中国劳资冲突论文范文

中国劳资冲突论文范文第1篇

摘要：私营企业的劳资关系在我国的社会经济关系中占有重要地位。马克思的劳资关系理论对于研究我国私营企业劳资关系问题有着重要的指导意义。在我国的私营企业中，生产资料归私营企业主所有，我国的私营企业还是以雇佣劳动为基础的生产活动。因此，我国现阶段私营企业劳资关系实质上是资本对劳动的占有和资本对劳动的强制。由于我国的私营企业是在社会主义初级阶段产生的，因此私营企业劳资关系又呈现出一些新特征。私营企业中资本占有劳动具有双重属性，私营企业中资本对劳动强制不会发展为社会的强制，私营企业主与工人之间是具有中国特色的人与人之间的关系，这为我们研究私营企业劳资关系的和谐性与对立性提供了理论基础。

关键词：马克思；劳资关系理论；私营企业劳资关系；资本占有劳动；资本强制劳动；专业性联合工会；维权成本；社会责任

一、引言

我国现阶段的私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，在三十多年的发展过程中，保持了较快的增长速度和较高的发展水平，为社会主义经济建设贡献了重要力量。截止到2012年底，我国私营企业数量达到1 085.72万户，比上年增加118.04万户，增长12.20%；私营企业注册资本金31.10万亿元，比2011年底增加5.31万亿元，增长20.59%。私营企业从业人员1.13亿人，比2011年底同期增加0.09亿人，增长8.65%。[1]随着私营经济的发展，私营企业的劳资关系在我国的社会经济关系中占有了重要地位。但是我国现阶段私营企业的劳资关系的矛盾却不断涌现，在一些企业还呈现出愈演愈烈的态势。比如富士康的跳楼事件、吉林德惠禽类加工厂大火致120人的死亡事件等等，因此构建私营企业和谐劳资关系意义十分重大，私营企业劳资关系是否和谐，不仅关系到私营企业的健康发展和整个社会经济的良性循环，而且对于构建社会主义和谐社会意义十分重大。因此如何认识劳资关系的矛盾并能有效地化解这些矛盾是当前的一项重要任务。早在100多年前，马克思在《资本论》中把资本主义条件下的私营企业劳资关系作为其经济学理论中的重要核心问题进行了研究和阐述。虽然当代西方的劳资关系理论，比如新古典学派劳资关系理论、新制度学派劳资关系理论、管理主义学派劳资关系理论等等，对于调节劳资关系矛盾发挥了重要作用。但是不能否认马克思的劳资关系理论为研究我国私营企业劳资关系问题提供了理论基础，具有重要的理论指导意义。

二、资本主义条件下劳资关系的实质是资本对劳动的强制和占有

马克思主义经济学的基石是马克思的剩余价值理论，而马克思的剩余价值理论又是在马克思劳资关系理论基础上展开的，因此马克思的劳资关系理论在马克思主义经济学中占有重要地位。恩格斯指出：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学的说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做到。”[2]

马克思在他的第一部经济学著作《1844年经济学哲学手稿》中通过对异化劳动的分析，阐述了劳动与资本相互对立的关系。马克思指出“很明显，工人在劳动中耗费的力量越多，他亲手创造出来反对自身的、异己的对象世界的力量就越强大，他本身、他的内部世界就越贫乏，归他所有的东西就越少。”[3]“对对象的占有竟如此表现为异化，以致工人生产的对象越多，他能够占有的对象就越少，而且越受他的产品即资本的统治。”[4]马克思在这里揭示了资本对劳动的占有，这种占有的根源在于生产资料的资本主义私有制。但是马克思在这部著作中还没有揭示剩余价值的来源。马克思在1847年底发表的《雇佣劳动与资本》一书中，进一步揭示了资本和劳动之间的对立关系，从而揭示了剩余价值的源泉和资本的本质。在19世纪50年代到60年代初，马克思对劳资关系问题进行了更为深入的考察。马克思在《经济学手稿（1857—1858）》一书当中，首次区分了劳动和劳动力，劳动不能作为商品出卖，“工人出卖的只是对自己劳动能力的定时的支配权。”[5]劳动力的使用价值具有特殊性，劳动力在生产中使用不仅能够创造出劳动力自身的价值，而且能够创造出一个“使资本增殖，从而使资本作为资本保存下去的东西。”[6]资本只有占有劳动才能生存。

