅现代化办公水平，与全国信访信息系统并机工作的电子化操作平台日益完善。设立解决特殊疑难信访问题专项资金，并形成制度，长期坚持。

创新党建工作机制范文第2篇

质量是高等教育的生命线，教学管理是高等学校管理的最主要的任务和内容，也是改进和提高教学质量的关键因素。因此我们必须加强教学质量管理，不断深化教育教学改革，大力推进教育教学质量观念和管理机制的创新。

一、教育教学质量观念的创新

(一)教育教学质量观

质与量一起构成事物的规定性。“质”是一种事物区别于其它事物的一种内部规定性，由事物内部的特殊矛盾规定。“量”是质的等级、规模、范围和结构的表现。一切事物都是质和量的辩证统一。只有全面地、科学地把握事物的质量关系，才能正确认识和操作事物。高校教育质量就是指教育水平高低和效果优劣的程度，并最终体现在学生的培养质量上。衡量的标准是教育目标和学校的培养目标。

教育质量观实质上就是指培养什么样的人和怎样培养人的观念问题。上个世纪后十年，我国几乎所有的大学都在思索这个问题，我们的教育行政部门也在思考这个问题。解放以来我国的大学教育伴随我国经济社会的发展走过了一段段、一程程曲折的道路，为我国的进步强大作出了贡献。但人们也普遍反思到，在过去的半个世纪中，我国的高等教育存在专业口径过窄、人文教育薄弱、培养模式单

一、教学内容陈旧、教学方法过死、教学条件不适应、教学经费不足;学生实践动手能力比较差，创新精神和创新能力不强;普通高校，人才特色不明显，规格单一，不注重学生个性的培养与发展;学生适应社会的能力差，分析问题和解决问题的能力不强;同时在质量观问题上过去还有重文凭、学位，轻实际能力，重外延扩张，轻内涵发展，重规模数量，轻教学建设与质量的现象;许多学生的非智力因素，如动机、兴趣、情感、意志和性格没得到很好的发掘。这些问题的存在，严重地影响着人才培养质量。

纵观国内外高等教育发展，人们已清楚看到了传统教育的各种弊端和不适应性。人们也普遍认识到要树立科学的质量观，必须坚持人的全面发展教育质量观;必须坚持人的知识、能力、素质协调发展的教育质量观;必须坚持培养具有创新能力高素质人才的质量观。这就要求本世纪高等学校培养的人既要有“知识”，又要有“能力”，也要有使知识和能力得到充分发挥的“素质”，并且要求这三者协调融合在21世纪的每一个大学生身上。同时21世纪高等学校培养的人应当具备基础扎实、知识面宽、能力强、综合素质高四个要素。

(二)、大众化教育阶段教育教学质量观的转变

大众化时期高等教育质量观最大的转变就在于质量标准的变化和评价质量主体的变化，因此，从我国的情况来看，精英时期的质量观必须首先在以下两方面进行转变，才能适应我国大众化高等教育的要求。

第一，质量概念的变化。从某种意义上讲，精英阶段的高等教育质量本身就隐含着高水平的意思，而精英高等教育也确实是卓越的、精英性的。但是，当接受高等教育的人不再只是那些“出身好或天赋好或两者兼备的人的特权”时，高等教育质量的含义开始发生了变化。因为如果高等教育已经成为人们必要的生活准备，甚至是一种权利和义务时，它就不再具有卓越的含义。从这种意义上讲，从精英到大众高等教育质量内涵的最大变化是，质量不再是一种标准，而变成了一个相对的概念。进一步说，精英阶段的高等教育质量更多的是一种绝对意义上的质量，或者可以说是一种标准，不管哪种类型的高等学校都必须达到某一最低要求，它们之间的差别是这一标准之上不同水平之间的差别。但大众高等教育质量内涵则不同。高等教育系统内不再有最低的质量标准，而只有不同的质量标准。进一步说，质量标准开始多样化，它们依不同目的和不同需求而定。

第二，制定质量标准的主体的变化。精英阶段的高等教育质量标准主要是由高校自己制定的。因为高等学校封闭在象牙塔内，其学术标准和规范明确而清晰。更重要的是，高校历来拥有学术自由和大学自治的传统，所以，他们认为质量标准只能由掌握高深学问的人来制定。但是，到了大众化和普及化高等教育阶段，制定质量标准的主体发生了变化。因为高等教育不再只是专业人士的事情，它关系到的发展和每个人的生活，所以，它也无法再只由专业人士来决定。大众高等教育质量标准的制定者主要是学生和政府，学生代表个体的各种需要，政府是社会各领域需求的集中反映者。

在大众高等教育阶段，政府作为质量标准的制定者与以前也有很大的不同。在精英阶段，政府也可以在一定程度上甚至控制高等教育质量标准。这一时期政府对高等教育质量标准的制定，更多是从政府自身的看法和需要出发的。而到大众化时期，这种情况将发生变化。如果政府对高等教育的质量要求和管理不能及时反映社会的各种需求，高等教育的发展将受到严重的影响。

