人员派遣合同书

人员派遣合同书（精选8篇）

人员派遣合同书 第1篇

劳务派遣人员劳动合同书

编号：

甲方（用人单位）：

地址：电话：

法定代表人：邮编：

乙方（招用人）姓名：性别：出生年月：文化程度：身份证号码：联系电话：现居住住址：邮编：户口所在地：邮编：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，甲方招用乙方为劳务派遣工，派遣乙方到（以下简称丙方）工作，经双方平等协商，共同签订并履行本合同所列条款。

一、劳动合同期限

1、合同期限年，从年月日起至年月日止；

2、约定试用期为个月，从年月日起至年月日止。

二、工作内容和工作地点

甲方派遣乙方到丙方（）工作，工作地点为平阳县，具体岗位（工种）为，该岗位（工种）（有或无）接触粉尘或放射性物质及其他有毒有害物质，（有或无）可能产生职业病危害。乙方遵守丙方的各项规章制度，忠于职守，服从丙方的工作安排和管理，积极完成该岗位（工种）所承担的各项工作内容。

三、工作时间和休息休假

根据丙方的工作安排，乙方实行工时制度（标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制）。乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。

四、劳动保护和劳动条件

丙方为乙方提供符合规定的劳动保护条件和必需的工作条件，乙方应严格遵守丙方各项安全操作规程。

五、劳动报酬

1、试用期间的工资约定为元/月；试用期满后月工资为元以上，奖金按丙方规定考核由甲方代发；

2、乙方工资的增减，奖金、法定节日加班工资的发放，以及特殊情况下的工资支付及各类补贴、津贴，均按相关法律、法规、规章和政策以及丙方依法制定的规章制度执行；

3、乙方工资、奖金等发放清单需丙方提供，由甲方造册代为发放；

4、每月工资支付期限为 15日前，遇休息日和节假日提前支付。

六、劳动纪律

乙方应严格遵守有关法律、法规、规章和政策，遵守《全国职工守则》及丙方依法制定的各项具体内部管理制度，服从管理。

七、劳动合同变更、解除、终止的条件

1、乙方具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形之一被丙方退回甲方的，由甲方与其办理解除劳动合同手续。

2、乙方具有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形之一

被丙方退回甲方的，可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人或者额外支付乙方一个月工资，由甲方与其办理解除劳动合同手续。

3、乙方具有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的，甲方不得依照本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。

4、具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同。

5、乙方解除劳动合同，应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知甲方。如违反劳动合同约定的，乙方应当承担违约责任。

6、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同，但不能损害国家利益、社会公共利益、他人利益。

7、具有《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的情形之一的，劳动合同终止。

八、社会保险和福利

1、甲乙双方依法参加各项社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费用。乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

2、乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按有关规定执行。

3、乙方患职业病或因工负伤的医疗待遇按有关规定执行。

九、经济补偿和违反劳动合同的责任

1、甲方解除和终止乙方劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条情形的，应按规定由丙方向乙方支付经济补偿金。

2、由于甲乙任何一方违约造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由违约一方承担法律责任；如属双方违约，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任；

3、因不可抗力造成本合同不能履行或者一方受损失的，可以不承担法律责任；

4、甲乙任何一方违反解除或终止本合同，给对方造成经济损失的，应当按规定，向对方支付赔偿金。

十、乙方在职期间，由丙方出资进行职业技术培训后，在丙方未满服务年限（服务年限为1年），由乙方提出提前解除劳动合同的，乙方按丙方实际支付的培训费分摊支付违约金。

十一、双方需要约定的其他事项

1、乙方被派遣到丙方工作期间，由丙方统一管理。期间乙方若发生工 伤事故，按工伤保险的有关规定处理；若有违法乱纪行为被处罚的，概由乙方自行负责，并解除劳动合同。

2、乙方在被派遣期间若违反丙方岗位职责或违规操作给丙方造成经济损失和损害名誉的，按丙方的经济赔偿规定处理，由乙方本人负责赔偿。

十二、本合同条款以及约定的其他事项如与国家有关法律、法规、规章和政策相抵触的，均按法律、法规、规章和政策执行，并对合同规定条款作相应修正。未尽事宜，按国家有关规定执行或由双方协商解决。

十三、本合同依法订立即具有法律约束力，双方必须严格履行。

十四、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方可以协商解决，协商不成或不愿协商的，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙任何一方也可以在法定期限内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。

十五、乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址，如该地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

十六、本合同须用钢笔填写，不得涂改。本合同一式三份，经劳动行政部门备案后，甲、乙、丙三方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

法人代表（盖章）：签订日期：年月日 或委托代理人（签字或盖章）：丙方（签字或盖章）：

签订日期：年月日签订日期：年月日

人员派遣合同书 第2篇

立合同单位：（以下简称甲方）泰兴市诚安物业物理有限公司（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国合同法》.《中华人民共和国劳动合同法》.《物 业管理条例》和国家有关法律法规，经甲乙双方平等协商，达成合同如下：

