最新劳动合同范本-盘古文库

最新劳动合同范本（精选6篇）

企业劳动关系的最新研究进展第3篇

一、劳动关系发展的进展

在19世纪时, 劳动关系的课题研究才从其它的课题中独立出来, 经过100多年各国有志之士的不懈努力, 劳动关系才开始在每个专业领域普遍地使用, 而且劳动关系的内容更加精深, 同时也有了很多新的方法出现。劳动关系就是指劳动者与雇主之间的关系, 尽管历经多年, 尽管研究不断深入, 但是它最终还是万变不离其宗的。随着对劳动关系的研究发展, 众多的学者对它有了多种不一的说法, 但是, 劳动关系的两大属性是任谁都无法否定的。两大属性:其一是社会属性, 其二是经济属性。

现今的社会发展趋势是全球化, 经济形势也日益复杂, 就因为如此, 劳动关系成为了人们所关心的焦点。就是因为社会的发展, 劳动的内容才有了更加科学的发展。比如, 劳动开始向脑力的趋势发展, 劳动开始突破区域的限制, 劳动开始向时间短、质量高的趋势发展, 劳动开始向服务发展, 等等。这些变化改变了人们的生活水平, 改变了人们的观念, 也改变了劳动关系。

劳动关系会对个人或者小团体的生存造成一定的影响, 会对社会的秩序造成一定的影响, 也会对当地的经济造成一定的影响, 就是因为这样, 才会使政府有了足够的重视, 才会使人们给予格外的关注, 同时, 也吸引着学者们对其进行研究。学者们对劳动关系的研究是从三个方面入手的, 其一是实质以及向外的延伸, 其二是评价以及运用, 其三是与经济相关的研究。

二、实质与向外延伸

以上已经说明, 劳动关系会对社会的安定以及经济的发展造成极大的影响。随着社会的发展, 劳动关系有了两个方面发展的趋势, 其一是劳动关系日益去掉表面化, 向更深入发展, 向实质性发展;广大就业者更加关注劳动报酬、劳动保护、福利等等, 企业更加关注用工成本、经营风险等等。其二是劳动关系已经突破了地域的限制, 更加广泛发展。广大就业者可以利用手机上网、QQ、微博、微信等现代互联网平台和工具, 了解和传输各种资讯, 工作环境状态不再是传统的闭环状态。

(一) 劳动关系深入化发展, 向实质发展。

劳动关系的内容向多样化发展, 随着学者们研究的深入, 它的实质也日益浮出水面。

通过对某一个行业的研究分析, 对特点基本相同的企业进行探析。针对某一行业的劳动关系的研究, 就更具有针对性以及指导意义。选择对某一交通运输公司的劳动关系进行考察研究, 通过调查得知, 在服务的模式方面发生了激烈的竞争, 具体表现在传统模式与成本低的模式之间的斗争, 在研究时, 通过数据来模拟处理, 结果表明成本低的模式并不太受欢迎, 广大就业者还是比较喜欢签订长期的合同。他们认为稳定的工作, 意味着有稳定的收入, 更意味着生活保障没有问题。

对另外一家交通运输企业进行调查, 这家公司做出了经营改变, 运用了成本低的模式。这个公司的劳动关系随着工会与公司管理层谈判的变化而变化, 这些谈判协议的签订, 就体现出了合同的特点。

以上是在一个行业内对相同性质的企业的探析, 也可以对在一个行业内不同性质企业的探析。以三家钢铁行业不同性质的企业进行对比, 研究表明, 广大职工对工会的依赖性比较大, 企业在处理劳动关系时, 必须要聆听工会维权建议, 尊重用工者的权利, 在法规允许的情况下, 融洽劳动关系的各种因素。

除此之外, 妥善处理劳动关系的一个有效的方法就是组织行为的变化量。在这种方法中, 它的主变量, 其一是劳动的氛围, 其二是广大职工的认同度。通过对某一公司的调查, 如果劳动的氛围不好, 广大职工对就业环境和待遇、福利等方面与资方有很大的矛盾, 过多的内耗就会导致企业生产效率下降、企业领导层的威信就会受到质疑, 经营发展就会有很大的阻力, 如果工会的维权及协调作用不能充分发挥, 偏听偏信一方, 更容易激发劳资纠纷, 乱上添乱。

(二) 劳动关系向外延伸。

在国外的研究中, 比较时髦的方法就是区域之间对比研究以及共性研究。在上世纪末的研究中, 有学者提出以企业以及工作人员为主要因素与生产力的关系。他提出这种关系能够提升劳动者的劳动水平, 促进企业的发展。为了证明这个观点, 他用了15个例子作为辅证。

在研究方法中, 区域对比的研究是很不错的方法。某学者通过对几个国家的对比研究, 讨论它们的异同点, 分析出了原因, 并提出了相对应的解决方法。

某些学者所用的是纵向对比, 再根据对比结果进行研究分析。这就可以用于对某一国的劳动关系的研究。比如, 对我国历史上劳动关系变化的研究分析。

某些学者则是采用把问题放大的方法。某学者对某国劳动关系分析时, 是采用了多个视角, 结果表明, 对于劳动关系, 必须要采用多种方法进行解决。

三、评价以及运用

(一) 评价的方法。

随着评价方法的深入研究, 方法也日益增多, 目前比较常用的有三种, 其一是理论分析, 其二是构建评价指标体系, 其三是利用实证数据。

1. 理论分析。

这种方法是从大局方面着手, 以劳动者与资本家的关系、工会的发展等等来把劳动关系表现出来的。比如, 某学者在中国进入世贸组织的大环境下, 来对中国的劳动关系进行研究。