(三)、教育全面质量管理标准的构成

(1)事先约定标准。之所以称为约定标准，是因为它具有事先约定的性质。教学质量事先约定标准是根据顾客的需要制定的，一定意义上讲，教学质量事先约定标准是对教学全面质量特性的规范化。教学质量事先约定标准的意义在于它能够给予学校、教师以及学校外部的顾客已事先的指导。对于学校教学及相关工作提供依据和指南;对于学校内部教学质量评价提供评价依据;对于家长和学生而言，又为他们判断学校教学质量水平提供依据和证明;对于学校的各类顾客(学生、家长、社会、政府)评价学校极为学校提供教学过程服务提供依据。

(2)顾客满意标准。从顾客满意度的视角，高等教育服务质量可以分为这三类。让学生(家长)和社会满意是教育服务应当具备的质量，学生(家长)和社会通常认为这类质量是教育服务必须提供的，一般不会主动表达对这类质量特性的要求。如果高等教育提供了这类高质量的服务，学生(家长)和社会的满意度一般也不会显著增加。但是，如果没有提供高质量的这类服务，学生(家长)和社会的满意度则会显著下降。让学生(家长)和社会高兴实际上是一种期望质量，是让学生(家长)和社会高兴对教育服务有具体要求的质量特性。超越学生(家长)和社会的预期，达到高度满意标准是指教育服务具有的超越顾客期望的质量特性，这类质量特性能够极大程度地提高顾客的满意度。高校提供的教育服务必须保证让学生(家长)和社会满意，否则会引起顾客的严重不满;不断改进顾客的期望质量，这是提高顾客满意度的关键;积极努力使教育服务质量不断超越顾客的期望，这是教育服务提供者永恒的追求目标。 (3)学校制定培养方案应该体现两个标准

现在，高等教育大众化的发展前提是多样化，多样化的高等教育应有各自的培养目标和规格，从而也应当有多样化的教育质量标准。在我们国家，教育目标是国家层次的，是总的基本质量要求，而学校的培养目标是教育质量的具体要求和标准。由于质量观的不同，不同的地区，不同层次和不同类型的高校，对教育质量有不同的宏观和内涵表述。

1、首先学校接受国家、地区某种程度(最低、中等、最高)的教学质量标准，制定符合学校实际的事先约定质量标准，供学生选择。简单的说是国家教育目标高校本科生质量标准和普通高等学校毕业生证书标准;高校培养方案制定的质量水平---学校培养目标和业务培养要求。

2、其次考虑学校的实际教学能力，在能力所及的范围内达成事先约定标准，学校再根据自己的特色和可能，约定一些有特色的教学质量标准，要求学科专业制定的培养方案不仅要使学生掌握学科知识，而且要求培养具有特色的适应社会，有实践和创新能力的复合型人才。大众教育质量中学术标准虽然是高等教育质量中重要的一条，但已经不是唯一的了。既有传统大学的学术性质量，也有一般院校的应用性质量，从而构成了高等教育“质量的全序列”。因此，对于大众高等教育来说，是否适应社会发展的需要，是否切合受教育者身心发展及其就业的需要，是教育质量中最重要的方面。所以教学质量标准通常要求教学符合专业化，符合一定的目标和规格，无缺陷。

二、教育教学质量管理评价机制的创新

长期以来，我国对高校的评价往往以就业率的高低为标准，对教育的最终结果作出价值判断，并以此作为衡量学校教育质量和奖惩教师的标准。这种评价存在的问题主要表现为：重视目标达成度的终结性评价，强调结果，忽视发展过程，缺乏对投入与产出的效益比较，只考虑了学校“产出”差距而不考虑学生的“投入”差距，如生源质量、教育经费、学校办学条件、学校师资水平等方面的差异。在评价目的上是偏重于教育评价的鉴定、筛选功能，而不注重教育评价的改进和激励作用。

那么，怎样才能更为公平公正地评价学校?本人认为，必须创新评价机制，建立“基础+发展”的评价机制。这种评价机制分为基础指针和发展性项目。基础性指标强调“必须做”和“不许做”;发展性项目注重学校差异性、潜在性、自主性，其主要内容是以学生的学业成就为评价依据，通过相关的统计分析，得出学校对学生发展影响的“增加值”。 不宜用一把“标准尺”去衡量所有的学校，应建立多元化的标准。通过评价鼓励学校在办学目标、办学形式、管理方法、课程设置、教育评价、学生发展、教师成长等方面形成自己独有的特色。只有这样，才能使所有学校都得到公正的评价，才有利于鼓励不同水平的学校都努力进取，实现区域整体教育质量的提高。

(一)教学评价管理体系中的问题和对策

1、评价的功能

评价一般具有导向、激励、回馈改进、鉴定等功能，教师教学评价主要有形成性评价和总结性评价之分。前者用来改进教学行为，评价信息回馈给教师，使之反思教学行为，以便扬长补短;后者用于考核。进行全校性学生评教，强调评价的形成性功能，以评促改、以评促建、以评促管。最终达到改进教学、提高教学质量的目的。

----导向功能：对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向 ，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

----激励功能：评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起行政管理者，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