一、合同期限及岗位安排

合同期 年 月 日到 年 月 日止，在此期限内，受甲方 委托，乙方派遣4名保安人员和甲方3名内保共同做好甲方物流中心的守护巡逻工作。安保人员实行部 定时工作制，乙方每天16：00——22：00时保持1名保安人员，22：00——次日凌晨7：00时保持2名安保人员在岗执勤。

二、劳务费标准及支付方式

安保劳务费 元/人/月（含乙方代发的安保人员工资、社会劳动保险、考核工资、等级工资、管理费、）安保劳务费半年共计人名币：肆万五千一百贰拾元整，在 乙方进驻后，有甲方一次性预付给乙方。安保劳务费包含以下费用：

1、安保人员工资含基础、考核、等级、工龄、超时工资等工资。

2、社会保险金含养老、医疗、工伤等工资

3、管理费含税金、培训费、服装费，劳动合同解除备付金等其他办公费用。

三、甲方的权利和义务

1、指派人员对安保人员的工作进行监督、检查和指导，有 权要求调换不适应在甲方的安保人员。

2、及时认真研究解决乙方提出的安全问题，采取必要的改进措施。

3、负责处理安排安保人员在 执勤中与甲方人员发生的争议，与乙方共同处 理进入执勤区域的外来人员的争议。

4、免费提供当班安保人员工作餐和 必要的 执勤用品（如手电筒、笔、雨 具及各类登记簿）

四、乙方的权利和义务

1、加强安保人员的教育培训、管理及督查，及时处理违纪安保人员和调换

不适合甲方工作的安保人员，提高保安服务质量。

2、3、对服务范围的 安全隐患有权向甲方书面提出改进意见和建议。本合同约定的安保职责以外的工作，有权拒绝非甲方指定负责人的直接

指挥。

4、遇安保人员学习培训或重大活动时，可提前与甲方联系，甲方应予支持，但乙方应保证人员在岗执勤

5、与安保人员建立合理的劳动关系，及时发放安保人员工资，提供执勤所

需的制式服装。

五、乙方安保 人员的职责

遵守甲方门卫管理制度，推行乙方质量管理体系中门卫服务的相关文件，执行《中华人民共和国物业管理条例》所规定的安保服务要求。

1、对出入人员实行严格验证，并依据甲方相关的 制度严格询问、联系、登 记、严禁无关人员入内。

2、对出入人员和车辆所携带、装载的物品、物资进行严格检查、核查，严禁 物资流失；禁止私自将危险品和违禁物品带入。

3、疏导出入车辆和行人，清理责任区无关人员，保证进出车辆畅通，人员出 入有序。

4、加强夜间的巡逻检查，做好盗窃、火灾的防范工作，在岗期间保证每90 分钟巡逻一次，发现问题及时汇报，与甲方内保共同做好服务区域内的 安全。

5、协助做好疏导工作，维护正常生产秩序。

6、上岗执勤文明礼貌，着装规范统一。甲方员工上下班前后15分钟保持单 人立岗，重大活动时，需立双岗时，甲方应提前通知乙方。

六、合同的 变更、解除、终止和续订

1、双方严格履行合同约定。若遇国家或地方重大政策变化，或一方因不可抗力不能继续履约时，经甲乙双方协商一致，可以变更合同内容。

2、本合同期限届满即终止。如一方要求续签，应提前30日通知对方，由双方协商确定续签的相关事宜。

七、违约责任

1、在合同有效期内，任何一方除本合同允许的情形外单方面提前解除合同，应承担违约责任，赔偿对方合理可预期的损失。

2、如甲方拖欠劳务费，经乙方书面催告后仍未支付，乙方有权终止合同，甲方应一次性付清欠款，并承担违约责任，违约金为人民币8000元。

3、安保人员书面向甲方提出安全隐患改进意见和建议，甲方未及时采取有效措施或甲方财务人员不遵守财经纪律，造成的损失乙方不承担责任。

八、附则：未尽事宜由甲乙双方依法另行协商。本合同一式四份。甲乙双方各执二份。本合同双方签字（盖章）生效。

甲 方： 乙 方：

甲方代表：

乙方代表：

劳务派遣人员辞退问题新探 第3篇

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由用人单位向派遣劳工给付劳务报酬, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用人单位之间。

严格限制劳务派遣的岗位范围新法规定, 劳动合同用工是我国企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 并且用工单位还应严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例。

提高劳务派遣单位的准入门槛新法规定经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可, 并对取得许可的条件作了具体规定, 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施, 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

