人力资源部工作总结及规划

人力资源部工作总结及规划（精选6篇）

人力资源部工作总结及规划 第1篇

人力资源部工作总结及工作规划

人力资源部工作总结及工作规划人力资源部工作总结及工作规划 人力资源部工作总结及工作规划

报告人 报告人报告人 报告人： ：： ：

时间 时间时间 时间： ：： ：

企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领

导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下： 2004 年绩效考核情况

部门 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培训 培训培训

培训制度及计划

制度及计划制度及计划 制度及计划。。

。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质

量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。2004年培训计划如下： 类 别

文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 作 业 文 件

公司 培训计 划

版本号/修改次数：A/0 页数：1 编制： 日期： 审核： 日期： 批准： 日期： 序 序序 序 号 号号 号

培训对象

培训对象培训对象 培训对象 培训项目 培训项目培训项目 培训项目 培训形式 培训形式培训形式 培训形式 培训时间 培训时间培训时间 培训时间 培训教师 培训教师培训教师 培训教师 备 备备 备 注 注注 注 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3月14日 6 车间工人 安全知识 内训 3月15日 7 公司管理人员及 内审员

公司程序文件及质量管理文 件

内训 4月 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 0 中层管理人员 团队合作 内训 7月 1 1 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 2 生产部设备操作 工、起重工、焊 工

操作技能知识 内训 9月 1 3 项目管理人员、技术人员

****质量验收规范 内训 9月 1 4 中层管理人员 绩效管理 内训 10月 1 5 生产管理人员 现场管理 内训 11月 本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范” 等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173 个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、、、、明确岗位说明书

明确岗位说明书明确岗位说明书 明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不 了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、、、、初步完成公司主经营流程图及相关表格

初步完成公司主经营流程图及相关表格初步完成公司主经营流程图及相关表格 初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各

部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行 情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困 难。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根据组织结构图为企业配置人才

根据组织结构图为企业配置人才根据组织结构图为企业配置人才

根据组织结构图为企业配置人才 2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性

较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本招聘人员数量已达组织编制人员 数量（建精人字2004 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人 员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。1、、、、人员到 人员到人员到 人员到岗情况 岗情况岗情况 岗情况 部门 总 经 办 行政 事物 部 人力 资源 部 财 务 部 质 控 部 设 计 部 销 售 部 工 程 部 物 流 部 总 师 办 生 产 部 车 间 临 时 工 合 计 计划

人数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 实际

人数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办

生产部计划人数 实际人数 2、、、、招聘情况

招聘情况招聘情况 招聘情况 本年招聘 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job网 N/A 99 4 中华英才网 3500元/年 67 23 建筑英才网 免费 6 中华****论坛网 免费 11 1 国展招聘会 1680元/场 20 2 甘家口建筑行业招聘会 1200元/八场 23 2 通州人才招聘会 100元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300元/场 7 工业系统人才招聘会 150元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82

渠道如下： 分析图如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job网 建筑英才网 国展招聘会 通州人才招聘 会

各职业介绍所 工业系统人才 招聘会 首都人才网 其他通知人数 录用人数 3、、、、人员分析

人员分析人员分析 人员分析

1）男女情况： 性别 男 女

人数 354 51 页 共18页 男女比例图 87% 13% 男

女 2）学历情况 学 历 博 士 硕 士

本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肃省 河北省 河南省 黑龙江 湖北省 湖南省 江苏省 江西省 辽宁省 内蒙古 山东省 山西省 陕西省 上海 天津 重庆 浙江省 新疆 四川省 人数（（（（三 8 11 48 人员来源分析图 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企业文化

力的企业文化力的企业文化

力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管

理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，人力资源部通 过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断

完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、、、、建立 建立建立 建立员工 员工员工 员工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534 人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场2004年 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并 且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：

劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日），费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州

根据兰州市劳动力市场，2004年 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区2004年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数平均数

焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市2004年分专业技术等级企业工资价位（2004年7月27日）专业技术等级 高位数 中位数 低位数平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后 有大型招聘会时间未定。

人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；

普通招聘会100元/场。d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场，2004年 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员

