劳动合同法培训讲座邀请函

劳动合同法培训讲座邀请函（精选7篇）

劳动合同法培训讲座邀请函 第1篇

总工会《劳动合同法》免费培训讲座

“劳动合同法经典案例疑难解析及操作指引”

【讲座背景】

时下关于劳动合同法的讲座、培训铺天盖地，且不论动辄上千元的课程收费是否合理，单就其培训内容而言，大多只是理论知识和研究观点，往往缺乏真实可信的案例分析以及操作指引，致使绝大部分学员受训后其实并未掌握实际操作要领，遇到劳动纠纷依旧一筹莫展。

为此，我们特地邀请到XXXX律师事务所XX律师，就“劳动合同法经典案例疑难解析及操作指引”举办专题培训，一方面指导企业有效应对《劳动合同法》的实施，另一方面也为企业用工管理带来全新的启发和思路，从而帮助企业完善人事管理制度，提高管理效率，规避法律风险，维护合法利益。

【讲座特色】

1、政府补贴公益活动，企业代表均可免费报名参加(因名额场次有限，需提前预约登记)

2、针对劳动合同法相关真实案例纠纷展开详细剖析，指导企业掌握实际操作技巧及方法

3、小规模专题培训(每场10家企业)，参会代表可现场提问，授课专家将给予免费辅导

【主办机构】XX总工会 XX杨浦区总工会

【承办机构】XX工蕴人力资源有限公司(总工会直属机构)

【培训专家】XX 律师

XX，XXXX律师事务所律师，劳动合同法专业律师。曾在企业担任法律顾问，参与过企业大规模裁员，对于企业的人力资源管理及管理中遇到的问题有深刻的体验和心得。作为一名律师，为企业提供包括劳动合同管理、员工违纪处置、调岗调薪策略、工伤保险待遇、女职工特殊保护、商业秘密保护、服务期协议、竞业限制协议等方面的`法律和培训服务。XX律师先后为多家企业提供法律顾问服务，并代理数十件仲裁、诉讼案件，具有丰富的实践经验。

【培训专题】

专题一：劳动合同签订涉及的相关问题及操作策略

专题二： 加班涉及的法律问题及操作技巧

专题三：劳动合同解除与人力资源管理

【讲座时间】每周五下午1：304：00(根据人数安排)

【讲座地点】XX市通北路540号1号楼6楼会议室 (近长阳路 霍山路)

【交通线路】地铁四号线(大连路站)、19、33、145、80、70、960、843、870、申川线

【参加对象】中小企业董事长、总经理、行政人事总监、人事经理等相关负责人

【咨询热线】联系人：施先生

劳动合同法培训讲座邀请函 第2篇

注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿

安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课（2009-08-01）

背景

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：

第一部分 劳动合同订立中的问题

劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。

法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

一、不订立书面劳动合同的后果

1、支付双倍工资。劳动合同法第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、补订书面劳动合同。条例第6条7条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

二、劳动合同订立的程序

1、审查劳动者主体资格。

劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。

2、履行告知义务。

用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格公司招聘告知书.doc

3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。

4、办理入职手续。

办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等

5、发放劳动合同，建立职工名册。

劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。

6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。

7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。

三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：

1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。

3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc

4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

四、劳动合同条款的设计

省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。

我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：

1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。

2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。

3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。

4、对文书的送达应有专门条款的约定。

5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。

6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。

7、签订补充协议。等等。

劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc 第二部分 劳动合同履行中的问题

一、劳动合同续签、变更程序

1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格续签劳动合同意向征询表.doc

2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格劳动合同变更协议.doc

二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？ 我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性” 如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条 医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？ a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）

b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件

d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格岗位考核表.doc

三、加班工资问题

劳动法44条规定：延长时间 工资的150% 休息日工作不能补休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 职工带薪年休假条例 不能安排年休假的 日工资收入的300%支付。

何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？ 我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。

常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。

综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。

计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。

第三个部分 劳动合同的解除和终止中的问题

一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形

合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；篇二：劳动合同法讲座 劳动法社区知识讲座

一、背景：

劳动法及相关劳动法律与民众的生活息息相关，每一个人都正在是或必然是或以前是劳动者，了解劳动法知识，对每个劳动者来说都是至关重要，他有利于劳动者保护自己的合法权益，对于自己设立公司或者其它经营单位的自然人来说，劳动法及相关法律的了解，也可以避免劳动纠纷，减少违法成本，从而更好地和员工和谐发展，进而促进整个社会的和谐。

二、体系：

劳动法及相关劳动法律是一个很大很繁杂的体系，基本涵盖一个人的生老病死整个过程，劳动法律又是一个很有地域性特色的法律体系，各个省市除适用国家统一颁行的法律、法规、规章外，有很多具有地方特点的规章制度，这些地方规章制度和国家法律法规一起，形成当地劳动法律适用的整个体系，现行适用最广泛的最主要法律、法规有： 劳动法 劳动合同法 社会保险法 工伤保险条例

劳动争议调解仲裁法 工资支付暂行条例

最高人民关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释1,2,3,4 以上法律法规涵盖劳动实体法律、程序法律及争议解决法律等

三、劳动法律主要关心哪些问题

1、劳动合同的签订和解除等

2、工资（含加班工资）如何支付等

3、社会保险如何缴纳，单位和个人如何分摊等

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工负伤如何处理

6、什么时候退休、退休金如何计算等

7、养老、医疗、工伤、生育、失业保险待遇如何等

8、劳动者维护自己权益的法律途径如何

9、劳动者如何参与、怎么参与公司管理，如何参与公司规章制度的制定等

10、劳动者在职期间的培训和服务期规定如何等等

其它相关涉及到的劳动法律问题基本上围绕上述主要问题展开或是上述问题的分支、细化等。

四、实务中劳动者主要关系的问题及简要解答

（一）单位应当什么时候和劳动者签订劳动合同，不签劳动合同或不将劳动合同给劳动者如何处理？ 答： 用人单位应当在用工之日起与劳动者签订劳动合同，如用人单位不与劳动者签订劳动合同，在用工之日起一个月以后，每月应当支付劳动者双倍工资，达到一年的，视为签订劳动者与单位订立无固定期限劳动合同，如单位扣留劳动者劳动合同不发的，劳动者可以向劳动监察部门举报，用人单位因此给劳动者造成损失的，还应当依法赔偿。

