合同法案例：因企业违法而解除劳动合同

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同（精选14篇）

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第1篇

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同

【问题】：公司解除姜某存在那些法律风险?

【案情】：

姜某于8月4日进入某公司从事普工工作，4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。

【案例分析】：

上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。

【律师建议】：

公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：

(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的`规章制度;

(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;

(3)通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第2篇

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

张某于2O08年1月1日与某文化公司签订了劳动合同书,约定的试用期为3个月,从2OO8年1月1日至20O8年3月31日。张某在人职某文化公司之前在另外一家公司工作过,由于原用人单位在社保费用的扣划上出现了一些问题,造成了张某的社会保险关系未能及时转出,因此,张某2008年1月和2月的社会保险费仍由原单位缴纳。2008年3月15口,某文化公司提出与张某解除劳动关系,理由是使用张某存在双重用工的风险。第二天,某文化公司向张某发出了解除劳动合同通知书。张某不服,认为用人单位是违法解除劳动合同,遂将某文化公司诉上劳动争议仲裁庭。如果用人单位被裁决是违法解除劳动合同的,应当承担什么样的法律责任呢?

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，为保护劳动者的合法权益,劳动合同法对于用人单位解除或者终止劳动合同均作出了明确的规定,如果用人单位违反了这些强制性的规定,将承担相应的法律后果。用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的,首先要保护劳动者的合法劳动权益,同时要尊重劳动者是否想要和用人单位继续保持劳动关系的选择。因此,法律赋予了劳动者选择的权利:如果劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者经过权衡不要求继续履行劳动合同的,劳动合同可以解除或者终止,此时用人单位应当依法支付赔偿金。赔偿金的标准为《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍。

另外在违法解除或者终止劳动合同的前提下,有的情况劳动合同因为客观原因不能继续履行的,用人单位也应当向劳动者支付赔偿金,并为劳动者办理解除或者终止劳动合同的手续。

专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,劳动争议仲裁委员会根据事实和法律,认定某文化公司属于违法解除劳动合同,鉴于张某不要求继续履行原劳动合同,因此裁决用人单位向张某支付赔偿金。

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第3篇

2009年元月, 作为农民工的我与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。上月底, 公司提出解除与我的劳动合同, 并支付给我4万余元经济补偿金。当我近日去领款时, 却被告知要扣除个人所得税。请问:经济补偿金是否应交个人所得税, 应怎样计算?读者:江妃

江妃读者:

就经济补偿金也应个人所得税。

合同可因对方没有履行能力而解除 第4篇

刘某2年前开办了一家装修公司，由于装修市场竞争激烈，他这家公司业务不多，即使零星的小业务也很难保证。一天，某商场的经理陈某找上门来，说他们商场打算装修，问刘某的公司愿不愿意接这个业务。刘某喜出望外。为拿下这个业务，刘某答应了陈某的一切条件，但有一个条件令刘某犹豫不决，陈某提出装修的12万元先由刘某的公司完全垫付，商场保证在验收合格后的2个月内付款。刘某认为这个条件过于苛刻，公司的风险太大，但赚钱心切的刘某又不愿意看到就要到手的业务跑掉，于是勉强答应了陈某的要求，双方签了合同。

合同签定之后，刘某总觉得不放心，经多方打听了解，刘某得知陈某的商场欠了一身的债务，其中有2家债主已经把商场告上了法院。这可把刘某吓得不轻，他当即找到陈某，要求商场提供担保或者解除合同，陈某并不否认上述事实，但坚决不同意提供担保或解除合同，要求刘某按照合同要求履行义务，否则要到法院起诉他。刘某得不到陈某的任何保证，始终不敢贸然动工。不久，陈某真的起诉到法院。

其实，某商场的这一行为实际上是徒劳无益的，如果陈某懂一点合同法的话，他肯定会放弃起诉。

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第5篇

关于一次性取得的经济补偿金该如何缴税的问题，我们一般依据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）和《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）这两个文件进行计算。

国税发[1999]178号文件主要规定：

（1）个人取得的一次性经济补偿金可以在一定期限内进行平均，以降低“月应纳税所得额”；

（2）具体期限为“个人在本企业的工作年限数”；

（3）工作年限超过12个月的，依照12个月计算；

（4）“月应纳所得额”还应扣除个人应缴的“四金”部分；

（5）经上述平均计算之后得出“月应纳所得额”，再依照《个人所得税法》计算应缴税款；

财税[2001]157号文件在前述规定的基础上再作了征免处理，主要规定：

（1）经济补偿金等在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；

（2）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

同时，根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》之85、87等条款之规定，现除经济补偿金外还出现了“赔偿金”之概念。从目前司法实践来看，赔偿金也可依照上述规定计缴税款。

案例：上海某企业员工A在原工作单位B已工作满4年零7个月。现B单方面解除劳动合同，双方因解除劳动合同经济补偿金问题发生争议。经司法机关介入，在2009年12月20日作出终审判决，判令原单位向A支付人民币26万元经济补偿金。