1867年《资本论》第一卷问世了，这标志着马克思劳资关系理论作为一个完整的科学体系基本完成了。在《资本论》中，马克思深刻揭示了在资本主义私有制的条件下，资本与劳动的关系的实质是资本对劳动的占有和强制。这种占有和强制不仅表现为生产过程的占有，而且表现为生产过程之外的强制。

第一，在生产过程中资本对劳动的强制和占有关系。在《资本论》中，马克思以资本总公式矛盾为出发点，寻找解决资本总公式矛盾的条件。资本家必须在市场上买到一种特殊的商品——劳动力，这才能使货币转化成资本。劳动力的价值由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的劳动时间决定。“它的价值在进入流通以前就已确定，因为劳动力的生产已经耗费了一定量的社会劳动。”[7]但劳动力的使用价值是在生产消费中实现的。工人出卖给资本家的是劳动力而绝不是劳动。劳动力的买卖是在商品交换领域的界线内进行的，在这个领域里“占统治地位的只是自由、平等、所有权和边沁。”[8]一离开这个领域，这种自由平等所有权和边沁将不复存在。“原来的货币所有者成了资本家，昂首前行；劳动力所有者成了它的工人，尾随于后。一个笑容满面，雄心勃勃；一个战战兢兢，畏缩不前，像在市场上出售了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣。”[9]

在生产过程中，资本家消费所购买的劳动力，让他和生产资料结合起来，生产出一定使用价值的商品，并使预付的价值增殖。资本主义的生产过程具有两重性，是劳动过程和价值增殖过程的统一。在劳动过程当中，“工人在资本家的监督下劳动，他的劳动属于资本家。”[10]工人劳动生产出来的产品不能归工人所有，而是归资本家所有。这是因为在劳动过程中使用的生产资料是资本家的，资本家按照等价交换的原则购买到劳动力以后，劳动力的使用权就归资本家所有，资本家在劳动过程中把两者结合起来，生产出新的使用价值，因此这个过程的结果也必然被资本家占有。工人要对资本家绝对的服从，按照资本家的要求以及目的进行劳动。因为工人虽然不是出卖的劳动者本身，但它出卖了自身的劳动力，而劳动力不能离开劳动者本身而独立存在，因此，在劳动时间内，出卖了劳动力的工人必然要受到劳动力的购买者资本家的支配。生产资料成为榨取工人劳动的手段，生产资料通过资本家的意志使用工人，工人只是生产中资本的工具，工人在生产中所创造的财富，反过来成为支配自身的力量，劳动是异己的、强制的。这种强制不是通过皮鞭和枷锁来实现的，而是通过饥饿的纪律来实现的。因此劳动过程中，我们看到的是资本强制劳动、支配劳动。在价值增殖的过程当中，资本家通过使用劳动力，不仅创造出劳动力自身的价值，而且创造出大于劳动力自身价值的那一部分价值。因为“它的使用本身具有成为价值源泉的特殊属性，因此，它的实际使用本身就是劳动的物化，从而是价值的创造。”[11]在这一过程中，资本家通过使用劳动力所创造的价值如果等于劳动力的价值，那么资本家就不可能获得剩余价值，这对资本家来说是毫无意义的，因此资本家必须延长劳动力的使用时间，使之超过创造劳动力价值所需要的时间，工人劳动力的价值与劳动力所创造的价值是完全不同的两个量，后者大于前者，这个大于的部分就是资本家所占有的剩余价值。因此，资本主义条件下的劳资关系实质上是资本家无偿占有由工人的剩余劳动创造的剩余价值的剥削关系。

第二，资本对劳动的强制不仅表现为生产过程中的强制，而且还表现在生产过程之外的社会的强制。在生产过程中，资本是一种强制关系，资本家就是人格化的资本，他有权力指挥工人进行劳动，并监督工人的劳动。资本家指挥工人进行生产的目的是为了获取更多的剩余价值，不是为了商品的使用价值。为获取更多的剩余价值，“资本发展成为一种强制关系。迫使工人阶级超出自身生存需要的狭隘范围而从事更多的劳动。作为别人辛勤劳动的制造者，作为剩余劳动的榨取者和劳动力的剥削者，资本在精力、贪梦和效率方面，远远超过了以往一切以直接强制劳动为基础的生产制度。”[12]这种强制不仅发生在单个生产过程中，他还发展为一种社会的强制。在资本主义条件下，工人是既没有生产资料，也没有生活资料，只有靠出卖自己的劳动力才得以生存，只有在资本的剥削下才能生存。工人可以不在原来的资本家企业中工作，但他不可能离开其他企业的资本而生存。“从社会角度看，工人阶级，即使在直接劳动过程以外，也同死的劳动工具一样是资本的附属物。”[13]在饥饿的纪律下，工人可以经常变换雇主，但不能摆脱整个资本家阶级的剥削。“实际上，工人在把自己出卖给资本家以前就已经属于资本了。工人在经济上的隶属地位，是通过他的卖身行为的周期更新、雇主的更换和劳动的市场价格的变动来实现的，同时又被这些事实所掩盖。”[14]因此，在资本主义条件下这种强制必然是一种社会的强制。