应与用工单位劳动者同工同酬新法规定被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣违法行为将受到处罚为进一步严格规范劳务派遣用工, 新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定, 对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正, 逾期不改正的处以罚款, 并适当提高了罚款额度。

二、劳务派遣中出现的问题与原因

(一) 劳务派遣中出现的问题

1.社会保险金的缴纳, 用人单位与派遣机构双方推卸责任用人单位认为他们是用工制, 一切管理责任都在派遣机构, 他们只将劳务派遣工的应付工资发给派遣机构, 由派遣机构将工资发给劳务派遣工。而派遣机构认为他们仅起到了服务作用, 劳务派遣工的工作、生活、后期培训等责任都在用人单位。这样双方推卸责任, 致使社会保险金无法得到保证。

2.劳务派遣工享受不到用人单位的某些福利劳务派遣工不是用人单位的正式职工, 用人单位不愿为他们额外进行保险, 也无法对其进行补充保险。并且劳务派遣机构不了解他们的工作情况, 无法安排劳务派遣工的产假、休假等。

3.劳务派遣工加入工会遭遇两不管有些用人单位认为劳务派遣工并没有与本单位签订劳动合同, 与本单位没有劳动关系, 不是本单位的正式职工, 因此不应在本单位参加工会。派遣企业又认为劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同, 与本公司存在雇用关系, 但公司并没有使用他们, 即使加入了本机构的工会, 工会也很难有效地开展工作、维护其权益。

(二) 劳务派遣中出现问题的原因

1.用人单位的利益追求由于有些企业认为劳务派遣劳动合同的签订会增加用工成本, 因此为了维护自己的最大利益而规避法律。此外, 一些用人单位甚至将长期工人合同分割成数个短期劳务派遣合同, 借此逃避承担劳动者的社会保险等责任, 对劳动者合法权益造成侵害。

2.劳动力买方市场下的选择劳动力买方占市场主导地位, 当用人单位损害劳动者权益时, 许多劳动者往往选择了妥协来寻求一份工作。受金融危机影响, 劳动力市场供过于求的情况更加严重, 更多的劳动者为保住工作而牺牲自己的合法权益。

3.司法救济较为滞后劳动监察部门有权对用人单位的情况进行监督, 但由于各种因素的限制, 在执法中难免存在顾此失彼。人民法院在受理此类案件前, 必须经过劳动仲裁等一系列法定程序, 使这种事后救济更加推后。

三、劳务派遣中出现的问题的应对对策

(一) 完善法规, 加强监管由于有关劳务派遣的法律法规有待完善, 完善法规、加强监管将成为依法维护劳务派遣工合法权益的有力保障。要明确规定劳务派遣的使用范围, 明确劳务派遣机构和用人单位各自的职责以及发生争议后的处理程序, 制定适合劳务派遣的合同文本。

(二) 组织劳务派遣工加入工会组织劳务派遣工加入工会要根据实际情况采取合适的形式和办法, 建立新型工会组织体系, 明确用人单位和派遣企业工会各自的作用和职责。

(三) 研究探索劳务派遣工合法权益的实现方式要根据劳务派遣的特点, 针对劳务派遣工的突出问题, 认真研究、积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式, 吸收派遣工参加职工大会, 建立覆盖劳务派遣工的平等的合同制度并且积极调解处理有关劳务派遣工的劳动争议问题。

劳务派遣行业的健康发展对就业的贡献是非常明显的, 它对劳动力市场运行环境、社会大环境都有一定影响。如果不对劳务派遣中存在的问题加以重视, 不仅会使劳务派遣工的权益受到损害, 并且会影响社会的和谐健康发展。我们既要充分认识劳务派遣的地位和独特作用, 也必须看到劳务派遣自身的弱点和缺陷, 尤其是在劳动者权益维护方面产生的消极影响, 通过加强法律制度建设完善法规体系、加强监督管理, 促进劳务派遣行业的健康有序发展。

参考文献

[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动, 2006 (3) :15-16.

[2]程小兵, 黄爱民, 沈陆萍.关于人才派遣的理论与实践[J].中国人才, 2003 (5) :8-12.

[3]童汇慧.透视当前我国的员工派遣业[J].商业现代化, 2006 (12) :299-300.

[4]刘明生, 杨从杰.人才租赁过程中的监督与激励[J].人才开发, 2005 (2) :27-29.