在上述案件中，缴税金额计算如下：

上海市2008全市职工年平均工资为39502元，月平均工资为3292元。39502元×3倍=118506元。

A在B处工作年限为4年零7个月，比照《劳动合同法》第47条之规定，“本单位工作的年限„„六个月以上不满一年的，按一年计算”,故计为5年。

A应纳税所得额为：（260000元-118506元）/5年-2000元=26298.8元。

根据速算公式：26298.8元×25%（税率）-1375元（速算扣除数）=5199.7元

5199.7×5=25998.5元

即A总共需缴纳税款人民币25998.5元，约占经济补偿总额的10%。

附1：

国家税务总局关于个人因解除劳动合同

取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知

国税发[1999]178号

各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局：

近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中，解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策加以明确。经研究，现规定如下：

一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

六、本通知自1999年10月1日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行。

附2：

财政部、国家税务总局关于个人与用人单位

解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知

财税[2001]157号

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、地方税务局，新疆生产建设兵团财务局：

为进一步支持企业、事业单位、机关、社会团体等用人单位推进劳动人事制度改革，妥善安置有关人员，维护社会稳定，现对个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的有关问题通知如下：

一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

三、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第6篇

案号：（2009）佛中法民四终字第1574-1608号

佛山法院网

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3案情简介：

何某等33人系路之友公司的员工。2008年9月16日，路之友公司向员工发出通知，称根据股东会决议，公司拟迁往罗村新厂址并提供生活方便，对不愿意前往新厂上班的员工，公司将按照劳动法规和政府相关规定办理。何某等33位员工在该通知回执上签名，并称要求管理层详细公告有关规定具体内容及工龄的补偿、股份处理方案，然后再作选择决定。2008年10月9日，路之友公司在2008年10月9日通告全体员工,将公司厂房迁到罗村上柏工业区,现有厂房用地向外报价进行出让,拟盘活公司存量资产,对员工按照《劳动合同法》第四十条规定，男员工55岁以下、女员工45岁以下全部解除劳动合同，给予经济补偿，然后实行双向选择，愿意去新厂且公司接受的双方重新签订合同；补偿标准按照劳动合同法第四十七条规定执行；等等。2008年12月22日，路之友公司又发出通知，称公司决定全体员工（法人代表和男员工55岁以下、女员工45岁以下）全部解除劳动合同，按第四十七条规定进行经济补偿；从12月23日起办理手续；2008年12月31日前不来办理解除合同手续的，视为自动放弃经济补偿。何某等33位员工对此不服，向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请。劳动争议仲裁机关经审理，作出路之友公司应向何某等33位员工支付经济补偿金的裁决。

路之友公司不服仲裁,在期限内向人民法院提起诉讼。认为，公司搬厂是属于客观情况发生重大变化，不属于违法解除劳动合同的行为。

人民法院经审查认为，路之友公司向劳动者发出的通知、回执、通告的内容来看，路之友公司明显属于违法解除与众多劳动者的劳动合同关系。遂判决路之友公司向33位劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

点评：

用人单位解除劳动合同的情形凡不属于《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的，均属违法解除劳动合同。本案的用人单位虽然通告中引用了《劳动合同法》第四十条的相关规定，并称公司搬厂是客观情况发生重大变化等等。但是，用人单位的卖地、搬厂行为是属于自己的市场经营问题，并非来自政府的产业调整等指导性意见。本案的卖地、搬厂行为纯属用人单位自己的市场行为，并非来自外力（如政府产业调整、环保、征地、期限终止等）的促成。并且卖地是有较大收益的市场行为。如果将此种情况认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”则势必造成用人单位可以任意援引前述第四十条规定进行合法的单方解除的现象，从而严重违背《劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退规定的立法本意。并且用人单位解除劳动合同事宜未也与何某等33位员工协商，而是采取先解除劳动合同再协商的做法。因此，本案用人单位解除劳动关系的行为并不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情况。是属于违法解除劳动合同的性质，应向劳动者支付赔偿金。

公司违法解除劳动合同 第7篇

1、劳动合同法第37条规定：

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、违法解除劳动合同这种行为一般都是用人单位作出的。

3、违法解除劳动合同一般表现为公司没有依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同。

4、劳动合同法实施条例第19条规定：

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

5、劳动合同法第48条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

6、劳动合同法第50条规定：

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第8篇

因对标的表述不详细而导致的败诉。某村一小卖部的尚某与某酒厂签订了一份购销白酒的合同，在合同中，其标的是这样写的：“某酒厂将白酒5000瓶送到某村小卖部，货到付款。”当该酒厂送货时，尚某却发现所送酒根本不是他所要的，为此，尚某拒绝收货，可是酒厂却认为遵照了合同规定，没有送错。一气之下，尚某将酒厂告到法院，要求酒厂按他的要求提供其他型号的白酒，经法院审理，尚某败诉，不仅收下了酒厂送去的白酒，而且还按照合同规定付了款。

