成本管理存在的问题范文

成本管理存在的问题范文第1篇

绩效管理作为企业人力资源管理的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。如果运用得当，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业可持续发展。因此，在当今形势下，实施绩效管理模式的过程中，企业应全面掌握绩效管理，弄清绩效管理的有效性、关键性方面的因素，将绩效管理的实施从根本上帮助企业在紧急问题上达到应急的目的。

一、企业绩效管理的重要性

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。①绩效管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，它的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。没有卓有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，企业最终将会被市场淘汰。

绩效管理促进了员工相互之间的了解和协作，增强企业的凝聚力和竞争力，促进了员工的个人绩效的提升，促进了管理流程和业务流程的优化，还可以促进和协调各个部门以及员工按着企业预订目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，企业才能立于不败之林。

二、我国企业绩效管理的现状分析

绩效管理是系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现的动态的过程，它包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。企业战略目标的实现，有赖于企业的每个阶段的经营目标的实现。企业根据其战略目标设定每个阶段的目标，各个阶段的目标经过分解变成具体的任务和目标，然后落实到各个岗位上。目前，我国众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。

(一)对绩效管理的目的与作用的理解存在误区。

绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。②还有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。

(二) 考核监督机制缺失，缺乏绩效管理体系构建的整体思路。 绩效管理体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，这样损害了考核的权威与公正，影响了员工满意度。因为考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。

(三)考核对象局限于个人，影响企业整体绩效的提升。

因为企业各部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，部分企业往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视，养成了员工“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，从而削弱整个部门的凝聚力和战斗力，影响了企业整体绩效的提升，也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。

(四) 考核指标设计缺乏科学性，考核内容与企业战略脱节。 企业确定员工的绩效等级通常使用的是传统的绩效考核方式，从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序。这样的考核指标与企业发展战略完全脱节，其设计难以体现企业发展要求，同时个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，影响了绩效考核的公信力。

三、我国企业绩效管理中存在的问题

(一)企业环境造成对绩效管理的认同度不高。

首先，许多企业都热衷于企业文化建设，然而企业在企业文化建设上却与绩效管理背道而驰，企业大理倡导团队精神，而绩效管理指标设计却只偏重对个人业绩的考核，忽视了绩效管理在企业共同核心价值观建立中的导向作用。其次，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，绩效考核成为了对员工的一中“秋后算账”式的控制手段，因此，员工在自我保护意识强烈的态度下将绩效考核作为了一种不受欢迎的例行公事，导致绩效管理在员工心中定位不明确。最后,企业对绩效管理认识不清，将绩效管理等同于绩效考核,单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为:绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、 绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。

(二)缺乏有效沟通和绩效反馈。

企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效回报,都必须保持持续不断地沟通,任何的单反面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。③而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通,绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。管理者觉得很累而且没有成果，员工也觉得很累而且充满疑惑。评估结果没有反馈给员工，所以问题仍然存在，绩效仍然不高，沟通仍然不畅。而这导致了从高层到员工对绩效管理有效性的怀疑，对继续推行绩效管理的障碍。

(三)重视结果和短期的绩效，轻视过程和长期的绩效。

在实施绩效管理的过程中，大部分的企业在考核时基本上都是以结果论英雄，考核指标主要是财务指标。员工的薪酬待遇等都是与财务指标相挂钩的。至于这些指标是如何实现的，员工在实现这些指标的过程中是否是按照企业要求的进行，以及这些指标的实现能为企业今后的发展带来什么样的影响等是没有人关注的。现代意义上的绩效管理，强调的是过程辅导和不断改进。④就绩效管理的根本目的不断推动员工个人和组织绩效成长而言，绩效计划的落实，在工作过程中切实执行，并根据(市场、经营)变化及时调整，是绩效管理的主要价值所在。这就意味着，日常工作中的绩效辅导必不可少，甚至比单纯的绩效考核要来得重要得多。

(四)管理者责任心不强，员工参与力度不够。

管理者的责任心是决定绩效管理执行的重要因素。许多管理者不能把绩效考核当作检验下属员工工作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，而没用对员工的工作表现进行记录，考核的“含金量”大大缩水，致使员工对考核结果意见很大。许多企业的员工也对本企业的绩效考核制度并不了解，不清楚企业的考核时怎样进行的、考核指标是如何提出来的、考核结果对员工的作用有多大、自我的绩效是怎么评定的、工作中需要改进的方面是哪些等。同时，在考核过程和结果中或多或少都带有一些考核者的主观色彩。考核者的主观性主要表现在几个方面：对比效应、新近效应、首因效应、似我效应、恶魔效应、中间倾向等。考核者的主观性难以保证考核的公正性。

四、有效解决绩效管理问题的对策

(一)树立科学绩效管理观念，加强内部管理。

在我国市场经济改革日趋深入和我国加入WTO以后，企业不仅面临着国内同行业的竞争，而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力，要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。⑤要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。企业内部的文化保障了企业具有一个相对和谐的工作环境，可有效增加员工的认同感，这就促使员工将自己主人翁的意识得以充分发挥，要想实现这些，都要求进行绩效管理。所以我们在对绩效管理系统进行制定与实施的时候，一定要将企业原有的文化得以充分的关注，让绩效管理在这些文化传播过程中起引导作用，推动企业的发展。

(二)正确认识绩效管理工作，明确绩效管理的目的。

企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识，要积极地向员工将绩效管理的相关观念给予传达，使绩效思想在员工心中扎根，消除错误的对待绩效管理的看法。强调更新员工对绩效管理的认识，树立科学的绩效观念，为实施绩效管理大侠坚实的思想根基。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。

