人力薪酬人员工作总结

人力薪酬人员工作总结（精选10篇）

人力薪酬人员工作总结 第1篇

人力资源管理师三级企业各类人员薪酬分配的难点重点备考

类别特点工作价值的衡量和素质要求应采取的工资制度研发人员研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。

1、取决于创造力，解决问题的能力及专业智能

2、工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

1、通常是高学历，经验丰富的人才

2、重视工作成就和工作内容

3、自我期望较高，对工作环境要求也高。

1）、薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；

2）、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高，3）、特别在激励措施上，产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的实现又能影响镇部分人的团队效应，激发其潜能智慧的充分发挥。高级主管高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。

工作价值：

1、工作价值取决于部门的职权及管理幅度。

2、工作价值取决与企业整体绩效及部门整体绩效。

素质特殊要求：

1、通常较资深，多专长的人员2较多重视名甚于利。

2、擅长沟通，领导及规划。、对中高层管理人员的薪酬政策要注意

1）、薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，2）、薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，3）、享有特别的绩效奖金或目标达成降。

4）、享有额外的福利、汽车、保险、各种会员资格证和其他非财务性薪酬

5）、享有财务性销售人员的薪酬企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。

工作价值：

1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能

2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：

1）、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。

2）、销售人员较多的是重视激励成果及承诺。

3）、擅长沟通和对信息的定夺。

1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享

2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。

3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。

人力薪酬人员工作总结 第2篇

经过对薪酬管理这门课程的学习，我对薪酬有了更深刻的了解。但是纸上得来终觉浅，所以实验课程就显得尤为重要了。

这次实验总共分为了五个步骤，而每一个步骤我都很认真的去完成，在这其中，我付出了不少，也得到了不少。在老师的指引和帮助下，我们将实验课程一步步的进行了下去。

一、实验前准备

我和组员就选择哪家企业作为我们组薪酬实验的研究对象商量了很久，最终为了资料的可行和可靠。确保实验的真实和科学性，我们选择了可口可乐公司作为我们的实验研究对象。不论是在我们看来，还是在老师看来，可口可乐公司的薪酬管理可谓是相当的完善了，所以我们就想先研究和分享一下可口可乐公司的薪酬管理制度。通过网络资源，我下载了很多关于可口可乐薪酬以及相关方面的期刊论文，加上在可口可乐公司上班的朋友提供的有关资料，我们得到了初期的一手资料和相关的重要文件，这些对于我们的薪酬实验来说，是我们实验能够得以进行的保证和基础。

二、实验课程一

在第一次实验课上，我们对我们所研究的公司做了一个简要的公司介绍。同时也对公司的薪酬现状进行了分析并找出了公司现行中存在的薪酬问题。在最后，我们还确定了我们薪酬实验课程中所研究的对象。

三、实验课程二

在此次课程中，我们在所有同学面前做了一个关于公司市场薪酬的讲解。在每个公司来说，整体的公司薪酬体系和具体的薪酬管理政策是保密的，所以要获得整体的资料很困难，所以我们在研究市场时，就可口可乐的最大竞争对手百事可乐惊醒了分析和调查，然后对其惊醒比较，再将可口可乐公司的薪酬水平和市场的平均薪酬水平做了一个对比，得出了我们的结论。

四、实验课程三

在这次课程中，我们将设计好的公司薪酬方案惊醒了展示。另外，我们还做了一个非常详细的工作岗位评价。并得到老师的好评。我们选取的可口可乐公司的薪酬结构已经相当完善了，我们也就结合他们公司的额薪酬结构进行了一系列的设计。

五、薪酬方案设计

人力薪酬人员工作总结 第3篇

关键词：企业,人力资源管理人员,薪酬满意度

市场经济的不断发展使得人们的消费水平发生了显著提升。因此,员工对企业的薪酬水平变得越来越重视。企业的薪酬水平能够从一定程度上反映出企业的市场竞争力,员工对企业薪酬水平的满意程度形成了薪酬满意度。企业人力资源管理人员的薪酬满意度会对他们的工作效率、积极性以及创造性等方面产生相应的影响。