（二）关于工资、最低工资、加班工资的规定主要是怎么样的？

工资的组成包括基本工资、奖金、津贴以及特殊情况下支付的工资，又分计时工资和计件工资。最低工资是指员工提供了正常劳动的情况下用人单位必须支付的最低劳动报酬，加班工资是加班后应当支付的工资，是工资的组成部分之一，分为加班以及加点工资（均属加班工资），其中加点工资是正常基础工资的1.5倍，一般节假日加班工资为正常工资的2倍，法定节假日加班工资是正常工资的3倍，法定节假日加班的，不能以安排补休的方式不支付加班工资。

（三）、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

答：劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）什么是工伤？因病或非因工负伤待遇又如何？

如果职工在工作时间、工作地点因工作原因受伤，则自然属于工伤的范畴，对于工伤的认定和待遇，参照工伤保险条例和湖北省工伤保险实施办法确定。而因病或非因工负伤，则根据本人的工龄和在本单位的工作年限，享受3到24个月的医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除与职工的劳动关系，并应当为员工发放病假工资、购买社会保险等。

（五）在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？

答：在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（六）单位解除与员工劳动关系的，如此处理？

答：如果用人单位解除与员工的劳动关系是因为劳动者违反了劳动合同法相关规定，这属于违纪解除，没有相关补偿。

如果用人单位没有法律依据解除劳动合同，则应当支付赔偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资的两倍。员工也可以选择要求继续履行合同，也就是继续上班。如果是合同到期终止或者双方协商一致解除劳动关系的，则用人单位应当支付经济补偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资。

关于经济补偿金和赔偿金的基数，按照解除劳动关系/合同前12个月平均工资计算。

（七）无固定期限劳动合同是不是铁饭碗？ 答：对于已经签订了无固定期限劳动合同的员工来说，也并不是拥有了铁饭碗，如果职工严重违纪，用人单位一样可以依据劳动合同法的规定，依法解除与职工的劳动合同，并且不付经济补偿金或赔偿金。

（八）员工如果和单位发生劳动争议或者认为单位侵害了其合法权益，如何维权？

答：一般有多种途径解决，优先进行调解或者由工会或基层调解委员会处理，但该程序不属于法定程序，员工可以选择行政或司法途径处理，行政途径即是想本区域内的劳动监察部门进行举报或投诉，劳动监察部门应当在受理后60个工作日内处理。员工也可以选在司法途径解决争议，具体途径是先向本区域内的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁结果不满的可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地人民法院起诉，进行劳动仲裁是司法解决途径中的前置程序，员工不能直接向人民法院起诉。

以上是关于劳动法的一些常用、基本知识介绍，如有其它为涉及到的问题，请大家继续根据本人的实际情况，具体询问、咨询，谢谢。篇三：劳动合同法讲座 劳动合同法讲座

一 劳动合同的概念，特点和种类

（一）劳动合同的概念

劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，经协商一致达成的建立劳动关系的协议。用人单位包括企业，个体经济组织，民办非企业单位；国家机关，事业单位，社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。劳动者

（二）劳动合同的特点 1 主体地位的不完全平等性 2部分内容的法定性

（三）劳动合同的种类 固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

b 连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；

c用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

二 订立劳动合同时用人单位与劳动者应遵循的义务

（一）用人单位的义务

用人单位的如实告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，i不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（二）劳动者的义务

劳动者的如实说明义务。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三 劳动合同的内容

（一）劳动合同的必备条款 用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人； 2 劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3 劳动合同期限； 4 工作内容和工作地点； 5 工作时间和休息休假； 6 劳动报酬；

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（货币工资，实物报酬，用人单位支付的保险费用）7 社会保险； 8 劳动保护； 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除上述必备条款外，双方还可以约定试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）试用期：是指用人单位对新招收的职工进行思想品德，劳动态度，实际工作能力，身体情况等进行进一步考察的时间期限。关于试用期，主要有下列规定： 1 试用期是约定条款，不是必备条款； 用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同不能仅约定试用期，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限不满三个月的或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期； 5 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（三）服务期：指劳动者在用人单位为其提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的条件下，依照与用人单位达成的协议，为用人单位提供一定期限的服务。关于服务期，主要有下列内容： 约定服务期的条件是用人单位对劳动者进行专业技术培训，为其提供专项培训费用；2 可以约定劳动者违反服务期应向用人单位支付的违约金；

违约金的数额不得超过用人单位为其提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用。对服务期的年限未作出具体规定，应由双方在公平合理的原则下协商确定。

（四）保密和竞业限制

保密是指用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，负有保密义务，不得使用或泄露。

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

竞业限制，是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，用人单位给劳动者一定的经济补偿，劳动者不得从事与用人单位生产同类产品或经营同类业务的工作。关于竞业限制，主要有下列规定： 1 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 2 竞业限制的范围，地域由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规的规定，并且应公平合理； 竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得长超过二年； 4 在竞业限制期限内，用人单位应按照劳动合同约定，按月给予劳动者经济补偿； 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（五）加班：指劳动者在劳动合同约定的或国家规定的劳动时间之外为用人单位提供劳动。用人单位应当严格遵守劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1 如何确定是加班？ 支付加班费的具体标准：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬 ；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。四 无效劳动合同的标准

下列劳动合同无效或者部分无效： 以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； 3 违反法律行政法规强制性规定的。（强制性规定和任意性规定）劳动合同无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

小议《劳动合同法》的培训费问题 第3篇

关键词：劳动合同法；培训费；专项培训服务期

一、培训费问题的概述

正是由于人力资源培训在知识经济时代的重要性，许多企业尤其是知识密集型和技能密集型的企业越来越多的重视员工的培训。在实践中超出一般培训范畴的培训费用往往是由用人单位提供的，而作为用人单位提供专项培训的对价，劳动者往往需要与用人单位签订专项培训协议，并约定相应的服务期，而如果劳动者违反相关协议要承担一定的违约责任，这就产生了劳动法中的培训费问题。