----回馈改进功能：通过评价的回馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。

---鉴定功能：对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。

2、评价的方法和基准

对高校教学来说，教学评价主要不是根据规定的价值标准判断教学有无价值或含有多少价值或是否达到了规定的价值标准，而目的在于发现并肯定教师教学行为或教学技术具有的新价值或实在意义，帮助教师发展和提高教学能力。因此我们要提倡高校教学上的质化评价方法和量化评价方法。在教学评价上，除了开展以教师教学情况与确定要达到的准则进行比较的准则参照性评价方法之外，还需要开展以教师个体的教学情况与同质全域的教学情况作比较来评定教师个体教学常模参照性评价方法。前者是一种相对评价，后者是一种绝对评价，目前高校教师教学评价通常是将二者结合起来使用。

3、教学的无形和开放性给评价带来困难

1)教学是服务，是生产过程，其本身无所谓质量。它包括以下几方面的涵义：第一，服务是产品的一种，也是活动或过程的结果;第二，服务是服务者与被服务者双方接触活动及服务者内部活动(或过程)的结果;第三，服务必须以顾客为核心而展开;第四，服务一般说来是无形产品，有时也会形成一些有形产品。从服务的定义来看，它的本质就是满足他人的需要，以服务对象作为中心和出发点。具体到高等教育来讲，体现的是“以学生为中心”和“教育是一种服务”的教育理念。因此，高校的各项工作就构成了一种服务链，最终由教育工作者将一种满意的教育服务提供给学生。

2)它的产品学生，追求个性和多样性发展，不能一致划齐、统一标准。

教育质量不存在绝对相同的标准，人才的质量规格、办学的质量要求都可能是各具特色的。高等教育的层次化、类型化、形式化，其实质是人才质量多样化在高等教育过程中的反映。特别是高等教育大众化以后，大众化在量上的发展，导致了高等教育质的变化，导致了高等教育观念、入学标准、培养目标、结构、学位标准、课程设置、教学内容与方法等多方面的改变。质量不再是同一平面的东西，而是立体的。它与培养目标和规格的确定直接联系，培养目标与规格不同，质量标准也就不可能相同。社会发展对人才需求是多样的，高等教育质量也必然是多样的。

3)教学过程中本身的复杂性和多样性也给评价带来困难。

由于高等教育服务的生产与消费过程同时进行，高等教育服务产品又具有较大的差异性，很难通过在线控制高等教育服务的生产过程来减少高等教育服务过程中的失误，以保证高等教育服务质量符合既定的质量标准;另外高等教育服务产品的生产者通常具有比较高的对于教育服务过程的自主控制性，这对于高等教育服务产品确立共同的质量标准带来了一定的困难，高等教育服务质量的高低以及教育服务消费者所获效用的大小难以测度和准确评价。

4)评价是以测量为基础的，教学过程不易完全评价的另一个原因。

高等教育服务质量的质量管理和质量控制与有形产品是不一样的，有自己的特殊性。而高等教育服务质量却缺乏统

一、明确的衡量指标。高等教育服务的质量概念、标准以及质量控制的方法等与有形产品的质量管理和质量控制有着显著的不同，不能完全照搬有形产品的质量管理和质量控制方法。高等教育服务属于非实体性，同实体性产品的质量存在着很大的不同，无法制定明确的质量标准来衡量高等教育服务的质量。

(二)教学外显出的有形带来评价的片面性

1、评价与分配制度挂钩，容易出现教师量质关系上的重量轻质。

在现行的高校教师考核体系中，考核往往侧重于量的追求而忽视了质的要求。许多高校在分配制度改革中把主要注意力放在了如何解决好岗位级别与责任和工作量的关系上，在如何处理工作质量与津贴等级的兑现比例方面考虑得不够细致。在年终考核兑现待遇时，往往是以教师一年的工作量作为主要依据进行分配，对其承担的工作质量却疏于检查。籍此，在教学方面出现部分教师只注重教学课时，忽视教学质量的现象。

2、评价指向上的功利性，容易诱发教师重研轻教。

科研成果、科研经费在教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此，它们还维系着学校的排名和声誉，事关学校的前途命运。而教学的地位则有点无足轻重。面对这种评价体系，教师也不愿把大量的精力放在教学改革方面，因为真正的上好一堂既具学问的高深又具语言的生动，更使学生感兴趣并从中获益的课，需要教师平时阅读大量的专业书籍，提高自己的学术素养，在教学中锤炼教学技能，才能达到。

3、职称晋升标准选择上的片面性，容易导致教师学术的狭隘化。

教师职称评定的一个最大的弊端，就是使教师在一轮又一轮的“职称排队”中逐步丧失作为学术主体的责任意识和学术理想，沦为职称的奴隶。在职称评定中往往存在科研为最主要评价指标的以偏概全的现象，对教师学术评价的过度量化，的确会出现一些学术作假和质量低下的学术成果。而以岗位责任为核心的教师职务聘任制与职称评定的一个最重要区别，就在于突出了不同教师职务的不同责任，并把教师的履职承诺作为聘任制度的一项不可或缺的内容。