已达50多万人。

招聘方式及费用：劳动力市场免费

人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、、、、结合企业战略规划的培训

结合企业战略规划的培训结合企业战略规划的培训

结合企业战略规划的培训 2005年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的

员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评

定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持续激励的管理制度

建立持续激励的管理制度建立持续激励的管理制度 建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员

工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005年将建立的 激励机制如下：

培训体系框架

管理类培训 技术（生产）类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 优 质 服 务 培 训 新 员 工 培 训

管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质 量 管 理 培 训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 装 配 技 术 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 安 全 管 理 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培

训

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人为本

以人为本以人为本 以人为本” ””

”的企业文化保证企业持续发展 的企业文化保证企业持续发展的企业文化保证企业持续发展 的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数

据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人 实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次

管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象 的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留 才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因现金

非现金 固定 绩效 工资 短期 培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动

长期 奖金、分 红与期权 基本 工资 激励机制 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感 此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的

重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微 的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签 署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书 的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细 腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维 护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛 盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业 独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部

人力资源部人力资源部 人力资源部 2004 年12月

人力资源部工作总结及规划 第2篇

人力资源部工作总结及未来工作规划

一、部门前期工作概况

人力资源部成立并开始运转已两个多月，在公司领导的指导下，在部门成员的努力下，紧紧围绕公司项目一期的进度，主要完成以下工作：

1、认真做好人力资源储备工作。

公司刚刚成立不久，现有综合管理部、财务部、人力资源部、物资管理部四个部门共10人，其中公司领导2人，综合管理部经理（兼人力资源部经理）1人，特聘技术顾问2人，司机1人，财务部会计1人，出纳1人，人事行政专员1人，物资管理部1人。一旦项目开工、投产，将急需大量有工作经验，能独立开展工作，胜任岗位职责的管理人员、专业技术人员和操作工人，以次为招录方向，我部门以嘉峪关市、酒泉市、兰州市为中心，在甘肃省内开展招聘工作，现已与三家人才交流市场、三家劳务派遣公司，两所职业技术学校建立合作意向，在省内人才招聘网站、行业内人才网站等网络媒体投放招聘信息。现已收集有效简历四百余份，建立在校应届毕业生和劳务派遣人员千余人的人力资源储备。为公司项目开工、投产建立一定人力资源基础。

2、逐步建立部门各项规章制度及人事表格。没有规矩，不成方圆，合理有效的规章制度在现代企业管理中发挥着重要作用。人力资源部作为公司职能部门，所制定的各项规章制度不仅关系到公司在本地企业中的形象、影响到公司的人员流动率、人力成本及总体盈利，也关系到每位员工的切身利益，直接影响工作积极性和企业忠诚度，因此，在制度制定过程中，我部门参考外地、本地同行业、结合本地实际情况，认真严谨地制定每一项规章制度，在国家相关法律法规的范围内，保障劳资双方共同权益，力求得到双赢。现已初步制定招聘管理、考勤管理、薪酬管理、员工福利、员工奖惩管理、岗位动态、后勤管理，正在制定劳动合同管理、劳务/临时工管理制度。已制作完成应聘登记表表格。所有制度经过总经理办公会和员工代表讨论通过后暂行，在未来的实际工作当中，逐步修订，最终建立一套合理、完善、行之有效的人力资源部规章制度。

3、社会保险申报备案工作。

为员工依法建立社会保险是每个企业应尽义务。作为一个负责任的企业，建立健全社会保险制度不仅是法律强制要求，也是为企业和员工建立社会保障，解决后顾之忧的最佳途径。目前，人力资源部已将公司相关资质在嘉峪关市社会保障局进行了申报备案，了解办理社会保险相关手续及缴费情况。因公司正处筹备建设阶段，所有人员暂处试用期，暂不考虑购买社会保险，待逐步走向正轨，与员工签订正式劳动合同后购买。

4、起草、签订相关合同、协议，初步建立人事档案管理制度。

为做好人员招录工作，部门已起草完成《实习协议书》、《就业意向书》、《劳务派遣协议》。为劳动用工准备，部门已起草完成《劳动合同书》范本、《劳务协议书》范本，《员工职业规范申明》、《保密协议》。目前为止，已与特聘技术顾问签订《劳务协议书》两份，与财务部、人力资源部相关涉密岗位人员签订《员工职业规范承诺书》1份。