2. 构建评价指标体系。

这种方法是在现存的关于评价整理的基础上, 把各种特点联系起来, 构建一个评价的体系, 而且采用一些计算方法, 来作为评价劳动关系的依据。

在上个世纪, 某学者在构建时, 包括了七个指标, 其一是合同的数量, 其二是谈判的时间, 其三是谈判时间, 其四是工作人员受到处罚的比例, 其五是客户的投诉率, 其六是缺勤率, 其七是劳动者与资本家的关系。通过这些构建可以对劳动关系进行研究。在他的基础上, 本世纪初, 某学者根据时代的变化, 对原来的构建做出了变化。

3. 利用实证数据。

这种方法是用数据与指标相比较, 来对劳动关系的质量进行研究。比如, 某学者把罢工率作为依据, 来研究劳动关系质量。

应该考虑到的是, 由于研究的方法以及研究的视角不同, 导致了只是侧重于某一点, 不够全面。

(二) 运用。

将评价的结果运用在研究劳动关系方面。一般来说, 它是对两方面的研究:其一是对劳动关系的相关方面的研究, 其二是对劳动关系与相关方面的研究。将评价结果在变量中运用, 一般来说, 它是对两方面的研究, 其一是对劳动氛围的研究, 其二是对工作人员态度的研究。除此之外, 还可以把其它的方法融入到评价结果的运用中。

四、与劳动关系相关的研究

把以上方法来运用, 可以对企业有多方面的帮助, 其一是把企业的治理水平提高, 其二是可以把劳动者与资本家的关系改善, 其三是缓解资本家与劳动者的矛盾。这就因为它的显著效果, 得到了人们的承认。对劳动关系与经济发展的研究在两个层面, 其一是从宏观层面, 其二是微观层面。

(一) 对与经济相关的研究。

对经济的稳定影响最大的, 就是失业的水平。近年来, 学者们一直考虑的是, 失业与就业是水平。比如, 某学者研究得出, 劳动关系的质量就是与失业的水平成反比。契约论由来已久, 是劳动关系的重要组成部分。当工作人员遭遇到不公时, 通常是可以通过法律以及道德手段进行解决的。某些企业的领导就很聪明, 懂得用感情去和工作人员打交道。在利益的分配方面, 必须要慎重考虑。

(二) 将学科交叉对劳动关系进行研究。

我国体面劳动研究的最新发展第4篇

关键词：体面劳动；最新发展；我国

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2013）03-0084-06

一、体面劳动的提出

1999年6月，在国际劳工组织（ILO）第87届国际劳工大会上，时任国际劳工局局长胡安·索马维亚向大会提交了一份题为“体面劳动（decent work）”的局长报告，这一概念从此为世人所知并在国际社会引起强烈共鸣。报告中提出，所谓“体面劳动”，意味着生产性的劳动，即劳动者的权利受到保护、获得足够的收入和充分的社会保护；“体面劳动”也意味着充足的工作岗位，而且人们拥有广泛的就业渠道。同时，报告认为，当前国际劳工组织的首要目标是促进男女劳动者在自由、平等、安全和有人格尊严的条件下获得体面的、生产性的工作。

国际劳工组织之所以倡导体面劳动是为了应对经济全球化的挑战，消除其带来的消极影响，促进社会公平和正义。国际劳工组织指出：能否为所有人提供体面劳动是检验经济全球化最基本的标准。体面劳动的四项战略目标为：工作中的权力、就业、社会保护和社会对话。

二、我国体面劳动研究的新进展

自体面劳动提出以来，这一问题就引起了我国学者的关注，国内的研究大致经历了从概念理解到概念运用两个阶段。为了进一步把握近几年来这一研究领域的最新发展，笔者检索了2009年至2012年9月间在国内公开发表的以“体面劳动”为关键词的论文和专著，并进行了梳理和分析，认为近期的研究体现出视角多元化、群体广覆盖和实证研究取得突破性进展三个特点。

1.研究视角的多元化

近年来，国内学者从诸多不同的着眼点对体面劳动进行了探索，呈现出研究视角多元化的特征。

（1）“金融危机”的视角。燕晓飞等认为国际金融危机对我国体面劳动的冲击主要体现在失业率的上升和劳动收入的下降，其中遭受冲击最大的是以农民工为代表的低技能劳动者和受教育程度较高的大学毕业生两类青年群体。他们还主张在艰难时刻，政府让税、企业让利、劳动者让薪，三方合理负担风险和成本，共渡难关。张爱权、杨胜昔分别提出，在当前严峻的形势下，保障职工体面劳动具有更为突出的意义，不仅有利于社会的和谐和稳定，也能彰显我党“以人为本”的执政理念，还能巩固职工的主人翁地位。他们还认为应进一步发挥工会组织的作用来应对危机，促进体面劳动的实现。

（2）“马克思劳动价值论”的视角。贺汉魂等认为马克思虽然没有明确提出体面劳动的概念，但是，实际上体面劳动是马克思劳动伦理思想的重要内容与实践形态。这一观点呼应了周建群提出的“体面劳动是马克思劳动价值论题中应有之意”。熊来平深入分析了马克思劳动思想的体面意蕴，并强调马克思主义哲学的核心范畴是劳动，劳动中还包含了伦理和道德的内容，而体面劳动“不仅是人的自由全面发展的内在规定，而且是劳动者在社会中通过劳动获得愉悦的一种自我心理满足，反映了劳动的生活意义”。邱依等认为体面劳动不能靠社会机构“施舍”，也不能依赖资方发扬“风格”，而应成为全社会的理论认知、文化自觉，这就需要坚持和发展马克思的劳动价值论，不断提升劳动价值，要尊重劳动、敬畏劳动、崇尚劳动。

（3）“现状及发展”的视角。庞博从劳动力市场、社会保障、三方对话几方面研究了我国体面劳动的实施状况，并总结了体面劳动的提出对我国政府、企业及工会带来的挑战。陈静媛研究了我国体面劳动立法的现状及我国在实施体面劳动过程中存在的问题。林燕玲则分析了体面劳动在国外及国内的发展轨迹。