一、薪酬与薪酬满意度

1. 薪酬的概念

从广义的角度来讲,薪酬是随着人力资本理论和激励理论逐渐形成和发展出来的;从狭义的角度来讲,薪酬是指运用货币的形式支付员工的工资。可以将薪酬分成外在薪酬和内在薪酬,外在薪酬中包含货币奖励及其他工作环境变化等相关非货币奖励;内在薪酬则是指企业的员工在工作完成之后的内在心理。本文中提及的薪酬是对员工能够获得所有形式报酬的泛指[1]。

2. 薪酬满意度的概念

薪酬满意度是指员工对自己所获得的薪酬进行主观评价之后的心理感受。这种心理敢说的主观色彩较强。员工的薪酬满意度会对员工对工作的热情、积极性等方面产生相应的影响,通过这种影响使员工的工作态度和工作行为发生相应的改变。

二、企业人力资源管理人员薪酬现状

通过对企业人力资源管理人员的薪酬进行分析可以发现,我国目前的企业人力资源管理人员的薪酬主要有以下四种特点。

1. 不同城市的薪酬存在不均衡现象

通过对我国不同城市薪酬情况的调查可以发现,上海的企业人力资源管理人员的薪酬最高,江西、山西等城市的人力资源管理人员的薪酬较低。这些数据表明,我国人力资源管理人员的薪酬存在一定的地域差异,由于上海的经济十分发达,因此,上海企业对人力资源规划方面的重视程度也比较高。反之,山西及江西等地区对人力资源管理方面的重视程度较低,因此人力资源管理人员的薪酬也比较低[2]。

2. 不同行业的薪酬存在一定的差距

通过对不同行业的人力资源管理人员的薪酬进行调查发现,餐饮及酒店等行业的薪酬水平较低,而金融行业的人力资源管理人员的薪酬最高。这些数据表明,随着金融行业竞争压力的不断增加,金融行业对人力资源管理人员方面的投入越来越大。

3. 不同职位的薪酬存在一定的差距

在企业的人力资源管理部门中,62.17%的人力资源专员的薪酬处在2.4~4.2万元之间;在人力资源主管中,有46.57%的人薪酬范围处于3.6~5.4万元之间;在人力资源经理中,有46.85%的人的薪酬范围处于6.0~10.8万元之间;在人力资源总监中,有39.68%的人的薪酬范围处于12.0~30.0万元之间。从这些数据中可以看出,人力资源专员与人力资源主管、人力资源经理的薪酬差距较小,人力资源总监与人力资源经理的薪酬相差较大[3]。

4. 企业人力资源管理人员的薪酬满意度较低

研究表明,在全国范围内,有强烈跳槽意向的企业人力资源管理人员占总数的比例约为30%,有轻微跳槽意向的企业人力资源管理人员占总数的比例约为50%。企业人力资源管理人员对他们薪酬的不满意和非常不满意占总人数的比例分别是34.72%和13.19%。这些数据表明,目前企业人力资源管理人员的薪酬满意度较低。

三、提升企业人力资源管理人员薪酬满意度的措施

1. 提升企业人力资源管理人员的实际薪资待遇

就整体薪酬水平较低且薪酬形式比较单一的企业而言,提升实际薪资待遇能够有效提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度。企业的薪资待遇主要包含基本工资、餐补以及休假等。

2. 对企业文化的建设加以重视

优质的企业文化能够通过正能量的传播,将企业中的员工价值与企业价值统一起来,进而对人力资源管理人员的工作热情和工作积极性等方面产生一定的促进作用,这种促进作用能够有效提升企业人力资源管理人员的工作效率。企业文化的建设,能够增加人力资源管理人员对企业的认同,使得人力资源管理人员主动融入到企业的发展过程中,并且能够对企业的利益进行自觉的维护。因此,企业需要对企业文化的建设加以重视[4]。