人力资源部在为每一位入职员工建立个人档案，并由专人负责管理。人事档案的资料包括：职位申请表、本人身份证复印件、学历证复印件、个人免冠照片、合同协议书、工作履历证明、现住址证明、人事变动表、制服单、各类奖惩记录、假期记录等一切与工作有关的资料。

5、初步确立薪酬发放办法，建立工资制度。

人力资源部结合公司刚刚成立的实际情况，多方参考，暂确定符合我公司一段期限内的工资项，制作各类工资发放表，考勤表，确立工资薪酬、福利津贴发放办法。发挥主观能动性，多次咨询本地税务主管部门，在财务部的配合下，根据最新个税征收办法，合理避税，顺利合并发放7、8月份工资共计19545元，劳务费（含安家费）11340元，工作餐3151元，根据总经理办公会会议纪要指示，发放员工福利400元，话费补贴600元。截止9月22日，人力成本共计34336元。

经与本市劳动部门、人才市场调查了解，初步掌握了应届毕业生不同阶段工资标准和部分岗位工资标准，为日后建立完善的工资体系做准备。

6、勤练内功，加强部门业务培训学习。

为更好开展岗位工作，除尽快掌握本地劳动用工政策外，针对部门员工对国家相关劳动法律法规掌握不足的情况，要求部门员工利用工作之余认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》及其补充条例，力求尽快掌握相关内容，为日后开展工作有法可依，有章可循打好基础，规避劳动纠纷等法律风险。

二、取得成果及不足之处

人力资源工作任重道远，责任重大。在这段时间的工作中，在公司领导的指导关怀，批评教育下，人力资源部工作取得了一些成果，如与本地劳动力市场、劳务派遣公司、职业技术学校建立合作意向，建立了一定数量的人力资源储备，逐步建立了一些人力资源部规章制度。但因工作经验不足，考虑问题不够全面，解决问题不够灵活等因素，有过一些失误，如初期虽发布了大量网络招聘信息，但未及时跟进，信息发布渠道及反馈方式较凌乱，未做到集中统一管理。对于前来应聘人员面试不够仔细规范，了解不够全面，未及时建立一套完整有效的面试机制。工作未能紧跟公司整体步伐，未能分清轻重缓急，工作效率未能调整到最优状态。

对于存在的问题，部门领导负有主要责任，在今后的工作中，要更加严于律己，尽快熟悉工业企业人力资源工作，加强学习，善于思考，对本部门加强管理，严格要求，力争更快、更好地完成部门工作，为公司开展生产经营做好充分的准备。

三、人力资源工作计划与建议

1、制定人力资源规划

收集有关信息资料，开展人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测，开展人力资源供给预测，包括组织内部供给预测和外部供给预测。将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求，确定公司“需要多少人”和“需要什么人”，这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为公司领导制定有关人力资源的政策和措施提供依据。

2、合理人力资源配置

合理调整生产一线的人员结构。按照精干、高效的原则，在公司未来的生产中把技术能力差、身体素质不良等不适应生产一线工作的人员调整出来，把技能娴熟，身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的员工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证完成各项生产任务。同时根据生产实际需要，参照人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。

对于职能部门岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用和人工成本的降低。

在人员考评中要公开、公平、公正地让每个员工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大专、本科毕业生分配到管理岗位上去工作的观念，可分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作，在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。

在配备各个岗位的生产、工作人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老员工与精力充沛、体格健壮的年轻员工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成公司的各项既定目标。

3、利用系统软件，优化工作流程，提升工作效率

人力资源工作繁琐、单一重复、工作量却非常大。随着公司发展，人力资源部的工作量和压力将越来越大，员工对其服务满意度也越来越差。因此，优化工作流程，提升工作效率，是提升人力资源工作效率，改善服务形象的关键措施。

如长期陷入基础管理的繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对此，在夯实基础人事管理的前提下，实行软件系统管理。对员工的入职、调动、转正，薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，可极大的减少在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。通过软件信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资发放情况，部门人员状况等类似的简单咨询问题，甚至可以通过在线完成绩效考核打分，自动计算考核结果等信息化方案，更加公平、公正、公开地完成传统考评方法产生的大量繁杂工作，节约成本。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变。

