无固定期限劳动合同赔

无固定期限劳动合同赔（精选9篇）

无固定期限劳动合同赔 第1篇

劳动者在企业工作十余年，去年与企业签订此合同，现在劳动者单方面提出解除此合同，问劳动者可否获得相应的经济补偿?

公司裁员是否按照《劳动合同法》第四十一条的规定进行，决定了裁员的合法与否，以及究竟是应该得到经济补偿还是二倍的赔偿金。从叙述中不难看出公司并没有按规定办理，且经营不善不是裁员的法定理由。如果你同意了公司的裁员方案，那就属于协商解除劳动合同，可以得到公司支付的5.5个月工资的经济补偿。由于你属于《劳动合同法》第四十一条第二款“裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的”范围，你可以拒绝被裁员，而要求继续履行劳动合同。公司强行解除与你的劳动合同，就涉嫌违法解除劳动合同，需要承担支付第八十二条规定的二倍的赔偿金的法律责任，即11个月的工资了。

无固定期限劳动合同赔 第2篇

劳动者不知道与用人单位之间能否签订无固定期限的劳动合同，或者已经签订了无固定期限的劳动合同想要辞职，却不知道能否得到补偿。对于这种问题，为您具体作答。

问：我在一家印刷厂工作已经5年多。公司原来是每年签一次劳动合同，去年我要求签无固定期限合同时单位不同意，我就申请了劳动仲裁，裁决印刷厂与我签订无固定期限劳动合同，单位也跟我签了，此后就一直安排我干一些又脏又累没人愿意干的工作，而每月工资全加起来才1800元。我觉得现在继续在这儿工作没什么意思，想辞职，请问：单位已跟我订立了无固定期限劳动合同，要是我主动辞职，能得到经济补偿吗?

答：依据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，劳动者提出解除劳动合同，单位是否应当支付经济补偿与双方订立的劳动合同期限无关，而与劳动者提出解除劳动合同的理由有关。一般情况下，劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同的，单位无须支付经济补偿。但是如果单位存在《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》第46条第一款规定，用人单位应当支付经济补偿金。

具体到您的情况，如果您所在的公司没有《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，您是因为觉得工资低、“继续在这儿工作没什么意思”等个人原因想与单位解除劳动合同，那么您所在单位就无须支付经济补偿。

问：我是某企业一名劳资人员，企业里有名职工在厂里工作已经了，他想和企业订立无固定期限劳动合同，请问是否符合规定。

答：《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第14条中还规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位工作满十年的”。

无固定期限劳动合同研究 第3篇

不少经济发达国家为稳定劳动关系, 大都推行无固定期限劳动合同。以法国为例, 法国最常用的劳动合同形式是CDI, 即“无固定期限劳动合同”, 订立这种合同后, 员工的解雇手续非常复杂。无固定期限劳动合同一定程度上保护了劳动者的利益, 因为企业不能无故解雇员工。

一、《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定

我国最早是在1995年颁布实施的《劳动法》中规定了无固定期限劳动合同, 《劳动法》第20条规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意延续劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同。这是为了防止用人单位在劳动者黄金期过后将其辞退。然而, 长期以来, 我国许多企事业单位的劳动合同基本上都是固定期限合同, 而且有越来越短期化的倾向。

2007年颁布实施的《劳动合同法》针对当前劳动用工领域这一现象, 完善了无固定期限劳动合同, 从而加大对劳动者的保护。

《劳动合同法》规定:有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:

(一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法用人单位法定解除劳动合同 (详见第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形) 而续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

《劳动合同法》一方面增加了《劳动法》对无固定期限劳动合同签订情形的规定, 另一方面, 完善了《劳动法》所缺失的在用人单位不依法与劳动者签订无固定期限劳动合同时所应承担的责任。

我国不少人对无固定期限劳动合同存在误解:误解一, 认为只要符合《劳动合同法》规定的三种情形, 用人单位就必须和劳动者签订无固定期限劳动合同;误解二, 认为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。现实生活中, 很多人认为签订了无固定期限劳动合同的劳动者即有了铁饭碗, 因此一些劳动者千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同;另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。如某知名企业就迫使其员工辞职后重新与其签订劳动合同。要消除这些误解, 需要仔细解读《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定。