4、学术奖励标准的简单机械性，容易造成教师学术心态的畸形化。

确定实施标准时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况，避免奖励在很大程度上受到诸如权力.关系网.金钱.年龄.名望等非学术因素的影响，出现了学术奖励非学术化.获奖者与实际学术水平不一致的名不符实的现象。

(三)教育教学质量管理评价中应采取的对策

高校教学是一种高度专业化又充满个性化和创造性的培养人的活动，因此，高校教师的工作动机源于内在激励。高校教学质量评价的根本目的不在于奖惩或划分等级，而在于通过评价形成科学合理的激励机制，形成公平良性的竞争环境，以调动师生自觉自愿地致力于教学改革，提高教学质量的积极性。因此，高校教学质量评价应以发展性的评价观为指导思想，不以定性为目的，而以发展为根本目的。

1、以教学质量为中心，全员参与质量管理。

教学质量是一个与学校人才培养全过程有关的概念，学校的教学质量活动是一个与学校所有成员有关的活动，所以，一个良好的教学质量评价体系应建立在广泛的支持和参与之上，利用多元化的评价主体对教学进行全方位多角度的考察和评估。教师、学生、学校职能部门、毕业生、用人单位、家长等都可以作为评价主体参与到教学质量的评价和回馈活动中来，形成对教学质量的多角度的审视，以保证教学质量评价的客观合理性。高校教学质量评价应将师生自评、教师评价、学生评价、领导评价、同行评价结合起来，校内评价与校外评价结合起来，在校生评价与毕业生评价结合起来，教师个体教学质量评价与学校集体教学质量评价结合起来，使教学质量评价体系成为全员参与、良性互动的网络系统。

同时，教学又是一个由教师、学生、课程、教学资源、教学环境等多因素组成的一个功能系统，教学质量取决于教学各因素的质量及其各因素相互作用的质量，也就是说，教学质量是通过教学各因素交互作用的过程创造出来的。因此，教学质量的评价应建立在对教学全过程各环节的评价上，不仅要从单纯的课堂教学延伸到教学的其它环节，而且还要从教学的主要要素延伸到教学的相关因素;不仅要对各年级进行纵向的教学质量评价，还要抓住各环节进行横向的质量评价。

2、教学环境和氛围的塑造应该成为教学评价的目标取向

教学环境是影响人才培养质量重要因素，包括学校在社会和教师、学生心目中的地位及学校有利于学生成长的文化氛围。环境和氛围育人是一种潜在教育，如学校的自然环境，人文环境、声望、教师人格与声誉、学风、教风、校风等对人的培养作用往往超过课堂教学和知识学习的作用。要营造和培育体现时代特征和学校特色的校园文化。要建立良好的校风。校风主要由学校的“作风”、“教风”和“学风”构成。优良的学校作风，表现在优良的领导作风、机关作风、管理作风、学术风气、以人为本的风气等方面;优良的教风只要表现在优良的师德师风、教书育人、身教言教的结合、为人师表等风气。同时也表现在教师新颖的教育观念、严谨的治学态度、厚实的知识水平、科学的育人方法等;优良的学风主要表现在学生的自强不息、诚实守信的风气;学生勇于探索、刻苦勤奋;学生有高尚的情操、健康的身心;学生有良好的社会行为、优良的考风等。在整个学校校风中，学校作风是主导，学校教风是基础，学校学风是核心。

3、获取、运用和创造知识应该成为学术评价的核心内容。

高等学校教师的学识要广泛、精深，不仅要掌握本学科与专业领域的知识，还应了解、学习相关学科的知识和新进展，以适应现代科学的交融化趋势。教师必须自觉的发展其自身的伦理的、智力的和情感的质量;教师必须了解现代教育学、心理学知识，掌握现代教育规律与方法，形成科学的教育教学观念及教育教学改革思路，形成自己的教学特色。教师要有良好的人文素质、科学素质和职业道德素养。高校教师是培养人才的人才，应是本学科领域的专家，要有高水平的学术研究和成果，能及时而恰当地把新成果引入教学过程，更新教学内容。教师必须是终身教育的先导，努力更新知识和技能，要增长服务社会和实践的才干。

4、质量应该成为评价的基本准则

创新党建工作机制范文第3篇

不断提升粮食执法工作水平

粮食流通体制改革以来，惠民县粮食局面对新形势，积极转变粮食行政管理职能，采取有力措施，不断探索粮食行政执法工作的新思路、新方法，逐步建立、健全粮食行政执法工作体系，认真贯彻落实上级部门部署的各项监督检查工作，积极稳妥地推动了粮食行政执法工作开展。

一、健全执法体系，夯实执法基础

(一)建立、健全粮食行政执法机构。粮食流通体制改革后，针对职能的转变，在2004年经县编委同意设立了专门的监督检查科室，专门负责粮食执法工作，为顺利开展新的职能工作奠定了良好的基础;经我局积极争取，在县政府的大力支持下，2006年6月，县政府下发了《关于成立惠民县粮食执法联合办公室的通知》(惠政办发[2006]30号)，成立了由粮食局牵头，工商、质监、卫生、物价、公安等部门组成的“粮食执法联合办公室”;同时，为适应粮食执法工作的需要，我们积极向县政府汇报有关粮食执法工作，2008年经县政府同意，并经县编委批准成立了“惠民县粮食执法大队”，增加了全额事业编制3个;为提高执法人员的素质，我们积极组织执法人员参加省局统一组织的执法培训，目