(三)建立持续有效的绩效沟通机制，充分利用绩效结果。 绩效管理成败与否的关键在于管理者和员工绩效沟通过程的连续性和有效性。在绩效管理的过程中，沟通是持续不断，贯穿始终的，沟通的目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息。⑥在执行过程中应随时保持沟通和反馈，让被考核者了解到考核什么，怎样考核、考核结果如何运用等，这不仅可以激发员工的工作热情和信心，而且也可以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。绩效考核作用其中的一个关键要素就是将绩效评估成绩的效应得以充分发挥。绩效的大小与其最终获得的劳动报酬成正比，这样员工对绩效管理工作的措施才会真正得以关注，从而对自身的贡献也就得以重视，最终才会充分地调动起员工工作的积极性。同时也可以针对性地对员工进行培训。

(四)加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施。 企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。通过对学习与培训措施的强化，让管理人员有效获得有关绩效管理方面的知识，然后他们去知道其他人或者全体员工去掌握绩效管理的意义和自身的责任，让员工了解到绩效管理的真实面貌，鼓励他们积极进行自我管理绩效，这样在将来进行实施以及执行绩效管理时，员工才会更加积极地给予支持和参与。

成本管理存在的问题范文第2篇

一、城市管理行政执法工作中存在的问题

(一)管罚不明确，城市管理行政执法工作十分繁重

城管一顶“大盖帽”却集中了多项行政处罚权，涉及市容、市政、规划、绿化的全部处罚权，环保、工商、公安交通管理部分处罚权，管的“多”、管的“杂”，就像一个城市的大管家。城市管理行政执法工作由执法局负责实施后，其它相关的职能部门或多或少对自己本来应该履行管理职责的职能范围，不再进行日常管理，致使执法局也承担了相应的日常监管工作。这样，很大程度上加重了执法局的工作压力，同时，也影响了执法效果。例如，关于市容方面的店外店管理，通过几年的城市管理工作我个人认为是市容和工商齐抓共管。行政许可的原则就是“谁许可、谁管理”，不能重许可，而轻管理。工商营业执照不是市容部门发的，所以那些店主无顾忌可言。如果说有工商部门参与，你不符合规定店外经营、占到经营就吊销你的执照，那么行政相对人是不是要考虑自己的成本了，进而管理的成本和效率也提高了。

(二)少数执法人员粗暴野蛮执法暴力抗法现象不容忽视。目前，确实存在少数执法人员素质确实不高，法律意识还不够强。在执法过程中，不能严格做到依法行政，不能真正做到很好地约束自己。处罚行政相对人时凭主观，随意性比较大，不能很好地把握法律的自由裁量度，不严格按法律程序办事，人治观念根深蒂固，使行政执法偏离公平、公正、公开的轨道。执法过程中不能做到冷静和理性，不能正确处理人民内部矛盾，粗暴野蛮执法现象时有发生。这样，不仅侵犯了行政相对人的合法权益，同时，使执法人员自身和政府形象，都无疑会受到不利的影响。

(三)暴力抗法现象不容忽视。

有些行政相对人也存在不服从执法人员的执法管理，从自己的私利出发，有时仗着人多势众，干扰执法人员工作，侮辱谩骂执法人员，甚至实施暴力抗法，对执法人员进行人身攻击，严重影响城市管理行政执法工作的正常进行，干扰政府对城市的管理。有摊主小贩的抗法、也有工程老板的抗法。

(四)执法的强制手段不够。

执法工作中强制手段不够，一直是困扰城市管理行政执法工作的一大难题，严重阻碍了执法工作的顺利开展和工作成效。由于执法人员在执法过程缺乏强制手段，一些行政相对人极不配合执法工作，导致有些执法工作不能顺利的进行下去，浪费大量的行政成本。例如机动车停放非机动车道，驾驶员在场我们劝离，驾驶员不在现场，现场也没有措施可行，只能通过辖区交警大队配合。夜间偷倒渣土，我们的强制手段捉襟见肘，面对一辆渣土车既不能扣证、也不能用锁车器、也拖不动车子，驾驶员车门一锁就走了，我们只能派人整夜看守，管理陷入被动，增加无形的行政成本。以及在发送法律文书的时候有些个人或单位拒不签收，也难找到第三人当场见证，这就使得我们的案卷有瑕疵。

(五)证据资料的取得有时遇到困难。

在相对人违反城市管理相关法律的时候，现场证据我们可以现场准确的取得，但有时现场证据无法准确把握就需要到有关单位取得相关资料，而我们有时候就遇到闭门羹，无法取得相关资料，这就使我们在处理案件无法正常进行下去。比如在确定一已建成建筑物是否是违法建设需要提供规划许可证等证件的时候。

(六)执法人员的安全保障措施不够完善。

城市管理行政执法局是顺应城市发展的需要而产生和存在的，行政执法工作的目的是为了促进城市的发展、保障最广大市民群众的根本利益。但是，由于某些人的法律意识不够强及其它种种原因，可能出现执法人员受到言语威胁，甚至于人身攻击等现象。而目前，全国只有少部分城市的城市管理行政执法人员是按公务员编制管理，大多数地方执法人员都是非公务员的行政事业编制，相关部门对侵犯执法人员人身权利的违法行为的处罚不严格，也不具体。同时，由于担心遭到行政相对人的报复，致使部分执法人员表现消极被动，不能够安心地投入工作，在很大程度上影响执法工作的成效。