二、无固定期限劳动合同的适用的几种情形

劳动者已在该用人单位连续工作满十年的, 具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。即使累计时间达到了十年, 但是劳动合同期限有所间断, 不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的, 即使提出订立无固定期限劳动合同, 用人单位也有权不接受。

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定, 在劳动者没有本法第39条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下, 如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同, 在签订第二次固定期限劳动合同时, 就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满, 用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时, 应当慎重考虑。这一规定的立法意图是为了解决劳动合同短期化的问题。企业为了不签订无固定期限的劳动合同, 但又能同时保持用工的稳定性, 防止因频繁更换劳动力而加大用工成本, 就会延长每一次固定期限劳动合同的期限, 从而解决了合同短期化的问题。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。针对我国目前不少用人单位不愿与劳动者签订劳动合同, 企图逃避劳动法律法规设定的责任的行为而设定。

三、无固定期限劳动合同的变更和解除

(一) 合同的变更

无固定期限劳动合同与其它类型劳动合同一样, 适用《劳动法》的协商变更原则。双方当事人平等自愿协商可以变更合同期限, 即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同, 反之, 无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外, 无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 予以变更。在变更合同条款时, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段。这一点很重要。有个案例可以形象说明, 张先生在某公司已经连续工作多年, 公司每年与张先生续签一次一年期的劳动合同。不知不觉中张先生已在该公司连续工作了十年以上, 又到了续签劳动合同的日期, 双方经协商又续签了一份一年期的劳动合同。合同签订后, 双方按以往惯例履行合同。不久, 张先生听说劳动法规定:只要连续工作十年以上的, 用人单位就应当续签无固定期限劳动合同。于是, 张先生就找公司交涉, 要求单位按劳动法的规定将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同。公司认为这份合同是经双方协商一致签订的, 要改期限也要经协商一致, 现公司不同意张先生提出的改期限要求。双方于是发生争议, 张先生即申请劳动仲裁, 要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同。本案中, 张先生虽然具备签订无固定期限劳动合同的条件, 但张先生与公司协商一致签订了一份一年期的劳动合同, 该份劳动合同依法成立;张先生在合同履行中如要变更合同条款, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则;张先生如主张合同非本人自愿签订的理由, 则应提供证据以证明用人单位采用了欺诈、威胁等手段导致了有期限劳动合同的订立, 并通过仲裁委员会或人民法院确认一年期限条款无效, 在此基础上, 张先生才能要求将劳动合同确定为无固定期限合同。

(二) 合同的解除

按照我国现行的法律制度, 无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种, 可以通过三种方式予以解除, 包括协商解除、法定解除和约定解除。

1.协商解除。《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致, 劳动合同可以解除。”这一规定同样适用于无固定期限劳动合同的解除。

2.法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形, 当事人有权解除合同。

《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的; (四) 被依法追究刑事责任的”。

第26条规定:“有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同, 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人: (一) 劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

第27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难, 确需裁减人员的, 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 经向劳动行政部门报告后, 可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员, 在六个月内录用人员的, 应当优先录用被裁减的人员。”

以上是用人单位解除无固定期限劳动合同的法定解除权。

第32条规定:“有下列情形之一的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同: (一) 在试用期内的; (二) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (三) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形, 劳动合同一方当事人可依法行使解除权, 解除无固定期限劳动合同。

但是, 劳动者有下列情形之一的: (一) 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二) 患病或者负伤, 在规定的医疗期内的; (三) 女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四) 法律、行政法规规定的其他情形, 用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

3.约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项, 待约定的事由出现时, 当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件, 当条件成立时, 一方或双方当事人就可以解除合同。但劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件, 以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务”。