（4）“测评指标”的视角。李小波选取了13个指标构建起体面劳动结构维度。经过数据分析，13个指标被分成了4个维度：第一是经济维度，包含的指标有人均国内生产总值、居民消费水平、在岗职工平均工资；第二是社会投入维度，包含的指标有医疗基金结余、养老基金结余、GDP总量；第三是社会保障维度，包含的指标有工会数量、会员数量、医疗基金占GDP的比重以及养老基金占GDP的比重；第四是就业维度，包含的指标为男性失业率、女性失业率以及总体失业率。该研究进一步确定了体面劳动的测量公式，填补了国内在体面劳动的维度及指标研究方面的缺失。申晓梅等根据体面劳动的四大战略目标，从政府、企业、员工三个层面分别对体面劳动测评指标做了进一步的分解，构建了一个包括核心指标、基本指标和具体指标要义在内的可操作、可衡量且能正确评估体面劳动水平的综合性的多层次指标体系。曹兆文考察了国际劳工组织体面劳动的11类衡量指标与6大基本理念的关系，展示了体面劳动衡量指标及其基本理念的结构与相互关系的特点，研究表明，“统一性”或“整合性”，是体面劳动理念以及衡量指标体系所共同具有的重要特性。

（5）“机制构建”的视角。王希认为我国已初步形成了保护劳动者权益的法律体系，但距离国际社会对体面劳动的要求还有差距，因此，我国应从完善法律体系着手，构建体面劳动的法律保障机制。卫兴华等提出体面劳动的实现依赖于三重机制的构建，即公平合理的国民收入分配机制、广覆盖多层次的社会保障机制和完善的劳动者权益保护机制。

（6）“工会”的视角。学者们普遍认为推进体面劳动是时代赋予工会的责任，工会应该在多维视野中开展工作，要从推动职工“劳有所得、劳有所保、劳有所乐、劳有所尊”四个方面发挥积极作用，体面劳动需要强势工会。

此外，袁凌等从博弈论的视角对体面劳动进行了探讨。研究认为员工体面劳动保障机制的形成是企业与员工的行为博弈过程，并对这一过程进行了分析，进而构建了企业员工体面劳动保障制度的博弈模型。袁凌等从隐性合约理论着眼，提出隐性合约的形成有助于长期劳动关系的构建，而长期劳动关系与体面劳动的实现具有较强的关联性。丁开杰分别从社会排斥理论和包容性劳动力市场的角度分析了我国的体面劳动赤字问题，并提出了完善体面劳动战略的政策建议。宋国学则从体面劳动绩效入手，阐述了体面劳动的绩效标准、体面劳动的绩效指标，以及体面劳动的关联因素，这无疑对体面劳动绩效的衡量与改善具有重要意义。这些研究从一个个崭新的视角出发，将体面劳动置身于更广阔的研究框架之内。

2.研究群体的广覆盖

国际劳工组织一再强调体面劳动应为全体劳动者所共享，但毋庸置疑，不同群体的体面劳动状况存在很大差别，这一现象引发了众多针对特定劳动群体的研究。

（1）“农民工群体”。刘立虎运用实证分析的方法，按照体面劳动的四个战略目标调查了某地农民工的体面劳动状况，并提出城乡二元户籍制度、社会保障法规不完善、社会政策实施不力和农民工体面劳动意识薄弱是这一群体实现体面劳动的主要障碍因素。同样的，贺天平等通过问卷调查，考察了某地新生代农民工体面劳动缺失的现状，并认为法律制度的阻碍与欠缺、“强资本、弱劳工”的不平衡博弈格局、社会支持乏力，以及农民工自身素质和维权意识的限制是造成体面劳动缺失的主要原因。邓圩则通过几则案例生动地描绘出新生代农民工对丰富多彩的生活的追求和对体面劳动的向往。王永芳提出，目前农民工劳动现状与体面劳动的要求相差甚远，树立“以人为本”的价值取向是实现农民工体面劳动的关键。李朝阳认为由于城乡排斥和性别排斥效应的叠加，女农民工处于明显弱势地位，该研究从体面劳动的视角透视了女农民工在享有劳动权益方面存在的不足，并提出了若干对策。

（2）“知识工作者群体”。李朝阳提出虽然教师的体面劳动状况明显高于社会平均水平，但也存在劳动报酬权缺失、劳动权益缺失、民主参与权利缺失的问题，影响了其共享体面劳动的权利。杨晓鸿探讨了高校教师作为劳动主体在实现体面劳动的过程中应该持有的劳动价值观，并提出“劳动是快乐的，应该成为体面劳动的价值核心”。赵红强调实现体面劳动最根本的是要保障高校教师的权益（人身权、报酬权、话语权、受救济权、教学自主权、学术自由权、专业发展权、参与高校管理权等）。

（3）“家庭工人群体”。2011年6月，第100届国际劳工大会通过了《2011年家庭工人公约》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建议书（RL01）。刘明辉论证了这一公约的基本精神和立法协商机制对我国相关立法的影响，并提出了若干立法建议。廖娟认为家庭工人是经济“车轮的润滑油”，家庭工人体面劳动的实现将产生增值效应，然而我国约2000万人的家庭工人群体并没有被纳入正式的劳动就业范畴，不能平等地享受国家提供的社会待遇。林燕玲等论述了家庭工人所面临的特殊困境，并介绍了国际劳工组织提出的实现家庭个人体面劳动的一些措施。

（4）“女性劳动者群体”。熊越按照体面劳动的四项战略目标对我国女性劳动者的体面劳动现状与国际现状进行了比较研究，并考察了不同法系国家关于保障妇女体面劳动的法律和政策。作者认为目前我国在妇女体面劳动法律保障中存在的主要问题为立法理念滞后、现有法律法规存在缺陷和程序问题。李朝阳从体面劳动的视角剖析了我国女性劳动者劳动权益缺失问题，并提出建构政府、单位、工会和妇联沟通合作的机制等建议。