二、城市管理行政执法工作存在问题的产生原因

城市管理行政执法工作中存在一些问题，其产生原因是多方面的。现在从管理制度、行政相对人和执法人员自身等几个方面加以分析。

(一)职权不对称，职责没理清。

城市管理行政执法工作，特别是很多城市实施相对集中行政处罚权以来，执法局的职能范围的确是增大了不少。但是，只是职能的增加，而强制手段不够，就会形成“什么都管，什么都管不好”的局面。出现问题的关键原因，就是职权不对称，导致执法人员辛苦不堪，而管理效果不一定很好。另外，城市管理行政执法工作开展以来，国家一直没有出台专门的法律法规来规范城管工作的职责范围，城管工作只是根据各地政府的规定“分管”相关职能部门的部分职能，这样便会产生至少两个方面的问题：一是管罚难以划清界线，执法局获得了行政执法权，也揽上了日常管理的责;二是让广大市民群众觉得执法人员执法无依据，不服从管理与处罚。

(二)执法人员缺乏安全保障根源在管理体制。

目前，全国大多数城市的城管行政执法队伍普遍存在救济途径不畅和安全保障缺失的现象。其根本原因，还是存在于管理体制方面。一方面，城市管理行政执法局在全国范围内都是实行二级政府管理，不隶属于任何一个国家部委，从而也就无法得到重视。另一方面，各地政府部门都是根据本地方实际情况组建城市管理行政执法队伍，经济相对欠发达的中西部城市，条件相对较差，财政经费不足，城市管理行政执法队伍实行自收自支，以罚没收入作为经费。在这种情况下，很难满足执法队伍的上述需求。

(三)执法队伍缺乏有效的监管。

当前，全国范围内来看，有部分城市的城市管理行政执法队伍是实行公务员管理，当地政府部门在队伍的监管方面做了大量的工作，并取得了很大的成效。但是，在大多数城市，尤其是城市管理行政执法队伍还没有纳入公务员管理的城市，实施城市管理相对集中行使处罚权后，随着行政执法权力的扩张，城市管理行政执法队伍存在内部缺乏自我约束机制、外部监督又存在着约束不力的问题。致使不少城管行政执法队伍中不同程度地存在着重视突击性的监督，忽视经常性的监督，重视事后监督，忽视事前监督的现象，由于监管不力，出现一些问题。

(四)行政相对人存在的问题。

众所周知，城市管理最终还是对人的管理。随着时代的发展和社会的进步，城市流动人口增多，但是素质却良莠不齐，三教九流，鱼龙混杂。这确实给城市管理带来不小的难度。尤其是城市中随处可见的游商，属于典型的低收入群体，这些人文化水平不高，劳动能力有限。执法人员对其进行口头教育基本上无效，他们不仅不服从执法人员的管理，而且跟执法人员玩“游击战”。长此以往，执法人员对其执法方式就会变得简单化，直接加以取缔，这样势必会遇到他们的抵触，有些人甚至会对执法人员进行人身攻击，演变成暴力抗法。

(五)部分执法人员存在心理上的问题。

城市管理行政执法工作量大，管理对象复杂，加上随着城市人口构成日趋复杂化，执法的难度也越来越大。长期处于这种工作量大，执法环境不佳的情况下，执法人员心理问题确实不容忽视。1.消极矛盾心理。社会上流行这样的一句话：执法局管穷人，工商局管富人，公安局管犯人。执法相对人中有相当一部分是社会上的弱势群体，得到广大市民的同情，当其从事无证摆卖等违法行为时，如果执法人员对其加以处罚，一般市民都会认为，他们不偷不抢，自食其力，不该受罚，反而责备执法人员。这样，执法人员反而被臵于广大群众的对立面。正因为这个原因，有些执法人员内心相当矛盾，加上出于对弱势的同情，在执法工作中也就消极被动，能不管，尽量不管。2.自卑心理。由于社会上普遍对城市管理行政执法工作存在相对负面的认识，加上执法局工作辛苦，实行的是二级政府管理，使执法局在一种偏见的视野中存在，使部分执法人员产生自卑心理。

3、恐惧心理。由于执法局工作的特殊性，往往会影响某些人的既得利益。对行政相对人的处罚，他们并不是每个都心甘情愿地接受，有人谩骂、恐吓甚至暴力抗法。有些执法人员担心下班后有人跟踪、甚至不敢经过某街区或路段，这对执法人员的身心都造成相当大的伤害。这些心理问题的存在，确实影响到城管行政执法工作沿着正常的轨道开展。

(六)矛盾处理不当。

在日常执法过程中，暴力抗法行为时有发生，行政相对人固然要负部分责任，另外，执法人员在工作中没有处理好人民内部矛盾，也是不可忽视的原因之一。执法人员所进行的是社会管理工作的一部分，应该是协调和化解人民的内部矛盾，而少数执法人员，在执法过程中，无意识的将人民的内部矛盾上升至了不可调和的程度。这样一来，执法人员与行政相对人的暴力冲突就在所难免。

三、解决问题的途径和对策

针对存在问题和产生原因，现提出以下解决对策：

(一)加强宣传教育，培养法制观念。

要想从根本上改变目前城市管理行政执法工作开展难的现状，首要办法就是要加强宣传教育工作，培养广大市民群众和执法人员的法制观念，增强法制意识。一方面，广大市民群众通过法制观念的培养，可以提高自己的分辨力和自我约束力，抵制违法行为。另一方面，法制意识的增强，有助于执法人员加强自律，最大限度地避免粗暴野蛮执法现象的发生。定期对执法人员进行法制教育，随着时间的推移，不断补充国家新颁布的法律法规知识，执法人员才能摒弃人治观念，提高执法水平，更好地做到依法行政，公平、公正、公开的执法。

