班级激励机制培养分析论文范文

班级激励机制培养分析论文范文第1篇

值日班长制作为一种新的班级管理方式，注重培养学生的自信心和主人翁意识，从而获得积极的情绪体验。鉴于城乡小学生之间的发展差异，值日班长制在乡村小学班级管理中，需要通过前期经验准备、调整任职范围、任职时间等途径来适应儿童的发展水平。

班级管理 值日班长制 经验准备

一、值日班长制的特点

20世纪80年代，西方人本主义思想逐渐传入我国，全人教育的视角随之被越来越多的教育者所认可，这种强调把人当作一个整体来对待的观念也影响了小学班级管理的理论与实践。值日班长制作为一种新的班级管理方式，主张班级中的每个成员都担任一次班长，全面负责班级的一日生活，使学生在参与班级管理的过程中，体验岗位赋予的责任感和荣誉感。

值日班长制从公平对待每一个儿童、为每个孩子提供为班级服务的机会并展示自身的潜力出发，注重培养儿童的自信心和主人翁意识，从而获得积极的情绪体验，增强班级的凝聚力。而学生的发展水平是值日班长制运行的基础和前提，同时也是这种新型管理制度的归宿——促进每个学生自信心的养成和多种能力的提高。因此，值日班长制的实行，需要教师对班级成员全面、细致的了解，也需要教师树立正确的班级管理理念，理性面对实施过程中遇到的问题。

二、值日班长制在乡村小学班级管理中遇到的尴尬

案例1：

“四年级下学期开学的第一天，我们班就实行了值日班长制，大家先制定了班长一日工作流程，接下来每人一天，每天的班长都要写班级日志（班级里发生的事情，当班长的心情和感受）。一个月下来，我发现因为孩子们都没当过班长，所以很难进入角色，总是忘记自己是班长，比如：早晨忘记检查卫生，上课忘记喊起立，自习课时不会维持班级的纪律……整个班级就像没了主心骨，乱得像一盘散沙。”这是一位乡村小学四年级班主任的叙述，在此之前，班级中有固定的班干部负责班级各项事务的管理，学生已经习惯了“别人是班长，别人管理班级”，即使自己担任了班长一职，也很难在短时间内转变角色，进入工作状态。

案例2：

“我私底下问孩子们，愿不愿意当班长，很多孩子都说愿意，但是他们总觉得自己不够优秀，比不上原来的班长……”因为没有充足的心理准备和能力准备，值日班长制对“平凡”的小学生而言，无疑是一种挑战，内心中对参与班级管理工作的渴望与“能力有限”的现实之间形成了孩子们无法跨越的鸿沟。

三、值日班长制的改进

值日班长制的出现，源于教育本身对公平的诉求，即给予每个孩子参与管理、展现自己的教育理念，为每位儿童提供平等的尝试和体验的机会。但是这种制度本身蕴含着对儿童自身发展水平的要求，这就是我们在案例2中看到的自信与能力，这是儿童参与班级管理的心理准备，也是儿童能否顺利转换角色、开展工作的前提。因此，在面对乡村小学生身心发展特点时，值日班长制在实行时间、范围及准备工作中，需要适当的改进。

1.实行时间的选择

值日班长制面对的是班级中的所有成员，即每个人都有机会作为班长来参与班级工作的管理，这就要求儿童具有一定的自我管理和管理他人的能力。小学低年级（1-2年级）是儿童学习自我管理的起步阶段，从中年级（三年级）开始，儿童的自我管理能力明显增强，因此，在低年级阶段，教师可以在培养班干部的同时，引导学生模仿简单的班级管理的行为，为值日班长制的实行做准备。从中年级开始，教师可以根据学生的实际情况，选择制度实行的具体时间。

2.范围逐渐扩大

在班级成员间的横向比较中，总会有一部分“处于劣势”的儿童，性格内向、学业成绩不理想、人际关系紧张等因素都会导致儿童的自信不足和能力发展受阻，所以在实行值日班长制的初期，可以采取自愿报名的方式，为信心不足的学生保留必要的适应期，在这个过程中，自愿报名的同学的优秀表现也会成为其他同学学习的榜样和参与班级管理的动力。在这个阶段，如果没有人报名，则说明时机不成熟，此时，教师可以从小事开始，逐渐培养学生的自信心和工作能力，如安排学生收作业、检查卫生，每次只做一件事，一件事做好就可以得到同学和老师的认可与表扬。

3.集体培训

对工作内容和程序的了解是值日班长履行岗位职责的首要保障，班级一日常规具有一定的稳定性，这些常规性工作可以作为岗前培训的内容，班主任可以利用晨会或班会的时间，帮助即将上任的班长们熟悉常规工作的基本流程。在培训过程中，班主任要讲清工作内容、工作程序以及常用的工作方法，帮助学生缓解工作前的精神压力，同时，在值日班长组织工作的过程中，班级中的其他同学也可以协助或提醒，这样既能减轻值日班长的工作压力，又可以促进其他学生对值日班长岗位职责的了解，为后续的管理工作提供经验准备。另外，不同年段的值日班长工作内容有繁有简，比如：工作计划、工作总结以及班长日志的撰写对高年级和中年级学生的要求不尽相同，教师可以根据学生的实际情况酌情增减值日班长的工作内容。

4.任职期限适当延长

值日班长制在不断的发展过程中，产生了一些变式，其中最为常见的是值周班长制，这种改变最明显的优势在于，值日班长的任职时间由1天延长至1～2周，第一次接触值日班长的工作，有很多学生“还没有进入工作状态，任期就结束了”，任职期限的延长，使学生有相对较长的时间来适应管理角色的转换，有些学生有参与管理的积极性，但是因为心理发展水平有限，比较贪玩儿，经常忘记岗位职责，教师的善意提醒和帮助，会帮助学生逐渐认识到因为自己的疏忽，影响了全班同学的学习和生活，逐渐形成做事认真的习惯。可见，值周班长的工作效果较之值日班长有显著提高，学生在参与班级管理工作中的挫败感减少，积极体验随之增加，更加有助于学生自信心的建立和工作能力的提升。