前，我局有8名人员取得国家粮食局颁发的监督检查证书，持证上岗率达到100%。

(二)完善粮食行政执法运行机制。为加强粮食行政执法工作力度，我局投资10万余元配备了粮食执法车辆及摄像机、数码照相机、录音笔等相关取证工具，并统一了执法服装，为粮食执法工作的开展提供了“硬件”基础。为规范粮食行政执法工作及监督检查人员的行政执法行为，并且防止滥用职权、执法违法等现象的发生，依据《粮食流通管理条例》、《粮食监督检查暂行办法》和《山东省粮食收购管理办法》等有关法规制度，制定并出台了《惠民县粮食行政执法规章制度》一系列规范性文件，为粮食执法工作纳入规范化、制度化轨道奠定了基础。

二、加大执法力度，确保粮食流通市场健康发展

(一)做好粮食清仓查库工作。按照国家、省、市的统一安排，我局多次向县政府汇报有关清仓查库工作精神，县政府高度重视，成立了以分管县长为组长的清仓查库领导小组，制定了《惠民县粮食清仓查库工作实施方案》并成立了相应的工作小组，我局与有关单位加强协作,圆满完成了我县粮食清仓查库自查工作，顺利通过全市统一组织的普查。因清仓查库基础工作扎实、工作组织有序、措施有力、程序合理、完成质量高，工作得到了上级粮食部门的充分肯定，

荣获全国粮食清仓查库工作省级先进单位称号。

(二)加强粮食收购资格审核管理工作。按照《粮食流通管理条例》、《粮食收购资格审核管理暂行办法》的要求，坚持公平、公正、公开和便民的原则，严格依法实施粮食收购资格许可证的审核颁发，并不定期地进行复核。对到期的粮食收购资格许可证进行重新资格审核、认定，达不到要求的不予认定和颁发新证，严把了粮食收购市场准入关。

通过对全县56家粮食加工企业和个体经营户逐一进行梳理、审核，对16家达到国家规定市场准入条件的企业，经企业申请，颁发了《粮食收购许可证》证书，并全部纳入社会粮食统计范围，逐步建立起覆盖全县的粮食统计网络。

(三)深入宣传，努力营造良好的社会氛围。每年5月份，我们通过出动宣传车辆、张贴标语、发放宣传单、上门服务等多种形式，广泛宣传《粮食流通管理条例》、《粮食流通监督检查暂行办法》、《山东省粮食收购管理办法》等粮食政策法规，在全县营造了依法管粮的浓厚氛围，切实提高了依法管粮的社会认知度。几年来，我局共出动宣传人员150余人次，发放宣传材料10000余份。

(四)持续开展粮食收购市场检查。为规范粮食流通市场秩序，维护种粮农民利益，在每年夏、秋粮收购期间，我局通过采取联合检查、专项检查等方式，积极开展好粮食行

政执法工作，确保了粮食流通市场的健康发展。联合检查主要是会同工商部门，对全县粮食收购市场进行依法检查，查看粮食经营者是否按照要求进行经营，是否存在有关违法行为，对无证经营、扰乱粮食市场的行为进行严厉打击;专项检查主要是开展好小麦最低收购政策落实情况、最低收购价粮食竞价销售出库情况。通过检查确保了粮食收购市场平稳有序，保障了粮食生产者、经营者和消费者的合法权益。

(五)深入开展《粮食流通统计制度》执行情况的监督检查。全面落实粮食流通统计制度，进一步完善统计工作制度，着力抓好统计信息化建设，强化统计监督检查，按照《粮食流通统计制度》的要求，每年两次对纳入统计范围粮食经营者粮食流通统计制度执行情况进行专项监督检查，敦促粮食企业严格执行统计制度，对没有建立统计台帐、统计台帐建立不规范的企业，下达责令整改通知书。通过几年来的努力，我县统计数据的真实性和准确性有了明显提高，为全县粮食宏观调控提供了可靠的决策依据。

三、创新机制，不断探索粮食执法工作新路子

(一)加强执法人员与执法相对人的管理

一是切实提高执法人员的执法能力和水平。建立执法人员业务学习制度，规定执法人员每周抽出半天时间集中学习，主要学习《粮食流通管理条例》、《粮食监督检查暂行

办法》等法律、法规以及国家、省粮食局出台的一系列执法方面的文件，同时要求执法人员都要建立学习笔记。每半年组织一次学习交流活动，结合业务学习和执法实际，谈心得体会，对执法工作存在的问题提出意见、建议，对执法实践中遇到的不明白问题进行讨论。年底对执法人员组织一次执法理论考试，并请市以上粮食执法主管部门出题、监考，检查执法人员的学习笔记，评出优秀学员。通过学习交流，进一步提高了执法人员业务水平和执法能力，有力地促进了我县粮食执法工作的顺利开展。