(二)加强队伍建设，严格管理。

加强队伍建设和严格管理，是执法队伍保持活力和健康发展的必由之路。1.加强执法队伍建设。城市管理行政执法队伍建设，关键是提高行政执法人员素质和建立健全相关保障制度。在提高执法队员素质方面，要做到录用城市管理行政执行人员必须严格标准、公开竞争、择优录用，让那些素质好的人员进入执法队伍，形成优胜劣汰的良好竞争机制，同时逐步淘汰现有队伍中不合格的人员，优化执法队伍。在日常执法工作中，领导干部必须率先垂范，在执法人员和人民群众心目中树立依法行政，法大于权、法高于行政命令的观念，对广大执法人员的法律意识和执法工作起到示范、导向作用。同时，健全行政执法人员的人身和财产保障制度，在没有按公务员建制组建城市管理行政执法队伍的城市，明确城市管理行政执法人员在遭遇暴力抗法时依照公务员制度处理，加大对威胁行政执法人员人身和财产安全的各种犯罪行为的打击力度，使城管行政执法人员能够放心大胆地投入工作，积极主动地提高行政执法活动的效能。2.加强执法人员的心理建设。执法人员的心理建设是一个不可忽视的问题。执法人员长期处在高压高负荷的工作环境，要经常性对其进行有效的心理疏导。首先，要树立执法人员的优越感，让他们觉得从事城市管理行政执法工作非常光荣。其次，要让广大执法人员树立起正确的价值观和人生观，只要是为了国家的繁荣与稳定、为了城市的发展，为广大市民服务，不同的工作岗位，只是社会分工不同，没有好坏之分。再次，要培养执法人员的正义感，要树正气。执法人员是为最广大的群众的利益服务，不应该屈服于少数不法分子的谩骂与恐吓，甚至是人身攻击。

(三)坚持以人为本，文明理性执法。

城管行政执法管理的对象是人，服务对象也是人，归根结蒂是以人为中心在开展执法工作，就应该以人为本。只要做到以人为本，在执法过程中，才能把握好尺度，正确处理好人民内部的各种矛盾。针对无照经营的游商，执法局不妨在教育他们的同时，在适当的地方设立解禁区、专卖区，规范其经营，这样既可缓解矛盾，又可减轻管理上的压力;如城市车辆乱停放，其原因无非两面方面，一是车位太少数，二是停车费太贵。如果在市区多划停车位的同时，再将停车费降低，车辆的停放秩序必然会好得多。同时，要坚持文明理性执法，在执法过程中，要认真听取行政相对人的意见建议，充分尊重其人格并切实做到维护其权利，给予其适当的关怀，促使其自觉自愿服从管理。另外，还要争取大多数群众支持和认同，做到严格、规范、秉公、文明执法。

(四)加快城管立法，理清权责。

要从根本上解决城市管理行政执法工作中管罚不分的局面，唯一的途径就是进行城管立法。从队伍建制、职能范围、执法人员的监管、执法保障能及与相关职能部门划清职能界限，使城市管理行政执法队伍责权相应，执法工作才能真正做到廉洁、高效，真正做到执法有据，有法可依，同时，也会在很大程度上提高城市管理行政执法局和执法人员在广大市民群众心目中的地位和形象，更加有利于城市管理行政执法工作的开展。

(五)改善工作方式方法，提高执法成效。

成本管理存在的问题范文第3篇

关键词：企业管理;绩效管理;问题分析;对策研究

随着社会主义市场经济的深化，企业为了能够在市场竞争中占有一定的席位，需要不但完善自身的经营管理制度。绩效管理制度作为企业管理过程中人力资源管理的主要内容，在企业的经营管理中起着极为重要的作用。从实质上而言，企业绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。。但是，由于当前我国企业绩效管理的实施经验不足，企业绩效管理过程中还存在一些问题，这会对企业经营管理会造成极大的影响。只有采用科学、适宜的方法解决企业绩效管理中存在的问题，企业经营管理的目标才能真正实现。

一、企业绩效管理存在的问题

(一)企业对绩效管理的认识不足

目前，企业实施绩效管理所取得的效果一直不够理想，而这种现象出现的主要原因之一是因为企业对绩效管理的认识不足。这主要表现在以下几个方面：第一，企业各级管理者对绩效管理的认识有一定的片面性，往往认为绩效管理是人力资源部门的职责，而与业务部门没有太大的关系;第二，企业管理者对绩效管理的认识不够准确，认为绩效管理就是约束各级员工;第三，大多数员工对绩效管理的认识不足，认为绩效考核结果直接关系着自己的收入和晋级，而每月的绩效考核就是企业绩效管理的实施过程。

(二)绩效管理体系不完善

现如今，大部分企业在绩效管理方面都面临着一些问题，如管理人员能力不足、资金不足、规模不大、绩效管理体系不完善等问题，其中对企业经营管理会造成直接影响的问题是绩效管理体系的不完善。在企业绩效管理中，由于绩效管理体系的不完善，监督机制的缺乏，以至于绩效考核的实施过程难免会受到非绩效因素的影响，从而使得绩效考核的公正性会受到直接的影响。同时，绩效考核结果与企业职工利益的获取有着紧密的联系，这也使得企业职工对绩效考核的各个环节都极为重视，但由于绩效管理体系的不完善和监督机制的缺乏，绩效考核过程的公正性也无法得到体现，这不仅会导致企业职工对绩效考核过程的公平性产生猜疑，也会加重企业职工的精神压力。

二、完善企业绩效管理过程的对策

(一)明确绩效管理目标

在企业绩效管理中，对绩效管理目标进行明确，可以提高企业管理者对绩效管理的认识，促进企业战略目标层层分解落地，也能够加强员工对企业的认同感，从而达到提高企业绩效管理水平的目的。为了实现这一目标，企业管理者应加强与人力资源管理部门之间的联系，促使企业管理者、人力资源管理部门及职工对企业绩效管理能够达成共识，从而确保企业职工和管理者能够对绩效考核目标有更加全面的认识。此外，企业实施绩效管理不仅能起到对企业职工的考核进行监督的作用，也能够对企业职工的发展起到一定的激励作用。因此，在企业绩效管理中，企业只有将绩效管理目标和职工的职业规划进行结合，并在明确绩效管理目标的基础上，提高企业职工对企业的认同感，企业职工才会全面发挥自己的能力，这不仅能够更好地提高职工的能力，也能够使企业得到更好的发展。