培训费条款在制度设计上试图平衡两种不同价值的冲突，在具体的制度规定上主要有以下几个条款:约定服务期的前提即提供“专项培训”；劳动者违反专项培训协议的应承担违约责任；违约金的金额有一定的限制，体现了对劳动者自由择业权的保护；约定服务期的不影响正常的工资调整。结合培训费条款的实践，培训费条款所涉及的问题主要集中在“专业技术培训的界定”、“服务期问题”这两个方面。本文就在下面简单的对这两个问题进行分析。

二、培训费条款的解读

1.专业技术培训的界定

培训费条款中约定服务期的前提就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。但因为现实中情况千变万化，具体岗位的专业性也难以一言蔽之，专业技术培训的立法规定和司法解释都处于空白，所以本文结合现有立法和现实案例，转换思维以排除的方式来界定专业性：其一，对新的岗位了解性、适应性的培训都不属于专业技术培训，推而广之，用人单位因安排了对本行业、本单位、本部门的了解性学习而约定服务期的行为都是无效的。其二，用人单位提供的培训可能令劳动者的专业性略有提高，也不应属于专业技术培训的范畴，因为提高职工岗位素质的培训也是用人单位自身的义务，这种提高如果是与经济发展，全行业劳动技术水平综合提高的节奏相一致的，则不应由劳动者来承担应支付的对价。

2.服务期制度的分析

服务期的有限任意性，我国《劳动合同法》将劳动合同的条款分为强制性条款和任意性条款两种，该法第十七条列举了八种强制性条款，而服务期不在其列，因此服务期毫无疑问地属于任意性条款。这一点本身不具备可探讨性，值得深究的是，服务期的这种“任意性”是否完全不受法律限制？相较而言，我国的立法既未对适用岗位作出限制，也未对服务期最高上限作出规定。

服务期的附属性，服务期是劳动合同的附属合同，还是一种单独的劳动契约，或者是一种特殊的民事契约？对于这个问题笔者认为服务期可以视为劳动合同的附属合同，是对劳动合同期限的补充或变更。在这种观点下，服务期被视为对原劳动合同期限的变更，在超过原有劳动合同期限的期间内，若双方无异议时则继承原劳动合同条件继续维持劳动关系。

三、培训费条款的立法完善

1.特殊待遇的立法完善

首先，通过立法以及司法解释正确界定特殊待遇的内涵与外延。特殊待遇是不为一般劳动者所享有的待遇，如依据用人单位规章一般劳动者可据具体优异表现、工龄增长、职工红利或客观物价因素获取的待遇；也不同于劳动者的常规待遇，如内部章程中规定的视公司经济状况发放的集体奖励、特殊岗位劳动者的劳动保护和津贴等等。上述双重比较标准必须同时存在才可以确定特殊待遇。

其次，特殊待遇应当与劳动者的特殊义务相一致。虽然其他特殊待遇不像专业技术培训那样可以通过计算培训费用来加以量化，事实上同样的待遇在不同的时期有着不同的价值，与此同时，各种待遇本身也缺乏相对客观的换算标准，这势必导致法律无法给出整齐划一的答案。基于上述考虑，可以从以下两个角度出发，实现特殊待遇制度的公平正义：首先，明确用人单位对“特殊待遇”的解释和说明义务。其次，有关“特殊待遇”的协议内容须经工会批准并报有关机关备案劳动者出于法律知识的有限，在与用人单位订立服务期协议之时，无法立刻对协议的公平合理性以及作出准确的判断，因而常常被用人单位误导而签订了显失公平的协议，导致劳动者在没有享受多少优厚待遇的前提下被迫接受苛刻的服务期限制。

2.超长服务期立法規制

劳动者和用人单位签订专项培训协议，约定服务期限对于劳动者合法权益的保护和立法目的的实现具有重要的作用。但在诸多因为飞行员辞职所导致的培训费争议的案件中，由于飞行员与航空公司签订的是无固定期限的劳动合同，航空公司也因而以此默认为服务期限应是无固定期限的，这对飞行员的自由择业权几位不利，严重违背了培训费条款的立法宗旨。

超长服务期是指超过五年的服务期。一方面，对于一般服务期约定，面向的是广大普通劳动者，一般不具有不可替代性，离职后不会对企业正常经营产生巨大冲击，而过长的服务期不利于其自由择业，不利于劳动者按市场需求自由流动，因此应设置五年服务期上限。而另一方面，由于劳动者分层的现状又挑战了五年上限的一般限制，对于高技术人才，用人单位毕竟有大规模的资金投入，五年的服务期确实难以回收成本，为避免企业对高新技术人才的培养风险的忧虑，可将这些特定的高新技术人才服务期上限提高到十年，并且规定此类超过五年的超长服务期协议须送交行政管理部门报批审查。如此既增强了企业的投资信心，使更多的劳动者获得了培训的机会，也防止用人单位滥用权利设置超长乃至终身服务期，实现了双方权利义务的平衡。

参考文献：

[1]黎建飞、李敏华：《劳动合同服务期责任的法哲学思考》，载《河南省政法管理干部学院学报》2009 年第 2 期

[2]王全兴：《基于法益结构的制度选择》，载《上海师范大学学报》，2007 年 3 月,第 36 卷第 2 期

[3]黄程贯：《最低服务年限与竞业限制条款》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，新学林出版股份有限公司 2005 年版