人员派遣合同书 第4篇

【关键词】派遣人员 ;费用 ;分析

【中图分类号】R954 【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）11-0301-02

2005年，我院首次尝试使用派遣制护理人员，最初只有4人，截至到2010年底，已经发展到医疗、医技、后勤、管理等岗位共计133人。大多数管理者认为：使用派遣制人员可以有效降低人才使用成本［1］ ，从而节约管理成本［2］ 。而派遣制人员常常会拿每月实际工资收入，与同岗位在编人员作比较，抱怨收入低，不公平。到底派遣人员收入状况如何？医院实际支付的费用又是多少？同岗位在编人员与派遣制人员的收入差距状况如何？弄清这个问题，是进一步研究医院今后权衡使用派遣人员的重要基础。此前，在派遣制用工费用问题方面没有专门的研究成果供参考，本文的目的便是要对2006年-2010年我院派遣人员费用状况进行分析，以便为今后的深入研究提供可靠的基础资料。一、资料与方法

数据来源由三部分组成：（一）2006年7月至2010年12月31日期间，由北京五湖四海人力资源有限公司每月发放给我院派遣人员的工资及保险付费通知中，获取派遣个人每月工资实发金额、个人缴纳所得税金额、个人缴纳保险金额、医院缴纳各种保险金额、管理费用和缴纳残疾人保障金等数据。（二）经济管理办公室统计各科室每月发放给派遣人员的奖金。（三）人事科发放给派遣人员的各种季度奖、工作奖、交通补贴、各种福利卡等。

将上述数据汇总为以下几部分：第一，派遣人员个人每月工资实际发放金额；第二，派遣人员所在科室每月发放的奖金；第三，派遣人员每月个人支付的保险费用；第四，派遣人员每月个人扣缴的所得税；第五，医院支付的派遣人员的保险费用、管理费用、残疾人保障金、营业税等。通过用EXECL将上述数据进行统计整理，最后汇总出医院支付给派遣制人员的全部费用进行统计分析。

二、统计分析

（一）个人历年平均月实际收入的比较：我们将北京五湖四海人力资源有限公司每月发放给我院派遣人员的工资与派遣人员所在科室每月实际发放的奖金数额相加，计算出派遣人员个人月实际收入，在按照不同年度进行统计汇总，再与2006年进行比较，结果显示2010年人均月收入比2006年增长了1.61倍（见表1）

表1：派遣人员人均月收入与2006年比增长情况（单位：倍）

2007年出现负增长，主要是因为2006年派遣人员因尚未取得护士资格证书，没有办理转正定级手续，工资没有相应调整。2007年又新招聘33名以中专学历为主的派遣制人员，工资也是按新接收的标准发放，因此派遣人员总人数增加，但人均收入反而降低。

（二）个人每月缴纳保险费用与个人人均月实际收入比较:单位在支付个人费用中，除每月实际发放月工资和月奖金外，还应该包括其个人保险账户中由单位支付给个人每月的社会保险金额。医院为个人账户缴纳的社会保险包括养老、医疗、失业及住房公积金。

图表2：人均月缴纳保险与人均月收入的比较（单位：元）

（三）单位月支付保险等费用与个人月收入比较:按照国家规定，单位在支付给派遣公司的费用中，包括养老、生育、医疗、工伤、失业保险及住房公积金，也就是所谓的"五险一金"。2010年，根据《北京市残疾人就业保障金征缴管理办法》，医院又为每一名派遣人员缴纳残疾人就业保障金。上述费用与个人人均月收入的比较。（见图表3）

图表3：单位人均缴纳保险等费用与人均月收入比较（单位：元）

（四）个人人均月收入与医院支付全部费用比较:在上述费用统计的基础上，将派遣人员个人人均月收入与医院支付给派遣公司的总费用做比较，见下表：

图表4：派遣人员人均月收入占单位人均支付金额的百分比

上述数据说明两点：1、人均月实际收入约占单位人均支付金额2/3左右。单位人均支付金额除了个人月收入，还有个人社会保险缴费金额、商业保险、单位缴纳社会保险金额以及医院支付给派遣公司的管理费、残疾人保障金等。2、人均月收入与单位人均支付金额相差从2006年的540元左右，到2010年的1300元左右，说明这些费用将随着派遣人员的使用年限逐渐增加。

（五）学历结构与收入比较: 截止到2010年12月31 日，我院接收派遣人员总数共有133人，他们的学历结构是：

图表5：派遣人员的学历结构分析

从上图可以看出，派遣人员中大专学历占70%，但经过统计分析，学历的高低与收入的多少没有明显的差别。（提示在短期人员使用时，可以不考虑学历因素。）

（六）岗位差异与收入差异:派遣人员的岗位不同所在的科室也不同，按照医院分配规定，各科室有二次分配制度。因此，岗位之间奖金分配的不同与派遣人员平均月收入有关（见表6）。

表6：派遣人员岗位与年平均月收入的比较

经统计，年平均月收入由最多的岗位是护理和医技，最少的是财务班组和总务班组。

（七）政策调整与收入的变化:按照医院2007年制定的"人才派遣用工方式的实施细则"中规定，大专与中专学历的应届毕业生工资基数相差100元。同时规定："应届毕业的派遣人员在转正定级后，或来院工作满一年，可领取月奖励费用。费用标准以派遣人员所在岗位的在职职工平均奖的50%为基础，来院三年后发全奖。" 2010年，医院出台《派遣人员考核实施办法》中规定："派遣人员参照同岗位在编人员对应工资，发放奖金。"同时参照在编人员，将年度考核作为下一年度增资的依据，完善了派遣人员增资机制。