(二)建立完善的绩效管理体系

现如今，随着绩效管理在企业经营管理中的广泛应用，我国大部分企业的人力资源管理部门都相继成立了绩效管理部门，而该部门的主要职责就是全面负责企业绩效管理和考核等工作。从实质上而言，绩效管理部门的工作主要涉及三个方面：一是要做好绩效管理的推广工作，并对绩效管理的目标进行明确。企业绩效管理的成功实施不仅与企业的绩效考核有关，也与绩效管理的实施过程有着极大的关系，因此企业人力资源管理部门应将绩效管理工作作为企业经营管理工作的重要内容进行推广，以便确保企业绩效管理的实施能够取得更好的成效。二是建立健全的绩效考核程序，确保绩效考核工作能够顺利开展。绩效考核是企业经营管理中绩效管理实施的具体表现，也是绩效管理的主要实施环节之一。三是建立良好的沟通平台，完善绩效反馈机制。绩效反馈使企业绩效管理过程中的重要环节之一，也是体现绩效管理实施效果的重要方式。建立绩效反馈机制的目的是为了改善考核者与被考核者之间的关系，确保企业绩效考核工作能够顺利开展。企业只有建立完善的绩效反馈机制，才能更好地了解和掌握企业职工对绩效管理实施过程存在的疑虑，并及时采用适宜的方法进行解决，从而确保绩效管理工作的开展能够促使企业得到更好地发展。

(三)建立绩效考核奖惩机制

在企业经营管理中，人力资源管理部门应对激励措施和绩效考核进行有效结合，形成科学的闭环管理机制，从而确保绩效管理工作的开展能够取得更好地成效。同时，企业在员工薪酬方面应做到按绩取效、绩效优先，并建立完善的绩效考核奖惩机制，以便起到激励企业职工的目的，从而提高员工对企业的认同感。在人力资源管理方面，企业管理者可以依据绩效考核结果和奖惩机制对企业职工进行相应的奖励或惩处，以便确保企业能够得到更好地发展。

三、结束语

综上所述，在企业经营管理中，企业各级管理者只有对绩效管理中存在的问题有充分的认识和了解，并采用科学、适宜的方法对绩效管理工作开展所遇到问题予以解决，这样企业绩效管理工作的开展才能取得更好的成效，企业也才能真正实现可持续发展。

参考文献：

[1]郭辰希.浅谈企业绩效管理中存在的问题及对策[J].消费导刊，2014(3)：130-130.

[2]董莉.浅论企业绩效管理中存在的问题及改善对策[J].经济视野，2013(23)：58-58，60.

[3]陈林，李芳丽.浅析企业绩效管理的现状及应对措施[J].中国商贸，2011(21)：81-82.

成本管理存在的问题范文第4篇

企业要稳定持续的发展要面临不再是普通的价格和规模的竞争, 企业的成本管理必须与企业的发展战略相结合。企业成本管理需与企业的内部结构及外部经济环境相结合, 制定一套系统的、适合企业的持续发展并能提高企业利润管理的管理模式。企业成本管理需反映如实成本发生的整个过程, 以便为成本控制提供有利的数据, 为企业寻求更长久的竞争优势。

2 企业成本管理的主要内容、常见模式

企业成本管理是指在产品生产、销售过程中, 进行成本核算、分析、决策、成本控制等一系列成本管理活动的总称。企业成本管理的过程涉及成本预算、成本计划, 成本控制、决策制定、成本分析和评估等各个方面。在生产过程中企业成本管理其主要的内容包括:成本预测、成本决策、目标成本计算、负债成本计算和、可变成本计算。企业成本管理的常见模式有如下几种:

(1) 产品生命周期的成本管理。产品生命周期成本是指企业内部及与产品相关费用, 具体是指企业产品的规划、研究与开发、工艺的设计、生产、销售、运输等相关活动所产生的产品生产成本。消费者购买产品后的使用, 维护和废弃物处理成本。在现代经济社会里, 在目前发展快速的经济时代, 传统的, 单一的产品不能完全满足消费者的多样化需求。很多企业在原有产品的基础上增加功能消费或打包售后维护来满足客户需求, 消费者对产品售后的要求越来越高, 产品售后相关的成本也随之提高。

(2) 作业成本管理。作业成本管理是以作业为基础, 以成本动因为驱动因素, 目的在于提高客户价值同时并增加企业利润, 以及基于作业成本管理的新型集中管理方法。它可以确认, 测量运营和运营成本, 最后计算产品成本, 从而将成本计算降低到运营水平。作业成本的计算是深入到作业层次, 对企业的作业活动进行动态的反映, 进行成本链分析, 包括成本动因分析, 工作分析等;可通过成本动因反映的情况分析有选择性的消除和精简不能创造价值的作业达到降低成本的目的并为公司的业务决策提供准确的数据。

(3) 成本企划。成本企划又称日式成本管理模式, 是降低企业产品成本的一种方法。设计符合客户需求的产品, 在一定范围的市场环境、长期的利润目标下, 企业根据目标利润确定产品的目标成本。成本企划的实施过程分为:产品的规划--目标成本的制定--目标成本的分解--目标成本的实现--生产准备的实施--流程管理的初始阶段。