此外，也有学者对农业生产者、非正规就业群体、城市弱势群体、矿工、服装企业员工、资源型地区劳动者等特定群体进行了分析和研究。

3.实证研究的突破

国内以往的研究多为理论分析或文献整理，在体面劳动衡量指标操作化和实证研究方面极为欠缺。近年来，随着对理论的深入理解和内化，国内体面劳动的研究已经步入了实证研究的新阶段，取得了突破性的进展。

曹兆文运用因果检验、回归分析等计量学方法论证了我国GDP对体面劳动生产性的影响，研究显示GDP的增长总体上可以促进体面劳动生产性绝对指标的提高，但是GDP的工资增长效应不稳定，而GDP对体面劳动的相对指标无明显作用。这表明，经济发展并不一定意味着体面劳动的提升，也不一定意味着劳动者生活质量的提高。因此，只有把体面劳动政策与其他政治、经济等各项政策措施结合起来，才能实现体面劳动的生产性。

黄维德等借鉴国外研究中体面劳动的测量方法，从就业、工作权利、社会保护、社会对话四个方面测算了40个国家的体面劳动指数（基于2005年的数据），发现我国的体面劳动指数在40个国家中排名29，属于中等偏下水平，其中社会保障和社会对话是较为薄弱的环节。进一步分析发现，体面劳动和经济发展、社会发展均呈正向关系，但是社会发展对体面劳动的促进作用要远远大于经济发展。

周强将彼特·布劳的社会结构理论和马斯洛的需求层次理论引入对农业生产者体面劳动客观水平和主观认同水平的差异及影响因素的研究之中。通过对567份有效问卷进行相关分析、多元线性回归、Logistic回归分析等技术性处理，发现农业生产者体面劳动客观水平的差异主要存在于政治身份、年龄和文化程度变量上，而主观认同水平上的差异主要存在于年龄、政治身份变量和体面劳动总指数上。研究同时发现，年龄、党员身份、劳动技能和文化程度是影响农业生产者体面劳动客观水平的主要因素，而影响其体面劳动主观认同水平的主要因素为年龄、经济收入和生活质量。

柯迪对上海知识员工的体面劳动状况进行了测量和统计分析，并探索了三类不同企业文化（官僚制、创新性、支持性）对知识员工体面劳动水平的内在影响，以及领导一成员交换关系对企业文化和体面劳动的中介作用。调查发现，上海知识员工的体面劳动水平偏低，其中低层次保障水平（劳动、收入、再生产技能等）明显低于高层次保障水平（工作、代表权等）。研究表明，不同类型的企业文化对知识员工体面劳动水平都有促进作用，其中支持性企业文化的影响最为显著。研究还发现三类企业文化均能够通过提高领导一成员交换关系的质量来提升知识员工的体面劳动水平。

孙驳驳通过问卷、访谈、实地调研等方法对上海和江苏等地服装企业员工的体面劳动现状进行了调查和统计分析，比较了生产一线员工、非生产一线员工和企业主（或管理人员）对体面劳动的认知、理解和需求，并采用最优尺度回归的方法建立了服装企业员工体面劳动评价模型。这一模型的建立可以说是该研究的一大亮点。随后，这一模型被应用于5家服装企业，以便探索体面劳动存在的问题，最终该研究提出了服装业员工激励机制的构想。

杨澄等以类似的研究思路和方法，调查了生产型服装企业体面劳动现状及员工对体面劳动的认知、满意度和重视度评价，并采用最优尺度回归方法建立了体面劳动认同度方程。结果表明，目前服装从业人员对体面劳动理念有所了解，但理解深度有限，需要政府、企业和社会进一步关注与宣传。

张辉创造性地以纵贯式的方法，通过调查、数据分析和案例研究探究了我国纺织服装企业的体面劳动战略对企业绩效的影响。研究显示，积极履行体面劳动战略的企业的经济绩效和社会绩效都优于被动应付型企业；反之，体面劳动的提升可以通过企业转型升级来实现。

三、研究评述和展望

与国外的研究相比较而言，我国学者对于体面劳动问题的关注与研究起步较晚，而且以往的研究不够深入。然而，通过对2009年以来国内及国外相关文献的检索和分析（注：笔者将另撰文综述国外学者的最新研究成果），笔者认为这一时期国内学者的研究不仅在数量上远远超过国外学者，研究深度也明显提升。正如前面所述，近期的研究呈现出视角多元化、群体广覆盖、实证研究的突破三大特征，而多元化的视角和实证研究的突破更直接体现了研究深度的变化。这些研究较好地结合了我国的实际，并在某些方面填补了以往研究的空白，例如根据我国的具体国情构建体面劳动的测评指标体系、确定体面劳动的测量公式，以及我国GDP对体面劳动生产性影响的实证研究等。

此外，笔者还发现在文献中有7篇硕士学位毕业论文，这些研究大多为实证研究，而且运用了统计、计量等方法，展现出较好的研究功底。这些新生力量的加盟无疑将充实我国体面劳动的研究队伍，进而对后续研究起到积极的促进作用。

当然，国内现阶段的研究也存在一定的局限性。例如整体创新性不足，虽然个别研究体现出独到的思路、方法和观点，令人眼前一亮，但多数研究仅仅是对以往研究的重复或运用已有研究框架分析其他群体的体面劳动问题。此外，对测评指标的研究尚属于探索阶段，尚未形成一个统一的、具有广泛影响力的体系。

因此，本文认为未来对于体面劳动的研究可以从如下几方面推进。

首先，测量指标逐步统一。国外学者对体面劳动测量指标的研究视角虽然存在差异，但都是围绕体面劳动的四大战略目标，其中某些指标体系还获得了各国的广泛认可。国内现有研究还较为零散，并未达成共识。今后的研究可以在政府或权威研究机构的推动与协调下逐步确立国家层次的统一的测评指标体系，各地区可在此基础上根据本地区的特点对具体指标进行适度调整，这样既可以比较各地区体面劳动水平的差异，也有助于体现各地区的特色，为政策的制定提供依据。