作为现代班级管理的主要形式之一，值日班长制的价值在于帮助学生体验参与班级管理的过程，培养学生的自信和工作能力，其最终的归宿是学生身心的健康发展。每个学生都是一个完整的人，他们的成长也是一个完整的过程，成长需要时间，教师需要耐心，慢慢引导，慢慢等待，即使有些学生并不适合当班长，也不愿意当班长，这都不会影响我们作为教师应具有的“慢节奏”。学校教育的目的之一是培养儿童的自信心和责任心，所谓“教育有法无定法”，值日班长制度只是班级管理的一种形式，只有当这种形式适合教育对象时，才会最大限度发挥制度内在的优势，“得意可以忘形”，单纯追求形式的新意，并不能诠释教育活动的真谛，促进儿童的成长才是学校教育的终极目标！

参考文献：

[1]邓艳红.小学班级管理.上海：华东师范大学出版社，2010.

[2]崔佩君.“值日班长制”班级管理模式的探索.宁波教育学院学报，2012，（1）：74.

班级激励机制培养分析论文范文第2篇

一、企业视角

当前, 网络技术的发展使很多新鲜词汇出现在大众的视野中, “企业视角”就是其中一个, 新鲜词汇的涌现, 吸引了大家的注意力, 激发了大家的好奇心, 让人有兴趣去了解它, 并在大众的追捧下去迎合它。而“企业视角”这个词, 是不同于我们常识认知的, 它是以企业为中心, 凡事以企业利益为考虑重点。事实上, 我们最常听到的一句话就是“顾客就是上帝”, 除了这个, 还经常会听到店里的服务人员对顾客的阿谀奉承, 例如, 他们常常会说, 顾客永远都是对的, 然而, 心里却有很多抱怨和不满。所以, 总结来说, “企业视角”就是只站在企业家的角度上, 做到既能满足客户的需求, 还能保证企业的利益, 实现双赢。实际上, 企业视角下的企业发展, 还是有利于它本身的发展, 最终让企业获得了高收益。

二、旅游管理专业人才培养的现状及问题

(1) 管理职责不明确。无论是哪家旅游企业, 他们的人才管理部门都存在很多漏洞, 究其根本, 是他们对自身的监管责任不明确。很多人认为他只要做好自己的本职工作即可, 无需去考虑别的事情, 简直就是:事不关己, 高高挂起。也就是说, 他们对其他的问题都一概不管, 并没有在意人才培养过程中出现的问题, 更不用说进行相关工作的核查和落实了。这种情况就属于监管职责不明确, 工作人员在工作的过程中推三阻四, 大力的抑制管理工作的有效落实, 还降低了原本的工作效率。另外, 还有一些部门不知道人才培养工作到底是培养什么, 对人才的培养应该要做到什么程度, 没有将自己的工作当作是一项重要的任务。工作人员的职责也没有落实到位, 没有真正的履行监管职责, 使真正的人才都流落在角落里, 得不到重用。

(2) 规章制度不全面。由于人才管理部门的职责不明确, 使得很多常规检查都流于形式, 没有真正的起到监查管理的作用。主要表现在以下几个方面:第一, 管理条例不全, 缺乏系统的管理体系;第二, 对职员的来源缺少管控能力, 由于人员来来往往的复杂性, 而监管部门只监控得到公司内部的长期工作职员, 对短期人员并不能做到实时监管, 使得旅游业内的人员混乱, 素质参差不齐, 没有一个系统的管理机制;第三, 从业人员的流动性比较大, 而且教育知识相对较低, 对规章制度的执行能力相对较弱;为了人才管理工作的顺利进行, 绩效考核等规章制度有必要不断修订, 根据不同的情况做出调整, 对不合理的条例也应该按时做出修改, 不让人才培养工作成为旅游业运行的短板, 阻碍其发展。

三、专业人才培养机制

(一) 加强专业学习

旅游业各级领导应该重视人才培养工作的重要性, 只有加强对从业人员的专业学习, 才能有效提高旅游业的综合发展。而且在领导主动学习的引领下, 大家会有共同努力学习的动力, 力争达到良好的学习效果。对此, 就必须要明确每个人的职责以及作用, 相关领导在行使权力时, 既要做好自身岗位内部的工作, 又要正确指导从业人员, 落实到实际的工作当中。在学习过程中, 让从业人员意识到自身工作的重要性, 力争做到工作态度认真, 保质保量的完成任务。众所周知, 浙江省有很多著名的旅游景点, 例如:杭州西湖, 千岛湖, 金华双龙洞, 南浔古镇等等, 每年都吸引着众多的游客前往。就拿杭州西湖来说, 由于西湖断桥的人数太多, 使断桥面临着很大的风险, 也影响着游客们的人身安全。而浙江省素日就以负责出名, 高度重视游客安全, 一直在外部有着良好的形象。这种情况下, 旅游企业就要承担起自己应尽的责任与义务, 在享受着高效益的同时, 还要加强职员们的专业学习, 培养他们在面对突发状况时, 能临危不惧, 运用专业知识和技能来确保游客的安全。

(二) 建立人才培养机制

由于旅游行业更加注重人才的实际能力, 在对人才的数量上提出了更大的需求, 所以在加强从业人员专业学习的基础上, 还要建立起一套完整的人才培养机制。其中就要包括防范管理机制, 因为做好风险预警和防患措施是人才培养工作的首要任务, 应设置专门的, 正对工作中出现的风险, 能进行及时管控的部门, 这样才能在实际风险预警提示时积极应对, 这也是规避经济损失的一大重要举措, 为人才管理能健康稳定的发展提供保障。此外, 还要主动加强对从业人员的工作考察, 不仅要求他们有基本的工作能力, 还应该有正确的职业观, 对他们的工作表现进行评比, 对优秀的员工, 应该采取积极的奖赏制度, 激发他们工作的热情。与此同时, 还应该对工作散漫的员工进行处罚, 对他们也是一种鞭策。机制的定制能有效促进职员的工作热情, 减少他们的犯错频率, 为公司带来更多的经济效益。