作者简介：

赵书晖（1989~），河南新乡人，延边大学法学院法律硕士专业研究生。

劳动合同法讲座记录 第4篇

一、立法趋势

1.《劳动合同法》和《劳动争议解调仲裁法》的立法趋势

1)着重保护劳动者权益

2)加重企业违法成本

2.《劳动合同法》适用于《劳动法》的法律范筹

1)《合同法》是在两个平等的民事主体之间

2)《劳动合同法》是属于单向保护的法律，以维护劳动者的权益为宗旨

3)《劳动争议解调仲裁法》是程序法，是保护当事人的合法权益，是倾斜保护的法律。

二、企业人力资源管理的思路调整

1.管理越规范，用工成本越低

2.注意法律空间，注重规章的补充制定

3.调整HR管理重心。如招聘、薪酬、绩效考核、培训工作应作为HR工作的基础和重心。

4.善用管理手段，慎用法律强制手段。

5.“乙肝携带者”案例。注意健康歧视问题、性别歧视问题。应对策略，在体检后，再加入一项面试，如果有身体不健康的，可以用面试不合格而辞退。

6.“违约金”案例。招用未解除劳动关系的人的法律风险。应对策略，招用新员工时，要其本人提供原单位的离职证明，否则，原单位可以起诉新公司和这个员工，共同承担联带责任。

7.“知情权”案例。工作经历伪造的。在证据确凿的情况下，可以解除劳动关系，但工资不能拒发，可根据同岗位、同技能人员的平均工资给予发放。在《劳动合同法》第八条。

1)招聘中录用条件不明确的问题

2)收取押金或其他财物的问题

3)擅自泄露应聘者的个信信息

8.员工入职登记表的注意事项

1)入职时间

2)个人基本情况(学历、专业、技能，均要由本人填写)

3)本人联系方式，要有一个邮寄地址，如有变更须在10日内告之。

4)个人履历

5)主要业绩及个人综合评价

6)本人承诺(真实、合法、有效)，一旦发现有伪造，可以据此调岗、调薪、解除。

9.试用期、见习期、合同期、服务期

10.招聘流程的设计。注重在健康体检后，加入面试环节。

11.知情权的使用及证据的保存(在劳动合同中可以这样写：“鉴于知情权。。与***签订合同)。

12.防范员工可能带来与原单位有关的法律风险(拿到前一个单位的离职证明书，下岗的证明文件，要是没有承诺没有给前一个单位签定竞业禁止条款，如有承担所有的责任)。

13.注重员工背景调查。

14.注重员工职前培训。

15.内部招聘变更劳动合同。

16.招用外国人需要办理就业许可证，就业证等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是国企下岗职业，李某和新的用人单位之间形成是特殊劳动关系，新的用人单位应承担社保义务。鉴于李某在国企缴纳社保，那么也应缴费工伤保险。

2.大学生在企业实习期间，如发生事故，不能按工伤方式处理。在校大学生实习是劳务关系，不是完全意义的 1

劳动者，企业承担民事赔偿责任。

1)民事赔偿责任是过错责任原则

2)工伤是无过错责任原则

3.劳务关系

1)离退休人员

2)在校学生

3)国企下岗人员(有争议)

4)其他

4.劳务协议中注意事项

1)鉴于劳动者的身份，据此建立劳务协议

2)不能出现“劳动”字样，要用“劳务”的字样

3)不能出现“工资”字样，要用“报酬”的字样

4)随时解除，不支付经济补偿

5)如有纠纷，可提请诉讼

6)备齐附件，退休证、学生证等。

四、企业临时性用工的选择技巧

1.短期工、季节工、临时工

2.签定短期劳动合同，缺点：终止要补偿，缴纳社保

3.完成一定工作任务的合同，缺点：终止要补偿(有争议)，缴纳社保

4.小时工，优点：无补偿和无需缴纳社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有试用期

2)不能按月结算工资，工资最长拖欠为15天

3)非全日制用工每天最长为4小时，每周不能超过24小时

4)非全日制用工可以订定口头协议(最好建立书面协议)

五、劳务派遣

1.劳务派遣一般应在临时性、辅助性、替代性下的员工

2.禁止企业自设派遣公司向自己企业派遣员工

3.案例：肯德基“派遣门”(反向派遣)。

1)劳动者与派遣单位是劳动关系

2)派遣单位与要派单位是民事关系

3)要派单位与劳动者是特殊劳动关系

六、规章制度

1.规章制度合法必须

1)规章制度内容合法

2)要经过民主程序，必须经过职代会讨论，必须经过工会或职代平等协商

3)公示。公示办法包括发放签收法，作为合同附件，培训学习(签到，会议记录)，职工入职申明等。

七、劳动合同条款

1.要书面合同，口头约定条款无效

2.3个月-1年，试用期最长为1个月；1-3年(不含3年)，试用期最长为2个月；3年以上，试用期最长为6个

月。

3.3个月的，不得约定试用期

4.只能约定一次试用期

5.集团下各独立法人公司之间，如员工要不同公司异动，可以约定多次试用期

试用期工资不能低于工资的80%

违反约定试用期要双倍赔偿

试用期解除理由多样化选择

试用期长短要注意

1)工种

2)流动性

3)劳动合同期限

10.新《劳动合同法》下的三种工时制

1)标准工时制。每天8小时，每天可加班3小时，每周不超过36小时。

2)综合工时制。必须向劳动和社保部门审批。

3)不定时工时制。可用于管理高层、外勤、推销人员、值班人员等，没有加班费。

4)工资中包含加班工资无效。

5)每周工作未超出40小时，周六不支付加班费。

6)出差人员，周六周日要根据实际情况支付加班费，如未工作，就不支付加班费。

7)基本工资+岗位工资+津贴，这种方式，不合适，因为加班工资标准不好算，增加企业成本

8)基本工资+出勤工资+绩效工资，这种方式，容易算加班工资标准。

11.无固定期限劳动合同事项

1)第二次劳动合同到期，用人单位无权终止。

2)华为“先辞职再竞岗”，离岗1个月，或多少时间不能阻隔工龄，一般1个月以上，可算阻隔工龄。

12.不适用签订无固定期限劳动合同的情况

1)全日制+非全日制(不是两个劳动合同的累加)

2)固定期限合同+间隔时间+固定期限合同

3)固定期限合同+劳动力派遣合同(有风险)