2010年派遣人员政策调整后，将历年新接收的派遣人员当年月平均收入进行比较，见下表：

表7：政策调整前后年平均月收入同比变化

2009年因北京市未调整最低工资标准，派遣人员的工资没有明显的调整。且2009年又新接收27名派遣人员，工资标准与2008年相同，因此出现人数增加，而费用相对减少的现象。2010年医院调整派遣人员政策后，派遣人员的收入明显增加。

三、简单小结

（一）从上面统计分析中可以看出，派遣人员的月收入与医院的费用支出成正比例增长，派遣人员实际月收入约占医院派遣费用支出的2/3。也就是说，医院在支付派遣人员费用时，有约1/3的费用派遣人员是看不到的。所以，院方要让派遣人员了解费用情况，理解收入变化，与派遣公司沟通协商，在派遣岗位踏实勤奋工作。

（二）派遣人员学历

（三）岗位不同收入不同。统计中护理人员因来院时间较长，其累计年收入要高于其他岗位人员。同时可以看出，临床岗位人员的收入要高于管理和后勤岗位人员的收入。

（四）政策的调整是派遣人员收入变化重要因素，在制定有关派遣人员政策时，要进行周密的计算。

近年来，我们注意到有关"同工同酬"的问题已经成为派遣制用工的焦点问题［3］ 。那么，本文便是尝试研究解决这个问题的第一步。前面已经提到，2008年，我院已有部分派遣人员转为正式在编职工，他們的实际收入情况如何?与派遣人员的收入相比情况如何？如果真正要做到同工同酬，医院的经营管理又会出现怎样的变化？将在下一篇文章中探讨分析。

参考文献

［1］ 张欧.对劳务派遣工待遇问题的研究与思考.中国电力教育,2009(15):244-246.

［2］ 孙芳菲.劳务派遣用工方式下劳资三方行为的博弈分析.法制与社会,2009(21):249.

人员派遣合同书 第5篇

编号：（2013）3号

用人单位（甲方）：寿宁县劳务派遣有限公司

职工姓名（乙方）： 张积辉

乙方原为我单位的派遣人员，因《劳动合同》到期未再续签，甲乙双方于 2013年 1 月7日解除劳动合同（关系）。

特此证明

用人单位（盖章）： 寿宁县劳务派遣有限公司

人员派遣合同书 第6篇

如题，重金悬赏！ 求工商银行四川分行 2010和2011两年的校园招聘、合同柜员、劳务派遣人员的名单，是2年的一起哦

[求工行四川分行2010和2011合同、劳务派遣人员的名单]

人员派遣合同书 第7篇

录用劳务派遣人员为合同制在册员工

管理办法（试行）

目录

第一章 总则 第二章 直接录用 第三章 选拔录用 第四章 选拔录用程序 第五章 组织保障 第六章 转录后待遇 第七章 附则

第一章 总则

第一条 为完善激励机制，进一步调动劳务派遣人员（以下简称“派遣人员”）的工作积极性，明确派遣人员转录为合同制在册员工的选拔标准，规范程序、严肃纪律，根据集团公司《劳务派遣管理办法（试行）》精神和有关要求，结合油田公司实际，制定本办法。

第二条 基本原则

—1— 1．稳定一线，优化结构。通过对优秀派遣人员的识别选拔录用，稳定生产一线队伍，激励派遣人员积极做贡献，不断调整优化合同制在册员工队伍结构。

2．强化考核，突出重点。从人力资源现状和紧缺关键岗位出发，强化个人业绩考核，倒逼人力资源管理水平上台阶，重点将有知识、有技术技能、有组织领导能力、有突出业绩的优秀派遣人员作为转录对象。

3．公开公平，客观公正。按照规定条件，公开做好申报、审查、公示、考试、考核等重点环节，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平公正有序开展。

4．依靠基层，激励一线。畅通派遣人员向合同制在册员工流动通道，依靠基层鼓励和引导派遣人员立足本职、扎根基层、加强学习、勤奋上进，发挥积极向上和成长在一线的导向作用。