(三) 创新人才管理方式

在这个信息化的社会中, 我们不能只故步自封于小圈子里, 而是要将视野打开, 不断创新我们的管理方式, 积极运用信息技术带来的便捷。浙江省在近几年来的发展越来越迅速, 这些都得益于网络时代的进步。而所谓的人才创新, 主要在于怎样利用新技术更大的节约人力物力, 提高工作效率, 减少繁琐的人才管理工作。所以, 就以浙江省的旅游业为例, 采取有效的人才管理方式才是促进其进步的有效举措。例如:开通网上信息透明化, 职员在入职时, 就将个人履历登记在网络平台上, 日后若是有任何变动, 随时更改即可。这样不仅能随时监控职员的信息状况, 还不用再浪费大量的人员和时间管理档案。以及财务的管理, 无论是哪个行业, 都要有管理财务的部门和职员, 财务人员需要有扎实的金融知识和应变能力, 才能合理安排好资金出入。如果能设置自助报账平台, 不仅方便公司报账, 还能减少会计人员的工作压力, 有更多的时间和精力管理好公司财务等等。所以, 旅游业应充分重视这种方式, 与同行之间也应该互相学习, 互相借鉴, 不断创新, 不断进步。

四、结语

总而言之, 旅游业不仅要为了自身的发展, 还要为了广大游客们着想, 在面临这个时代带来的机遇与挑战时, 都必须要高度人才培养的管理工作, 必须要保障行业的正常运行。况且, 浙江省不仅拥有天然的风景景区, 还有受国家保护的重点自然保护区等, 旅游业占据了经济发展的很大比重, 人才培养工作刻不容缓。虽然当前在专业人才培养管理工作中还存在一些不足。企业视角下, 旅游业的人才培养要依靠企业的自身, 充分运用新技术, 用制度, 机制激励, 加强部门之间的合作, 从领导到员工, 全员重视, 全员行动, 全员落实。真正的认识到问题的所在, 并采取相应的解决对策, 相信在不久的将来, 这些问题都会得到不断的完善。从而促进旅游业的健康稳定发展。

摘要：随着现代科学技术在不断进步, 社会经济得到了快速发展, 同时也涌现出了新的各行各业。近年来, 虽然旅游行业越来越火热, 但其中也有很多问题需要改善。人才的培养对任何行业都起着至关重要作用, 是无可替代的一部分, 它不仅关系到一个行业的工作效率, 也决定着一个行业能否继续存在并顺利运行下去。调查发现, 浙江省旅游管理专业人才的培养工作中存在一些不足, 有待完善。本文会根据当前浙江省旅游管理专业人才培养过程里存在的主要问题, 对机制做简要分析, 从企业视角下, 探讨问题所在并提出相应的解决对策, 其目的在于有效的提高旅游业的管理水平, 为人才培养机制的健康运行打下坚实的基础。

关键词：企业视角,旅游管理,专业人才,培养机制

参考文献

[1] 何红.论地方本科院校旅游管理专业创新人才培养基于深度访谈与调研的视角[J].教育与教学研究, 2012, 26 (2) :56-58.

[2] 栾福明.基于企业视角的浙江省旅游管理专业人才培养研究[J].经营管理者, 2014 (36) :173.

[3] 陈红.企业需求视角下高职旅游管理专业人才培养模式探究以苏州地区为例[J].西部素质教育, 2016, 2 (18) :87-88.

班级激励机制培养分析论文范文第3篇

摘 要：教育围绕的主体是关乎人的培养，在国际化背景环境下对高精尖人才的要求以及当前我国教育尚处改革的大背景之下探索出具有新意的人才探索之道尤为重要。当今教育改革提倡教育公平，追求培养模式中的创生，但这容易出现人才培养效率低下、基础知识薄弱的问题，终将影响到人才强国战略的实现。人才培养基于历史却不能摒弃其发展的全过程，新时代下也要勿忘初心，“可逆”思维指导的人才培养则应当体现出传统人才培养模式的精华之处，在传统中不断推陈出新。文章基于此思维指导发现在相互适应理念取向指引下分类划分学生，进行分层管理，配套以系统化的课程模式及与之适应的评价体系应成为新时代人才培养模式的新思路。

关键词：人才培养；可逆；课程理念；职业规划

一、问题的提出

从国家大环境背景下看，相比于经济、科技等可视化的硬实力竞争，自20世纪90年代开始，世界各国的角逐逐渐内隐，转向文化的软实力。我国的文化源远流长，文化资源异常丰富，但从目前我国文化发展的历史来看，我国对于历史文化的传承与推介仍处于“原生态”境界，优秀文化资源优势在新一代青年身上并未能充分转化为生产力优势。当前人才培养模式影响下我国人才对资源的利用意识和能力出现了问题，这些都呼唤新的教育培养思维的出现。

区别于应试教育，新的课程理念倡导素质教育，这对人提出更高的要求，要求教育促进个人的全面发展。在这一背景下，同步发展与全面发展之间的争论引发了人们的思考。教育资源平均配置还是基于教育对象的特点分层配比在人才培养中引发了人们的讨论，也使得人们去思考怎样去配比教育资源开展人才培养是一种较为理想高效的培养方式。进入21世纪以来，各行各业对“高”“精”“尖”类的人才的需求水涨船高。我国拥有着庞大的人口基数，但每年仍然出现了“毕业季”大量失业的学生人群，这反映出当前人才教育培养机制仍然存在着一定的问题。在这样的时代背景下，从另类的角度思考我国人才培养模式适应时代发展的主流趋势，对当前教育教学改革具有较为重要的意义。