三、我国现阶段私营企业劳资关系的实质及其特征

（一）我国现阶段的私营企业劳资关系的实质

我国的私营经济，是在改革开放后逐步成长起来的，它是以生产资料私人所有和雇佣劳动为基础的，同时又对社会主义初级阶段生产力有重要推动作用，并服务于社会主义建设事业的一种新的经济成分。私营经济和公有制经济一样都是社会主义市场经济的重要组成部分，都是我国经济社会发展的重要基础。但是在私营企业中，私营企业的生产资料归私营企业主所有，工人要与私营企业的生产资料相结合，就必须把劳动力作为商品出卖给私营企业主。因此我国的私营企业还是以雇佣劳动为基础的生产活动。私营企业主把购买到的劳动力在生产过程中使用，在这里“具有决定意义的，是这个商品的独特的使用价值，即它是价值的源泉，并且是大于自身价值的源泉。”[15]私营企业主通过对劳动力的使用，占有了工人创造的剩余价值。因此，我国私营企业的劳资关系是一种以雇佣劳动为基础，以追求剩余价值生产为目的，私营企业主与雇佣工人之间的资本对劳动占有的经济关系。

此外，在我国私营企业当中，私营企业主不仅占有工人的剩余劳动，在生产过程中资本还表现为对劳动的强制。在私营企业主的生产过程中，私营企业主的资本对劳动是一种强制关系。指挥和监督工人进行劳动，他指挥工人生产的目的是为了获取剩余价值，而且这种强制不是直接的而是间接的，资本对劳动的强制是通过物的形式，私营企业主的生产资料成为获取工人剩余劳动的工具，“使生产资料变成榨取他人劳动和剩余劳动的合法权和强制权。”[16]

（二）我国现阶段的私营企业劳资关系本质具有新的特征

虽然我国现阶段私营企业劳资关系实质上是资本对劳动的占有和资本对劳动的强制。然而，由于我国的私营企业是在社会主义初级阶段产生的，因此私营企业劳资关系本质又呈现出一些新特征。

1. 我国私营企业中资本占有劳动具有双重属性。在我国的私营企业中，私营企业主占有工人剩余劳动创造的剩余价值，但这种占有与资本主义企业中资本家对工人剩余价值的占有是不同的。在资本主义条件下，资本家为了追求更多的剩余价值，并在竞争中处于优势地位，就必须把剩余价值的一部分用做积累，增加生产规模，从而占有更多的剩余价值。另外，资本家还需要向政府缴纳税金，参与到资本主义国家的再分配当中，这部分支出也是来源于工人所创造的剩余价值。而且这种再分配是满足资产阶级国家的需要，为整个资本家阶级服务的。

在我国现阶段，私营企业主占有企业工人所创造的剩余价值。私营企业主为了追求更多的利润，要把占有的一部分剩余价值资本化，用于扩大生产的规模，提高技术创新水平和劳动生产率，促进私营企业的发展。私营企业发展的同时也为社会创造了大量的社会财富，满足了人们日益增长的物质文化需要。另外，私营企业主还要把工人创造的剩余价值的一部分以税金的形式上交给国家。2012年我国私营企业的税收收入为10 794.82亿元，比2011年增加680.22亿元，同比增长6.7%，占全国税收收入的9.7%。[17]目前这部分税收收入已经成为我国社会主义财政收入的重要组成部分，这部分税收收入为社会主义建设事业做出了贡献，改善了人民的物质和文化生活。