其次，国际化与本土化的研究相结合。国内早期的研究多为对国外理论研究的解读，随后开始了针对我国国情的理论研究，现阶段的研究又在国内实证研究方面取得了重大进展。下一步可以从体面劳动水平较高的国家的实证研究着手，探究和借鉴其成功经验，推进我国体面劳动的实践。

劳动合同书最新第5篇

合同编号：

甲方（用人单位）名称：延安嘉盛石油机械有限责任公司住所地：电话：法人代表：：

乙方（劳动者）姓名：性别：出生日期：年月日身份证号：学历：家庭住址：电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲、乙双方经平等协商，一致同意签订本合同，以期共同遵守。

第一章声明条款

第一条甲、乙双方在签署本合同时具体声明如下。(一)甲方声明如下:

1、甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，能独立承担相应的民事责任；

2、甲方依法从事生产经营活动;

3、甲方严格遵守法律规定，并负责完全履行本合同。(二)乙方声明如下:

1、乙方确保向甲方提供的与应聘有关的材料信息(包括但不限于身份证、学历证、户籍证明等)的真实性、合法性、有效性，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经证实，甲方有权随时解除本合同;

2、乙方承诺其应聘时未患有不适合本工作岗位的疾病，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发现，甲方有权随时解除本合同;

3、乙方保证在签订本合同时与其他任何用人单位不存在劳动关系，也没有享受养老保险待遇或领取退休金，也不存在其他影响乙方履行本合同义务的其他法律关系，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经证实，甲方有权随时解除本合同;

4、甲方已制定的《劳动纪律管理制度》、《人事用工管理制度》等规则制度，乙方认真阅读后应自觉接受上述制度的约束。

第二章劳动合同期限

第二条甲、乙双方自愿选择以下第种形式确定本合同期限。

(一)劳动合同有固定期限:自年月日起至年月日。本合同履行过程中，甲方为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，可与乙方另行订立协议，特别约定服务期。如果该服务期超过本合同的固定期限，则视为对本条款的变更，甲、乙双方应履行本合同至服务期满。(二)劳动合同无固定期限: 自年月日起至法定情形或本合同所约定的终止条件出现时即行终止。

(三)以完成一定的工作任务为期：自年月日起至该工作任务完成时即行终止。第三条试用期。

1、无试用期。

2、试用期从自年月日起至年月日，共个月。

(二)在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的，甲方有权随时解除劳动合同。以下情形出现，即视为乙方不符合录用条件。

1、乙方的条件与甲方招聘简章、招聘广告中的职位要求不相符。

2、乙方在试用期内旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归累计超过天的。

3、乙方违背诚实信用原则，向甲方提供虚假个人信息或者隐瞒应当告知甲方的重要信息。

4、乙方未通过试用期绩效考核的。

5、在甲方提出要求的15日内，乙方未能在提供相关资料，致使入职及社会保险交纳手续无法办理。

第三章工作内容

第四条乙方具体的工作职责为第五条甲方因生产经营需要，可临时性调整乙方的工作内容。

第六条乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并接受甲方的绩效考核。

第七条乙方不能通过甲方的绩效考核的，视为乙方不能胜任本岗位(工种)工作，甲方有权调整乙方工作岗位(工种)或对乙方重新进行培训。

第八条甲方有权依据本单位规章制度的规定升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位。第九条乙方若患有岗位(工种)及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告。第十条本合同期内，未经甲方的书面许可，乙方不得任职、兼职其他企业的职务，不得自营或为它们经营与甲方竞争企业、竞争性业务或与甲方相关联的业务。

第四章工作时间和休息休假

第十一条甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间。

1、标准工时制。

(1)乙方每日具体的工作时间为:(2)乙方每周具体的工作日为:

2、不定时工时制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工时制，每周至少休息一天。

3、综合计算工时制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以:年()、半年()、季()或月()为周期的综合计算工时制。

第十二条甲方安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日安排乙方工作的，应按照法律规定及本单位规章制度安排补休或支付加班工资，补休或支付加班工资以甲方登记的为准。

第五章劳动报酬(税前)第十三条乙方在履行本合同约定义务后，有权获得相应的劳动报酬，该劳动报酬由甲方以货币形式支付。

第十四条甲方根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资的分配方式和工资水平。

第十五条乙方试用期满后(无试用期则为入职后)，甲方应根据本单位的规章制度，确定乙方实 2 行工资方式。

工资形式：具体为: 第十六条乙方当月的劳动报酬由甲方在次月的号足额支付(遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付)。如果对劳动报酬有异议，乙方应当自劳动报酬发放之日起3日内向甲方书面提出，否则视为乙方确认甲方己完全结清劳动报酬(包括但不限于基本工资、加班工资、奖金等)。第十七条乙方因私请假期间，甲方不支付工资。

第十八条非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长30日的)，甲方应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期甲方仍没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80﹪支付乙方生活费，生活费发放至甲方复工、复产或者解除劳动关系。第十九条乙方对本合同约定的劳动报酬负有保密义务，未经甲方的许可，乙方不得向第三人透露。

第二十条甲方有权依据本单位规章制度的规定调整乙方的劳动报酬。

第二十一条乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反合同约定的条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失，甲方有权从乙方的劳动报酬中做相应的扣除。不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿，第六章保险福利待遇

第二十二条甲乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照法律规定及时足额向社会保险经办机构交给社会保险费，其中乙方应交纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。甲、乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应依法为乙方办理社会保险转移手续。

第二十三条因乙方的原因致使社会保险无法办理或交纳的，乙方自行承担法律后果。甲方因此被相关机关行政处罚的，有权就经济损失部分向乙方追偿。

第二十四条乙方患职业或病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按法律的有关规定执行。

第七章劳动保护和劳动条件

第二十五条甲方根据法律规定为乙方提供必要的劳动条件、防护用品和劳动工具，建立、健全生产工作流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。如果乙方从事有职业危害的工作，甲方应依法定期对乙方进行健康检查。