综上所述, 我们知道无固定期限的劳动合同与固定期限的劳动合同一样可以变更或解除, 其不同仅仅在于是否约定了终止劳动合同的时间。

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强化规定体现了法律对劳动者的保护。要求企业必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同, 一来, 劳动者的权益就得到了持久的保证, 企业不会轻易解雇劳动者, 这样对于劳动者来说, 也有利于其建立职业稳定的心理, 并使其在职业上有所发展, 获得职业晋升机会和相应的福利待遇, 从而有利于维护劳动者的切身利益, 对于企业的长远发展也大有益处。无固定期限的劳动合同实际上为单位和劳动者都提供了相对的稳定感, 有利于建立企业的凝聚力机制, 也有利于劳动者职业生涯的发展。对于企业规避《劳动合同法》无固定期限劳动合同规定的行为, 已有省市出台相关细则完善《劳动合同法》的规定。2008年6月广东省高级法院就联合广东省仲裁委员会制定出台了《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》的通知。其中第二十二条规定“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为, 应认定为无效行为, 劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:

(一) 为使劳动者“工龄归零”, 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的; (二) 通过设立关联企业, 在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的; (三) 通过非法劳务派遣的; (四) 其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

相信随着法律法规和制度的不断完善, 必然可以建立稳定的劳动关系。

摘要：《劳动合同法》颁布实施后, 无固定期限劳动合同受到多方关注。不少人对无固定期限劳动合同存在误解, 因此有必要结合《劳动法》的规定, 对无固定期限劳动合同的适用情形、变更和解除条件等进行仔细分析, 探讨其法律实质。

关键词：无固定期限劳动合同,误解,适用情形,变更,解除

参考文献

[1]荣亭.见贤思齐, 师夷长技---浅谈法国劳动法对中国的启示[J].法国研究, 2007, (1) .

[2]雷晓.无固定期限劳动合同问题研究[D].湖南大学法学院硕士论文.

无固定期限劳动合同浅析 第4篇

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

无固定期限劳动合同 第5篇

但有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

(1)用人单位与劳动者协商一致的;

(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(7)劳动者被依法追究刑事责任的;

(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(12)用人单位生产经营发生严重困难的;

(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此，无固定期限合同是一种常态化的劳动合同，不是无终止时间的合同，不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。

无固定期限劳动合同 第6篇

对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。

但是，劳动者有下列情形之一的：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的，

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的，(四)法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

无固定期限劳动合同 第7篇

公司各位领导：

你们好

我是公司员工XXX，我从XXXX年X月X日到公司工作，至20xx年1月30日现在合同到期时已经连续工作超过十年了。根据《劳动合同法》第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;”规定，我已经符合法律规定的条件。特请求与公司签订无固定期限劳动合同。请予同意。

此致

敬礼

公司员工：XXX(签字)

20xx年x月x日

二、无固定期限劳动合同的签订条件

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。

由于《劳动法》在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。

能否签定无固定期限劳动合同? 第8篇

请问:应当如何理解“连续”的含义, 法律应当如何禁止这种行为?

答:《劳动合同法》第十四条规定, 有下列三种情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。

因为法律没有明确间断多长时间算做不连续, 各地在仲裁和审判实践中围绕以上三种情形中的“连续”, 出现了大概三种主流观点。

第一种观点认为, “连续”工作应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作, 即使间断1天也不能称之为严格意义上的连续。持这种观点的人, 其理论依据是《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》 (劳办发[1996]191号) 。《复函》规定, “同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。即:“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。同样推理, “连续订立二次固定期限劳动合同”应当理解为二次固定期限劳动合同之间是连续的、无任何间断的。

第二种观点认为, “连续”工作应当理解为用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同, 在1个月内重新建立劳动关系的, 劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。其理由是, 劳动关系存续的主要表现是劳动者为用人单位提供劳动, 获取劳动报酬和缴纳社会保险, 而劳动合同法、社会保险法等法律法规规定工资支付最长周期和社会保险缴纳周期为1个月, 超过了1个月, 因双方劳动关系和社保关系都已经不复存在, 用人单位和劳动者之间的管理和被管理义务也随之丧失。因此, 将1个月作为是否“连续”的界限暗合了立法精神, 如果超过了1个月, 在用人单位管理缺位的状态下仍作为“连续”对待是强加于用人单位不切实际的责任, 也是对劳动者的过度保护。