4、员工培训与开发

培训是企业给予员工最大的福利，经过培训，认同企业核心价值、企业文化，掌握专业技能的员工也是企业最宝贵的财富。培训工作的开展，可以帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，特别是对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训群体的具体需求。将理论联系实际,学以致用，知识技能培训与企业文化培训兼顾，全员培训与重点提高相结合。除了请高级管理人员、专业技术人员开展内部培训外，可建立培训专项经费，对工作表现良好，发展潜力较大的员工送出培训。设立培训基金，鼓励渴望通过学习提升自身学历，增强工作能力和技术能力的员工参加网络学习或职业资格认证培训，通过取证、聘用后报销，或公司与个人分摊学习经费的形式，在公司内部形成良好的学习氛围。

5、薪酬与福利

薪酬福利是员工激励的最有效手段之一，其作用是对员工过去业绩的肯定，也是促进员工不断提高业绩的有效手段。建立具有在市场上具有竞争力的薪酬标准，也要建立同岗位员工胜任能力的差距的内部薪酬制度，体现岗位公平。这样可满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，不仅能为员工解除后顾之忧，增加对公司的忠诚度，还可以提高公司的社会声望。除国家规定的各项社会保险外，公司自行设计的福利项目，如人身意外保险、家庭财产保险、奖励旅游、误餐补助或免费工作餐、健康检查、娱乐券、交通补贴、特殊津贴、带薪假期等，在组建一支稳定、可靠的员工队伍中，也发挥着重要的作用。

6、绩效管理

使用平衡计分卡，制定公司战略目标，将目标任务分解到部门，部门分解到个人，开展绩效考评管理，以公司各部门职责和职能目标为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，从整体上满足公司管理和发展需要，做到上下一贯性，使战略目标得以顺利落实。

在绩效目标制定与分解的过程中，不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可通过分工制定公司战略指标，对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼。在绩效管理的过程中，按照规定流程将绩效目标进行制定与分解，通过合理的方式方法，检验是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人。同时在绩效目标管理的过程中，进行关键点控制。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，保证最终考核结果的有效性。

7、公司与员工关系

员工关系的处理以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确公司与员工的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理两者权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，对企业尽到应尽的义务。对于公司来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护公司基本利益。包括对员工工作期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的员工，以及合法规避劳动法规政策，为公司节约人力资本支出等。

建立积极的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低因员工流动而带来的招聘、培训和绩效损失带来的经营成本。建立通畅的沟通渠道，对员工反映的问题积极处理，及时反馈，是化解劳资矛盾，减少冲突，增加员工对公司信任的有效方式。在未来的工作中，可以通过会议、公司刊物、人力资源部经理信箱、总经理信箱的形式，建立上下沟通渠道实现公司和员工的共赢。

以上是人力资源部前期的工作情况及未来工作的规划。人力资源工作需在繁杂的工作量中细致开展，在尽力为广大员工服务，提供完备的薪资福利、后勤保障的同时，更要平衡公司的利益，保障生产经营任务的顺利完成，任重道远，责任重大。作为公司领导下的职能部门，在未来的工作中我们将继续不断进取，认真细致地开展每项工作，在公司领导的带领下，在其他部门的配合下，根据不同的情况，不断地调整工作的重点，保证人力资源管理保持良性运作，支持公司战略目标的最终实现！

甘肃广银铝业有限公司

人力资源部

人力资源部工作总结及规划 第3篇

关键词：企业,人力资源,规划特点

伴随我国的现代化转型的成功, 以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势, 但是对于大多数企业而言, 还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下, 应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法, 比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。

一、人力资源规划

人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分, 主要是指企业通过对人才的重视, 将其作为一种资源, 进行合理配置, 注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看, 大多企业利用人力资源规划这一办法, 对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整;其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等, 也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用, 对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划, 是企业长远发展的有力保障。

从作用方面看, 人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础, 如此才能让管理功能得到有效发挥, 因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面, 人力资源规划可以对企业战略加以分析, 促进目标的具体化设计与完成;通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述, 与确定人力资源规划的各种影响因素, 比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响;还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等, 保障企业运营与发展过程中, 达到最佳的状态。

二、人力资源规划的特点

人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分, 但是它也具有自身的独特性质, 比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。

(一) 战略性

从全局看, 人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分, 因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究, 来合理推动或促进企业各方面的发展, 重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平;另一方面, 这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致, 而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等;另外, 企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致, 比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。