2018年，习近平主席在北京大学120周年校庆之际发表了关于建设“双一流”大学的论述。大学是进一步培养高端人才的场所，对人才的专业化发展与继续教育需要雄厚的基础教育知识储备。因此，思考这一谈话背景下基础教育如何发挥个人特长以为个人进一步发展提供雄厚的知识与经验储备成为重要的探索方向，这为我国成功培养高精尖人才提供基础的前备条件。然而，我国基础教育的现实情况体现出的一大特点就是学生已经明显呈现出学业负担过重的现象，各类“减负”的声音呼之欲出。要求基础教育减负与高等学校创建“双一流”大学产生了一定的矛盾，鱼和熊掌不可兼得，但却在这一背景下欲谋求兼得。故而，效率學习则成为人才培养中需要重新予以重视的话题并在这一背景下显得尤为重要。

二、人才培养模式的争论与探讨

人才培养模式是一定教育机构或教育工作者群体普遍认同和遵守的关于人才培养活动的实践规范和操作样式，它以教育目的为导向，以教育内容为依托，以教育方法为具体实现形式，是直接作用于教育者身心的教育活动全要素的总和和全过程的总和，它反映位于教育模式之下、具体教学方法之上这样一个区间的教育现象。

从教育目的的视角看待人才培养模式，主要围绕两对争论的观点进行：英才模式与大众模式、传承模式与创新模式。

第一，对争论围绕培养对象本身。对英才模式与大众模式的人才培养的争论可以类比于经济学中对效率与公平问题的探讨。“培养谁更有价值”是这一观点中主要争论的话题。从历史的发展进程解读两种观点中对人才培养的结果，“英才教育”强调教育分层的功能，但将全部教育对象置于一种精英化班级培养下，会使得大部分学生受到社会的差别观念对待，长期的心理落差将阻碍这部分学生进一步发展自己的信心，危害教育公平，进而造成社会的动荡与不安，可能使高尖人才失去稳定的教育环境背景；“大众教育”则从社会正义与公平视野出发，强调教育资源的均衡分配，对不同教育对象采取较为平均、平等的资源搭配，但是过于强调大众教育往往会降低教学标准，照顾大部分教育对象的教育将影响到智力较为特别学生的培养教育，使得本该冒尖的学生变得较为平庸。

第二，对争论则关于培养具有怎样作用的人而展开的争论。知识主要来源于两个方面，即书本知识（间接经验）与从生活中发现知识（直接经验）。围绕知识来源的不同，人们开展了关乎两种培养观点的争论，我国古代提出了“教，上所施，下所效也”“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，都强调了对知识和规范的传承，言说中对教育培养的探讨，体现出教育培养的过程需要脚踏实地、循序渐进，在学会吸收已有内容之际再谋其解决衍伸出的新的问题；另一对立的观点则把自我实现当作教育的目的，认为做学问要将学问当作一个问题来处理而非继承传统文化。从以上两者争论及追究其思想来源的具体历史环境，可以发现这样一种现象，前者更多考虑的是效率的问题，间接经验可避免因重复工作而造成的时间赘余，更多呈现于后者周期性时间的间隔当中；前者代表着一种发现，这种发现是以往经验积累后的突破，具体反映于某一现象的诞生之初，每相隔一段时间便会出现较为明显的关注热度。

从教育内容的视角关注人才培养模式也主要体现在对知识的选择与对课程模式的探讨。在对知识的选择上，类似于双轨制人才培养模式中两种人才培养的内容体系：关乎人文学术内容与关乎职业技术发展之路。对于这两种内容选择，实质是受四种课程理论影响的结果：要素主义课程论（强调分科）、百科全书主义课程论（强调理性原则——知识中心）、综合技术课程论（强调劳动与生产）以及实用主义（强调经验和实践）。

在这种思潮的影响下，课程组织形式延续内容选择而进一步发展，形成了以学科为中心的“分科课程论”以及以问题为领域的综合课程论。两类课程组织形式在基础教育阶段都有一定的体现：幼儿园、小学以综合课程为主，中学逐渐走向分科课程。那么，由综合走向分科的过程中如何在发挥个人学科优势的同时关注到个人的全面发展？目前从国内学生的做法的具体内容来看，在学校试点开展的选修课及课外辅导培训正成为一种思路。而需明确的一个问题是，学校占据学生的大部分时间份额，而此种方式是否能够迎合减负与全面发展双方面尚值得再次思考。

从教育方法的视角看待人才培养模式多体现在关乎主体的争论上。《学记》倡导的“道而弗牵，强而弗抑，开而弗达”便是将学生作为教育培养活动过程中的主体；班级授课制中对自然科学严谨性知识传授的需要，则使得学生逐渐由主体走向客体。这种主体的差别延伸到学习的方式则是关于“接受模式”与“探究模式”。接受面向于传承，探究则指向新的事物，对于人才的培养而言，当然不能忽略创新的价值，但相对而言，创新这一名词是否需要传承吸收已有内容作为知识支撑，这是需要探讨的话题。

三、讨论与建议

1.按类分群施以教育

因材施教是我国古代教育思想的结晶之一，其被广泛应用于当前教育教学尤其是个别化教学的实际。然而由于我国教育对象数量庞大，师资资源相对匮乏，这一教育策略的运用常常只是面对数量较少的班级人才培养如特殊教育行业，故而这一教育原则在实际运用过程中并不能真正得到良好的推广。那么，如何能够将这一结晶思想普及化、大众化呢？笔者联想到哲学思想中矛盾的普遍性及特殊性的思想。虽然不同的教育对象之间存在差异，也就是存在特殊性，然而其实根据不同对象的特殊性的不同，却可以分以类聚，寻找到这些矛盾中的共同性。