第二十六条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第二十七条乙方确认:在签署本合同之前，甲方己明确告知其在工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、安全操作规程、应当进行的防护措施等。

第二十八条甲、乙双方严格执行国家、省、市有关工伤事故和职业病报告制度。乙方在工作中，必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第二十九条甲方按照国家、省市有关规定对未成年工、女职工实行特殊劳动保护。

第八章劳动纪律

第三十条乙方必须遵守的劳动纪律以法律规定及甲方规章制度为准。本合同签订时，对于甲方现行的规章制度，在乙方入职时甲方进行培训考核，若乙方对甲方的各项规章制度有异议，乙方应在签订本合同十日内向甲方提出书面意见。

第三十一条乙方应遵守甲方各项规章制度;自觉服从甲方的管理，严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训;提高职业技能。

第三十二条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度给予相应处分。

第九章保密条款

第三十三条乙方应当保守甲方的商业秘密，并履行甲方与任何第三方签订保密协议中的约束甲方或甲方员工的保密义务。

商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所指的商业秘密包括但不限于下述内容。

(一)技术信息。技术信息的范围包括但不限于技术方案、工程设计、电路设计及制造方法、原料配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、实验结果、图纸、样品样机、模型模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等。

(二)经营信息。经营信息的范围包括但不限于管理经验、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资源、劳动报酬、进货渠道、产销政策、招投标中的标的及标书内

容等。

(三)其他符合商业秘密构成要件的信息。

第三十四条乙方未经甲方书面许可，不得对外泄露本章节所约定的及与甲方签订专项合同所约定的甲方的任何商业秘密，或者使他人利用甲方商业秘密从事同行业业务，否则应向甲方支付违约金人民币元。如违约金不足以弥补甲方损失的，乙方还应当赔偿损失。

第十章竞业限制

第三十五条根据工作需要，甲、乙双方可签订《竞业禁止协议》。该《竞业禁止协议》与本合同内容不一致的，视为对本合同相关内容的变更。

第十一章知识产权

第三十六条甲、乙双方确认，乙方在甲方任职期间执行甲方任务或者主要利用甲方的物质技术条件创作/开发的发明创造、作品等，包括但不限于工程设计、产品设计、图纸及其说明、计算机软件、培训教材、技术指导书等作品、技术秘密或者经营秘密，其权利属于甲方所有，未经甲方事先书面许可，乙方不得直接或间接的利用或允许他人利用上述发明创造和作品等。

第三十七条乙方应当依据甲方的要求提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等协助甲方取得和行使有关的知识产权。

第三十八条乙方在退职或离职后一年内做出的与其在甲方承担的本职工作或在甲方分配的任务有关的发明创造及作品，其知识产权归属于甲方。

第十二章劳动合同的变更、解除、终止、续订

第三十九条订立本合同所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化时，本合同应变更相关内容;第四十条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。

第四十一条经甲、乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第四十二条乙方有以下情形之一的，甲方有权随时解除劳动合同，不支付经济补偿金。

4(一)在试用期被证明不符合录用条件的。

(二)严重违反甲方规章制度的，包括但不限于违法罢工，连续旷工二天，累计旷工三天等。(三)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的。(四)被依法追究刑事责任的。

(五)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的。

(六)乙方以欺诈、胁迫手段，使甲方违背真实意思的情况下与乙方订立或变更合同的。视为欺诈成立的情形包括但不限于:

1、乙方被查实向甲方提供虚假或伪造的个人资料(包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历学位证明等)。

2、乙方在应聘前患有精神病、传染性疾病以及其他对工作有严重影响的疾病，未治愈而在应聘时末声明的。

第四十三条有下列情况之一的，甲方提前30日以书面形式通知乙方本人或者额外支付乙方一个月工资后可以解除劳动合同。

(一)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的。

(二)乙方不能达到所担任岗位的绩效指标或者相应的要求的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能达到的。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十四条有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10﹪以上的，甲方应提前30日向全体职工说明情况，听取职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

(一)依照企业破产法规定进行重整的。(二)生产经营发生严重困难的。

(三)企业转产、技术革新、经营方式调整、经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。(四)因防止污染搬迁的。

(五)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十五条乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同，但双方有服务期约定的除外。乙方在试用期内提前3日通知甲方，可以解除劳动合同。乙方依据本条约定解除劳动合同的，无权要求甲方支付经济补偿金。

第四十六条甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同。(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

(二)未足额支付劳动报酬的。

(三)规章制度违反法律、法规规定，损害乙方权益的。

(四)以欺诈、胁迫手段，使乙方违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。(五)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险 5 作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

乙方因本条解除本合同的，应向甲方书面告知理由并出示相关证据材料。

第四十七条本合同的解除或终止符合以下法定情形的，甲方应当在劳动关系解除、办完工作交接手续时向乙方支付经济补偿金，经济补偿金的标准按法律规定执行。

(一)乙方根据本合同第四十四条的约定解除本合同的。(二)甲方根据本合同第四十五条的约定解除本合同的。(三)甲方根据本合同第四十八条的约定解除本合同的。

(四)本合同期满导致劳动关系终止的(甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形除外)。

(五)甲方被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销或者甲方决定提前解散的。(六)法律、法规规定的其他情形。

第四十八条有下列情形之一的，劳动合同终止，(一)劳动合同期满的。

(二)乙方已开始依法享受基本养老保险待遇的。

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪的。(四)用人单位被依法宣告破产的。

(五)用人单位解散、被撤销、被吊销营业执照或者被责令关闭的。

(六)有法律、行政法规规定的其他情形的。

第四十九条本合同解除或终止时，乙方应履行下列义务。

(一)本合同解除或者终止之日起3日内与甲方指定的人员进行工作交接。

(二)乙方交还自己所使用、保管的甲方物品、工具、技术资料等，若有遗失应予赔偿。(三)完成甲方规定的离职流转程序，办理有关离职手续。第五十条本合同解除或终止时，甲方应履行下列义务。(一)为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明。