二是不断加强对执法相对人的管理。为切实加强对企业统计人员的管理，提高统计人员的整体业务素质，我们每年对纳入统计管理对象的企业统计人员进行系统培训一次，结合日常监督检查过程中发现的问题，采取现场指导的方法来帮助统计人员进行整改。同时，为企业免费发放统一印制的粮食经营台帐和统计报表，要求他们按规定管好、用好、保管好台帐，准确及时上报统计报表，认真执行粮食统计制度，为国家宏观调控提供详实的资料。

(二)积极探索粮食执法新路子。随着执法工作的推进和需要，我们在不断加强粮食执法制度建设同时，努力探索粮食执法新思路，有针对性地解决活动中出现的新情况、新问题。在学习过程中，执法人员自上而下地进行对照检查，

尤其是抓住执法活动中发生的带有普遍性的问题和典型案例，进行认真的剖析，在探究多种形成原因的基础上，针对在执法取证难的实际问题，探索并制定了《报表催报通知单》、《报表未报通知单》等文本，极大地解决了粮食执法取证方面的问题，并在执法过程中取得了较好效果。

创新党建工作机制范文第4篇

一、从城乡二元结构向城乡一体化转变，打破城乡分割，实现城乡统筹协调发展。要采取各种行之有效地措施，推进配套改革，加快小集镇建设和社会主义新农村建设，以城带乡，以乡促城，实现城乡互促共进，共同繁荣。

二、从抓农业、靠农业迅速向抓工业、带农业转变，实现以工促农，把工业强县战略落到实处，实践证明，就农业抓农业没有出路，用传统的方法抓农业没有大的出路，农业大县、农业大镇要打工业牌，要依托农业上工业，用工业带农业，用工业理念抓农业，工农互动求得良性发展，工作总结《乡镇创新工作机制》。

三、从自力更生、主要依靠自身力量求发展向开放带动、借助外力求振兴转变。一个国家如果闭关锁国必然是落后被动挨打;一个地方如果不走开放之路必然缺乏前进的动力,缺少大发展的激-情，路子越走越窄。因此，我们必然牢固树起“开放带动”的战略思想，走出去，引进来，借力发展，借梯上楼。

四、从主要依靠政府行政干预促发展向强化政府服务、培育龙头企业、发挥新型经济组织作用促发展转变，让市场主体充分扮演主导角色，实现全社会力量促发展。政府要变行政命令为服务引导，突出抓好龙头企业带动，抓好新型经济组织的建设，并发挥其作用，逐步实现农民自我管理、自我服务。

五、从只重生产不重流通向围绕市场抓生产转变，用市场引导生产，以销路定品种，以销量定产量，努力实现生产区域化、产品标准化、农业产业化。

六、全面推行水利、林业和基础设施等方面的体制改革，从“大锅饭”、无主制向产权明晰、业主明确、有效利用、有偿使用方向转变，实现社会化、商品化、市场化，充分发挥市场主体的作用，推动农村经济更健康、更协调地发展。

我们相信，以“创新带动”为抓手，牢固树立科学发展观，保持不断求索和创新的良好状态，实现六个转变，就一定能促进农村的和-谐发展，建设社会主义新农村!

创新党建工作机制范文第5篇

面对全球一体化的世界经济格局，国家之间的竞争力源于人才的竞争力，人才的竞争，归根到底，取决于人 才管理体制机制优越性的竞争。 虽然，我国的人才管理知识和理念正逐步与国际接轨，但是，我国还处在理念“天上飘”，机制体制“地上爬” 的尴尬状态。是什么原因呢?理念落实不到体制、机制、制度和流程建设上来。 目前国内人才管理现状参差不齐，体现在人才管理的体制与机制的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释 放不出来;缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧;过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人 上往往是短期行为;人才管理体制、机制不健全，行为滞后于理念。 为贯彻国家关于促进“国际人才本土化，本土人才国际化”的方针，实施人才国际化战略，提升国家的核

1、人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求 政府和企业都已明确人力资源作为战略性资源，都在制定人才发展与战略规划，但是，由于人才战略、目标 不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程;导致在进行 人力资源规划的时候盲目追求所谓的“知识高地、学历高地、职称高地”，不是根据实际发展的需求、根据区 域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或 院士。其结果导致 这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费和不尊重。

2、只有市场导向的人才资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区 域人才市场融入国际人才市场。 人才的市场驱动要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、 依据人才的需求提供差异化的人才资源产品与服务，需多要样化的人才资源雇佣模式。确立市场导向的人才 资源变革与创新的方向，真正为人才创造价值、激活创造力;依据市场人才竞争与配置法则来实现人才资源 的有效配置;以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切的理念，以此来 设计人才的体制和机制。

3、人才中介服务机构市场化转型，人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的

专业化水平与能力。 垄断性的资源，我国人才中介机构的最大弊端。也正是垄断性资源造成人才中介机构研究、开发、培训、服 务人才的单一化、同质化、低效能，建立国际化人才战略和实现国内人才国际化、国际人才本土化宏伟目标， 政府就要下决心彻底打破政府供养人才中介服务机构的框架，转化为市场化运作，适者生存，优胜劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服务机构站在高度的战略位置，提高服务意识和高质量的服务产品。