第三种观点认为, “连续”工作以用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同, 在6个月内重新建立劳动关系的, 劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。其理由是, 1963年内务部《关于工作人员自动离职后又参加工作其连续工龄的计算问题的复函》明确:“工作人员曾经自动离职后又参加工作的, 其连续工龄 (工作年限) 一般应从重新参加工作之日起算。个别离职时间较短, 但有悔改表现的, 离职以前的工作时间也可以计算连续工龄”。之所以规定6个月, 是因为时间太短不利于保护劳动者的利益, 且给用人单位用解除劳动合同这种方式规避连续工龄计算以巨大空间, 时间太长企业的经营管理不能很好的连续, 给企业造成不利的影响, 6个月时间比较适中, 对劳动者、用人单位都不致产生重大的影响, 可以达到二者利益的平衡。深圳市和山西省的地方法规都采纳了这一观点。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条规定, 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同, 在六个月内重新订立劳动合同的, 除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外, 劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。《山西省劳动合同条例》明确规定“用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起6个月内再次订立固定期限劳动合同, 视为连续订立两次固定期限劳动合同”。

笔者认为, 以上观点虽有一定道理, 但以固定的除斥期间作为划分是否连续工作的界限, 具有狭隘和片面之处, 不能很好地体现立法本意。工龄是否连续或者二次固定期限劳动合同之间是否连续, 应当以涉及劳资双方之间的劳动关系、工资关系、社会保险关系、档案管理关系等综合考虑其是否彻底中断为标准。同时还要考虑解除劳动关系的原因, 平衡责任分配。根据以上理由, 可以按照15日和1年作为判断是否连续的两个标准:在用人单位无过错的前提下由劳动者主动提出解除或终止劳动合同时, 以15日作为是否连续的标准;由用人单位主动提出解除或终止劳动合同、劳动者被迫解除劳动合同等情形下, 以1年作为是否连续的标准。

其理由分述如下:

一、由劳动者主动提出解除或终止劳动合同的分析

在用人单位无过错的前提下由劳动者主动提出解除或终止劳动合同的情形分为三类:一是劳动者根据第三十六条规定主动提出与用人单位协商解除劳动合同的;二是依照劳动合同法第三十七条规定解除劳动合同的;三是劳动合同期满的。提出以15日作为是否连续的标准, 其理由是, 《劳动合同法》第五十条的规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”在用人单位无过错的前提下基于劳动者本人意愿解除或终止劳动合同, 双方都不会提起劳动争议主张, 同时, 劳动者的档案和社会保险关系已经转移, 劳动者的身份也从本单位人转换为其他单位人或社会人, 劳资之间的关系已经彻底中断, 即使15日之后重新入职原用人单位, 原用人单位有理由不视为连续工龄, 否则, 劳动者的频繁解除劳动合同的行为将导致用人单位管理的混乱和成本的大幅上升。

针对第一种情形, 双方协商解除劳动合同不需要任何法定理由, 但是, 由谁主动提出解除劳动合同其后果却是不同的, 由单位提出的, 需要给予劳动者经济补偿金, 劳动者可享受失业保险待遇;由劳动者提出的, 用人单位可不支付经济补偿, 并且无法享受失业保险待遇。针对第二种情形, 法律赋予了劳动者无理由解除劳动合同的权利, 只要程序合法, 解除劳动合同的行为具有法律效力。但是, 劳动者同样享受不到经济补偿和失业保险金。针对第三种情形, 劳动合同期满终止, 如果用人单位具有维持或提高原劳动合同条件续订劳动合同的愿望而被劳动者拒绝, 根据法律责任分配, 用人单位不需要支付经济补偿金。