(二)自劳动合同解除或终止之日起15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。第五十一条本合同期满前，甲、乙双方应提前30日协商劳动合同续订事宜，协商一致的，续订劳动合同。

第十三章损害赔偿

第五十二条乙方违反本合同约定或者违反法律、法规的规定以及甲方规章制度，甲方有权要求乙方赔偿因此造成的损失。

第五十三条甲方不履行合同义务或者违反法律、法规的规定侵害乙方合法权益的，乙方有权要求甲方依据法律规定赔偿。

第十四章劳动争议处理

第五十四条因履行本合同发生的劳动争议，双方应积极协商解决;协商不成的，当事人可直接向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十五章其他

第五十五条本合同经甲方双方签字或盖章后生效。本合同一式3份，甲方执两份、乙方执一份，6 具同等法律效力。

第五十六条甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。

工地劳动合同最新第6篇

工地劳动合同范文1

甲乙双方本着平等、自愿、互利互惠的原则，根据法律、法规和公司规章制度，结合本合同范围的具体内容，经双方协商，特签订本劳动合同书。

一、合同期

本合同起止日期：(公历)201 年月日至 201 年月日止。

二、工作内容和工作地点

1.甲方因生产(工作)需要，聘用乙方在电工普工其他岗位上工作。主要从事等工作。

2.乙方的工作地点为公司各工作地点。

三、工作时间和休息、休假制度

1、甲方实行每日8小时工作制，(除特殊工作任务外)。

2、甲方安排乙方加班，加班费为80元/4小时。

四、劳动报酬

1、甲方根据乙方履行的岗位职责、工作业绩、技术水平、日常表现，经综合考核，由公司办公会议评定日工资标准、预发工资标准、其它补助费及奖金。

2、公司办公会议评定乙方的日工资标准：电工为140元/天，普工为110元/天。

3、公司办公会议评定乙方的预发工资标准：从当月工资和其它补助费及奖金总额中扣除20%到年终发放，剩余金额下月16号发放，甲方不得无故拖欠工资发放(计算办法详见附页)。

4、年终根据评定的日工资标准和其它补助费及奖金，将一年中每月扣除的20%工资一次性发放。

五、劳动保护

1、甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方提供劳动工具和劳保用品。

2、乙方须严格遵守甲方制订的工作规范，操作流程，劳动安全卫生制度。

六、社会保险

1.甲方在合同存续期间应按国家和当地政府的有关规定为乙方办理意外保险(指定进入施工现场和生产一线的员工)。

2.乙方患病或非因工负伤的医疗费及其待遇，甲方不负任何责任。

七、安全事故及责任赔偿

1.在施工过程中，乙方必须遵守电力行业安全规章制度，和安全规则施工，服从现场施工负责人指挥，如有设备、人身事故发生，必须分清责任。

2.如乙方违章作业，不服从安排，造成人身事故的，甲方付医务治疗费，不承担误工费和工资。

3.如乙方违章作业，不服从安排，造成设备事故的，造成甲方经济损失的，按照甲方经济赔偿金额的20%进行罚款，当月扣除。习惯性违章被查，经济责任由乙方自行承担，当月扣除。

4.员工在非上班工作时间内，从事其它活动所造成的事故和经济损失由乙方本人承担。汽车司机未经许可不得私自出车。汽车司机私自开车或将车辆给他人驾驶，所造成的事故损失由司机本人负责。

5.乙方如本身患有异病，未治疗未康复的，如在签订合同期间造成的人身意外事故的，甲方不承担责任。

八、劳动纪律和规章制度

1、上、下班一定要按公司规定的时间上班、下班。

2、在晚上十一点半前，必须回公司休息。

3、在生产一线员工，要配戴好工作服、安全帽、工作鞋。

4、要保持个人形象，公共场所和宿舍卫生。

5、不准在施工现场打架、斗殴和口舌争议。

6、不准在公司及施工现场偷盗公司材料及废品，要爱惜公司财物。

7、不准带异性朋友在公司住宿，和带不相干的人进出公司。

8、偶有亲戚朋友来食堂就餐的必须报餐，不得将食物带出公司。

九、劳动合同的变更、解除、终止、续订

(一)甲乙双方经协商一致，可根据需要变更本合同内容。变更劳动合同，应采取书面形式。

(二)经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

(三)乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，并不予经济补偿：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.严重违反甲方有关规章制度的(具体含义以甲方制定的管理制度为准);

3.有贪污、挪用公款或窃电、以电谋私，及私自出买材料和设备行为的;

4.在合同存续期间与第三方建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或经甲方提出，拒不改正的;

5.故意隐瞒真实身份或其他情况的;

6.试用语言、动作等对上级进行辱骂、威胁、或胁迫达两次及以上的;

7.不服从上级正常合理的工作达三次或消极怠工时间长达一个星期，给甲方生产经营带来阻碍或致使生产经营活动无法正常开展或工作任务无法按要求完成的;

8.因员工个人原因不能胜任原岗位工作，经培训仍无法胜任的，但拒不到岗且不说明理由或无理取闹，时间长达一个星期拒不接受工作安排的;

9.实施或在公共场合扬言实施破坏生产行为，造成严重影响或后果的;

10.鼓动其他员工与部门经理及其他管理人员对抗，性质恶劣的;

11.一年内个人岗位绩效考核三次评定为不合格，且经教育仍不整改的;

12.从事贩毒、吸毒、抢劫等《刑法》、《治安管理处罚法》等明令禁止行为的;

13.进行赌博、博彩等行为，经教育不悔改在此违反的;

14.盗窃公司财物经查实涉案价值在500元以上的，或累计盗窃达2次的;