第三条 本办法所称转录是指按照本办法规定的条件和程序，经集团公司批准后，油田公司可择优录用派遣人员为油田公司合同制在册员工。

转录分为直接录用和选拔录用两种方式。

第四条 本办法适用于油田公司及所属单位（以下简称“各单位”）。

—2—

第二章 直接录用

第五条 直接录用应同时满足下列基本条件：

（一）重点面向生产一线工作岗位，连续在岗3年及以上；

（二）男50周岁以下，女45周岁以下；

（三）爱岗敬业，热爱油田，诚实守信，具有良好的职业道德、工作态度和履职能力；

（四）身心健康，具有正常劳动能力，持有近一年县（区）级及以上医院出具的体检健康证明；

（五）遵守各单位规章制度，服从组织统一调剂安排（不服从者直接取消资格）；

（六）无违法记录，近5年内无违纪记录。第六条 直接录用应满足下列资格条件之一：

（一）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的。

（二）获得市级及以上科技进步奖，或集团公司级科技成果奖，或油田公司科技成果二等奖及以上的。

（三）获得集团公司级技术比武、技能大赛前五名的，或油田公司技术比武、技能大赛前三名的。

—3—

（四）在本单位连续工作满五年（原聘用及单位整体划转、撤并、分立期间的工作年限予以认可），具有工程师、会计师、经济师、统计师、技师资格，聘任满三年且考核合格的；或具有高级工程师、高级会计师、高级经济师、高级统计师、高级技师资格，聘任满两年且考核合格的。

（五）在生产一线管理岗位工作的现场正副区队长，连续五年考核结果为称职的；或车间、队、站正副职，连续三年考核结果为称职的。

（六）具有国家承认的普通高等院校全日制大学本科及以上学历，且在岗工作满五年、期间考核结果为称职的。

（七）连续三年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范、“三八”红旗手，及集团公司级及以上优秀党员等集团公司认可的荣誉称号的。

（八）符合集团公司《劳务派遣管理办法（试行）》第四十九条第一项至第五项规定情形的。

（九）进入集团公司高层次及高技能第一至第三层次人才范围的。

（十）集团公司认可的其他情形。

第七条 符合直接录用条件的，由本人自愿提出申请，逐级报油田公司审核，经集团公司批准后，按规定办理相关手续。

—4—

第三章 选拔录用

第八条 根据集团公司《关于面向生产一线录用劳务派遣人员的通知》（陕油人函„2013‟13号）精神，转录应坚持面向生产一线及向关键岗位倾斜。

第九条 同时满足下列基本条件方可进入选拔录用范围：

（一）男45周岁以下，女40周岁以下；

（二）从事采油工、注水泵工、油气田水处理工、井下作业工、压裂工、固井工、测井工、综合计量工、集输工、电焊工、电工、钳工、司炉工、司泵工、机械维修工、作业机司机、汽车驾驶员、汽修工等工作；

（三）高中及以上文化程度且在本单位、本岗位连续工作满5年，初中及以下文化程度且在本单位、本岗位连续工作满10年；

（四）爱岗敬业，热爱油田，诚实守信，具有良好的职业道德、工作态度和履职能力；

（五）身心健康，具有正常劳动能力，持有近一年县（区）级及以上医院出具的体检健康证明；

（六）遵守各单位规章制度，服从组织统一调剂安排（不服从者直接取消转录资格）；

（七）无违法记录，近5年内无违纪记录。

—5— 第十条 选拔录用采用百分制计分方式，其中：基本资格占30分，理论考试占40分，实践操作占30分。

第十一条 基本资格及计分标准

基本资格由各单位按下列计分标准具体操作。基本资格分八项，总分30分，其中：学历3分，专业技术资格3分，职业技能资格3分，职务3分，荣誉称号3分，科技成果3分，绩效考核6分，工作年限6分。每一项按就高原则计分。

（一）学历

学历必须在中国高等教育学生信息网（学信网）上验证通过，否则视为无效学历。学历按主体专业和非主体专业划分，主体专业是指所学专业为集团公司《员工子女全日制大学毕业生招聘细则》（陕油人发„2012‟52号）文件中所列的37个专业，非主体专业是指上述主体专业以外的专业。

计分标准：主体专业本科及以上计3分、大专计2分，非主体专业本科及以上计2.5分、大专计1.5分。所有后取学历计分后再减0.5分。

（二）专业技术资格

专业技术资格是指具有石油天然气、钻井工程、采油工程、油气储运、油田化学、安全工程、环境工程、土木工程、机械工程、电力工程共10类工程类和具有会计、审计、法律、统计、—6— 经济共5类经营管理类的专业技术职务任职资格。

计分标准：具有高级专业技术资格的计3分，中级的计2分，初级的计1分；

（三）职业技能资格

职业技能资格是指从事采油工、输油工、原油分析工、油田化学实验工、作业机司机、汽车驾驶员、采油地质工、地层测试工、综合计量工、注水泵工、水质检验工、油气田水处理工、井下作业工、钻井工、固井工、综合录井工、特车泵工、测井绘解工、油井测试工、油气输送工、电焊工、电工、钳工、司炉工、配电线路工、机械维修工、配液工等27个职业（工种），并取得相应的职业技能鉴定等级资格。