以上三种情形均具备三个必要条件:一是劳动者主动提出或拒绝继续履行劳动合同;二是没有劳动争议之虞;三是用人单位无过错或不必支付经济补偿金。具备以上三个条件的, 依照《劳动合同法》第五十条给予劳动者15日的宽限期已经足够, 即使延长期限对双方都没有任何实际意义。

二、由用人单位主动提出、或劳动者被迫解除解除或终止劳动合同的分析

分四类具体情形:一是用人单位主动提出协商解除劳动合同;二是劳动者被迫解除劳动合同;三是由于劳动者过错被解除劳动合同;四是用人单位解除劳动合同的行为无效。提出以1年作为是否连续的标准, 其理由是, 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”以上三种情形的解除或终止劳动合同, 并非基于劳动者本人意愿, 劳动者具有在1年内提起劳动争议仲裁的权利。尽管用人单位也可以在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续, 但是, 这样的解除和终止并未完结, 在随后的1年时间内, 如果劳动者恢复劳动关系的主张得到支持, 双方之间的劳动关系应当作为连续对待, 这是毫无疑义的。

针对第一种情形, 用人单位主动提出协商解除劳动合同, 有可能利用用人单位的强势地位使劳动者被迫同意解除, 一旦这种被迫有证据证明成立, 劳动者在1年之内可以提出恢复劳动关系。针对第二种情形, 用人单位违法在先, 在劳动者基本的劳动条件、劳动报酬、社会保险、休息休假等权利得不到保证的情况下, 被迫与用人单位解除劳动合同, 并非劳动者主观意愿, 而是不得已而为之。被迫解除后, 在1年内重新招用劳动者的, 应当作为连续对待。针对第三种情形, 是否证明劳动者存在劳动合同法第三十九条列举的过错, 给予了劳动者1年主张权利的期限, 如果被仲裁机构或人民法院认为用人单位解除劳动合同的行为是错误的, 劳动者当然有恢复劳动关系的权利, 提出维权的期限也需要1年。针对第四种情形, 一旦用人单位解除劳动合同的行为无效, 其后果是劳动者可以主张恢复劳动关系, 或者要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

通过以上分析得出如下结论, 《劳动合同法》第十四条中“连续”是指:

一、用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起15日内再次订立固定期限劳动合同, 视为连续订立两次固定期限劳动合同。具体包括:

(一) 按照《劳动合同法》第三十六条规定, 劳动者主动提出与用人单位协商一致, 解除劳动合同的;

(二) 按照《劳动合同法》第三十七条规定解除劳动合同的;

(三) 劳动合同期满终止, 用人单位保持或提高原劳动合同标准续订劳动合同, 劳动者不同意的。

以上解除或终止劳动合同的特征是, 用人单位无须支付经济补偿金。

二、用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起1年内再次订立固定期限劳动合同, 视为连续订立两次固定期限劳动合同。具体包括:

(一) 按照《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位主动提出与劳动者协商一致, 解除劳动合同的;

(二) 按照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的;

(三) 按照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的;

(四) 按照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的;

(五) 按照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(六) 劳动合同期满终止, 用人单位保持或提高原劳动合同标准续订劳动合同, 劳动者同意续订的。

(七) 用人单位被吊销营业执照的。

以上解除或终止劳动合同的行为的特征是, 用人单位需要支付经济补偿金, 或者经过劳动仲裁或人民法院确认解除劳动合同的行为错误需要支付经济补偿金。

无固定期限劳动合同法律问题研究 第9篇

摘 要：勞动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，劳动合同制度是劳动法律制度中至关重要的一部分，而劳动合同期限是缔结劳动合同所必须约定的条款，无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一种，事关广大劳动者和用人单位的切身利益，对社会和谐稳定具有重大的意义。虽然针对现在劳动用工领域的不良现象，已经加大了对劳动者的保护力度，但是无固定期限劳动合同在执行过程中还存在一些漏洞及不足。本文指出我国劳动合同期限存在的不足之处，结合我国的具体情况提出意见与建议，随着劳动合同期限制度的不断完善，相信一定能建立一种真正和谐稳定的劳动关系。