点评：标的是合同当事人的权利义务指向的对象。因为商品的种类是繁多的，所以在签订合同的标的条款时，就必须做到清楚明白、准确无误，对于标的的名称、型号、规格、品种、等级、花色等都要约定得细致、准确、清楚，防止出现差错。尚某之所以败诉，就是因为没有将白酒的型号、规格、品种写清楚，只是在合同中，约定为“白酒”。如果尚某当时将白酒的种类、型号写清楚，酒厂就不敢违背合同约定了。在该案中，显然是由于尚某对标的表述不准确，才导致了败诉。

对质量条款表述不确切而导致的败诉。某单位与东北某农场签订了购进大豆10吨的合同，在合同中，却没有对大豆的质量进行约定，合同履行时，该单位在验收中发现，该大豆不仅含水分较多，而且破碎率超过了50%，为此，该单位拒绝接受，并提出，即使接受，也拒绝付款给对方。农场见该单位收取了大豆，却拒绝付款，便请求仲裁机构进行仲裁。经仲裁机构审理，该单位必须继续履行合同。

点评：所谓质量，是指标的的内在素质和外观形象的状况。标的的质量，是通过规格、性能、款式、感觉等体现出来的。在签订合同中，双方应当对质量问题尽可能地规定细致、准确和清楚。如果标的有国家强制性标准规定的，就按照国家规定的标准约定；如果没有国家标准而有行业标准的，则按行业标准约定；没有国家和行业标准的，应由双方当事人协商约定质量标准。在该合同中，由于双方当事人没有对该大豆的质量进行约定，致使发生合同纠纷。在签订商品的购销合同中，除有国家和行业规定的质量标准外，一般性的商品，尤其是农副产品，双方必须进行细致的协商，如果不对标的的质量进行约定，就可能会发生上述案例中的经济纠纷。

对履行期限条款表述不确定而导致的败诉。某公司与山西某煤矿签订了一份采购煤炭20吨的合同，并付定金2万元，合同规定：“该煤矿应在10月1日后，分四次将煤炭运往某公司。”但直到过完冬季，该公司也没见到山西某煤矿的煤炭。经该公司多次催促，某煤矿春节后才开始履行合同约定。为此，该公司以山西某煤矿不按约定送煤炭为由将其告上法庭，要求某煤矿赔偿经济损失。可经法院审理，该公司不但没有获得经济赔偿，反而以败诉告终。

点评：履行期限是当事人履行合同义务的时间界限。履行期限可以约定为定时履行，还可以约定为在一定期限内履行，如果是分期履行的，应当写明每期履行的时间。在该案中，山西某煤矿在冬季不供煤炭，为什么法院不判决该煤矿败诉，反而判决该公司败诉，其原因就是，该合同中对煤炭的供给期限没有进行明确的限制，在该案中，其期限是从10月1日后分四次履行，而没有明确具体的每次履行时间和截止到某月某日履行完毕。由于该公司忽视了对履行期限的明确界定，所以该公司的败诉就成了必然。

对违约责任条款表述不明确而导致的败诉。章某将自己的四间门面房出租给夏某经营服装。在合同中，章某只是对租赁期限、租赁费等进行了详细约定，但对违约责任却只字没提。去年冬天，夏某经受不了冬天的寒冷，便未经章某同意，将该门面房南墙打通，安装了炉子烤火。章某发现后，便以夏某破坏门面房整体结构为由，强行赶走夏某，并终止了租赁协议。夏某不服，便将章某告到法院，在法庭上，章某又是辩论，又是出示房屋被破坏的照片，自认为肯定能打赢这场官司，可最后，章某却以败诉而结束了这场自认为能胜诉的官司。

违法解除劳动合同代理词 第9篇

尊敬的仲裁员：

陕西观瀚律师事务所接受张**的委托，指派张**、王丹丹律师担任张**与**医药保健有限公司（以下简称“**公司”）劳动争议一案张**的代理人。现结合今天的庭审情况针对双方争议的焦点问题发表如下代理意见：

一、被申请人违法解除劳动合同，依法应向申请人支付赔偿金。

1、被申请人没有证据能够证明申请人严重违反被申请人的规章制度，应承担举证不能的责任。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，用人单位应当提供证据证明解除劳动合同的合法性，如若不能提供证据证明，应当承担举证不能的责任。本案被申请人提供的调查报告均是自行制作，不能够证明其证明内容与目的，更不能证明申请人的工作内容及申请人违反了哪项规章制度,故被申请人应承担举证不能的责任。需要强调的是被申请人向申请人发出的解除合同通知书，也没有告知申请人解除劳动合同的具体事由且申请人事实上也并没有违反公司规章制度的情形，同时企业的规章制度也必须经过职代会或职工代表大会民主讨论程序通过且已公示或告知劳动者本人且内容符合法律法规的规定。而被申请人未书面告知仅在开庭时提出申请人严重违反规章制度亦不符合上述要求。故被申请人确系违法解除劳动合同。