3. 制定完善合理的薪酬制度

完善合理薪酬制度的制定,能够从一定程度上提升企业人力资源管理人员的薪酬满意度。薪酬制度通过对不同岗位员工价值的体现,为员工提供更加公平的薪酬。在制定人力资源管理部门的薪酬制度时,要充分考虑企业人力资源管理部门的实际特点,并结合人力资源管理部门的意见,进行科学合理的制定。

四、结论

薪酬满意度是指员工对自己所获得的薪酬进行主观评价之后的心理感受。在目前我国的企业中,不同城市、不同行业等方面的人力资源管理人员的薪酬存在一定的差异,并且,人力资源管理人员的整体薪酬满意度水平较低。因此,需要通过提升企业人力资源管理人员的实际薪资待遇、对企业文化的建设加以重视、制定完善合理的薪酬制度等有效措施对企业人力资源管理人员的薪酬满意度进行提升。

参考文献

[1]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].暨南大学,2009.

[2]谢宣正,薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究,2009,(9):318-321.

[3]章丹,牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸,2014,(28):64-65.

人力薪酬人员工作总结 第4篇

关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬满意度；薪酬管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）25-0181-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.088

人力资源是社会发展必不可少的组成部分，没有充足的人力资源，社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动，通过人力资源管理，实现企业人力资源岗位配比的最优化，发挥每一位员工的专长，最终实现组织的目标。在现代企业管理中，人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源，如何用好这些人力资源，最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力，薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华，为组织的可持续发展贡献力量。

1 薪酬与薪酬满意度的内涵

1.1 薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面

构成。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2 影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1 企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2 外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3 个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3 提高薪酬满意度的方法途径

3.1 制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2 制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4 结语

管理能夠使组织中的人、财、物得到最优配置，组织绩效大大提高，组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位，对人的管理是一门科学，也是一门艺术，如何最大限度地发挥人力资源优势，成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法，任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬，提高员工的薪酬满意度，能够使组织具有长久的竞争力，使组织长盛不衰，人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视，充分发挥企业管理人员的积极性。

参考文献

[1] 谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2011，19（9）.

[2] 杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息（学术研究），2012，32（5）.

[3] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化，2011，10（23）.

作者简介：张振丽（1975-），女，山西朔州人，国网朔州供电公司经济师。

人力资源薪酬绩效工作计划 第5篇

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XX年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

（一）、具体实施方案：

1、XX年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、XX年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；

3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

（二）、实施目标注意事项：

1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需（本文来自本网http://，转载请保留此标记。）要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。

五、员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

一）、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金（服务满三年）、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、XX年年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（二）、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

（三）、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障；

2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同做好。

六、绩效评价体系的完善与运行

目标管理与绩效考核列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞（本文来自本网http://，转载请保留此标记。）争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。XX年年，人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

（一）、具体实施方案：

1、XX年年4月30日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，并提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；

2、自XX年年5月开始，按修订完善后的绩效考核制度，对公司中层以上领导实施考核；

3、试运行一个月后，如适应发展需要，XX年年6月开始，按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核；考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（二）、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门共同审议；

人力薪酬人员工作总结 第6篇

2013年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上2013年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作：结止2013年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本共接收员工人事档案11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本共缴纳五险一金112.29万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了2014年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了2014年资金预算工作。