(4) 企业战略成本管理。企业战略成本管理将企业的成本管理与企业发展战略相结合。以为实际战略发展目标对企业及其子公司的各项成本活动、结构进行全面调查、分析、控制。企业的重点是订制战略, 并非传统的、单一的成本控制, 提高同类产品的差异化, 为公司战略管理提供战略决策信息, 提高公司在该产业的竞争优势。

(5) 目标成本的管理。企业管理成本的核心内容是目标成本管理。在成本决策, 成本预测, 测定目标成本的基础上, 对目标成本进行控制分析、分解、考核、评价的成本管理工作。针对整个公司, 整个流程以及所有员工的多角度成本管理和控制, 以实现减少成本提高润利的目的。

3 企业成本管理存在的问题

3.1 成本核算方法落后

大多数公司采用产品批别作为成本计算。在每月产品批别跨月时在产品结转对人工成本、制造费用成本分摊并不一定与实际产品成本相同, 特别是生产有淡季、旺季的企业尤为明显。在报表上反映产品的单位成本不稳定, 而该现象并非是实际单位成本的真实反映。因此, 不利于加强企业对生产资金的管理。无法准确地分析和评估成本, 不能满足企业发展要求。

3.2 成本管理对象确立不正确

很多传统企业根据以往的分析模式及分析经验在成本管理问题上存在这样的误区:错误地认为成本管理只是财务人员和少数相关决策者的专利。而从事生产的员工团队只被视为产品的生产者。在产品设计阶段对产品设计方案的优化对降低成本有着很重要的作用。如生产管理人员不了解产品的生产技术, 则不能在生产过程中降低工艺和技术成本。同时, 我们也不能积极调动员工自觉控制成本的责任心, 在生产过程中造成的损失非常严重。

3.3 成本管理范围太狭窄

许多企业专注于管理和控制产品的生产成本。企业主要研究产品生产过程中产生的直接材料成本, 直接人工成本, 制造费用等以及标准单位与实际单位成本的差异等影响因素和管理问题。企业的成本管理只涉及内部业务。在考虑成本时, 只考虑了产品的生产成本, 忽略了与产品有关管理成本, 忽略了设计成本, 没有考虑产品初期的开发成本与生产该产品所需的前期资本投入, 忽视对同行业上游供应商, 下游分销商和竞争对手的外部价值链的分析和研究。

3.4 成本控制执行力度不够

公司虽有目标成本, 但成本的控制制度没有结合企业现有的内部结构和实际情况而制定。出现这些情况有以下几个不足:一是成本控制制度不完善。二是成本控制制度执行力度不够。

3.5 成本管理模式不适应

许多企业为了达到成本有效管理的目的盲目引进一些先进的成本管理模式, 并未结合企业的实际情况调整。一是运作成本较高。二是成本估算信息失真。

4 部分企业成本管理中的解决对策

4.1 扩大成本管理的范围

扩大成本管理主要体现在:一、是加强对外部价值链的分析。二、是加强开发及工艺的成本管理;

4.2 设置成本管理部门

根据末端客户的需求, 设立专门的成本管理部门来设计和制造产品。确保产品成本最大限度地控制在特定目标成本的允许范围内。

4.3 采用适合可持续发展的成本管理模式

根据企业的发展需求, 结合市场环境选择成本决策的具体内容, 参照同行业、同规模的企业比较先进的管理模式, 对管理模式按照本企业的特点进行适应性调整, 使其能够满足本企业成本管理的需求。一是引入战略成本管理模式。其次是介绍产品生命周期成本管理模型。

4.4 提高管理者和员工的成本管理意识

企业需要提高全体人员的成本管理意识, 把每个成本指标都落实到责任人, 把成本管理目标与人工薪管理制度相结合。成本管理部门应将评估各部门和部门的成本相关情况通过以上分析和调整, 不仅提升管理水平, 而且保证准时生产, 让全体员工意识到主观主动降低成本对企业的重要性。并用实际行动积极参与企业成本管理。

4.5 加大成本控制力度

企业的管理层需积极配合成本管理部门做好成本管理工作, 以便提高企业的盈利能力, 为企业在产业稳定持续的发展中取得竞争优势。无论水平如何, 必需严格遵守成本控制制度, 进而提高公司的成本控制水平。

摘要：企业成本管理是应围绕着企业总体发展战略而制定, 是企业提高价值最大化一个途径;在目前这个快速发展且竞争比较激烈的产业环境下, 企业的成本管理非常重要。国内外企业都对成本管理研究保持兴趣, 但外资企业的成本管理内涵和外延发生了很大变化。国内的研究更偏向于如何改善公司的整体成本管理。如果要更好地实现成本管理的目标, 对企业的可持续发展和竞争中的竞争优势具有重要作用;然后阐明企业成本管理的管理模式和具体内容、并分析企业成本管理中存在一些问题。有针对性地对企业成本管理问题提出改进方法, 对企业的科学决策和成本管理目标的实现起到了指导作用。它在企业的可持续发展和竞争中具有竞争优势和重要作用。

关键词：成本管理,成本管理模式,作业成本管理,成本控制

参考文献

[1] 王宝剑.现代企业成本管理问题研究[J].商业经济, 2008 (19) .

[2] 王惠英.试析如何进行企业成本管理[J].中国总会计师, 2011 (1) .