在2010年1月6日前取得技能等级的人员，由陕西延长石油职业技能鉴定所石油工程鉴定站按程序予以认定。在2010年1月7日后取得的，以陕西延长石油职业技能鉴定所石油工程鉴定站颁发证件作为认定依据。

计分标准：具有高级技师（国家职业资格一级）资格的计3分，技师（国家职业资格二级）的计2分，高级工（国家职业资格三级）的计1分。

（四）职务

职务是指具有正科级、副科级、工段（区队）级、班组级

—7— 管理职务。

计分标准：正科级计3分，副科级计2.5分，工段（区队）长计2分，副工段（区队）长计1.5分，班组长计1分。

（五）荣誉称号

荣誉认定以持有相关单位或部门颁发的证书及文件等书面证明为依据，包括标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员、“三八”红旗手等荣誉称号。

计分标准（不累计计分）：

1．获得集团公司荣誉称号的计3分；

2．获得油田公司或省级行业荣誉称号的计2分；

3．获得厂级及以上或市级行业及以上荣誉称号的计1分。

（六）科技成果

科技成果以持有相关单位或部门颁发的书面证明为依据，包括科技进步奖、科技成果奖、科技创新奖、小改小革表彰等。

计分标准（不累计计分）：

1．获得油田公司级三等奖的计3分，优秀奖的计2分； 2．获得厂级的计1分。

（七）工作年限

工作年限以进入本单位上岗之日起算。

计分标准：每满一年计0.3分，累计最高不超过6分。

—8—

（八）绩效考核

绩效考核以各单位对派遣人员的个人考核结果为准。在本单位工作期间，考核在称职及以上的，具体由各单位自行认定。近一年考核期内不称职的直接取消转录资格。

计分标准：考核结果为优秀的计6分、良好的计4分、称职的计2分，可历年累计计分。最终上报时由各单位自行重新划分档次，优秀的占当次上报人员的30%、良好占60%、称职占10%，分别计6分、4分、2分。

第十二条 考试形式

考试参照国家职业技能鉴定模式进行，分为理论知识和实践操作两部分。理论知识考试和实践操作均采用百分制计分，分别占40%和60%。

理论考试采取标准化客观题闭卷纸笔法方式，通用工种从国家职业技能鉴定题库陕西省分库中提取，特种行业工种由石油工程鉴定站组织相关专家自命题。

实践操作采取现场技能操作或评委问答方式，现场技能操作适用于具有现场实际操作设施设备条件的情形，不具备条件的方可采取评委问答方式。

考试具体组织实施方案按照“同一时间、相对集中，依托基层、把好两头”的思路，一阶段一方案，由油田公司适时另

—9— 行制定。

第十三条 进入实践操作考试环节人员确定方式

（一）由各单位先进行基本资格计分，由石油工程鉴定站进行理论知识考试计分；

（二）油田公司按照基本资格和理论知识考试成绩之和，汇总个人得分，按分数从高到低依次排序，结合集团公司下达的当次转录指标，按1∶1.3的比例确定进入实践操作考试环节的人员。

第十四条 最终计分及排序录用

（一）实践操作结束后，所有人员按照基本资格、理论知识考试成绩、实践操作成绩三项之和综合计分，按分数从高到低依次排序，在集团公司下达的转录指标范围内录用。

（二）出现并列名次时，按照绩效考核、实践操作、理论知识成绩高低、工作年限长短依次排序。

第十五条 选拔录用由油田公司人力资源部牵头，纪检、工会、宣传部门全程参与，做好过程监督。考试组织应依托石油工程鉴定站，抽取相关人员组成专门工作小组，与考点所在单位分工协作，做好过程组织。

第四章 选拔录用程序

第十六条 申报

—10—

（一）符合第九条条件的派遣人员，由本人提出书面申请，所在单位逐级推荐；

（二）符合第九条条件的派遣人员须向所在单位提供学历、专业技术资格、职业技能资格、职务、荣誉、科技成果、工作年限、绩效考核等相关证明材料。

第十七条 审核

由各单位人力资源部门会同组织、科技、纪检、工会等组成审核组，严格对照第九条、第十一条条件，对推荐或申请人员进行审核汇总。

为加快进度和划清责任，按照“谁审核、谁签字、谁负责”原则，相关经办人员对材料的真实性负总责，最后在上报材料时，应有各单位主要负责人的签字。

审核结果应在本单位通过广播、网络、公示栏等多种渠道进行班组、队站、厂本部三级公示（时间为七个工作日）。经所在单位相关会议研究同意后报油田公司。

第十八条 审查

油田公司劳务派遣工作领导小组负责对各单位上报资料的完整性进行复查、对真实性进行抽查，主要负责政策解释、程序合规性审查、受理举报投诉等。

第十九条 公示

—11— 对排序在集团公司下达当次指标范围内的拟转录人员，由油田公司和各单位同时通过广播、网络、公示栏等多种渠道进行公示（时间为七个工作日）。

第二十条 上报

公示无异议，经油田公司相关会议研究同意后，按程序上报集团公司。

第五章 组织保障

第二十一条 油田公司劳务派遣工作领导小组负责领导并全程指导转录工作，领导小组办公室及相关成员部门依据职责负责政策宣传、调查核实、组织考试等。各单位劳务派遣工作领导小组负责领导本单位劳务派遣人员转录工作。