那么，结合上述人才培养模式争论中对于“精英模式”与“大众模式”的探讨，如果能够寻求到一类学生群体较为相似的“班级”并予以分班并分层配比教师资源，那么则既避免了由于社会认可问题外加给学生的思想包袱而产生的学习心理问题，又能够充分发挥每一类群体的竞争优势，为高校培养专业化人才提供基础较为雄厚的人才。

2.建立系统化课程培养模式与考核评价体系

从心理学角度将，压力与学习动力呈现出倒U的关系，与此同时，学业难度也将影响倒U在平面坐标中的位置关系。这反映过重的学业压力与没有压力皆不能更好地挖掘学生学习与成长的空间，而深入审视学生的特点并根据学生的特点分类培养则可以提高这种动力程度与培养的具体效果。纵观整个学制体系，基础教育低段以综合课程为主体，这一时期学生学习的是最为基础的领域的知识内容，如数学领域分为代数、几何、自然等，而基础教育高段渐渐将领域知识予以细分，领域知识划分出方向性知识学科内容。同时，初、高中结束后出现的中高职学习系统也成为从知识性质上对培养知识体系的第一次明显的学科划分。

3.相互适应的课程取向理念更为适应当前人才培养的模式

现实社会中，一个人的培养发展离不开课程，故而各种课程理念应运而生。目前，比较公认的三大课程理念取向分别是学科知识中心取向的“忠实取向”、经验探索与习得取向中的“创生取向”，以及在一定教育目标指导下根据學生特点进行调整与把握的“相互适应取向”。结合对人才培养中关乎教育方法模式的争论，单一忠实目标的模式可能造成忠实于“旧物”，无法跟上现代科技发展的进程，可能最终导致教育培养的人才滞后于学科领域最前沿的问题内容；反之，如果摒弃这一个约束，放由自由探究，则可能脱离社会主流研究的方向，不能把握最新的动态方向。同时，教师在培养人才过程中的作用受到削弱进而丧失引领学生的作用，不利于培养最为有效且前沿的人才。综合两者的优劣，笔者认为在相互适应取向的课程观指导下建立人才培养模式则可以依托学科专家为学科领域学习内容提供方向引领，具体的内容权限下放教师和学生，由学生与教师共同创生与探究，则可以使得人才在正确方向的指导下正确实现自我实现。

4.尽早确立较为明晰的职业规划之路

虽然教育的宗旨要求博览群书，然而纵观中外，所谓人才则专指学有所长，成为某一领域的大师，便对个人专业化提出很高的要求。从关乎这方面的课程指导上看，大学开设此类课程的时间滞后于专业选择的时间，中学未开展专业了解的教育使得学生对未来学习一片茫然。因此，基于学生对象的特点开展分班选择的同时应当明确学生的职业规划，教育人才培养机制也应当根据学生的特点、职业发展的特点开展通识教育的内容。

参考文献：

[1]魏所康.培养模式论[M].南京：东南大学出版社，2004.

[2]王晓辉.一流大学个性化人才培养模式探究[D].武汉：华中师范大学，2014.

[3]顾明远.个性化教育与人才培养模式创新[J].中国教育学刊，2011（10）：5.

[4]刘献君，吴洪富.人才培养模式改革的内涵、制约与出路[J].中国高等教育，2009（12）：10-13.

班级激励机制培养分析论文范文第4篇

摘 要 论述卓越工程师后备人才培养体系的构建，从校企合作、人才培养方案、实践基地、工程教育教师队伍等多方面探讨工程人才培养模式改革，以期为其他高校制订和实施“卓越计划”专业培养方案提供借鉴和参考。

关键词 卓越计划；校企合作；工程教育

1 引言

随着中国机械行业的迅猛发展，企业对高级技术和经营管理方面的人才需求日益迫切，特别是企业人才储备状况面临巨大挑战，然而高校毕业生却面临找工作难。存在这些问题的主要原因是学生具备的专业基础不能应对不断变化的设计和制造难题，不能够迅速融入企业环境解决实际问题。

安徽理工大学在充分发挥自身的人才培养特色、注重人才培养的行业企业背景、强调人才培养模式的改革创新的基础上[1]，制定了机械设计制造及其自动化专业培养标准和培养方案；推进校企合作，构建了一批联合培养平台，加强高水平工程教育师资队伍建设，强化实践教学环节。

2 人才培养体系的构建

依据“卓越计划”国家通用标准对各类卓越工程师培养宏观上提出的基本质量要求，以及行业标准从行业层面对卓越工程师培养提出的专业要求，结合学校办学定位、办学目标、服务面向，构建机械工程专业“卓越计划”人才培养体系。

融合行业需求，编制机械工程学科教育知识体系 安徽理工大学依托特色鲜明的煤炭行业办学经历和办学条件，摸索构建适合煤炭行业特色的机械工程学科教育知识体系。知识体系包括通识知识、工程基础知识、工程专业知识、企业知识四个方面：通识知识和工程基础知识相对稳定；工程专业知识随煤炭行业机电装备发展逐步调整；企业知识随行业现状动态变化，知识内容随应用需求不断深入。

全面改革核心课程，动态配置自选专业课程模块，构建创新性课程体系 为适应煤炭行业和地方经济对机械工程专业高级技术人才的需求，以学校的“学分制”改革为契机，正确处理知识体系与课程体系的对应结合关系，结合本校机械工程专业学科特色，对不适宜的课程、教学内容和教学方法进行改革。在基于教育部提出的“大学生素质拓展”和“大学生科技创新”两项工程系统整合的基础上[2]，加大专业核心课程和精品课程建设力度，完善课程网络资源库，丰富学生的业余学习和课外学习的资料；修订选修课程的设置，拓宽专业知识面；设置机械学科前沿讲座，扩展学生的视野，提高学生的专业学术水平；动态配置自选专业课程模块，注重学生个性发展和创新能力培养。在满足通识课程和专业基础知识的培养基础上，增大实践性环节的教学比重，提升学生动手能力、分析问题和解决问题的能力。通过科学系列讲座、课程设计、综合实验、毕业设计、学生科技竞赛活动与社会实践、大学生创新创业训练项目等，对学生创造性思维和创新能力进行训练。通过生产实习、毕业实习与顶岗实习，了解企业文化，熟悉企业环境。