4)全日制+完成一定工作任务的合同

13.选择劳动合同期限的长短要考虑的因素

1)年龄因素

2)劳动者的专业技能

3)劳动者性别

4)劳动者的健康因素

5)试用期因素

6)固定期限选择。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司经营结构调整，经营自主权，有完整的考核政策(业绩考核)，岗位可调，但薪酬不能调，还得经过双方协

商

2.考核制度

1)岗位职责

2)工作程序和工作内容

3)考核体系(考核主体)

4)考核办法和绩效衡量标准

5)奖惩措施

6)不能胜任解除。要经过培训和调岗，一定要有培训和调岗的程序。

九、保密和竞业限制

1.保密范围

1)不能从公开场所获悉

6.7.8.9.2)带来经济利益，且有实用性

3)权利人对该信息采取了保密措施

2.发明的归属，职务发明等

3.任职期间的保密事项。如不允许随意看别人的电脑资料等。

4.脱密期的规定。如在员工离职前，调离原来保密的工作岗位，进行脱密，但仍要保密和竞业禁止。

5.违约金可以规定。

6.竞业限制的具体范围，期限最长为2年。在竞业限制期间要给予经济补偿，且一定要按月支付，标准为最低

年工资的1/2或1/3。要注意，这个经济补偿不能在日常工作中额外支付。

7.竞业限制条款

1)负有保密义务的劳动者要订立

2)在劳动合同中要明确

3)按月补偿

4)违反可要经济补偿

十、培训协议内容和撰写技巧

1.时间、地点和内容要明确

2.培训费用支付和承担方式

3.培训期间规章制度

4.培训任务完成考核，如取得合格证

5.服务期限

6.违约责任

十一、解除劳动合同

1.注意诉讼时效，现在是1年时间，并且可随时终止和中断

2.“一裁终局”是对用人单位的要求；对于员工可再次申请法律，用人单位可向法院申请撤销(如有重大证据未

被采信等)

3.协商解除劳动关系的风险

1)不受法律

2)不用提前30日书面告之

3)经济补偿金依法适用

4)权利义务可以一性解决

4.协商解除要有协议

5.双方约定的事项应用“口袋条款”即，本协议履行后，双方没有争议。

6.经济补偿金特别强调，低于社平工资3倍的，实际工作多少年，就补偿多少年，如实际工作15年，就补偿15

年。

7.过失性辞退

1)伪造假期是旷工

2)解除要通过工会，没有通过工会就无效

3)国务院07年516号，将罚款、除名、开除、辞退这四类字样不让用了，只让用解除劳动合同关系

8.解决的思路是继续履行合同，并支付仲裁诉讼期间

9.支付2倍的经济赔偿金后，不再支付经济补偿金

10.非过失性解除

1)重大变化，包括企业关停并转，地址，组织，责任主体变更等

2)岗位发生变化不算。

11.终止

1)合同到期，员工不续，不给补偿

新《劳动合同法》讲座纪要 第5篇

主讲人：广东江山宏律师事务所

叶冰 律师

倍受关注和争议的新《劳动合同法》已经施行近半年，新《劳动合同法》在实施过程中已经显现出其对劳资双方关系的深刻的影响。

第一部分、《劳动合同法》概述

一、《劳动合同法》的出台

由劳动与社会保障部提出草案，2008年1月15日正式实施。出台以后，一直备受关注，充满争议。争议的焦点就是这部法律过分关注保障了劳动者的权益。

二、《劳动合同法》的立法宗旨

这部法律的立法宗旨就是保护劳动者的合法权益。

三、规章制度----企业内部的法

企业内部的规章制度应该由企业依法建立。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同，不需补偿金。企业制定规章制度的时候，一定要合法。先由用人单位制定，然后需要进行民主程序。在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如广东省总工会规定，应选企业总人数的5-20%开会、共议。少于30人的企业应当招开职工大会。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度还需公示告知全体员工，并签名存档，新来员工不需要签名，自动适用。

可以在规章制度中规定对违反规章制度的员工进行经济处罚吗？ 不可以。08年1月15日已废止了国务院《企业职工奖惩条例》。但是，《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定：

<一>赔偿对单位造成损失的费用。

<二>对员工进行经济处罚不得高于工资的20%

第二部分、劳动合同的签订

一、订立劳动合同的三种选择期限

1、固定期限。

2、无固定期限。

3、以完成某一任务为期限。（无试用期）

二、不及时订立劳动合同的后果

已建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应从用工之日起，一个月内订立书面的劳动合同。用人单位和劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立（比如去学校招聘）。

一个月内未与劳动者签订劳动合同的企业，每月支付劳动者二倍的工资。一年内不与劳动者签订劳动合同的企业，除每月支付员工二倍的工资外，还视为企业已和劳动者订立了无固定期限的劳动合同（从用工之日起生效）。

三、试用期≠白干期

劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。且只能约定一次试用期。

不能只与劳动者签订《试用合同》，试用期工资不得低于同市相同岗位的最低档。一般试用期工资为正式工资的80%制定。

试用期也不能随便炒员工。录入的时候有录用标准，如果考核不符则可。

四、劳动合同应当具备的条款

新劳动合同法中新增了指定工作内容和工作地点二项。

工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职 业危害、福利待遇等都可在劳动合同中约定。

五、加班时间和加班费

劳动者每月加班时间不得超过36小时，每周至少休息一日。加班申请制度可有效约束消极怠工。

计算加班费是按标准工资计算的。标准工资是指当月所有的劳动报酬，当月的资金也算是。但周期超过一个月的，如季度奖、年终奖，就不算入标准工资内。

考勤、工资明细需经员工签字确认。

公司的工资台帐至少保存二年。

第三部分：劳动合同的履行

一、劳动合同履行中的服务期问题。

二、劳动合同履行中的保密协议与竞业限止问题。

三、劳动合同履行中的担保金与违约金问题。第四部分：劳动合同的解除和终止

一、劳动合同的解除和终止是一回事吗？

二、劳动合同的终止有哪些条件？

三、用人单位解除劳动合同的面面观

辞退过失员工----无需支付补偿金

辞退无过失员工----支付补偿金+提前通知或代通知金

辞退无过失员的限制

四、劳动者解除劳动合同面面观

解除劳动合同是劳动者的权利 被迫解除劳动合同要求经济补偿金 劳动者无需告知立即解除劳动合同 经济补偿金和赔偿金是一回事吗？ 第五部分：自由发言与互动交流时间

劳动合同法的讲座稿 第6篇

记者从劳动和社会保障部获悉，从开始，劳动和社会保障部将开展大规模的“劳动监察”，届时，一套具备24小时监控能力的“全天候”体系将被建立起来。与此同时，劳动争议调解仲裁法草案(下称“劳仲法草案”)10月下旬将首次接受全国人大常委会审议。中国内地的劳动用工制度正在面临有史以来最为严格的全面监控。

随着201月1日《劳动合同法》 实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。

先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司(下称“华为”)鼓励7000余名工作满8年的老员工，在年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。

10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。

11

月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。

这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。

有人表达对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒;有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感;还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后......