关键词：无固定期限劳动合同；劳动者；建议

1无固定期限劳动合同制度概述

1.1历史背景

在计划经济时代，我国实行的是固定工制度。劳动合同制度曾经在我国推行过，但这些劳动合同基本上集中于短期的临时用工，且在国有企业和其他城镇职工当中存在的仍然是“铁饭碗”性质的固定工制度，这种固定的劳动制度大大影响了经济的发展，长期实行的固定工制度成为了经济体制改革过程中急需改革的重点领域。在我国全面推进改革开放并从计划经济向社会主义市场经济转变后，我国的用工形式发生了变化，1986年开始所有的国有企业新招的员工都要与企业签订劳动合同，至此我国开始确立了以劳动合同为主的用工管理模式。20世纪90年代初期，劳动制度的改革到了一个高潮。市场转型背景下劳动政策出现了重大的转折，在这个过程中法律的调整规范作用举足轻重。

1.2无固定期限劳动合同概念

1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。《劳动合同法》第十四条所指的“无确定终止时间”，仅表明无固定期限劳动合同的双方事先对劳动合同的履行期限长短并未限定，因此，只要合同双方协商一致，或有证据证明法定情形出现或存在，无固定期限的劳动合同也是可以随时依法变更、解除或终止的。

2我国无固定期限劳动合同制度的必要性

2.1能够更有效的保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，同样无固定期限劳动合同制度也不例外，劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。完善的无固定期限劳动合同制度其设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯。

2.2有利于提高用人单位的经济效益

根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同极大地提高其积极性和创造性，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

2.3可以保障经济秩序有序运行

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，也可以减少纠纷，不会因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

3我国无固定期限劳动合同存在的主要问题

3.1无固定期限劳动合同签订难

《劳动合同法》第14条规定，如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。但在实际执行过程中，无固定期限劳动合同的实际签订率并不高，劳动合同的短期化现象严重。

3.2用人单位掌握无固定期限劳动合同的解除权

无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感，但同时这不能有效调动劳动者的积极性。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。虽然我们国家的劳动法明确规定了应当签订无固定期限的劳动合同的各种情形，但在实际执行过程中效果并不好。例如实践中对于法律中规定劳动者在同一单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但是很多用人单位与劳动者每年只签订并履行十一个月的劳动合同来规避法律。

3.3实践中无固定期限劳动合同制度遇到的一些问题

劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；自愿续订；劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；使连续的计算工作时间中断，工龄归零；十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。2007年，华为公司要求工龄满8年的员工须在2008年元旦前（即《劳动合同法》实施前）“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

4我国无固定期限劳动合同的完善与建议

4.1规范无固定期限劳动合同订立的程序

《劳动合同法》及其相关条例均缺乏双方当事人订立无固定期限劳动合同的程序性规定，以至于无固定期限劳动合同在实施的过程中困难重重，用人单位借由漏洞规避责任，因此，我国立法应增加完善相关的程序性规定，首先“法律应当明确用人单位的告知义务”，其次应当规范用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的期间。从而使无固定期限劳动合同从整体上看更为完善，使其实施较为顺利。

4.2完善无固定期限合同的解除制度

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。所以既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本降低，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

4.3强化用人单位的责任机制

合理有效的责任机制是一个制度能够运行的保障，我国的无固定期限劳动合同在现实生活中相关的法律法规不足以抑制用人单位的违法规避行为，因此在实践中应设计相应地行政惩罚措施，强化用人单位的责任机制，适当的加大用人单位违法无固定期限劳动合同制度的一些措施，通过严厉的惩罚措施，使其承担较重的法律责任，在一定程度上有效抑制用人单位违法。总之无固定期限劳动合同制度事关用人单位和广大劳动者的切身利益，对构建和谐稳定的劳动关系影响很大。

总之，我国的无固定期限劳动合同起步较晚，法律法规并不完善，因此设立科学、合理的无固定期限劳动合同具有巨大的现实价值，其对保障劳动者权益、实现劳资双赢、促进社会和谐稳定和经济持续发展都具有重要作用。

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