2. 我国私营企业中资本对劳动强制不会发展为社会的强制。在资本主义条件下，资本对劳动的强制一方面表现为生产过程中的强制，另一方面表现为一种社会强制。工人可以向任何资本家出卖自身的劳动力，但他为了生存，不被饿死，就没有不出卖劳动力的自由，“他们这种独立的假象是由雇主的经常更换以及契约的法律虚构来保持的。”[18]原因在于工人既没有生产资料又没有生活资料，要想活下去，出卖劳动力是维持生存的唯一方式。工人和资本家两者是根本对立的。工人在政治上受压迫，在经济上受整个资本家阶级的剥削，资本对劳动的强制是一种社会强制。

在我国现阶段私营企业的劳资关系中，资本对劳动的强制只发生在私营企业的内部，资本对劳动强制不会发展为社会的强制。由于私营企业主占有生产资料，工人以劳动力售卖者的身份出现在私营企业中，因此在企业内部资本对劳动具有强制性。在私营企业的生产过程之外，从宏观上看，社会主义公有制保证了生产资料由全民所有，私营企业的工人也是公有制生产资料的所有者。公有制经济和社会主义制度保证了资本对劳动的强制不会发展为社会的强制。这为协调私营企业劳资关系提供了重要基础。

3. 私营企业主与工人之间是具有中国特色的人与人之间的关系。在资本主义社会中，资本家占有生产资料，工人既无生产资料又无生活资料，当剩余价值转化为平均利润以后，工人所创造的剩余价值在各部门资本家之间进行了重新分配，工人不仅受本企业、本部门资本家的剥削，还要受整个社会资本家的剥削。因此无产阶级和资产阶级的对立是两大阶级经济利益导致政治上的阶级对立。工人在政治上受压迫，在经济上受剥削，他们两者之间的矛盾是对抗性的，虽然资产阶级政府和企业通过各种法规和手段调解劳资关系的矛盾，使其在一定程度上达到缓和，但这是暂时的。在我国私营企业中，工人的剩余劳动被私营企业主占有，因此劳资双方在经济利益上具有某种程度的对立性。但是从宏观看，两者的利益又具有统一性。我国的私营企业主不仅是私营企业工人创造的剩余价值的占有者，而且是中国特色社会主义事业的建设者，他们和私营企业的工人一样，在具有中国特色的社会主义建设事业中发挥了各自的作用。私营企业主和私营企业工人都是国家的主人，国家制度和法律保护他们享有平等的权利，承担平等的义务，在政治地位上是平等的。虽然私营企业主和工人各自追求自身的利益，不可避免地会出现劳资关系的矛盾，但这不是两个阶级之间的矛盾对抗，这些劳资关系上的矛盾是可以通过调节加以缓和。因此私营企业主与工人之间是具有中国特色的新型的人与人之间的关系。

四、结论

我国现阶段私营企业的劳资关系的实质及其特征为我们研究私营企业劳资关系的和谐性与对立性提供了理论基础。

目前，我国私营企业的劳资关系矛盾表现形式多样，并且在数量上有不断上升的趋势。这必然会对私营企业的持续健康发展和社会主义和谐社会的构建产生不利影响。造成私营企业劳资关系矛盾的原因是多方面的：例如一些地方政府在执法监管方面存在不足，调控管理上滞后，与劳资关系有关的法律法规还不够健全。私营企业中的工会没有很好地发挥作用，私营企业中一些企业主和工人的素质偏低，工人利益诉求缺少合理的表达渠道等等。但造成我国现阶段的私营企业劳资关系矛盾的根本原因是资本对劳动的占有和资本对劳动的强制。这就决定了私营企业主为了获得更多的剩余价值，不惜牺牲工人的权力和利益，把劳动者权益最小化。