4、人才概念与范围的市场化与社会化，目前我国人才的概念单

一、模糊，缺乏标准和评估机制。 什么叫人才?能创造价值的人，就是人才!因此，必须建立以能力、价值、贡献为基准的人才观。打破以学 历、职称、资历、身份等作为标准德旧观念、旧思维，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立“大人才观”。 树立人才价值为标准体制机制

1、建立能力型、业绩型为评价依据的体制、机制;人才的选拔、培养方向多样化，改变晋升职位为职业生涯 唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。 把管理能力强、业务能力强的人才，赋予更大的责任，承担更多的规划、决策、组织、领导、指挥、协调、 领导职能，打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准， 以人员测评为手段的人才评价任用机制;让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。

2、 通过科学分配体制、 机制创新， 推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系， 满足多样化的人才需求。 人力资源管理要实行分层分类管理，人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人 才，采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式;价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保 障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。

3、人才信用与道德体系的创新。针对人才缺失、流失、恶性挖墙脚现象，以及人才流动带来商业机密的泄密， 特别是产品研发成果的泄露给组织带来的毁灭性打击，必须建立整个社会的人才信用和道德评价体系;对丧 失商业道德和职业操守的人才，要予以道德谴责甚至追究法律责任。 构建系统性管理人才的体制机制 现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从体制、 机制、流程、技术四个方面上共同展开，对人力资源进行系统整合与管理。 一个组织要通过引入体制、机制使人力资源始终处于激活状态，体制、机制要发挥作用

必须通过系统化、制 度化的设计来保证;体制、机制的作用要通过人力资源的流程来实现;以客户为导向建立人力资源的业务流 程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系;体制、机制、流程最终要靠技术体系作为支撑， 才能提高整个人力资源系统的效率。

1、以牵引机制为基础，通过建立职位说明书、任职资格标准、KPI 指标体系、培训开发体系、绩效考核体系、 薪酬福利体系、企业文化体系，把组织与人才构筑成一条牢不可破的价值链，塑造凝聚力、向心力很强的高 绩效团队。

2、以激励机制为导向，尽可能满足人才的内在需求，不管是亚伯拉罕?马斯洛提出的层次需求理论，还是克 莱顿?爱尔德弗创立的 ERG 理论，都针对人需要成功的动机提出更高的需求，因此，组织在薪酬体系设计 、 职业生涯规划、升迁异动制度、分权与授权机制上予以人才最大限度的满足。

3、组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动人才提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞 争淘汰机制。外部市场的压力迫使组织必须激活人力资源的潜能，防止人力资本的沉淀或者缩水，竞聘上岗、 末位淘汰是组织的竞争与淘汰机制的科学体系。

4、职工的行为必须符合组织的发展要求，员工任何偏离预定的轨道上运行，都是被否决的因素。以 KPI 指 标为核心的绩效考核体系、辅以 360 度的评估体系，是组织对员工正确做事、做正确的事的约束监督机制的 根本体现。

5、 人力资源管理的最高境界是文化管理， 组织和职工之间的关系是靠两套制约体系， 一是机制， 通过流程化、 制度化使职工知道要他这么做;二是自律，职工与组织达成心理契约，职工自觉自愿发挥主观能动性、创造 力、高标准、高效率地自我计划、自我工作、自我检查、自我评估、自我改善。 健全国际化人才合理流动的体制机制

1、要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路和绿色走 廊;政企之间的人才流动、体制内外的人才流动、国际国内的人才流动、城市乡村的人才流动、东部西部地 区的人才流动等等人才流动壁垒必须彻底打破;不分国籍、不问户籍、淡化学历、强化能力，实用型、务实 型、创新型、学习型、复合型、感恩型的人才，只要达到组织的需求条件，就是组织的基石、柱石。

2、构建科学的人才管理机制，有赖于创新与此相配套的评估机制、培养机制、责任机制、运行机制等，做到 人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、学习环境、工作环境;由制度管人提升为文化管人、育人、

用人、留人，改革户籍制度、档案管理制度、用人制度等，打破人才身份、条块分割、所有制等限制，为人 才流动创造一个公开、平等、宽松的环境。

3、建立国际化、专业化、信息化的人才市场体系，着力构建的布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、 功能完善、规模经营、统一开放、指导监督，实现现场招聘集市化、网络推广常态化、人才超市自选化、人 才租赁制度化、就业指导专业化、人才孵化流程化的前瞻性人才市场。 建立人才公开、公正、公平竞争的体制机制

1、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人体制、机制，实行公平与效率相统

一、激

励和监督相结合的竞争机制，考试录用、竞聘上岗、试用考核、离岗培训必须形成体系和常态。

2、全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围 和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认。逐 步形成关键技术岗位准入控制体系。