2、被申请人解除劳动合同未履行事先通知工会的法定程序，亦属违法解除。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被申请人根本没有履行该法律程序，根据其提供的告知工会的材料也可以看出被申请人向申请人发出解除合同通知书的当天才向工会发出一份员工解除劳动合同的通知书，没有履行事先将解除理由通知工会的法定程序，且该通知中向工会隐瞒了重要情况即申请人处在哺乳期的重大事实，故被申请人履行通知工会的法定程序不符合法律规定，其解除合同的行为确属违法解除。

3、被申请人在申请人哺乳期时强行解除劳动合同，违反我国法律，属违法解除。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”的规定，用人单位不得在员工哺乳期内解除劳动合同，本案中，申请人的哺乳期为2016年12月5日至2017年12月5日（被申请人的证据第35页亦有显示），被申请人违法解除劳动合同的时间为2017年10月18日，该时间为申请人的哺乳期，因此，被申请人在女职工哺乳期内解除劳动合同亦属于违法解除劳动合同。

4、申请人与被申请人的劳动合同期限截止为2018年6月30日，被申请人解除双方劳动合同时双方的劳动合同合同未到期，被申请人系违法解除。

二、关于申请人的工作年限应该从2014年7月1日至2017年 10月18日。应当以此计算违法解除赔偿金的标准

在本案的庭审中，申请人提交了一份姓名为王嘉钰的证人证言，证明2014年申请人在*****公司保健消费品部门工作，2015年初，**公司收购了*****公司的保健消费品业务，*****公司的员工均转入**公司工作；庭后补交了一份赵静的证人证言，证明申请人于2014年7月份入职*****公司，2014年10月经筛选进入**公司，2015年4月份正式接触**产品。在案件的庭审中，申请人提交的证明2014年末至2015年初**收购*****的证据被申请人亦认可。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。故申请人在*****公司的工作年限应该计入**公司的工作年限，即从2014年7月1日至2017年10月18日。另外需要说明的是被申请人在庭审中提交的第九组证据《离职证明》与真实情况不符，申请人从来没有要求过该单位开具该证明。首先，该证据系复印件，不符合证据法定形式；其次，从内容看，《离职证明》中出现的用工单位<上海*****营销服务有限公司>与派遣单位<****技术（上海）有限公司>均与申请人没有任何关系，申请人从没有与其签署过任何合同，而被申请人也没有提供其他证据与其互相印证，该证据系被申请人为了否认申请人在*****公司的工作而刻意制造的证据；最后，申请人提交的两份证人证言以及网页截图均能证明申请人在*****公司工作，后被申请人收购*****健康消费品业务的事实，该《离职证明》明显与事实相矛盾。故，应不予认可。申请人的工作年限应从2014年7月1日入职*****公司时开始计算至2017年10月18日，累积工作3年3个月。被申请人违法解除劳动合同，应当按照劳动合同法第47条的经济补偿标准的两倍向申请人支付赔偿金（6741元乘3.5乘2=47187元）。

三、被申请人应向申请人支付扣发的2017年10月份销售奖金3600元。根据申请人提供被申请人质证认可的解除合同通知书可以看出被申请人告知申请人不再发放任何销售奖金。故被申请人扣发申请人奖金的事实存在。劳动报酬权是劳动者的基本权利，单位不能随意扣发劳动报酬。申请人2017年10月应得销售奖金为3600元，被申请人未予发放，故，被申请人应当向向申请人足额支付。

四、被申请人应向申请人支付未休2015年7月至2017年10月11天带薪年休假工资（其中包含2015年7月-2016年应休未休6天的公司福利年假，2017年5天法定年假）。

申请人提供的第三组证据中的《剩余假期截图》，从该证据能看出，申请人于2016年共休年假10天，剩余5天未休；2017年应休五天法定年假，剩余五天未休。被申请人提供的第三组证据《休假系统截屏》显示，申请人2017年5月12日休1天，2017年6月9日休0.5天，2017年8月23日-2017年8月25日休3天，2017年10月11休1天，2017年10月18日-2017年10月19日休2天，共计7.5天，其中2017年10月18日，被申请人正式通知申请人解除合同，申请人因此已不在被申请人处工作，又何来的休2天年假之说，该休假系统截屏明显与其自认事实不符。退一步讲，即使该休假系统截屏是真实的，那么与申请人请求支付年假工资亦不矛盾，申请人请求支付的是2017年未休法定年假工资，2017年已休的均为公司员工福利年假，因此，申请人请求被申请人支付2017年应休未休年假工资应被支持。申请人在被申请人处工作期间，被申请人未足额提供年休假，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，被申请人应向申请人支付未休年休假工资6508.55元（法定年休假计算方式：6741/21.75*5*3=4648.96），（公司福利年假计算方式：6741/21.75*6=1859.59）