我国私营企业劳资关系本质上是资本对劳动的占有，但是我国私营企业中资本占有劳动具有双重属性。资本对劳动的强制只发生在私营企业的生产过程中，私营企业主与私营企业工人之间的关系是具有中国特色的人与人之间的关系。这些特征为我们调节和构建私营企业的劳资关系提供了极其重要的理论依据。因此，可以充分发挥社会主义制度的优越性，积极促进私营企业劳资关系的和谐发展。第一，中央政府和各级地方政府要把维护劳动者的权益放在首位。发挥宏观协调监督作用。各级政府要加大监管力度，政府的劳动监管部门应当对私营企业的用工规范和企业的劳动合同的签订、变更、解除等加强监管，劳动安全监管部门应当重点对私营企业的劳动安全和劳动保护方面进行监管。第二，要采取各项政策和措施，促进私营企业的可持续发展，提高企业的盈利水平，私营企业主可以得到更多的利润，同时也具备了改善工人劳动条件和提高工人工资水平的物质基础。这才能使劳资关系和谐发展。第三，要在各企业内部建立工会组织，同时还要建立各行业间的专业性联合工会，以提高劳动者的力量和谈判能力。强化工会维护工人合法权益的功能，降低劳动者个人的维权成本，以提高劳动者的力量。工会需要通过加强对企业主和工人的宣传教育，提高工人维权能力和自我保护意识，提高私营企业主遵法守法纪的自觉性。第四，培养企业的社会责任，企业不仅要创造利润，还要对公众承担义务与责任。要积极构建和谐的企业文化，实现和谐治理、互相尊重、平等相待的企业文化氛围。第五，要加快协调劳资关系的“三方协调机制”建设。要从我国的实际出发，借鉴发达国家在这方面的先进经验，探索出一条适合中国国情的三方协商机制的道路。加快三方机制的制度建设，提高三方机制运行效率，增强工作实效，以促进劳资关系的协调发展。

参考文献：

[1][17]王钦敏.中国民营经济发展报告（2012-2013）[M].北京：社会科学文献出版社，2013.

[2]恩格斯.马克思恩格斯全集（第20卷）[M].北京：人民出版社，1971：506.

[3][4]马克思.马克思恩格斯全集（第42卷）[M].北京：人民出版社，1971：91，91.

[5][6]马克思.马克思恩格斯全集（第46卷上）[M].北京：人民出版社，1975：250，227.

[7][8][9][10][11][12][13][14][15][16][18]马克思.资本论（第1卷）[M].北京：人民出版社，1975：196，199，200，210，

190，344，629，190，219，344，630.

责任编辑、校对：焦世玲

中国劳资冲突论文范文第2篇

【摘要】近年来，我国发生多起劳动社会事件，工会在多次事件中没有充分发挥作用。通过分析我国现行的法律法规，导致工会不能够充分发挥作用的原因有多种，其中最为主要的是独立性不够，并且劳动监督力度软弱等。针对这些原因必须采取建设性的改革措施，以逐步缓和我国日益紧张的劳资矛盾纠纷。

【关键词】劳动社会事件；独立性；改革措施

一、近年来我国劳动社会事件之回顾

2010年3月份至5月份，深圳富士康集团连续发生了十三起员工跳楼的事件，这一事件经媒体曝光后，引起了我国政府部门和社会公众的密切关注，国外媒体甚至也争相报道。同年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司近百名员工因不满工资低、福利待遇差，罢工一天。公司方面承诺在一周内给予回复。到5月26日，本田零部件公司宣布了新的加薪方案，员工工资和补贴有略微上升，但工人表示对于该方案并不满意，罢工仍然继续。至27日，本田在中国的三家整车合资公司受到影响被迫停工，当地政府才不得不介入调查。［1］此次罢工持续了一周之多，造成的经济损失高达数千万元，而产生更为重要的影响是引领了全国其他地方的工人采取同样的做法。

据不完全统计，近年来我国发生的劳动社会事件除了上述两起典型的以外，全国各地已经发生了多起罢工或抗议事件。这些事件多发生于港澳台投资企业或其他外资企业，但也不排除在沿海民营企业中发生了一些。这些连续爆发的劳动社会事件反映了现阶段我国的劳资矛盾和冲突的激化和深化，在社会转型时期，这样的矛盾更容易被激发出来。面对这样的形势，企业工会，作为维护工人合法权益、协调劳资关系并进而承担维护社会和谐稳定的一支重要的社会力量，在劳动社会事件中将扮演一个重要的角色，其所产生的作用将越来越受到人们的广泛关注。二、我国企业工会作用发挥之现状

在上述的劳动社会事件中，企业工会发挥的作用实在令人失望，没有起到它应起的作用。我国虽然已经制定了《工会法》，但工会在现实中的表现远远没有达到法律法规中的标准，而“法律赋予了工会代表权，法律确认工会有权或有资格作为会员和职工利益的代表。工会代表权的内容主要是依法代表和维护与职工劳动关系相关的权益。”［2］（一）我国关于工会的相关法律法规之规定