成本管理存在的问题范文第5篇

加强企业班组管理与建设，打造明星班组

姓名：吴芬荣

单位：编织袋厂造粒车间

2011-11-8

摘 要：生产班组是企业最基层的组织，人们常把它成为是企业的细胞，它是企业增值活动的主要场所，它运转情况的好坏直接关系到企业管理水平高低和经济效益的好坏。本文主要通过研究班组管理存在的问题，并提出了搞好班组管理的几点建议。

关键词：生产班组 职责 团队 绩效考核

0 前言

生产班组是企业最基层的组织，人们常把它成为是企业的细胞，它是企业增值活动的主要场所，它运转情况的好坏直接关系到企业管理水平高低和经济效益的好坏。加强班组建设已成为新时期企业生存和发展的主流。树立先进的管理理念，建设有企业自身特点的先进班组管理模式，是我厂长期以来孜孜以求，不断探索的一个课题。鉴于此，本文结合本人在管理岗位的工作体会，以班组管理为突破口，提出班组存在问题和一些个人建议。

1.班组管理中存在的问题

班组主要组成人员是班长和班员，有效地分析两者关系和其在班组存在的不足，对科学管理班组，使之成为高效团队，为我车间安全保驾护航具有极其重要的作用。

1.1班组长存在的问题

班组长，在企业中属兵头将尾，是生产班组的领头羊，也是班组生产工作的管理者和组织者，为了完成生产任务，大多数班组长只是片面地考虑到班组工作任务的处理完成，而忽略了班组管理。班员或

许会抱怨为什么除了每天额定生产任务外，还有各个职权部门不止一些与班组生产不直接相关的工作任务，那么当各种工作任务摆在我们面前时，班长应该让班员以何种心态去应对，又如何在现有的工作条件下完成好任务，班长的行为能否服众?

1.2班员存在问题

班员是班组的重要构成要素，是班组任务完成的关键人物，有的班员对工作责任性不强;不善于提出班组建设的建议;只听从班长命令行事，而不判断正确与否，为“命”是从;班员间沟通不足，造成工作效率低下，影响作业安全;班员技能提高较慢，没有上进心和积极性，这些都是班组中普遍存在的问题。

2.班组管理的一些建议

2.1班长必须明确职责，掌握全局

班长必须带头认真地执行企业各项规章制度，以身则责，本着公平，公正，公开的原则执行班组各项管理工作。做好班组工作计划，要组织好生产，要协调好员工之间的关系，要控制好生产的进度与目标，要监督好生产的全过程及对工作任务完成情况进行客观总结。按照其工作目标，对班组管理过程中的人、机、料、法、环等要素进行实质性的管理。即要求关注管理过程中的每一个环节，绝不能有丝毫的疏忽，否则就可能造成某种失误、乃至事故。要做到班前有布置，中间有控制，事后有检查。并对前面的工作情况作出总结、得出经验并与班员分享经验成果，以便在下一步工作中少走弯路。切实遵循“管理无小事”这一管理原则。

2.2班组内要建立团队精神

一个好的班组要具备良好的团队精神，正如一些拓展训练中，团队要有团训、团微、团歌一样。班组要有明确的工作目标，要有明确的班组格言。班组成员要具有集体荣誉感，要有主人翁意识。这样，班组才能具有号召力，凝聚力，战斗力。

(1)团队的建立必须做到互相信用

有的班组长认为，班员做事他不太放心，班员之间对做事方式不一样也会存在相互之间的信任危机，因此，要改变这种现象，就需要一种信任，班长要充分信任和肯定班组成员的工作，让班组成员在工作中增强自信心，锻炼了班组成员业务工作能力，同时使班员之间相互信任相互协助，当班组成员在工作中获得成功，这将促使他们更加积极进取、自觉产生一种敬业、奉献精神。

(2)团队的建立必须做好各方沟通

在相互信任的基础上，我们强调的是沟通、落实。沟通，有班组成员之间、班员与班员之间、下级与上级之间的沟通。沟通是班组工作顺利完成的纽带。班组长不仅要迅速正确地传达上级领导布置的各项工作任务，同时在班组事物处理当中，班组长都要具备出色的沟通能力。沟通是双方面的，班组长在指定一个人去执行某项工作任务时，不能用一种家长式的命令，要交待清楚工作目的，注意事项及工作方法，要倾听班员的想法、感受和打算，要为班员创造良好的工作环境，并关心八小时以外班员有无困难所在。可以适当组织班员家庭成员一起活动，间接地巩固班员友好关系，做到和谐班组。

2.3做好必要的绩效考核管理

绩效考核管理作为一种新生事物，在各个企业已普遍推广执行。这是现代企业管理中一种必要手段，是对班级成员奖勤罚懒的一种体现，是提高企业工作效率，促进安全生产，增加经济效益的一种途径。从目前的执行情况看，绩效考核在班组中执行难度较大，抱怨声大。我们必须让班员明确绩效考核是公平公正的，让班员在适当的压力中求发展，求进步，形成不断前进的学习型班组，从而达到提高班员思想素质，技术素质的效果。

2.4不定期开展座谈活动

不定期的座谈并不代表每周固定的班组会议，安全会议等，而是通过丰富多彩的娱乐座谈项目，在轻松、愉快的氛围中了解员工思想，让班组中每名成员坦诚相待。通过聊天等发现员工生产生活中的一些困难和思想波动，及时地予以劝说和解决;员工中发生的矛盾通过这种谈心的形式也会被这种公正、公开的氛围淡化。从而升华对班组建设的认识，凝聚智慧和力量。员工自然会产生一种归属感、亲切感、责任感，班组才会有强大的凝聚力和战斗力。

3.结束语

班组管理应遵行软硬兼施科学管理政策，人性化沟通，制度化实行。近年来，班组管理得到更多企业的关注。传统管理模式和现代新思想、新科技的有机结合，将使我厂基层班组管理逐步实现标准化、规范化、现代化，打造星级班组，促进企业发展。

参考文献：

成本管理存在的问题范文第6篇

加强企业班组管理与建设，打造明星班组

姓名：吴芬荣

单位：编织袋厂造粒车间

2011-11-8

摘 要：生产班组是企业最基层的组织，人们常把它成为是企业的细胞，它是企业增值活动的主要场所，它运转情况的好坏直接关系到企业管理水平高低和经济效益的好坏。本文主要通过研究班组管理存在的问题，并提出了搞好班组管理的几点建议。