创新党建工作机制范文第6篇

一、创新档案工作机制是时代发展的需要

改革开放以来, 经不懈努力和大胆探索, 我国的档案事业得到了长足的发展, 档案工作逐步被人们广泛认识, 进而被确定为重要工作内容之一。但是, 由于历史的原因, 一些单位对档案工作还没有给予足够地重视, 有的领导甚至简单地认为档案工作就是保存好文字材料, 观念陈旧、设施落后致使档案服务难以适应企业发展的要求。一是职工档案意识差, 对形成的档案材料不知道该如何归档, 许多档案资料分散在个人的手里。二是档案工作人员墨守成规, 缺乏主动工作的作风, 档案知识宣传不到位。三是客观上存在着领导不重视、部门不支持, 对档案资料只用不管, 用而不存, 用后即弃。四是缺乏应有的竞争、奖惩机制, 档案工作人员长期以来干与不干一个样, 干好干坏一个样。五是缺乏前瞻性, 档案工作仍停留在接档案、管档案这个标准上, 未能瞄准企业急需的、领导关注的问题开展工作。六是档案管理现代化、信息化建设没有跟上时代发展, 设施硬件差、软件缺乏, 阻碍了档案服务机制的创新步伐。这些档案工作中存在的问题, 迫切需要我们以改革的精神、创新的办法, 不断推进档案服务工作理论创新、体制创新、制度创新、服务手段创新, 从根本上消除影响和阻碍企业档案发展的各种障碍, 推进企业档案的不断发展。创新档案服务机制是应对时代变革, 推进档案工作开创新局面的必由之路和必然选择。

二、创新档案工作机制的途径

(一) 理念创新。档案是一种信息资源, 只有充分地利用, 才能体现这种信息资源的重要作用。要解放思想、更新观念, 确立档案工作在企业管理和生产中的地位。一要为部门工作和领导决策服务。首先要准确把握企业生产经营活动各个环节的主要任务和重点任务, 紧紧围绕工作大局, 及时、准确、全面地为领导提供翔实的数据、信息。做好超前服务, 不要等领导要什么, 才去找什么。要主动掌握本企业的生产经营、重要事项等方面的档案信息, 及时为领导决策提供服务。其次要围绕不同时期的工作重点, 加强与各科室的联系, 了解各部门对档案的需求情况, 积极提供相关档案资料, 同时从提供的档案资料中收集更多的信息, 使新的文件材料保持原有的连贯性和整体性。二要为企业生产经济建设服务。要开拓创新, 全方位、多层次、多角度做好档案工作。在实践中树立服务意识, 提高创新能力, 拓展新的服务领域, 根据不同的服务对象, 制定有针对性的工作措施。紧跟企业的生产经营活动, 大胆实践, 充分利用各种现有的设备和手段进一步加强档案信息化建设, 改造传统的档案管理和利用方式, 根据企业发展要求提出新对策, 拿出新措施, 以档案服务带动和促进企业各项业务基础建设。

(二) 手段创新。在浩瀚的档案资料中筛选和甄别出有用的信息, 没有现代化的工作手段将会是非常困难的, 当前档案资料的使用和利用都离不开档案检索工具, 档案检索工具是记录、报道、查找档案材料的重要手段。编制和使用检索工具, 是档案管理工作科学化的要求和重要内容。科学进步和信息化发展的要求, 使原有的档案检索工具已不能适应先进的电子档案管理, 所以档案检索工具应由原来的手工检索尽快转化成具有现代化气息的微机存储、检索。现代化的计算机的存贮与检索, 将与传统的手工检索长期并存, 互相补充。在实现现代化检索的同时, 又要对传统的手工检索予以足够的重视, 不断改进和革新, 并使二者互相结合、促进、日臻完善。

(三) 业务创新。档案业务建设, 必须围绕档案的科学管理和安全保护这两个方面开展工作。档案的管理和利用开发是企业档案工作的主要职责。

三、人才培养和技术更新是档案工作机制创新的重要保障

人才资源是最宝贵的资源。一般来说, 档案人才队伍应由若干群体构成:足够的档案专业人才、历史人才、现代科技人才、外语人才及其他不同学科人才。随着办公自动化、文档一体化程度的提高和电子文件的产生, 档案工作需要具有懂得现代化管理基础知识、熟练操作、灵活使用档案管理软件的人才。如果没有适应改革和信息化建设的高素质人才, 就不能推动档案信息化建设的发展。同时在信息时代, 档案机构的功能由传统的以实体为中心转变为以档案信息管理为中心, 根据不同需要为利用者快速、及时、准确、全面地提供所需的信息。档案工作服务机制的创新, 在很大程度上, 依赖于现代化设备和技术的支持。因此, 加大现代化技术与设备的建设、应用及资金投入, 加快现代化技术人才的培养, 已成为档案部门搞好服务机制创新的当务之急。

摘要：档案记录、保存了企业过去的活动状况, 为企业发展提供了参考和科学研究的可靠资料。企业要重视档案工作, 创新工作机制, 使档案工作全面发展。

关键词：档案,工作机制,创新,途径

参考文献

[1] 张晓燕.关于创新档案服务机制的思考[J].安阳工学院学报, 2011 (6) :87~88.