我国关于工会的相关法律法规的规定主要体现在《工会法》、《劳动合同法》、《劳动法》以及《劳动保障监察条例》等其他的相关规定中，对工会应发挥的作用和扮演的角色等作了较为详细的规定。

《工会法》第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。”根据此条规定，即工会会员达到一定的数量，就应当成立基层工会委员会，这样的规定符合通行做法。而在我国《中国工会章程》中第二条规定：“职工加入工会，由本人自愿申请，经工会基层委员会批准并发给会员证。”比较这两条的规定，我们可以发现存在一个问题，如果工会基层委员会不批准发给会员证，工会会员达不到法定人数就可以不成立基层工会委员会，而工会基层委员会的存在本身又必须要达到一定的会员人数，所以这就陷入了一种逻辑怪圈。

《工会法》第四十一条规定：“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。”这一规定有欠科学性，由用人单位来给工会发工资，必将使工会在经济上受制于人，不能独立地开展工作。所以，在现行的法律框架下，工会能够发挥的作用就非常有限了。

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”此条规定赋予了工会监督用人单位在解除劳动合同时的权利，对维护劳动者的权利，缓和劳资矛盾起到了较好的协调作用。但是存在的问题就是，此条规定仅要求用人单位应当研究工会的意见，而没有明确工会的具体权利，如果用人单位研究了工会的意见后，作出与先前同样的处理决定，那么此时工会又该如何呢？是否应该考虑一下赋予工会的强制约束力，这样的话用人单位就不敢贸然作出对劳动者不利的处理决定了。（二）工会发挥作用有限之原因分析

在一系列的劳动社会事件中，工会发挥的作用极其有限，工会为什么不能够充分地发挥其应有的作用？可以从以下几个方面来对此进行分析。

1.企业工会没有独立的运转经费

根据我国《工会法》第四十二条第二款规定：“建立工会组织的企业、事业、机关按每月全部职工实际工资总额的百分之二向工会拨缴经费。”可以看出，拨缴经费的前提是企业已经设立了工会组织，此时按照每月全部职工实际工资总额的百分之二向工会拨缴经费，同时也可以推测出，如果企业没有设立工会组织，就没有必要计提工会经费了。这样的规定无疑促使企业不愿意设立工会，自然可以节省一笔额外支出了。这种把工会的运转经费寄托在企业本身的做法自然使工会不能独立于企业，造成的结果就是工会成了企业的附庸，不敢代表工人们的立场来维护他们的权益。

2.企业工会的干部缺乏独立性

根据上述《工会法》第四十一条的规定，工会工资由所在单位发放，必然导致工会在经济上受制于人，进而工会的干部也不能独立地开展工作。工会的干部包括工会主席也是企业的雇员，他们的生活来源和经济利益的实现，也要依赖于企业的发展。由此可以看出，经济上缺乏独立性，工会的干部为了自己的利益和前途着想，自然不敢贸然为劳动者说话办事，更不用说为维护职工的权益与所在用人单位反目成仇。

3.企业工会的监督权力度不够

虽然我国《工会法》为维护劳动者的权益产生了积极的意义，但在监督权力度方面还不够强大。根据上述提到的《劳动合同法》第四十三条的规定，工会的监督权有待于进一步强化，此条规定工会只有要求企业纠正的权利，不具有强制性。更具有消极影响的情况是，许多地方的相关规定弱化了工会在用人单位解除劳动合同时的监督权，如上海市劳动和社会保障局《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》（二）中规定：“用人单位单方面解除劳动合同未通知工会引起争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。”用人单位解除劳动合同事先应将理由通知工会是法律的明确规定，没有履行规定的程序自然构成非法解除，上海市的这种做法无疑将弱化工会的监督权。三、我国企业工会改革之推进

我国现正处于转型时期，诸多配套的制度建设没有跟上，导致近几年出现了不少劳动社会事件的发生。笔者认为：必须改革我国现行的工会制度，以使其更好地发挥维护劳动者权益、缓和劳资矛盾和构建和谐社会的作用。（一）逐步尝试实行工会干部直选制度

工会干部直选，就是由全体工会成员选举他们信得过、能够为他们利益服务的干部，而不是由政府或企业直接决定工会干部人选。通过推行干部直选，打造新一代的基层工会干部队伍，其特点是更贴近工人群众、更关心工人权利和对工人更为负责。［3］如此一来，使他们能够尽力去解决工人们的利益诉求。