五、被申请人应向申请人支付同工同酬的工资差额29484元。

申请人任职于**公司保健消费品部门，担任零售销售代表一职，与同部门同岗位同时入职的其他员工存在被差别对待的情况，同工不同酬。因此被申请人应向申请人支付同工同酬的工资差额29484元。

综上所述，被申请人违法解除劳动合同，损害申请人合法权益的事实清楚。申请人的申请有充分的事实依据与法律依据，被申请人的违法行为也应得到相应的制裁。为维护劳动者的合法权益，请求贵委依法支持申请人的以上请求！

代理人：

2018年 月 日 附：

1、广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第1544号民事判决书(新至升塑胶模具中（深圳）有限公司与张虎劳动争议二审判决书)

2、广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民终字第19016号民事判决书(陈遂泉与深圳市创智成科技股份有限公司劳动合同纠纷二审判决书)

3、广东省高级人民法院（2017）粤民申1915号民事裁定书(陈遂泉与深圳市创智成科技股份有限公司劳动合同纠纷再审审查与审判监督民事裁定书)相关法律条文 《劳动法》

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》 第五条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第六十九条 下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：

（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；

（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；

（三）存有疑点的视听资料；

（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；

（五）无正当理由未出庭作证的证人证言。《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》

违法解除劳动合同—模拟法庭剧本 第10篇

审判长：现在开庭，首先核对当事人身份。由原告兼代理人向法庭报告你的姓名、年龄、民族、出生年月日、工作单位、职务及家庭住址

原告：我叫张喜寿，男，1970年11月10日出生，汉族，现住武汉市新洲区阳逻街吴家田146号

审判长：由被告兼代理人向法庭报告你的姓名、年龄、民族、出生年月日、工作单位、职务及家庭住址

被告：武汉某饭店，住所地：新洲区阳逻街工业园，法人代表人：王瑛，该公司董事长

审判长：经过审查，上述当事人兼讼代理人的身份及委托权限与庭审前办理的手续一致，当事人之间未提出异议，出庭资格有效，准许参加诉讼，现在开庭。（敲法槌）

审判长：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第40条第1款、第120条的规定，武汉市新洲区人民法院今天依法公开开庭审理原告张喜寿与被告武汉某饭店劳动合同纠纷案。下面宣布合议庭组成人员，本案由（）担任审判长，（），（）担任审判员共同组成合议庭。

有关当事人诉讼权利与义务的规定，庭前已以书面形式告知双方当事人。原、被告是否清楚当事人的诉讼权利和义务？

原告：清楚

被告：清楚

审判长：原告是否申请回避请求？

原告：不申请。

审判长：被告是否申请回避？

被告：不申请。

审：庭审分四个阶段进行：法庭调查、法庭辩论、法庭调解、法庭宣判。下面进行法庭事实调查，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，反驳对方的主张应该说明理由。首先由原告陈述事实、诉讼请求及理由。

原告：

诉讼请求：

一、要求被告支付：

1、赔偿金92000元；

2、一个月的工资850元；

3、2006年9月至2009年3月期间工资报酬9000元，并且额外支付低于部分工资报酬百分之二十五的经济补偿金2300元；

4、医疗补助费5100元；

5、本案诉讼费由被告承担。

二、事实及理由：我于1993年8月进入被申请人处从事厨师工作，我与饭店的劳动合同期限的截止日为2011年8月31日。在劳动合同期限内，被告同意我休病假，但没有按照法定标准支付我病假工资。2009年4月1日，被告在劳动合同期限内单方面与我解除劳动合同，且没有提前30天书面通知我，也没有另行安排工作。为了维护我的合法权益，特向您院提起诉讼，恳请依法予以公证的裁决！

审判长：原告对诉讼内容有无补充？

原告：没有。

（审判长说：现在交由审判员进行审理）

审判长：下面由被告针对原告的起诉发表你们的答辩意见。

被告：答辩人因原告张喜寿投诉我饭店一案，提出答辩如下：

1、根据原劳动和社会保障部《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》的规定，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件已不再是有效文件，因此原告认为被告应按照原劳动

部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件规定的单位月平均工资标准计算其赔偿金的意见缺乏法律依据，所以答辩人不予支付被答辩人一个月的工资850元.2、答辩人认为，由于原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件已不再是有效文件，申请人主张额外经济补偿金缺乏法律依据，所以答辩人不同意被答辩人要求答辩人额外支付低于部分工资报酬百分之二十五的经济补偿金2300元的仲裁请求。还有被答辩人认为应按其每月实得工资计算医疗期内的工资待遇差额，由于该项意见缺乏法律依据，故答辩人对此也不同意。