(二) 与企业文化相适应

现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观, 通常而言指向于积极向上、创新求实, 符合实际企业发展的长远利益。所以, 在企业人力资源规划的特点表现方面, 要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透, 以此让企业经营显出自身独有的特征、特色, 最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力, 让人才心向往之, 共同推进企业向着更高的目标发展。

(三) 与员工个人发展相契合

现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义;与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理;加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强, 使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下, 重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用, 它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面, 人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来, 构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。

三、人力资源规划存在的问题

人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。

(一) 规划不清晰, 目标不明确

人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分, 对企业人力资源管理的作用相当大, 然而实际的企业发展中, 在人力资源规划方面, 存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足, 对未来核心人才的评估较差, 这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足, 因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊, 未能从整体上或全局方面, 设置一个明确化的目标, 给予企业人力以导向等。

(二) 制订方法差、效率低

规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析, 对各部门情况进行沟通、协调、了解, 归纳出具体的人力资源需求, 制订合理的规划计划;但实际的发展现状说明, 企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测, 而缺乏真正的调研精神, 而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊, 造成了可操作性方面的疑虑, 所以执行力相对减弱, 工作效率也明显降低。

(三) 人力资源控制较困难

现代社会的突出特征在于流动性, 企业人才流动也是如此, 原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面, 如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用;在这方面有时定量分析很难达到, 所以需要更多的疏导性方法, 但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法, 表面上看是得到了一时的利益, 但因流动成本、规模累积等, 让人力资源控制失去了信任力或者控制力, 与企业文化发展相悖, 所以人力资源控制相对困难。

(四) 准确性差, 操作性不强

我国的市场经济发展迅速, 从现在来看它依然活跃, 给企业业务发展造成了极大影响, 所以企业战略调整方面, 离不开对于市场的考虑, 但是企业人力资源规划部门或人员, 对市场的了解较少, 未进行一些较为专业的数据调研与分析, 而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响, 加之企业在各种环境下的不确定性的增加, 更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素;另一方面, 大多企业存在盲目规划的现象, 有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够, 结果往往不理想, 浪费了诸多资源。

四、解决人力资源规划问题的策略

解决人力资源规划问题, 需要从长计议, 应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识, 展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致, 再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用, 以便提升工作效率, 做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大, 对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上, 增加前瞻性与远大目标, 从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。

(一) 明确战略目标

首先, 在人力资源规划方面, 做好前提保障, 使企业战略目标明晰化, 再对应性地进行战略分解, 明确人力资源规划方面的任务, 然后再制定出人才需求计划、招聘计划等, 让全局引领局部, 让部分各就各位, 并形成一个与之相配套的系统;其次, 对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数, 才能够真正做到有的放矢、人才对等。

(二) 完善信息系统

管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键, 所以要求管理者在做各项工作时, 尽可能的准确、及时、有力、信息详实, 这样效率自然会得到提升。所以, 建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段, 在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据, 并加以分析、预测, 做出企业发展走向图、行业发展趋势图, 尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化, 以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维, 将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合, 并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统, 以此为人力资源规划制订工作提供依据, 促进其工作效率的提升。

(三) 增加轮岗, 重视落地工具

首先, 轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位, 发现自身的特性, 也能够很好地降低企业人力资源开发成本, 对人力资源规划有着积极的促进作用。

其次, 在现代社会发展中, 应该认识到综合、整合、全体的作用, 这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大, 真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式, 分工已经渐渐向着整合方面转移, 各学科间的跨界研究, 造成了对复合型人才的培养、训练, 这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。

第三, 建立起一个具体的落地计划, 也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看, 现代社会的最大特点在于变, 每天都有新事物、新想法, 当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时, 人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘, 要构建一套完善的后备人才培养体系, 这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。

(四) 制定规划要有弹性、前瞻性

在人力资源规划中, 应该设置有弹性、前瞻性强的计划, 不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展, 还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估, 包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整, 以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性, 设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。

总而言之, 要坚持与时俱进、因时制宜, 注重人才关键性作用。我国鼓励创新, 并且以创新发展为目标, 这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持;加上市场经济的不断完善, 政府干预的不断减少, 给企业留出了更广阔的发展空间, 所以企业应该增加自信力, 在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗, 制定有弹性、前瞻性的人力资源规划, 如此才能增强企业在市场中的竞争能力, 使其更好地向国际发展之路迈进。

参考文献

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[2]张伟.中小企业人力资源发展研究[J].商场现代化, 2014 (25) .