第二十二条 在转录过程中，各单位应遵照集团公司陕油人函„2013‟13号文件“六公开一监督”原则，对举报或调查发现存在谎报、弄虚作假现象的个人、单位、派遣机构应及时调查核实。

对各单位经办、领导人员一律通报批评并酌情追究相关人员责任；对派遣人员转录后经查实弄虚作假的，应依据《劳动合同法实施条例》第十九条第（六）款情形解除劳动关系。

—12—

第六章 转录后待遇

第二十三条 派遣人员转录后，从《劳动合同》签订之日起，享受油田公司规定的合同制在册员工的薪酬福利待遇。

第七章 附则

第二十四条 派遣人员转录时，应由本人做出在生产一线岗位服务不少于5年的书面承诺，并在《劳动合同》中载明。

第二十五条 本办法由油田公司负责解释。

第二十六条 本办法自发布之日起施行。油田公司原《劳务派遣人员录用为合同制在册员工实施办法（暂行）》（延油发„2012‟108号）与本办法不相符的，以本办法为准。

人员派遣合同书 第8篇

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣, 又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式, 劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同, 并根据不同用工单位的用工需求, 在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面: (1) 降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇, 并自主调整固定工资与浮动工资比例。 (2) 商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定, 并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核, 合同到期是否终止或续订, 派遣机构完全尊重用人单位的意见。 (3) 减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系, 及时解决出现的问题。 (4) 避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案, 依法与之签订劳动合同, 并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定, 避免人才流失。 (5) 符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理, 以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人, 可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

(一) 劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态, 使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态, 派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成, 对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事, 而由于派遣制员工身份的特殊性, 银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们 (派遣人员) , 或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

(二) 缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一, 专业不对口, 其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门, 对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态, 甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”, 而由于“用人心切”, 实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位, 培训内容过于浅显、单一, 派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”, 在一定程度上会增加“违规成本”, 给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

(三) 潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差, 使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备, 一旦寻到更好的就业岗位, 就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况, 将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观:一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险;二是会使部分客户资源流失;三是派遣制人员长时间工作在前台, 派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉, 不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在, 一旦日常控制管理出现薄弱环节, 就有导致出现操作风险、甚至案件。

(四) 政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘, 其政治权利常常被忽视, 如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理

(一) 加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神, 梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确, 减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况, 以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作;落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准, 是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范, 其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求, 是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据, 也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上, 根据岗位目标完成等考核情况, 按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款, 建立派遣制人员使用退出机制, 以保持柜面员工队伍的活力, 逐步提高员工队伍素质。

(二) 建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担, 上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解, 增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍, 培训指导角色由新员工工作岗位所在单位 (部门) 业务骨干担当, 其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导, 情况要定期反馈上级管理部门, 从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工, 可根据其培训工作实际情况, 建立培训行适当奖励。

(三) 采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素, 商业银行应采取积极措施, 杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上, 积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法, 在考核、效益的前提下, 努力体现同工同酬管理理念;根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况, 形成梯形结构的多层级的管理架构, 所处层级不同, 对应的待遇也不同, 使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配, 促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向, 增强其归属感;对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员, 积极创造条件, 实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换, 增加其对自身未来发展空间的展望和信心;在业务管理中, 为规避风险, 要建立健全预警机制, 拟制相应的规定办法, 明晰岗位规范, 强化措施监控, 及时发现业务运营中存在的风险隐患, 将风险控制关口从事后向事前转移;日常工作中, 要注意掌握劳务人员的思想状况, 及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头, 采取措施规避、防范风险损失出现, 同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

(四) 政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情;要鼓励吸纳他们加入工会组织, 承担会员义务, 按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费;接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会, 减轻其工作中的压力和忧虑, 帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难;要进一步完善职工代表大会制度, 使派遣制人员有充分的选举权和被选举权, 能够倾听他们的建议和呼声;要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训, 逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来, 使其逐渐融合到商业银行这个大团体中, 进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现, 对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用, 特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言, 更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行, 在使用劳务派遣用工的过程中, 必须在有效风险防范措施的基础上, 与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理, 也只有这样, 才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时, 最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

摘要：劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性, 降低人力资源管理的成本, 但同时, 在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展, 劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分, 对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析, 并提出应对措施。

关键词：商业银行,劳务派遣,人力资源管理,人员管理

参考文献

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