3、被答辩人长时间向答辩人请病假，一年两年拖下去，且没有好转的迹象，考虑到饭店的正常运营及利益，答辩人才决定与其解除劳动合同；

综上所诉，请求贵院依法驳回原告的无理诉讼请求。

审判长：被告对答辩意见有无补充？

被告：没有。

审判长：下面就案件事实进行证据审查，由于在庭审前本案的立案流程机构已经组织双方当事人进行了证据交换，并且传达了证据清单，因此在质证的过程中双方当事人应该按照庭前所提交的证据清单的载明序号说明证据的名称以及证据所要证明的对象，其他诉讼参与人在发表质证意见时，应当围绕证据的真实性、合法性、关联性、有无证据效力以及证明效力大小发表。首先由本案的原告出示证据。

原告诉讼代理人：我方有四组证据要向法庭提交。

证据1原告与被告签订的劳动合同一份,合同上写明了双方签订的最后一期劳动合同期限是2008年9月1日至2011年8月31日。

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告方：没有异议。

审判长：请原告继续举证。

原告诉讼代理人：证据2，张喜寿病例及医疗证明，上面显示：细菌性感染型肺炎

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被代：没有异议。

审判长：请原告继续举证。

原告诉讼代理人：证据3，原告经济补偿和医疗补助费计算清单的复印件，该复印件载明医疗补助费为6个月的最低工资（即850元），但原告并未领取

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告方：没有异议。

审判长：请原告继续举证。

原告诉讼代理人：证据4被告在2006年10月至2009年3月期间给原告的银行卡上每月汇了606元，根据国家规定的每月员工最低标准显示，武汉市区最低工资标准为750元/月

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告方：没有异议。

审判长：经过法庭调查，本庭对以下事实给予认定：原告与被告通过签订劳动合同方式所建立的劳动关系，合法有效，应予保护。在双方劳动关系存续期间，原告与被告均应严格按照法律法规的规定和劳动合同的约定行使权利和履行义务。原告于2006年9月因患病开始进入医疗期，根据原告的实际参加工作年限和在被告单位的工作年限，原告应享有的医疗期为十二个月。在本案中，直至原告于2009年3月27日接到被告单位解除劳动合同的口头通知之前，原告一直向被告提供医疗证明和病历，被告也给予原告享受医疗期待遇。由此可见，被告是同意申请人享有医疗期待遇的。法庭调查阶段结束，下面进入法庭辩论阶段。根据双方向法庭提交的起诉状、答辩状以及相关的证据材料，基于对事实的认定，本庭认为本案的争论焦点为：

1、被告是否系违法解除劳动合同，同时是否应向原告支付赔偿金。

2、被告是否应按照规定补足原告医疗期内工资待遇。

原被告对本庭归纳的争议焦点有无异议？

原告诉讼代理人：没有

被告诉讼代理人：没有

（审判员说：现在交由人民陪审员进行审理）

审判长：现在进行法庭辩论。当事人及其诉讼代理人应围绕本案争议焦点，结合法庭调查的具体情况以及适用法律方面进行综合性发言。辩论中应当实事求是，在法律范围内尊重客观事实，以理服人，不应涉及与本案无关的问题和进行人身攻击，不得重复发表意见，包括不再重复事实、不再重复证据以及质证意见。

审判长：下面由原告被告双方针对第一个争议焦点“被告是否系违法解除劳动合同，同时是否应向原告支付赔偿金。”发表辩论意见。首先由原告发表辩论意见。

原告：我方发表一下两点辩论意见

第一，原告与被告通过签订劳动合同方式所建立的劳动关系，合法有效，应予保护。

第二，根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在本案中，直至原告于2009年3月27日接到被告解除劳动合同的口头通知之前，原告一直向被告提供医疗证明和病历，被告也给予原告享受医疗期待遇。由此可见，被告是同意原告享有医疗期待遇的，但是被告在既没有通知原告医疗期已满、也没有另行安排原告工作的情况下，就与原告解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》的规定，被告是违法解除劳动合同，所以应向原告支付赔偿金。

审判长：现在由被告及其代理人发表辩论意见。

被告：我方针对原告方提出的辩论意见发表以下观点：

第一：张某因长时间向我方饭店请病假，一年两年拖下去，且没有好转的迹象，考虑到饭店的正常运营及利益，答辩人方决定与其解除劳动合同；

第二：2009年4月14日，我方已向原告邮寄一份《通知》，通知原告于2009年4月18日前来单位办理离职手续，并领取解除劳动合同通知单、养老保险手册和经济补偿金、医疗补助费及一个月工资共计19975元。但由于原告的住址迁移，原告未收到该份《通知》。这与我方无关，所以我方坚持不予以申请人任何赔偿。