关键词：生产班组 职责 团队 绩效考核

0 前言

生产班组是企业最基层的组织，人们常把它成为是企业的细胞，它是企业增值活动的主要场所，它运转情况的好坏直接关系到企业管理水平高低和经济效益的好坏。加强班组建设已成为新时期企业生存和发展的主流。树立先进的管理理念，建设有企业自身特点的先进班组管理模式，是我厂长期以来孜孜以求，不断探索的一个课题。鉴于此，本文结合本人在管理岗位的工作体会，以班组管理为突破口，提出班组存在问题和一些个人建议。

1.班组管理中存在的问题

班组主要组成人员是班长和班员，有效地分析两者关系和其在班组存在的不足，对科学管理班组，使之成为高效团队，为我车间安全保驾护航具有极其重要的作用。

1.1班组长存在的问题

班组长，在企业中属兵头将尾，是生产班组的领头羊，也是班组生产工作的管理者和组织者，为了完成生产任务，大多数班组长只是片面地考虑到班组工作任务的处理完成，而忽略了班组管理。班员或

许会抱怨为什么除了每天额定生产任务外，还有各个职权部门不止一些与班组生产不直接相关的工作任务，那么当各种工作任务摆在我们面前时，班长应该让班员以何种心态去应对，又如何在现有的工作条件下完成好任务，班长的行为能否服众?

1.2班员存在问题

班员是班组的重要构成要素，是班组任务完成的关键人物，有的班员对工作责任性不强;不善于提出班组建设的建议;只听从班长命令行事，而不判断正确与否，为“命”是从;班员间沟通不足，造成工作效率低下，影响作业安全;班员技能提高较慢，没有上进心和积极性，这些都是班组中普遍存在的问题。

2.班组管理的一些建议

2.1班长必须明确职责，掌握全局

班长必须带头认真地执行企业各项规章制度，以身则责，本着公平，公正，公开的原则执行班组各项管理工作。做好班组工作计划，要组织好生产，要协调好员工之间的关系，要控制好生产的进度与目标，要监督好生产的全过程及对工作任务完成情况进行客观总结。按照其工作目标，对班组管理过程中的人、机、料、法、环等要素进行实质性的管理。即要求关注管理过程中的每一个环节，绝不能有丝毫的疏忽，否则就可能造成某种失误、乃至事故。要做到班前有布置，中间有控制，事后有检查。并对前面的工作情况作出总结、得出经验并与班员分享经验成果，以便在下一步工作中少走弯路。切实遵循“管理无小事”这一管理原则。

2.2班组内要建立团队精神

一个好的班组要具备良好的团队精神，正如一些拓展训练中，团队要有团训、团微、团歌一样。班组要有明确的工作目标，要有明确的班组格言。班组成员要具有集体荣誉感，要有主人翁意识。这样，班组才能具有号召力，凝聚力，战斗力。

(1)团队的建立必须做到互相信用

有的班组长认为，班员做事他不太放心，班员之间对做事方式不一样也会存在相互之间的信任危机，因此，要改变这种现象，就需要一种信任，班长要充分信任和肯定班组成员的工作，让班组成员在工作中增强自信心，锻炼了班组成员业务工作能力，同时使班员之间相互信任相互协助，当班组成员在工作中获得成功，这将促使他们更加积极进取、自觉产生一种敬业、奉献精神。

(2)团队的建立必须做好各方沟通

在相互信任的基础上，我们强调的是沟通、落实。沟通，有班组成员之间、班员与班员之间、下级与上级之间的沟通。沟通是班组工作顺利完成的纽带。班组长不仅要迅速正确地传达上级领导布置的各项工作任务，同时在班组事物处理当中，班组长都要具备出色的沟通能力。沟通是双方面的，班组长在指定一个人去执行某项工作任务时，不能用一种家长式的命令，要交待清楚工作目的，注意事项及工作方法，要倾听班员的想法、感受和打算，要为班员创造良好的工作环境，并关心八小时以外班员有无困难所在。可以适当组织班员家庭成员一起活动，间接地巩固班员友好关系，做到和谐班组。

2.3做好必要的绩效考核管理

绩效考核管理作为一种新生事物，在各个企业已普遍推广执行。这是现代企业管理中一种必要手段，是对班级成员奖勤罚懒的一种体现，是提高企业工作效率，促进安全生产，增加经济效益的一种途径。从目前的执行情况看，绩效考核在班组中执行难度较大，抱怨声大。我们必须让班员明确绩效考核是公平公正的，让班员在适当的压力中求发展，求进步，形成不断前进的学习型班组，从而达到提高班员思想素质，技术素质的效果。

2.4不定期开展座谈活动

不定期的座谈并不代表每周固定的班组会议，安全会议等，而是通过丰富多彩的娱乐座谈项目，在轻松、愉快的氛围中了解员工思想，让班组中每名成员坦诚相待。通过聊天等发现员工生产生活中的一些困难和思想波动，及时地予以劝说和解决;员工中发生的矛盾通过这种谈心的形式也会被这种公正、公开的氛围淡化。从而升华对班组建设的认识，凝聚智慧和力量。员工自然会产生一种归属感、亲切感、责任感，班组才会有强大的凝聚力和战斗力。

3.结束语

班组管理应遵行软硬兼施科学管理政策，人性化沟通，制度化实行。近年来，班组管理得到更多企业的关注。传统管理模式和现代新思想、新科技的有机结合，将使我厂基层班组管理逐步实现标准化、规范化、现代化，打造星级班组，促进企业发展。

参考文献：