聘用工作人员和薪酬管理制度 第7篇

为了使协会工作健康有序的发展下去，必须配备强有力的工作机制，广纳人才，聘用一批懂技术，会经营善管理的能人到本协会任职或兼职，特制定如下制度。

一、根据本协会岗位工作人员需要，决定聘用工作人员多少。聘用人员年龄在40岁以下，文化程度初中以上，懂技术，会经营，善管理。

二、聘用时间由甲乙双方拟定，到期是否续聘、薪酬由甲乙双方面议，专职工作人员每年最低工资不少于50000元，兼职工作人员5000—10000元。

三、奖惩措施：工作人员如在工作期间不认真工作，玩忽职守，不能按时完成开展的业务等，根据情节轻重扣罚工资或劝退，如造成重大损失，按合同法规定办理。

四、如在聘用任职期间能够工作认真负责，业务快捷，会员满意，经会员代表大会讨论通过转为本协会主要领导骨干，工资在原有的基础上逐年提升20%左右。

五、聘用工作人员如在各方面成绩突出，效益明显，本协会积极举荐加入中国共产党组织并在大会上给予表彰和现金奖励。

人力薪酬人员工作总结 第8篇

1.1 分配公平

霍曼斯首次提出公平理论, 最终由亚当斯定。用公式表示:I1/O1=I2/O2;I1=员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1=员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2=员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2=员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。等式成立时说明员工感觉公平, 公式左右失衡时即不公平。等式右边比较对象可以分为其他员工的投入与产出比和自己过去的投入与产出比两种, 即横向比较和纵向比较。

1.2 程序公平

1975年, Thibat和Walker提出了程序公平。他们发现即使人们得到了不理想的结果, 但认为过程是公平的, 也能接受这个结果。程序公平包括6个标准:一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、修正原则、代表性原则和道德与伦理原则。

1.3 薪酬公平感的维度

关于薪酬公平感的维度, 国内外学者一直存在争议。Sweeney和McFarlin认为是单维结构, 即薪酬公平感各个维度之间联系紧密, 以至于无法区分各维度;伍晓奕 (2006) 把薪酬公平感划分为结果公平、程序公平、交往公平和信息公平性四个维度。信息公平与交往公平的区分是2001年以来才开始的, 通过四维能更好地解释三维解释模糊的地带。但是程序公平和分配公平的区分争论由来已久, 国外不同学者的实证研究表明两者的相关系数基本都在0.72~0.74之间。

1.4 本文理论假设

企业人力资源管理人员是从事人力资源规划、招聘选拔、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳动关系管理的专业人员。正由于他们工作内容的特殊性和专业性, 他们对薪酬管理的理解比一般员工更全面、深刻, 对薪酬的概念、构成和制度有着较为准确的理解。据国内外学者实证研究, 分配公平对公平感的影响因素最大, 可以分为自身实际所得与期望所得的差据产生的公平感和横向公平两个方面。综合以上理论, 在借鉴国内常用的四个维度的基础上, 加了一个横向比较的分配公平。因此, 本研究假设1:企业人力资源管理专业人员对薪酬公平感有较宏观的把握;假设2:企业人力资源管理人员薪酬公平感由分配公平、横向分配公平、程序公平、交往公平和信息公平五个维度组成。

2 定量化过程

2.1 问卷调查

本次调查对象为2006~2010年南京高校人力资源管理专业本科毕业生中从事企业人力资源管理的人员, 共发放问卷120份, 收回有效问卷100份, 有效率83.33%。有效样本中男女比例分别为43%、57%, 工龄分布状况是:1年之内的23%, 1~2年的18%, 2~3年的21%, 3~4年占13%, 5年以上的占11%。可以看出各工龄段所占比例较为均匀, 五年以上工龄的人员所占比例较少, 因为五年前从南京高校毕业的人力资源专业本科毕业生的总量本来就小, 因此本次调查中的工龄因素不会对评价结果产生较大影响。

将有效问卷中的数据录入、整理, 得到各个维度下各评价指标的人员数量分布, 如表1所示。指标设计共分为5个等级A、B、C、D和E, 它们所代表的公平感依次递减。

2.2 确定权重

本文采用层次分析法确定薪酬公平感每个维度所占的权重。总共设有9个标度, 各标度值的含义如表2所示。

本文作者邀请人力资源管理教授、总经理和管理咨询顾问共3名, 按照标度表, 两两比较进行打分, 根据平均数确定最终标度, 两两比较结果如表3所示。

将表3中每一列正规化后得到判断矩阵

再把判断矩阵按行相加得到向量W’=[2.23 0.91 0.53 0.990.35]T;对其正规化得到特征向量W=[0.44 0.18 0.11 0.20 0.07]T。