[3]于明升.人力资源对企业发展的推动作用[J].中国新技术产品, 2015 (8) .

[4]杨桂兰.浅析人力资源管理与企业战略的契合[J].现代经济信息, 2014 (8) .

[5]李明辉.人力资源管理与企业战略的契合研究分析[J].东方企业文化, 2015 (2) .

[6]于艳平.浅议人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技与创新, 2015 (2) .

人力资源部工作总结及规划 第4篇

人力资源从业者转型的选择面并不宽，很多 HRD都提到目前需要转型进入“ HRD 后时代”。 HRD 即 Human Resource Development （人力资源开发），“ HRD 后时代”意味着企业人力资源总监所承担的岗位职能也在随之深化延伸，在成为人力资源总监之后，职业发展的后续路径还有哪些？不得不说， HRD 的未来与 HRD 们的个人职业经历、性格、心理、年龄这些因素都密切相关。

据任仕达中国区市场总监孙海宁先生介绍，成为一名合格的 HRD 非常不容易，然而成为 HRD 以后的发展更不容易。尽管 HR 工作的职业路径宽度在通用类岗位上并不窄，在高附加值的行业如房地产、化工、奢侈品中甚至可以达到年薪八十到一百万，但是通常来讲三十至四十万的年薪是比较正常的水平。相对于成熟的 HRD 所属的年龄层和群体，以及心理层面的因素，差不多处于比上不足比下有余的状态。要想实现职业抱负，必须进行职业生涯上有效的转型。

发展迅猛的中国经济环境为企业提供了广阔的人才空间，这是一个“人才全流通时代”。 孙海宁先生称，成为一名人力资源总监可以说是企业 HR 从业人员一直追求的目标。但任何职位都需要经历挣扎和学习，更多的是开拓自己的思路。尤其对于 HR 从业发展人员，职业发展目标的设定非常重要。根据任仕达最近的一项统计， 2012 年 45% 的企业人力资源从业者和公司经理打算辞职，三分之一表示缺乏职业发展和晋升机会是主要原因，仅四分之一是由于无竞争力的工资和酬金而离职。孙海宁先生介绍，结合他自己多年的猎头工作经验和管理咨询经验，在中国本土企业，人力资源部在组织中的影响力不断提升，超过 25% 的人力资源部逐步转化为战略协同或企业战略参与者。HR 也分三个层次，第一层是面向客户，协调 HR 部门和业务部门的 HR ，叫 BP ；第二层是专家中心，提供咨询、工具、项目意见，更倾向于策略、政策和流程；第三层则是 HR 营运团队，包括但不限于 C&B 管理、工资发放、人事档案管理，以及日常合规监督事务等。通过以上三个层次，再结合人力资源总监的几类传统出身，就不难大致了解 HRD 的转型策略。

根据孙海宁先生的介绍，有四类传统的HRD 转型机遇。第一类 HRD 转型主要是科班出身，这也是大部分企业 HRD 的职业出身。他们很多学术背景即是人力资源、企业管理或语言，从事人力资源工作在10年或以上，年龄在35-45左右，理论知识比较扎实，在平时的工作中就不断帮助完善和整合公司和团队架构以适应企业在业务发展方面的人才需求，其中还不乏一些从 HR 基层工作做起，逐步成为 HR 服务创新变革推动者。如果之前有做 BP 累积到业务经验，这一类 HRD 通常的转型是寻找机会晋升公司副总 （VP），分管公司部分业务，直接面向客户和业务部门，特别是男性 HR ，男性特有的果断、注重实践性也会帮助其更好地实现转型；如果之前侧重薪酬体系、开拓招聘渠道、设计培训体系等，则可能逐步转型为公司战略顾问、运营顾问等，这一类以女性居多，特别是在零售、奢侈品和服务行业，女性天生的周到、细致和呵护，能够更好地胜任。但容易出现的现象是这类科班出身的 HRD 仅止步于公司副总 （VP） ，也是受科班出身的局限性影响。