因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。

从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。

低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”......

据劳动保障部统计，1995-的.间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低;调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

专家认为，1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下起草的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系***。

包括《劳动合同法》在内，许多为保护劳动者、改善劳资关系而付出的努力都在进行中。

公司合同法培训讲座 第7篇

作者：杨洪 时间：2010-06-16

公司合同法专题培训讲稿

培训内容：合同法基本知识，签订、履行合同的实务操作和风险防范

今天借这个机会，准备和大家共同交流的话题主要有两个方面的内容，一是关于合同法的基本知识，包括日常中经常容易出错、混淆，同时又是非常重要的一些概念、术语；二是对于在合同订立、履行、管理方面的实务操作和操作中的风险防范。这中间我会结合公司以前订立的合同存在的问题和一些现实案例来讲解。

我们知道，现今法律正日益逐步完善，企业依法管理、规范经营也要求越来越高，特别是随着企业一步步发展，做大做强之后，再靠以前的简单操作，甚至君子协议之类的方式就行不通了。随着交易的增多，和日益复杂的交易环境，又特别是在我国诚信体制还不健全的环境下，合同对于企业的经营和发展就显得越来越重要，可以说，企业的方方面面都离不开合同，不管是内部还是外部，不管是买进还是卖出，都离不开订立合同。既然合同对于企业如此重要，那么订立好、履行好、管理好合同就是一项非常重要的工作。可以这样讲，合同的工作做好了，企业的纠纷就少了，企业的运行就顺畅了，企业的经济效益就会提高，企业的发展也就实现了。

首先，我们进行第一部分的内容，关于合同法的一些重要的基本知识。

1、我国现行的合同法是1999年10月1日开始施行的，可以说是我国的一部基本大法，共有428个条款，共对买卖合同等15种合同作了规定。在合同法施行之前，我国对于合同方面的法律共有三个，一个是《经济合同法》，第二个是《技术合同法》，第三个是《涉外经济合同法》。现行的合同法将以前的三个合同法融合在一起，以前的三个合同法在现行合同法生效后就废止了，退出了历史舞台。今年是在二月份还是三月份，我在审查公司的一个合同时，居然发现在合同中对一个违约条款是这样约定的：违约责任依照“经济合同法”的规定确定。经济合同法废止接近10年了，尽然还在约定依照“经济合同法”的规定。这是一个基本东西，应该清楚，合同对外代表一个公司的形象，不要犯低级错误。

2、谈谈无效合同。合同有效无效非常重要，不仅关系到合同是否能履行，履行后能否达到订立合同的目的，还关系到我们的行为是否违法。

合同法第52条规定了5种合同无效的情形：（1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（2）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（3）以合法形式掩盖非法目的；（4）损害社会公共利益；

（5）违反法律、行政法规的强制性规定。这里我想特别说明的是第五种，违反法律、行政法规的强制性规定而无效的问题，这是合同无效的最普遍的形式。合同法实际是放宽了对合同无效的限定，从合同法的该条规定可以看到，合同只有在违反了法律、行政法规的强制性规定，才是无效的。哪些是法律、行政法规？法律即全国人大及人大常委会颁布的，行政法规即国务院颁布的。在我国法律体系中，除了法律、行政法规外，还有各部委规章的规章、地方性法规、地方规章等。也就是说，合同内容违反了部门规章，地方性法规、规章等，不会被认定为无效。

有很多时候别人咨询我签订合同的问题的时候，很多都问到，我签的这个合同是不是有效，不要成个无效合同就麻烦了。这样的意识还是很好的，我们确实应该尽量避免签订无效合同。

合同法第58条规定，合同无效，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

第59条规定，当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的，因此取得的财产收归国家所有或者返还集体、第三人。如果是因为违反了合同法52条前4款的情况而导致合同无效的，那确实麻烦了，相关财

产会被收归国有或返还。如果合同因违反法律、行政法规的强制性规定，那要区别对待了，有可能对你没有影响，但却会产生一些潜在的风险，有可能你就会承担很大的赔偿责任。

案例：一公司准备在厂区内修建生产用房，找到一个包工头，请他承建，说又不想办产权证之类，也不用要他挂靠，节约了管理费，所以降低费用承包给他，双方签订了100万元工程款的“施工合同”。施工中包工头偷工减料，房子建了大半的时候，垮塌了，并导致一个工人死亡。发包方已花费了材料款70万元，发包方起诉到法院要求包工头赔偿，法院审理认为合同违反《建筑法》和《合同法》认定合同无效，但由于双方都有过错，所以判决包工头承担70%的责任，发包方自己承担30%的责任。而死亡工人的赔偿诉讼，法院判决发包方和包工头承担连带赔偿责任，赔偿约20万元。

这样的一个无效合同，实际双方都是受伤的，如果发包方找有资质的建筑公司，签订有效的合同，他也就不会有这些损失了。提出无效合同的话题，是希望大家在订立合同中，要谨慎，擦亮眼睛，避免签订无效合同，不要签订了无效合同还是我方的过错，因此承担大的法律责任。