进行一致性检验:最大特征根λm ax=5.23, CI=0.0575, RI=1.12, CR=0.04<0.10, 通过一致性检验, 所求权重有效。V1、V2、V3、V4和V5的权重分别为0.44、0.18、0.11、0.20和0.07。分配公平所占权重最大, 最小的是信息公平, 横向公平和程序公平所占比重差不多。这也反映了当前分配公平仍然是一个最为重要的维度。

2.3 赋值量化

首先将5档标准A、B、C、D和E分别赋值95分、85分、75分、65分和55分。这样就可以形成向量M=[95 85 75 65 55]T;然后将表1中的数据列成模糊矩阵N, 如表4所示。

用五个维度各自所占权重形成的特征向量W乘以模糊矩阵N

最后评价结果Y=H*M=78.36分。通过层次分析法确定五个维度的指标, 再分别对五个指标标准赋分值, 运用模糊矩阵运算出此次调查的企业人力资源管理者公平感为78.36分, 处于中等水平。

2.4 调查结果分析

(1) 企业薪酬公平感五个维度中其重要性从高到低依次为分配结果公平、程序公平、横向比较公平、人际公平和信息公平。分配结果公平所占比重远远领先于其他维度。虽然分配结果公平很重要, 但是实际调查结果反映企业人力资源管理人员中有32%, 近1/3的被调查人员认为自身工资和价值不吻合。

(2) 人际公平的调查状况要比程序公平的调查状况差很多。调查显示, 50%的员工对领导的薪酬承诺不信任, 73%的人员对程序公平比较认可和非常认可。这反映出我国企业的薪酬管理制度方面在趋于完善, 员工倾向于相信企业规章制度, 而对领导的承诺信任度较低。

(3) 企业人力资源管理者薪酬总体公平感处于中等水平。人力资源管理者是薪酬管理的设计者和执行者, 但其自身的薪酬公平感却不是很高, 这与我国人力资源管理发展阶段有关。我国人力资源管理专业起步较晚, 企业对人力资源管理的重视程度还不够, 现今仍有很多企业处在人事管理的阶段中。

3 对策建议

3.1 保证公平的薪酬分配结果

首先, 在同岗同酬的同时, 企业应尽量保证员工所获薪酬与其个人贡献相匹配。其次, 在提高薪酬和福利水平的同时, 合理设计薪酬等级, 建立基于绩效和能力的提薪政策和秩序。再次, 增强社会认同。社会认同感的提高, 能增强专业人员的职业忠诚度和自豪感, 可以在一定程度上弥补经济收入差距引起的不满, 薪酬分配公平感也会相应升高。

3.2 程序公平、人际公平和信息公平不容忽视, 不能偏废其一, 需要全面综合考虑

虽然调查显示信息公平所占比重最小, 但是程序公平和信息公平对薪酬满意感有比较持久的影响。此次调查显示人力资源管理人员对薪酬制度的状况大部分比较满意, 但是领导的薪酬承诺的信任度不高。因此领导的承诺要如实、及时履行, 保证人员对领导的薪酬承诺的高信任度, 这样在我国现今制度不是很健全的状况下, 通过较高的领导承诺信任度, 良好的人际关系, 往往可以缓解由信息不畅和制度不完善引起的薪酬不公平感。

摘要：本文以南京高校人力资源管理专业本科毕业生中, 在南京从事企业人力资源管理的人员为研究对象, 在薪酬公平感调查的基础上, 运用层次分析法确定薪酬公平感各个维度的所占比重。结果显示分配公平所占权重最大, 程序公平其次, 信息公平所占比重最小。最后运用模糊矩阵, 量化出薪酬公平感的具体数值为78.36, 南京企业人力资源管理人员的总体薪酬公平感处于中等水平。据此提出改进企业人力资源公平感的对策建议。

关键词：企业人力资源管理人员,薪酬公平感,定量研究

参考文献

[1]伍晓奕.企业增强员工薪酬公平感的对策[J].科学与管理, 2005, (2) .