审判长：被告有无新的辩论意见？

被告：没有。

审判长：原告有无新的辩论意见？

原告：没有。

审判长：下面由原被告双方及其诉讼代理人针对第二个争议焦点“被告是否应按照规定补足原告医疗期内工资待遇”。首先由原告及其代理人发表辩论意见。

原告：我方主要有以下辩论意见：被告未按规定支付其医疗期内的工资待遇，实际对比医疗期内被告支付原告的应发工资，确实存在低于规定标准的情形，故被告应按照规定补足原告医疗期内工资待遇。要求被告支付2006年9月至2009年3月期间工资报酬9000元。

审判长：现在由被告及其代理人发表辩论意见。

被告：由于原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件已不再是有效文件，申请人主张额外经济补偿金缺乏法律依据，所以我方坚持不予黄某额外支付低于部分工资报酬百分之二十五的经济补偿金2300元的请求。

审判长：被告有无新的辩论意见？重复的不用再说。

被告：没有。

审判长：原告有无新的辩论意见？

原告：没有

（人民陪审员说：现在交还给审判长进行审理）

审判长：围绕争议焦点，双方当事人进行了充分的法庭辩论，双方无新的辩论，法庭辩论阶段结束。现在由双方当事人进行最后陈述，在最后陈述阶段双方当事人可以简单明确的表明对于本案的处理意见和各自是否坚持诉讼主张的意愿。首先，请原告方作最后陈述。

原告：自从我请了病假后，家里为了给我治病已经负债累累。2009年4月1日，公司在劳动合同期限内单方面与我解除劳动合同，且没有提前30天书面通知我，对我也造成了很大的精神伤害。为了维护我的合法权益，希望法庭支持我的诉讼请求，做出合理判决。

被告：我认为原告要求我公司赔偿的经济补偿金、医疗补助费及一个月工资共计约2万元实属不和情理，如此巨大的索要对于我们这个小公司来说是不小的数字！而且公司已于每月10日前通过银行转帐的形式向申请人发放当月的工资

审判长：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第128条之规定，判决前能够调解的可以进行调解。原告，是否同意调解？

原告：不同意

审判长：由于原告不同意调解，本庭不再组织调解，合议庭需要对本案休庭十五分钟进行评议。审判长：下面宣布休庭，由合议庭进行评议，评议后继续开庭。

书记员：全体起立，请合议庭退庭。

书记员：休庭时间到，请全体起立，请审判长、审判员入庭。

审判长：坐下。

审判长：现在继续开庭。经合议庭评议认为：本案经调解不成。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项、第四十七条、第八十七条；《江苏省劳动合同条例》第三十九条、第四十条；原劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第三条；原劳动和社会保障部《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》；武汉市劳动和社会保障局《关于调整武汉市最低工资标准的通知》；武汉市劳动和社会保障局《关于调整武汉市最低工资标准的通知》；武汉市劳动和社会保障局《关于调整武汉市最低工资标准的通知》之规定，本委裁决如下：

书记员：（全体起立）

一、被申请人应向申请人支付赔偿金27000元。

二、被申请人应向申请人支付2006年9月至2009年3月期间的医疗期工资差额1300元。

三、被申请人应向申请人支付医疗补助费5100元。上述第一、二、三项合计人民币33400元，被申请人应于本仲裁裁决生效之日起十日内向申请人一次性付清。

四、对申请人的其它仲裁请求不予支持。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。

公司违法解除劳动合同赔偿金 第11篇

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。

浅谈违法解除劳动合同的补偿 第12篇

2013.3.1日下午两点半，文律师在深圳市人事争议仲裁院开庭代理了一起劳动争议案件。

申请人即劳动者于2013年8月28日工作期间被砸伤了头部，住院治疗后，于同年9月12日申请工伤认定，10月25日认定为工伤，并于11月14日向劳动委员会申请劳动能力鉴定。但被申请人于11月12日以申请人违反单位制度为由解除了与申请人的劳动合同。

本案中，有以下争议焦点：

关于是否违法解除劳动合同的争议。申请人离职原因系因被申请人以其上班期间接听电话，违反了公司的规章制度为由而解除劳动合同。故文律师认为，申请人上班期间接听电话并不会对工作造成很大影响，也没有给被申请人带来很严重的损失，被申请人与申请人解除劳动关系的理由不符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定。关于补偿方面的争议。被申请人违背相关法律的规定与申请人解除劳动合同，应给予申请人相应的补偿。本案中，申请人从2012年7月12日入职，于2012年11月12日被被申请人单方解除劳动合同。申请人工作年限为4个月，不满半年。根据《劳动合同法》第四十七条、四十八条和八十七条的规定，被申请人应给予申请人相应年限经济补偿标准的两倍向申请人支付赔偿金。

即在本案中，申请人可以向被申请人要求支付一个月的赔偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第13篇