秉承工程教育理念，建设工程能力训练体系 在科学的高等工程教育理念指导下[3]，遵循理论教学与实践教学相结合的原则，构建实验、实训、实习循序渐进的实践教育方案，积极推动校外实践教育模式改革，建立以专业能力培养为主线的部分课程及工程训练体系构架。校企合作，共同制订校外实践教育的教学目标和培养方案，共同建设校外实践教育的课程体系和教学内容，共同组织实施校外实践教育的培养过程，共同评价校外实践教育的培养质量。

在实践教学阶段，一方面要突出学科特色与优势，对专业课的教学内容进行更新；另一方面对整个教学体系进行优化，即根据机械工程师所应具备的工程能力和职业素质联合设计三类课：与专业课程同步的验证性实验（材料力学、流体力学、机械设计基础等）、与教学计划同步规划的课程设计（机械原理、电工电子、机械设计）、与课程体系同步规划的工程实践（工程实训、阶段性生产实习、毕业实习）。验证性实验用于加深学生对基础理论知识的理解，课程设计可以强化学生构思、设计和操作的能力，培养学生的工程能力和职业素质。

树立与时俱进的教育教学质量观和质量管理理念，构建教学过程与教学质量内部保障体系 教学管理是学校的生命线，是学校存在和发展的最有力保障。更新教育教学管理理念，坚持“以人为本”“服务广大师生”的工作指导思想，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，加强教学过程管理，建立科学、合理的教学管理制度和评价办法。树立与时俱进的教育教学质量观和质量管理理念，完善教学管理模式，以服务化、人性化管理为核心，增强教学管理工作的科学性，提高教学管理人员的科学管理水平；以培养结果为导向，加强教学管理的绩效考评；以竞争为动力，提高教学管理工作效率，全面构建教学过程与教学质量内部保障体系，分析影响教学质量的主要因素，推行全面质量管理，促进“卓越计划”的实施，有利于学生全面发展和个性发展。

3 “卓越计划”的实施措施

为确保“卓越计划”的开展和实施，贯彻落实国家有关工程教育的精神，必须积极进行创新人才培养模式改革，加强工程教育师资队伍建设，加强校企合作，努力打造实践教学平台，建立健全考核评定办法[4]。

完善校企联合培养人才机制 建立理论教学、实验教学、科学研究、工程实践相互渗透的多维度的新型教学组织模式；构建教学—科研、学校—企业双结合的实践平台；探索和建立工程教育中“教师—工程师”有机结合的机制。

建设高水平工程教育教师队伍 完善政策，转变观念，大力引进具有丰富工程实践经历的高级工程技术人才；开拓思路，创新途径，选派中青年教师到企业进行工程实践培训，提升工程实践能力；积极调整教学内容，转变教学方式；加强与企业的产学研合作，提高教师解决工程实际问题的能力；建立科学有效的管理和激励制度，逐步完善工程型教师的评聘与考核等政策。

推进校企合作，构建联合培养平台 成立由企业指导教师参加的工程实践教育教研室，共同制订培养目标和方案；整合校企实验室和实训中心资源，建设工程实训基地；加强工程实践教育中心建设，开展工程人才培养的综合性教育。

强化实践教学环节 推进大三学生进企业顶岗实习，培养工程实践能力；强化大四学生进企业工程训练力度，提升工程设计能力；以学科竞赛为手段，加强学生动手能力和创新精神的培养；健全学生实践成绩的考核评定办法，激发学生形成自主学习、主动实践的良好氛围。

4 结语

以“卓越计划”国家通用标准为基础，结合对矿山机电行业的分析研究，确定知识体系，并以培养学生解决工程问题的综合能力为主线，构建创新性课程体系、工程能力训练体系、教学过程与教学质量内部保障一体化的管理模式。作为煤炭高校，安徽理工大学一直高度注重与矿企合作，强化教学实践基地建设，创新高校与行业企业联合培养人才机制，推进人才交流与培养，共同制订了人才培养方案。通过“卓越计划”的实施，必将提升学生的工程实践能力、创新能力和国际竞争力，推进自身高等工程教育的發展。■

参考文献

[1]林健.高校工程人才培养的定位研究[J].高等工程教育研究，2009（5）：11-17.

[2]张洪田，叶树江.构建工程应用型本科院校学生综合素质教育模式的研究与实践[J].中国高教研究，2010（1）：59-60.

[3]曾永卫，刘国荣.“卓越计划”背景下科学构建实践教学体系探析[J].中国大学教学，2011（7）：75-78.

[4]周英.落实卓越工程师教育培养计划 大力培养工程科技创新人才[J].中国大学教学，2011（8）：11-13.