3、表见代理。

《合同法》第49条，行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。

案例：某手机公司，在某报刊登广告，一直是其推广部的人员经办，在某报刊登过多次广告，合同是经办人签字后再拿回公司盖章，后来某手机公司由于宣传方式改变，没有再进行报刊广告，但后来却收到法院的传票，某报起诉其支付广告费5万元。

看某报举示的合同，原来是其公司推广部的经办人和某报签的合同，某报也进行了广告刊登，并有报纸为证。某手机公司说合同未盖章，也没有授权该经办人签该合同，但某报理由是，以前你刊登的广告都是该人经办，而且这次合同的内容和以前也是一样，因此有理由相信他是代表你公司签订的该合同。

后法院认定属于表见代理，支持了某报的主张。某手机公司承担了责任后，起诉该经办人承担擅自签订合同的责任，最后该经办人承担了相应责任。提出表见代理是需要我们的公司和经办人员注意两个方面的问题：一是公司在授权方面，要有具体的授权范围和期限；二是经办人员在履行职务或处理授权事务的过程中千万要注意不要被对方随意利用了你的表见代理权，否则不但公司要承担责任，你自己也会最终承担责任。

4、几个概念和名词的法律含义与区别

（1）订金和定金的含义、区别

要进行某种交易，在签订正式合同之前，签订什么“意向协议”、什么“预购合同”交点订金，或直接在合同中约定定金，是常有的事。比如我们打算购买商品房，看房满意后，售楼小姐往往会让你交点定金，说将房子给你留到。这就是通常的情况。但两个定金却又很大的学问。

订金，是预付款性质，合同签订后可直接冲抵货款，合同不能签订时退回。

定金，是《担保法》规定的五种担保方式之一。五种担保方式为：保证、抵押、质押、留置、定金。合同法中规定的定金就是这个。它才适用定金罚则。

合同法第115条规定：当事人可以依照《担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。

两个定金在实际运用中要注意分情况使用。在主要需要约束对方的合同或意向性协议中，最好就使用定金，可以约束对方，对方不履行将不退回定金。如果主要约束的是我方，那么就最好使用订金，我方如果要改变主意，就返还订金就行，而不会双倍返还。

案例、、、、、、、（2）罚款、罚金、违约金的法律含义和区分

日常合同中大量可见约定什么罚款，罚金，不知道他们的具体法律含义，乱用

罚款 不是一个合同法用语，而是行政处罚的一种方式，只有享有行政处罚权的机关，才可行使行政处罚权，如交通违法行为，交警队作出的罚款处罚。

罚金 是刑事处罚方式，法院在刑事判决中经常用，比如，判处有期徒刑三年，并处罚金1000元等情况。违约金 才是合同法对违约责任承担的一种方式。实际中应很好的运用，约定明确的违约金。

合同法114条规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求法院或仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求法院或仲裁机构予以适当减少。违约金没有具体标准，现在只有商品房买卖中司法解释对违约金的上限做了明确规定，不高于损失的30%。其他均没有明确的规定。

案例：某公司被判与余款同额的违约金，30万元。一顾问单位给一总包公司做一学校的塑胶操场，完工后，对方不按合同约定支付尾款30万元，合同约定的违约金是工程款150万元的30%，对方提出违约金过高，法院最后适当减少，判对方承担与尾款同额的违约金。我方实际就损失一点利息。

注意：违约金和定金不能同时适用。合同法第116条规定：当事人即约定违约金，又约定定金的，一方违约时，对方可以选择适用违约金或者定金条款。

第二部分，关于实务操作和风险防范。

我们前段时间在对公司以前签订的合同进行全面审查时发现了不少的问题，而且有些还是非常重要的问题，比如付款时间不明确、履行期限不明确、无合同签订时间、无违约责任的约定、对方未盖章、未约定管辖机构或管辖地、合同内容表述不清、有歧义等等。这些合同在履行中很容易出现争议，而且一旦诉讼，对公司就很不利。如何签订规范的、对权利义务约定明确的合同，如何防范合同订立和履行当中的风险，下面就来谈谈。

一、先谈谈在合同订立阶段的操作和风险防范。

1、签订合同前对合作对方的审查（调查）：了解合作对象的基本情况，有助于在签订合同的时候，在供货及付款条件上采取相应的对策，避免风险的发生。

（1）对合同主体资格的审查，要清楚合同相对方是独立的法人还是分支机构还是公司的一个部门，不能与没有授权的部门签订合同。还有就是审查经办人是法定代表人还是委托代理人。审查合同主体资格最有效的方法就是查看一下对方的营业执照和企业参加年检的证明资料。不能仅凭其名片、介绍信、工作证、公章、授权书、营业执照复印件等证件，因为从实际案例中我们发现有的企业由于连续两年不参加年检已经被工商部门吊销营业执照。

（2）了解合作方的基本情况后，要求其提供并保留营业执照复印件，如果合作方是个人，应详细记录其身份证号码、家庭住址、电话。了解这些信息有利于我方更好地履行合同，同时，当出现纠纷的时候，有利于我方的诉讼和法院的执行。

（3）审查合作方有无签约资格。我国法律对某些行业的从业资格做了限制性规定，比如建筑施工合同，就需要建筑单位有相应资质。没有从业资格的单位和个人不得从事特定的业务，如果我方与没有资格的主体签订此类合同，那么合同就可能无效，可能会给我方带来损失。

（4）调查合作方的商业信誉和履约能力。尽可能对合作方进行实地考察，或者委托专业调查机构对其资信情况进行调查。

重大合同订立时必须对对方进行调查，在工商登记机关查询其登记档案，是否年检，进行第一项和第四项的工作。在公司的《合同管理办法》我们作了规定。

2、在拟定合同条款时，各主要条款要完备，清晰明确

除即时清洁的交易，都应当订立书面合同。合同法第11条规定：书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形第表现所载内容的形式。

这里我要特别说一下的是，进出口公司可能经常使用传真、电子邮件等方式完成交易，这就特别需要注意保存好往来的传真、电子邮件等，最好不要用业务员自己的电子邮箱发送资料，避免人员流动带来的证据流失。最好统一用公司的邮箱。对电子邮件等要及时清理，对重要的可能要进行诉讼的材料，要进行证据保全，请公证处作证据保全的公证，是最好的办法。同时还要注意收集进出口的相关单据、交接货的依据