第二类转型是来自于其他行业的 HRD ，他们相对于科班出身的 HRD ，不仅具备了人力资源管理者的特质，还多了一份专业领域的优势。他们后续接受了在职学习和培训作为 HR 技能补充，逐步晋升为人力资源总监。这一类 HRD 往往较为年轻，尤以理工科背景出身居多，年龄在 30-40 左右，往往在制造类企业或化工类企业实际接触业务，逐步向管理型岗位发展，又由于在之前的工作过程中体现出了符合人力资源管理者要求的特质，由招聘主管或 HR 经理或者 HR 营运类职位升职为总监。针对这部分中途转职的 HRD ，其中不乏一些在一线部门拼杀过的骨干人才，实战和领导才能兼具，他们转型的空间较大。例如寻找自己合适的方向创业，结合自己的人脉资源、经验和财务助力开展创业项目；另一种则是转型成为其他职能部门经理人，并最终成为企业的总经理。前一种创业转型虽然回报很高，自由度大，但风险也随之而起，需要这些业务出身的 HRD 充分克服自身的局限性，不仅要运用自己之前在研发、生产、运营和销售等各环节累积的经验，也要从大局观来设计管理架构和制度，花费的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的准备。而且不妨考虑合伙投资来降低风险。后一种职业经理人转型，在风险降低的同时，也增加了管理上的束缚，还要勇于跳出 HR 这个专业领域，培养自己的大局观和领导才能，眼界要更开阔，而不是仅仅局限在利用外部人力资源工具管理，要培养出自己的管理思路，了解其他部门和领域，这需要多年的管理岗位职业积累和不断的学习提升，不是一蹴而就的。

第三类转型是针对从其他序列的高管直接转向 HRD ，之后再寻找转型机会。这种情况较少，但是由于高管人员本身层面较高，综合能力比较强，一般在人力资源总监的岗位上的工作业绩也相当不错，而后续的转型也非常多元化。举例而言，曾经有一位财务背景出身的 HRD ，他之前在一家大型民营企业担任审计总监，由于自身对人力资源的兴趣和寻求地域突破，被猎头挖到另一家位于上海的外资 500 强企业担任 HRD ，属于非常典型的其他序列高管转职，在他任 HRD 期间，针对公司的薪酬体系设计和调整做出了突出贡献。之后，由于他充分掌握财务、经营方面的知识，又在咨询培训领域积累了一定的人脉和名气，他创立了自己的培训公司，这位人士的经历也十分值得借鉴。当然，其他序列出身的 HRD 还可以转型加入知名咨询公司如猎头公司、管理顾问公司担任要职，这一类 HRD 的年龄多为偏大，工作经验一般在 15 年或以上，在性别上并没有明显的优势。当然，也可以如案例中这位HRD一样创办猎头公司和咨询公司，也就是在人力资源行业领域内创业，无论是哪一种，都需要前期就开始累积创业助力，或是知识，或是知名度。

第四类转型是之前由专业的人力资源顾问或猎头顾问转型而来的 HRD ，这种类型的 HRD 既具备坚实的专业知识技能，同时对企业有全面的认识和理解，但往往缺乏在企业中工作的实际经验，对业务部门的操作理解不一定深刻。这一类 HRD 的转型多是成为自由讲师，针对组织设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、员工关系和企业文化等培训讲师。但也不乏一些 HRD 创办培训公司和猎头公司的考虑，那么，在 HRD 时期积累的人脉是其咨询和猎头事业的最稳固根基。例如参加各种大型人力资源论坛和各行业论坛，丰富了自己的人脉资源，对以后创办公司成单有很大的帮助。

人力资源总监在进行转型选择的时候需要注意调整自己的心态。无论未来选择哪种发展方向，前提是要安心做好自己的专业，要以不断提升自身的专业水平为前提。同时，需要保持知识的不断更新，要善于了解最前沿的知识动态。这样才能触类旁通，迅速有效的转型到其他领域。

人力资源部工作总结及规划 第5篇

2011年即将结束，2011年的工作也即将告于段落，伴着2012年即将敲响的钟声，真是感慨万千，2011年真是难忘的一年，感谢领导的栽培和同事的支持与帮助。在这一年里我经过自身的努力克服各种困难，特别是在领导的大力支持下顺利完成了2011所负责的工作，这一年是有意义的，有价值的，有收获的，我在顺利完成工作的基础上，通过这些工作的管理，更加探索出更适应新时代形式下的单位的运作程序流程，这为今后的工作打下了一定的基础。