15.因工作时精力不集中、睡岗、溜岗、窜岗、旷工等，或因违反生产操作规程、擅自更改生产工艺要求或标准等个人主观原因造成甲方直接经济损失达5000元以上的;

16.违反甲方办公区有关消防安全管理固定，引发火灾或其他安全事故，造成直接经济损失达5000元以上，或在消防禁地吸烟、擅自动火被查实累计两次的;

17.伪造甲方印章、资料、名片等或利用甲方名义骗取他人财物，给公司带来经济损失在1000元以上的或实施骗取行为达2次的;

18.编造散布虚假信息致使甲方社会形象受损，性质恶劣，且经教育拒不改正的;

19.违反甲方有关知识产权和商业秘密保护管理规定，导致公司商业秘密或技术流失，或造成公司经济损失或社会形象损害的;

20.在办公区、食堂及宿舍打架斗殴、纵火或实施其他违法行为，情节严重的;

21.乙方一年内累计受到三次记大过处分的(乙方累计两次记小过者可合并为一次记大过处分);

22.一年内累计事假达15天以上的(含15天);

23.一个月内连续旷工3天或全年累计旷工5天的(未按考勤制度规定办理完请假手续就擅自不到岗，或请假时间结束而不到岗的均认为旷工);

(四)有下列情形之一的，甲方提前30日以书面形式通知乙方，可以解除本合同：

1.乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原岗位工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;

2.乙方不能胜任甲方安排的工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的;

3.本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(五)乙方有下列情形之一，甲方不得依据第(四)款解除合同：

1.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

2.女职工在孕期、产期、哺乳期内;

3.在甲方工作期间，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(六)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同;乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。

(七)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：

1.未按照劳动合同约定提供乙方劳动保护或者劳动条件;

2.未及时足额支付劳动合同约定的乙方劳动报酬;

3.甲方规章制度违反法律、行政法规规定，损害乙方权益的;

4.法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他形式;

5.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动;

6.甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

(八)有下列情形之一的，本合同即告终止：

1.合同期满的;

2.乙方死亡或者宣告失踪的。

十、甲乙双方约定的其它事项

十一、其它

1.本合同双方签字加盖公章后生效。

2.本合同一式贰份，双方各执一份，具有同等法律效力。

3.补充合同与本合同同时生效并具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日　　　　　　　_________年____月____日

工地劳动合同范文2

甲方(用人单位)名称：

法定代表人：

地址：

乙方(劳动者)姓名：

身份证号：

住址：

根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条劳动合同期限

一、本合同期限为三年，自20_年3月15日起至20_年3月15日止。

二、以出勤天数为劳务报酬的依据，实行月工资制度。

第二条劳动岗位

甲方安排乙方从事建筑工作，根据生产经营的需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。

第三条劳动报酬

甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。实行现金支付，每月不低于人民币3000元。

第四条社会保险和福利待遇

甲乙双方依法参加工伤社会保险，由甲方缴纳工伤社会保险费。其他福利待遇暂定。

第五条劳动保护和劳动条件

一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。

二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训;乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。

第六条劳动纪律

一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

二、甲方有权依据国家和__市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。

第七条本合同的解除、变更、终止

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

二、以完成一定的工作为期限劳动合同，工程完工劳动合同终止。

三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。

第八条劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决;协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第九条其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和__市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

工地劳动合同范文3

甲方：__

乙方：身份证号码：

为确保工程质量、进度、安全，使工程顺利进行，我项目决定招收一批熟练合同工，为明确双方职责和权利，特签订以下条款。

1、乙方进入工地前，必须在项目部登记注册，交本人身份证复印件一张，由甲方工地负责人及安全主管对其进行安全教育和安全质量交底。并签订劳动合同。乙方征得甲方同意离开工地亦需到项目部办理注销手续。如未到项目部登记注册或注销，造成纠纷甲方一律不负任何责任。

2、甲方对每位进场施工的乙方进行为期10天使用期考核，工元/工，小工元/工，如试用期考核不符合甲方要求，甲方有权立即结账清退乙方。如试用期考核合格，则确定工资大工元/工，小工元/工。工资按上墙考勤表决算，每月按时发放。途中退场者付约定工资70%处理，平时工作影响不良或人员多余，甲方负责人有权解雇乙方，并结账清退。

3、乙方必须遵守工作时间，本工程工期紧，任务重，须加班加点，风雨无阻，乙方不得以任何理由拒绝加班，工人外出必须向工地负责人请假，得到同意方可离开，如自行离开，经教育不改，论矿工处理(矿工一天扣一工)，严重者作开除处理。

4、每天工种由工地负责人及带班长安排，乙方必须服从分配，如不服从安排者，工地负责人有权下浮该工人工资。乙方必须文明施工，做好本职工作，如因乙方原因，造成返工损失，由乙方负责，在当月工资中扣除。乙方在下班前做好落手清工作，严禁浪费材料，具体由工地负责人进行考核，每发现一次罚款50～200元。

5、乙方进入工地必须严格遵守工地安全纪律，和各项安全操作规程，服从甲方现场管理人员指挥。戴好安全帽等各种所需安全防护工具，上班时做好自身安全防护工作。上下班走桥下安全通道，严禁横穿群贤路进入现场。严禁穿拖鞋、赤膊、赤脚及酒后上岗。如由乙方自身原因造成的工伤施工，一切费用及经济损失由乙方负责，自身无防范意识造成的工伤事故，由乙方和甲方各承担50%医药费，甲方不承担其他损失。重大事故按劳动局有关部门决定处理。

6、乙方必须严格遵守工地各项规章制度，严禁在工地里醉酒闹事，赌博活动，如有打架斗殴行为的，处先打人者500～1000元罚款，情节严重的移交公安机关处理。如发现偷窃、打群架现场，取消全部工资，情节严重送的移交公安机关处理。

本协议一式贰份，双方各执一份共同遵守，双方签字后生效。

甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________

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