班级激励机制培养分析论文范文第5篇

摘要：亚式期权作为一种强路径依赖期权，在经理股票期权激励机制中有重要的意义。在国内外的管理层中，经理股票期权激励机制占了很大部分的比例。而作为实施的具体期权也在向多样化发展。本文通过模拟创业板中股票亚式期权激励机制以及引入百慕大式的亚式期权验证了亚式期权激励以及百慕大式亚式期权激励的有效性。

关键词：激励机制；经理股票期权；亚式期权；百慕大

一 、引言

 2005年12月31号，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，这就为我国上市公司实施股权激励改革提出了政策指导，使我国上市公司实施股权激励成为可能，以股票期权制度为主的薪酬体系基本取代了传统的年薪加奖金的薪酬制度。股票期权作为企业高管人员的激励方式，已经渐渐的走进了企业的管理中。本文以信息经济学的委托-代理理论为基础，通过理论与实证相结合的方法，对中国上市公司经理人员的股票期权激励机制进行解析，应用亚式期权的方法对创业板中的21支股票期权的价格进行定价，并且引入了百慕大式亚式期权做分析对比，得出创新后的亚式期权能够更好的激励经理人。

二 、经理股票期权激励机制简析及相关文献回顾

经理股票期权（ESOs），又称为认股权计划或股票选择权，实际上是一种选择权，其基本内容是给公司高管人员（经理人）在未来某一时间，按契约约定的价格购买本公司股票的权利。

 豪尔和雷曼（1997）采用B-S模型对1980-1990年478家美国大公司的首席执行官薪酬与股票市值之间的实证分析说明：股票期权对公司价值的变动更为敏感，与工资和奖金相比，公司期权是一种比较有效的激励方式。保罗和斯科特（2002）研究发现：授予员工股票期权是基于给员工以激励，诱导员工分类一级留住优秀员工三种潜在原因。唐清泉、朱瑞华和甄丽明（2008），选取在2002年以前上市的152公司、456个样本，从多个角度，研究中国上市公司薪酬激励的有效性，结果说明我国上市公司高管人员内部的“大锅饭”仍未打破，对主要高管人员的倾斜相对报酬较小，对主要高管人员未能提供足够的激励。陈计专（2008）选定了截止到2006年6月30日为止的17家在股改同时已实行了股权激励机制的A股上市公司作为研究样本，对股票期权激励效性和股票期权激励机制与公司绩效关系进行分析，研究结果表明，从横向比较上看，实施股票期权激励的样本公司业绩要好于上市公司的整体业绩；从纵向比较上看，70.59%的样本公司2006年的净资产收益率要高于2005年，由此可见，实施股票期权激励机制，在一定程度上确实可以激励公司绩效的增长,二者之间存在显著的正相关关系。

三 、基于亚式期权的激励机制模拟

由于创业板市场相对于沪深两市的上市公司其市值更小，更加易于操纵。因而相对于欧式期权来说，亚式期权具有明显的抑制经理人投机行为的意义，基于亚式期权的期权激励机制更加重要。因此本文选取了创业板市场上的21家上市公司。为了保持时间的一致性和比较的统一性，日期选取均从2010年8月份的第一个交易日即2号开始，到期日为2011年3月18日，持续半年多的时间。实行平价期权，分别根据当天的股票价格S作为到期日的执行价K，即K=S0。假设年利率为2.25%，根据各个股票的数据，设定半年的贴现期，我们得到了算术平均价格的亚式期权的价值，如表一所示。

从上述模拟结果可以看出，有10家公司的经理从自己的经营业绩中获得了更多的收益，因此如果这些公司真的实施亚式期权激励机制的话，这些公司的表现力应该会更加好。即有将近5成的几率可以使得经理股票期权机制有效。并且其他没有获得获益的公司在实施了亚式期权激励机制后，可能也会获得收益。

四 、基于百慕大亚式期权的激励

百慕大期权（Bermuda option）一种可以在到期日前所规定的一系列时间行权的期权。。介于欧式期权与美式期权之间。因此将百慕大式和亚式期权结合起来，即可以充分发挥二者的长处。利用百慕大的特点，为了验证百慕大式亚式期权，我们同样模拟了上述21支股票，并且设定提前7天可以执行，其他参数和上述一样。

从上表可以看出，百慕大期权比欧式亚式期权价值更大，并且提前执行使得经理人能够获得更好的收益，也更加有利于激励经理人。在21家公司中，有11家提前执行，并且改进后的激励机制有12家公司可是使经理人获得正的收益，比欧式亚式期权多了2家。从激励机制中获益，从而更好的发挥激励机制的作用。

五 、结论

本文通过模拟市场来得到了21家创业板市场的亚式期权的经理人股票期权激励机制，结果表明有10家公司能够得到正的效应，让经理人能够收益，就能激发其与股东之间价值共享的目标，更好的服务公司，从来得到了其有效的结论。引入百慕大式亚式期权后，让经理人能够发挥其才能，灵活运用其权利，在金融危机，政治危机等外部因素不利影响下，更好的实现其价值，从来更大的激发其斗志和完善激励机制。（作者单位：西南财经大学经济数学学院）

参考文献

［1］ Brian J.Hall,The Pay to Performance incentives of Executive Stock Options,National Bureau of EconomicResearch,1998,NBER Working Paper

［2］ Paul Oyer and Scott Schaefer,Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees An Empirical Examination of Alternative Theories,NBER,2002，Working Paper

［3］ Banz R W.The Relationship between Return and Market Value of Common Stocks,Journal of Financial Economics,1981

［4］ 陈国富,委托－代理机制设计―激励理论前沿专题,南开大学出版社，2003

［5］ 唐清泉，朱瑞华，甄丽明，我国高管人员报酬激励制度的有效性－基于沪深上市公司的实证研究,当代经济管理，2008

［6］ 陈计专，浅析股改中股票期权激励效果，财会通讯，2008

［7］ 孙武斌,股票期权的激励机制、激励效应与绩效研究,西北工业大学，2003

［8］ 陈宏辉,贾生华,经营者股票期权的激励机理及其在我国的适用性分析,经济师，2001

［9］ 张树德，金融计算教程——MATLAB金融工具箱的应用，清华大学，2007

［10］ 约翰•C•赫尔,期权、期货和其它衍生产品（第三版）,华夏出版社，2000

班级激励机制培养分析论文范文第6篇

摘要：文章建立了一个完全信息博弈模型，对企业实施激励与员工努力程度进行了分析，发现员工是否努力工作受激励机制中激励报酬、惩罚和员工努力成本因素的影响。当员工的努力成本比上报酬和惩罚的总和大于一定值时，员工会选择努力工作，反之则不努力工作。