1.现阶段在私营、外资企业中可以推广工会干部直选制度

富士康集团的连续跳楼事件和广州南海本田公司的罢工事件，工会都没有起到缓和劳资矛盾的作用。如果由直选的工会干部来处理纠纷，用人单位就不会对工人们熟视无睹了。现阶段，由于劳动力成本与原材料价格的上升，企业再不能以过去那样的低成本来使用廉价劳动力了，工会同企业谈判提高工资、改善工作条件将是可有作为的。

2.现阶段可以在国有企业和公共事业单位逐步推进工会干部直选制度

由于工会干部直选在国内一直是一个较敏感的话题，涉及到改革的制度性因素。在国有企业和公共事业单位实行工会干部直选制度，必须要有政府和政策上的支持。由于我国还没有出台相关的法律法规，所以敢于尝试的地方不多，对这一制度的探索也变得较为小心谨慎。（二）尝试推行工会筹备金制度

工会不能充分发挥作用的一个重要原因就是经济不独立，进而导致工会干部的独立性也随之丧失，“因此在进行企业工会改革的过程中，应明确企业工会的自主性建设”，［4］针对这一现实，笔者认为可以采取工会筹备金制度。工会筹备金制度，就是自企业设立开始后的一定期限内（如半年或一年），按月计提一定比例的工会经费，先支付给企业的上级工会，待企业的基层工会组织成立后，上级工会则将已缴纳的工会筹备金按照一定比例返还给企业基层工会。这一制度建立后，企业就不能逃避缴纳工会经费，同时也有利于促使其建立工会的积极性。

已经有地方试行筹备金制度了，如2006年，宁波市工会组织会同政府部门联合向所辖区域内未建立工会组织的企业、事业单位分别发出《组建工会告知书》，督促其建立工会。对该告知书发出后仍不建立工会的企业、事业单位，由各县（市）区总工会、市产业工会、市总工会直属各工委，依据《浙江省实施〈工会法〉办法》的规定，按照拨缴工会经费标准（全体职工工资总额的2%）收取工会筹备金。待工会建立后，按照拨缴工会经费标准的60%返还给所在企业、事业单位工会。在《拨缴工会筹备金通知书》的规定期限内仍未组建工会，又无正当理由不拨缴工会筹备金的，各县（市）区总工会、市产业工会，可依据《浙江省实施〈工会法〉办法》和《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》的规定，向企业、事业单位所在地的基层人民法院申请支付令。［5］（三）强化企业工会的劳动监督职能

法律没有赋予工会的强制性监督权，虽然《劳动合同法》第四十三条规定了工会有权纠正用人单位的做法，但用人单位不遵从工会的意见时，工会应该采取什么样的措施，法律没有明确规定。对此，笔者认为，可以采取两项措施来强化企业工会的劳动监督职能。

1.修改《劳动合同法》第四十三条的部分内容

可以将此条中“用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定作如下修改：“用人单位应当会同工会协商共同处理，协商不成时提请劳动争议解决机构处理。”这样的话，用人单位就不能随意解除劳动合同或作出无理的决定了，其必须经过工会的同意。用人单位没有与工会协商处理相关决定时，将直接因为程序违法而无效，劳动者的合法权益将得到有效的维护。

2.制止地方弱化企业工会劳动监督权的做法

前述上海市的做法明显地弱化了企业工会的劳动监督权，通过事后补正的做法明显就是违反了程序规定。所以，应尽快对相关法律作出明确细致的规定，统一标准，防止地方不当的做法得以蔓延。通过完善法律规定后，用人单位通知工会处理事情就不会是走过场了，地方弱化工会劳动监督权的做法自然就会得以遏制。四、结语

通过对近年来劳动社会事件的回顾，我们可以看到企业工会在发挥作用上的局限性，导致工会不能够充分发挥作用的现状有多方面的原因。我国关于企业工会的相关法律法规比较完善，但还有待于进一步改进，尤其要在立法中突出工会的独立性，为工会发挥作用提供充分的支持。在为改革工会提出的建议中，逐步实行工会干部直选是未来的发展趋势，随着相关法律法规的进一步完善和劳动者权利意识的逐步提高，工会的作用将进一步得到重视。在改革工会的过程中，推行工会筹备金制度和强化工会的劳动监督职能也是有力的改进措施。相信随着我国工会制度的不断完善，其将在劳动者与用人单位之间发挥着越来越重要的作用。