刍议企业人力资源薪酬管理 第9篇

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；困境；对策

企业自身实力的提升需要人才的支持，伴随着我国科教兴国战略的实施，完善企业人力资源管理制度和薪酬管理体系，做好企业人才管理工作势在必行。人力资源薪酬管理的完善便于我国企业各项工作的开展，但目前就我国企业薪酬管理工作的现状来说，在很多方面存在着不足，还需要我们的进一步努力。

1 企业人力资源薪酬管理的现状

1.1 企业薪酬管理方式过于单一化

企业薪酬管理方式对企业人力资源薪酬管理工作的开展具有重要的意义，进行企业薪酬管理方式的更新和创新更是企业管理工作中一项艰巨而重要的任务，但目前我国大多数企业在建立人力资源薪酬体系时，都没有实现多劳多得的分配原则，企业在思想上更是没有对于企业员工的能力、知识和技术等提起重视，也没有意识到企业员工在整个企业发展过程中的重要作用，没有进行企业薪酬管理方式的更新，导致企业目前薪酬的报酬方式过于单一，影响企业员工工作的积极性。

1.2 企业薪酬制度缺乏创新，激励作用弱

我国大部分企业还是采用单一的人力资源薪酬管理制度，在薪酬组织管理水平和管理分析设计方面都没有进行创新，灵活性较差。也没有完善相关的激励制度，一般来说企业的工作人员都采用短期的激励方式为主，缺乏长期的有效的激励方式，这种情况下很难调动企业员工工作的积极性，降低企业员工对企业的忠诚度，影响企业未来长期的发展。

1.3 企业职工的福利待遇，缺乏灵活的薪酬调整机制

对于我国企业来讲，企业薪酬制度一旦建立，就很难改变，企业员工的薪酬上也不会进行大幅度的变动。在现代企业员工中一些福利待遇问题。如，加班补贴、住房补贴和医疗保险补贴等更是缺乏弹性，没有实现家庭福利的人性化管理，企业在进行福利待遇设计时更是缺乏灵活性。最终造成企业制定的福利待遇很难激励企业职工，调动企业员工工作的积极性。

2 企业人力资源薪酬管理的有效措施

2.1 做好薪酬战略和原则的制定工作，进一步优化绩效考核

企业在进行发展战略目标制定时，需要充分考虑人力资源薪酬管理，确保薪酬管理方向和企业战略目标设定的一致性，在进行企业薪酬管理时更是要充分考虑企业经济效益和企业未来的发展。目前我国企业都在薪酬管理工作上不断的进行探索和改进，对企业各基层单位績效总额的分配上采取了“增人不增资，减人不减资”的分配方案，绩效的总额不再受人员数量的影响，而是变为一个相对具体的数，这种情况下能够帮助各基层单位的管理者科学有效的进行企业员工绩效考核分配工作，进行企业绩效考核方式的优化。

2.2 完善企业薪酬管理体系，实现薪酬管理的公平、公正

企业在自身的生产和经营过程中，要想实现利润的最大化有很多的方式，但是就企业薪酬管理体系来说，更是提升企业经济效益的关键手段。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，在各岗位分析后进行岗位的评价以及岗位等级的划分。然后在结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准和体系。通过这样的手段建立一个公平有效的绩效考核平台，实现企业内部的公平，做好企业资金的控制，推动企业长远的发展。