2011年主要完成以下工作：

1、在总经理的领导下负责公司的全面工作，努力做好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。

2、在总经理的领导下负责公司具体管理工作和布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

3、协助总经理做好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。

4、负责各类文件的分类呈送，请示总经理阅批并转有关部门处理。

5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。

6、负责公司内外的公文办理，来访事宜，及时处理、汇报。

7、受总经理委托协调各职能部门之间的工作关系。

8、协助销售经理解决后勤等相关问题。

9、每月总结各部门进度报表，汇总传总经理审核。

10、总经理或其他部门临时交付的工作。

主管人力资源部全年招聘情况

全年共招聘5次，参加一次县内人事局举办的大型招聘会，其余四次均以报纸招聘和免费网络招聘为主，共计花费500元整。平均每2-3个月为公司招纳储备人才，累计应聘人数126人（其中应聘销售内勤16人，应聘区域销售经理25人，应聘司机15人，应聘设计5人）。试用期录用18人，中途离职7人，开除1人，劝退2人，现在本企业任职人数为9人。

抓准定位，在自身权限范围内发挥最大优势。

2011我在公司担任总经理助理一职，在任职总经理助理的一年里，在工作实践中使我认识到，作为一个助理，做好工作就要首先清楚自己所处的位置；清楚自己所应具备的职责和应尽的责任；正确认识所处的位置。就地位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位，从执行看 “执行者”地位；对处理一些具体事物，又处在“代理者”的地位。这个角色的多重性决定了在实际工作中容易产生兼职或者越位，何况所要协调工作的对象是公司各部门负责人。

抓准方法，高效发挥企业内部协调运转能力。

为发挥参谋助手作用，真正为公司和员工办一些实事，在实际工作中采取不同的方式了解生产经营情况，倾听各部领导和员工的建议，围绕公司领导决策和生产经营实际，及时向总经理反映。承办工作是主要工作之一，有来自总经理、各部门、也有来自外部的，但主要是来自公司各部的事宜，还有些日常事务性工作，可以说是较琐碎的，如何处理和承办好每一项工作，我坚持的做法：一是先办主要工作、后办次要事项，先急后缓；二是先办上级和外来的，后办内部的；但总有原则，承办的每一项工作和事情，都必须做到向公司负责，向领导负责，向员工负责。为了提高全体人员的思想素质和工作作风，一是按总经理要求采取培训方式进行教育和引导，使大家树立敬业爱岗的精神，树立荣誉感，使大家感到能在森涛工作是一种荣誉。二是配合各部管理坚持各项制度的落实，增强个人责任感，以此达到“企荣我荣”的目的。

抓准重点，认真总结经验规划一二年工作。

1、深化企业文化，增强企业凝聚力。在2012年工作中我将进一步对企业员工开展企业文化教育，在企业内部形成一种企业文化氛围，建立“以企为家”“企荣我荣”的企业精神。

2、深化细化分工，增强团队协作能力。

3、深化员工培训，增强员工业务知识水平。在2012年工作中我将深入开展企业业务知识学习，提高企业员工业务水平，争取做到人人都能宣传企业，人人都能为客户回答的目的。建立一支熟练企业的优秀团队。

人力资源师工作总结及工作规划 第6篇

人力资源师工作总结及工作规划

HR个人年终总结

2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

人力资源基本情况。

截至200x年12月31日XXXX（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，XX1288人，XXXX300人，XX93人，XX17人，XXXX115人。

XXXX学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）XXXX应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）XXXX根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

中鹏培训—福田校区

地址：深圳市福田上步中路深勘大厦19楼 网址：www.zppx.net

电话：0755-83755006

中鹏培训——梦开始的地方

掌握了第一手定岗定员资料。

二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

XXXX除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。XXXX编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工 考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。XXXX根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖 惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

XX精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培 训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人 力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文 写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的 理论知识和实际操作能力。

XXXX培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一 方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培 训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

实业按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约 束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

五、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

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根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源 管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以 及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料 的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工 种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

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