关键词：国有企业；激励机制；员工；博弈

我国国有企业由于其特殊性，至今还没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工缺乏有效的激励，从而制约了企业的长远发展。国有企业激励机制存在诸多问题，主要表现在：管理体制僵化；分配结构和分配方式不科学、不合理；经营者对员工培训重视不够；上级与下级之间缺乏有效沟通；管理层对激励问题认识不够等等。而探寻国有企业激励机制与员工努力程度的关系，对于解决上述问题具有重要价值。

一、基本假设和建模

（一）基本假设

前提假设：企业与员工都是理性经济人，在企业实行激励的情况下，总能发现员工是否努力工作，即局中的博弈是一个完全信息条件下的静态博弈。

博弈的双方分别为国有企业和员工。现做如下假设：

1、不管员工是否努力工作，都会获得维持基本生活的薪金S。

2、员工的努力成本为C。

3、企业激励给努力工作员工的报酬为W，同时若员工不努力工作，在有激励的情况下，将会受到罚金F。

4、员工努力工作时，企业可获得收益为R。

模型中，假定员工有两种可供选择的策略：努力工作与不努力工作；企业也有两种可供选择的策略：实施激励与不实施激励。

（二）确定双方收益函数

1、员工努力工作，且企业实行激励，则员工和企业的收益分别为：S+W-C、R-S-W。

2、员工不努力工作，且企业实行激励时，则二者的收益分别为：S-F、F-S。

3、员工努力工作，且企业不实行激励，则员工与企业的收益分别为：S-C、R-S。

4、员工不努力工作，且企业也不实行激励，则员工与企业的收益分别为：S、-S。

（三）建立博弈模型

在假定的混合策略下，员工努力工作的概率为p，企业实行激励的概率为q，基于以上分析得如表1所示博弈模型。

二、模型求解及分析

第一，在企业以概率q实行激励，员工选择努力工作（p=1）和不努力工作（p=0）的期望收益分别为：

Ey（1，q）=q（S+W-C）+（1-q）（S-C）=qW+S-C

Ey（0，q）=q（S-F）+（1-q）S=S-qF

解Ey（1，q）=Ey（0，q），得q*=C/（W+F）。

即如果企业实行激励的概率小于C/（W+F）时，员工的最优选择是不努力工作；如果企业实行激励的概率大于C/（W+F），员工的最优选择是努力工作；如果企业实行激励的概率等于C/（W+F），员工就会随机地选择努力工作与不努力工作。

综上可知，企业员工是否努力工作取决于三个因素，员工的努力成本C，激励报酬W，以及对不努力员工的罚金F。

第二，在员工以概率p努力工作，企业选择激励（q=1）和不激励（q=0）的期望收益分别为：

Eq（p，1）=p（R-S-W）+（1-p）（F-S）=p（R-F-W）+F-S

Eq（p，0）=p（R-S）+（1-p）（-S）=pR-S

解Eq（p，1）=Eq（p，0），得p*=F/（F+W）。

即如果企业员工努力工作的概率小于F/（F+W），企业的最优选择是激励，如果企业员工努力工作的概率大于F/（F+W），企业最优的选择是不激励；如果员工努力的概率等于F/（F+W），企业会随机选择激励与不激励。

由上可知，企业是否选择实行激励，取决于两个因素，对不努力工作员工的罚金F，支付给员工的激励报酬W。

三、博弈模型的均衡解及其启示

综上所述，博弈模型的混合纳什均衡是：p*=F/（F+W），q*=C/（W+F）。即企业员工以p*= F/（F+W）的概率努力工作，企业以q*=C/（W+F）的概率实施激励机制。

由均衡解可知，企业员工努力工作的概率取决于激励报酬和罚金。因此在制定激励机制时应充分考虑这两个要素的影响。同样员工的努力成本也影响着整个均衡解，应予以充分考虑。

基于上述博弈模型的分析及求解，我们对国有企业完善激励机制提出如下建议：

（一）物质激励与精神激励相结合

物质激励是我国国有企业普遍使用的一种激励手段。但在实践中，很多国有企业在使用物质激励的过程中，付出了巨大的代价，却没有达到预期的目的，员工的积极性没有调动起来，反倒影响了企业的健康发展。因此，企业在实施物质激励过程中应该充分考虑奖金与罚金的相互作用，使激励效果到达最大化。此外，员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地发挥激励机制的作用。

（二）实行有差别激励

激励的目的是为了促使员工努力工作，提高企业运营效率。因此企业应该充分考虑每个员工的努力成本。通常认为，影响员工努力的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不尽相同。实证研究表明，国有企业影响员工努力的主要因素的排序为：公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导、作风、自主。此外，在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，如不同性别和年龄的员工，其诉求可能会有很大的差异。总之，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，只有这样才能发挥激励机制的最大效用。

（三）多种激励方法有机结合

如鼓励员工参与企业管理，提高其“主人翁”意识；推行弹性工作制、增加工作的挑战性等工作激励方式；建立企业愿景与个人发展目标相结合的激励模式；运用“荣誉激励”模式等。值得一提的是，在激励方法的选择上不能跟风和盲从，适合本企业背景和特色的才是最优的。

（四）建立相关的监督机制

国有企业在实行激励机制的同时，也要建立相关配套的监督机制，以避免激励被滥用，为激励机制有效地实行，创造公平合适的运行环境。良好的监督机制还有利于及时地发现激励机制存在的问题，从而有助于激励机制的逐步完善。

参考文献：

1、谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社,2006.

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5、付红章.我国国有企业员工的激励机制分析[J].商场现代化,2005(29).

＊本文系湖南省科技厅社会支撑计划课题《湖南上市公司股权激励的产权差异研究》（2009FJ3130）的阶段性研究成果。

（作者单位：南华大学经济管理学院）