2.3 充分发挥薪酬管理的激励作用

网络信息时代的到来，我国科学技术水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

此外，为了更好地健全和完善企业员工激励制度，必须实现物质激励和精神激励二者的结合，企业人才管理者要在进行员工物质激励的同时，把握精神激励，这样能够更好的满足企业员工工作的需求，让企业员工精神和物质上得到满足，为企业员工提供更多更好的发展机会，让员工在工作中能够最大限度的实现个人价值，为企业今后长远的发展做出更大的贡献。

3 结语

做好企业人力资源薪酬管理工作是整个企业管理工作中至关重要的一项工作，健全有效的人力资源薪酬管理体系能够对员工起到很好的激励措施，也为企业在同行业的发展和竞争中创造出更多更大的经济效益。更主要是能够激发企业员工工作的动力和积极性，为企业发展做出更大的功效，提升企业经济效益。企业在强化人力资源薪酬管理工作的同时，要逐步形成和建立一个公平、公正、合理、公开的一种规章制度，这对于企业未来的发展具有长远的意义，能够让企业在激烈的市场竞争中获得最大的利益。

参考文献：

[1]李燕武.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].现代经济信息，2015（8）：256.

[2]路明秀.企业薪酬管理存在的问题及策略[J].中国科技纵横，2015（8）：242.

人力薪酬人员工作总结 第10篇

薪酬福利待遇管理办法（征求意见稿）

为了落实公司“走出去”的发展战略，确保省外项目施工的顺利实施，充分调动省外项目工作人员的积极性，根据国家有关规定及目前薪酬福利待遇情况，结合省外项目施工的实际特点，制定本规定。

一、本规定适用于同公司建立劳动关系，并由单位安排赴省外

项目部工作的所有人员。

二、省外项目工作人员绩效工资核定

1、各项目部要建立内部员工绩效考核机制，客观公正评价员工的工作业绩。员工在省外工作期间，其员工绩效工资总额核定原则上按省内项目奖金标准×奖金系数来确定。

2、根据项目的环境差异，省外项目设置工作环境津贴，环境津贴标准根据项目地理条件、工作条件、生活条件等综合确定。环境津贴按员工在省外项目实际考勤天数计发。

2、目前公司在建项目工作环境系数如下：

3、内蒙古项目由于气候条件特殊性，部分项目施工过程中分为施工期和冬休期。施工期一般为每月的4月-11月，冬休期为12月-3月，具体根据项目实际情况不同确定。冬休期间工资待遇不变（不包括加班工资），奖金按省内项目标准核定。

4、环境津贴根据员工在项目部的实际出勤情况计发，如实行冬休期的，冬休期间不计发环境津贴。

5、因省外项目工作需要，临时在当地聘用的人员，按当地劳动力市场行情和所在国相关的法律规定，其薪酬福利待遇等由省外项目部提出确定意见，报公司核准。

三、省外项目工作人员休息休假待遇

1、省外项目部应关心员工的身心健康，合理安排作息时间，控制员工加班加点时间。

2、省外项目工作人员实行调休制度，在不影响项目工作前提下，原则上每季度员工可安排一次探亲假。探亲假时间为7-12天，探亲假期间基本工资照发（不计发绩效工资），具体休假时间由项目根据工作实际情况安排。

3、项目部应结合年休假、春节假期等，合理安排员工的探亲假，解决员工家庭和工作兼顾的难题。

4、内蒙古项目由于施工季节的特殊性，实行冬休期制度的项目原则上施工期只安排二次探亲假，年休假含在冬休期内。未实行冬休制度的，每季度安排一次探亲假。

5、省外项目实行探亲休假往返交通费包干制度，由项目部一次

性发放。公司根据项目地理位置情况统一核定每年交通费标准，除出差外，项目部不再报销往返交通费。

6、目前公司在建项目交通费标准如下：

四、省外项目的其他工资、福利、保险、高温费、劳保费、过节费等按照原公司规定执行。