案例简介

陈某于1994年7月与一家制鞋厂签订了为期4年的劳动合同，在该厂从事销售工作。1998年7月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订合同，并说，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元购销合同。该厂无奈，只好与之续订了为期3年的劳动合同。后该制鞋厂提出申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经调查后做出裁决：劳动合同终止执行，并要求该厂按原合同要求给予陈某一定销售业绩的提成奖励。

案例评析

陈某通过胁迫手段要求该厂续订的劳动合同显然是无效的。所谓胁迫，根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》（试行）第六十八条规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为”。陈某以取消10万元的购销合同为要挟，胁迫鞋厂续订的劳动合同为无效合同，该劳动合同从续订之日起就不具法律效力。

该制鞋厂在劳动合同期满后，因厂内富余人员较多，提出终止与陈某劳动合同完全符合法律规定。我国《劳动法》第二十三规定，劳动合同期满，或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方需要续订劳动合同，应当遵照《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方无权强迫对方续订劳动合同。

案例二：职工依法辞职，用人单位不得扣押其档案

案例简介

1995年7月1日，梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期5年的劳动合同，合同期限自1995年8月1日至2000年7月30日，但合同中未约定违约金条款。1998年6月5日，梁某为了寻求个人发展，向公司提出辞职。并于当日提交了辞职报告，要求公司将个人档案转移到人才交流中心。公司以合同未到期为由，拒绝为梁某办理档案转移手续。7月6日，梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位为其办理档案转移手续。处理结果

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查，认为梁某提出此项请求符合法定程序，应予支持，并要求该公司立即为梁某办理档案转移手续。

案例评析

劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同无需征得用人单位同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同约定，由劳动者承担赔偿责任。

本案中，梁某按照规定，提前30日向单位提出辞职，要求解除劳动合同，从程序上说是完全合法的。同时，双方在劳动合同中为约定违约金条款，且本案中，该公司也未提供梁某辞职后给企业造成损失的证据。因此，按照有关规定，该公司应无条件及时为梁某办理档案转移手续。

《企业职工档案管理工作规定》第十八条也规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。梁某通过合法

程序辞职后，公司无权对其个人档案任意扣押，个人档案必须随职工个人的流动而流动。

案例三：劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同

案例简介

1994年5月，孙某与某合资企业签订了两年期限的劳动合同。1996年合同期限满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1997年9月，孙某因工作压力过大而递交了辞呈，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1998年5月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，此时孙某也再无辞职之意。1998年8月，公司进行人员调整，因孙某曾提出辞职为由，便终止了孙某的劳动合同，并从9月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。处理结果

公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同，并补发孙某1998年9月、10月两个月的工资。案例评析

本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。我国《劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。

本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种做法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第十四条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的，视为续订手续。由此工地劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司在与孙某形成事实劳动关系期间终止劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。

案例四：企业终止无固定期限劳动合同引发的纠纷

案例简介

黄某于1995年8月2日与某合资企业签订了无固定期限劳动合同。合同约定，“双方提前一个月通知对方终止劳动合同，依据《劳动法》的规定支付经济补偿金。”黄某在聘任期间的工资为每月2500元。1998年以后，由于企业管理混乱，经营状况不良，遂于1998年7月5日对黄某作出了终止劳动合同的通知。通知称，鉴于公司目前的经营状况和原签订的劳动合同中的约定，现提前一个月通知你与公司的劳动合同将于1998年8月5日终止。接到通知后，黄某要求公司支付7500元的经济补偿金。公司以劳动合同有约定为由，拒绝了黄某的要求，于是黄某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，合同约定的“提前一个月 通知对方终止合同无须支付经济补偿金”的条款无效，公司应按黄某在改单位的工作年限（3年）发给3个月的经济补偿金，计7500元。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部发【1995】309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。国家另有规定的，可以从其规定。”但是，劳部发【1995】309号第二十条又规定，“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以回避解除劳动合同时用人单位应支付劳动者经济补偿的义务。”

本案中，该合资企业正是把法律规定的提前30日解除劳动合同的程序当作了终止合同的约定条件，这是一种回避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定显然无效。

案例五：合同期满企业无法追索培训费

案例简介

1995年2月1日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。1996年5月，单位为上新项目排薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某为公司技术攻关组组长。1999年1月31日，合同期满。薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服，遂提起申诉。要求与企业办理终止劳动合同手续，将档案移交到人才服务中心。

处理结果

仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训费用的请求不予支持，并要求企业立即办理终止劳动合同手续。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中，薛某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，企业以索要培训费为条件相威胁，显然是不妥的。其理由是：一是双方未在劳动合同中对培训费用作出约定，也没有专项培训协议，薛某的培训是企业派出的，不承担支付培训费的义务；二是对职工进行培训，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。培训所需经费，除有特别约定，企业无权要求员工支付。

合同法案例：因企业违法而解除劳动合同 第14篇

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【解读】本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：

一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。

二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高仍不超过十二年；如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上职工月平均工资六倍的数额支付。还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。