等。当然，对于这种交易，最有效的防范是尽量先款后货或控制货款数量金额等。当然这是合同履行中需要特别注意的，在这里顺便提出来。

回到我们谈的合同条款的订立，一定要做到用词准确，表达清楚，约定明确，避免产生歧义。我在审查公司的合同时，发现很多都存在语句不通，表达有歧义等情况。同样，这一点在合同履行过程中给出的任何书面的东西也要做到。比如一公司的对账单这样写的：2007年6月双方经对账，甲共欠乙货款10万元，至2007年10月，还欠款一万元。

合同内容要注意通俗易懂，要让合同当事人之外的第三方看得懂，看得明白。为什么这样说，合同不仅仅是合同当事人之间的问题，在发生争议时还关系到法官，律师等第三方，争议双方必然是对合同约定有各自的理解，特别是在是否违约方面，往往是你说我违约，我说你违约，要法官如何来判断，还得依据合同的约定，如果合同内容第三方看不明白，那如何来判定。

各种重要条款具体来说（以买卖合同）：

（1）规格数量条款：要对各型号产品的具体规格及数量做出明确约定，避免出现差错。比如酒类买卖中，如果只约定购买“一千箱啤酒”，就有可能出现“一箱12支”或“一箱24支”这样两种相差巨大的结果。

（2）质量标准条款：根据我方的产品质量情况明确约定质量标准，并约定质量异议提出的期限。

（3）包装条款：对于购货方提出的特殊包装方法应当引起足够的重视。

（4）交付方式条款（送货条款）：交付时间和方式（送货还是自提）要明确，合同中应列明收货方的经办人的姓名。这样做的目的是防止经办人离开后，对方不承认收货的事实，给诉讼中的举证带来困难。

（5）付款条款：应明确约定付款的时间。模棱两可的约定会给合作方找到拖延付款的理由。以下付款时间的表述就有不足之处：

A、甲方收到货物后付款；应更正为“甲方收到货物后10日内付款。”

B：检验合格后付款；应更正为“检验合格后____日内付款”。

（6）违约责任条款：如果合同由合作方草拟，则应当注意审查有无不平等的违约责任条款和加重我方责任的违约责任条款。注意合理利用定金、违约金，约定违约金应当明确具体数额或按合同价款的比例。不要约定：一方违约，应支付另一方违约金。或违约责任按合同法规定。等于没约定。

（7）争议处理条款

A、约定诉讼管辖地，争取在我方所在地法院起诉。诉讼管辖地的约定要明确。约定管辖的法院应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第25条约定，只有以下五个地方的法院可供当事人协议管辖：原告所在地；被告所在地；合同签订地；合同履行地；标的物所在地。但是不得违反专属管辖和级别管辖的规定。

B、如果采用仲裁的方式，仲裁条款要明确约定某一个仲裁机构，而且该仲裁机构必须客观存在，否则将导致条款无效。

最好不要约定仲裁，虽然仲裁一裁终决，节省时间，但费用高，无上诉机会。

（8）生效条款

合同可附生效条件，比如，乙方交纳保证金后生效，或满足什么条件生效。如果生效条件不具备，合同只是成立了，未生效。但通常的约定是“合同在双方签字盖章后生效”，注意“签字盖章”和“签字、盖章”的区别。

(9)落款

应有名称、（代理人、经办人等）、开户行、帐号等

3、签订合同时注意事项

（1）对方应加盖其单位的公章。或者对方的经办人应提供加盖了其单位公章的签约授权委托书。注意：

a、对方的授权委托书应该由我方保存，以便在发生纠纷时作为证据。

b、如果对方是加盖分公司、部门的印章或者是部门经理、业务人员等都需要明确的授权委托书。

（2）加盖的公章应清晰可辨。

（3）合同文本经过修改的，应由双方在修改过的地方盖章确认。

(4）合同有几页的应当加盖骑缝章。

4、签订合同以后

（1）将其复印件交由履行部门存查，保证依约履行。

（2）原件及时归档保管，以免丢失。

5、担保合同：为了防范风险，在与合作方签订合同的时候，应尽量取得对方提供的担保，在合同条款中约定担保条款或单独签订担保合同。关于担保合同应注意以下几个问题

（1）担保合同的当事人：担保人不一定是本合同的一方当事人，在保证担保合同中，担保人只能是本合同以外的第三人。

（2）哪些财产可以用于提供担保？

依照《担保法》第三十七条规定，下列财产不得抵押：

一、土地所有权；

二、耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权，（担保法关于该款有除外规定），三、学校、幼儿园、医院等以公益为目的的事业单位、社会团体的教育设施、医疗卫生设施和其他社会公益设施；

四、所有权、使用权不明或者有争议的财产；

五、依法被查封、扣押、监管的财产；

六、依法不得抵押的其他财产。

提醒注意：我国法律对某些财产的抵押规定必须经过登记合同才能生效。（土地使用权，城市房地产，乡（镇）、村企业厂房等建筑物，林木，航空器，船舶，车辆，企业的设备和其他动产）

（3）哪些人不可以做为保证担保的保证人？

国家机关，学校医院等以公益为目的的事业单位社会团体，以及企业法人分支机构职能部门，不得为保证人。但是，企业法人的分支机构有法人的书面授权的，可以在授权的范围内提供保证。

（4）定金条款：

二、合同的履行过程中操作和风险防范。

合同的履行过程会有许多不确定的因素，双方可能会对合同进行变更；一方可能会违约；可能会因不可抗力而导致合同不能履行等等。实践中，履行过程的风险更多的是来自对方的履约情况和在履行过程中相关证据的缺失。因此需要我们在履行过程中除了自身做到按约履行外，还应当在合同履行时注意保留好相关的证据资料

1、在履行合同时最好有比较完整的书面往来文件，而且都必须有对方当事人的确认。如：供货方在送货时，应注意送货单让对方货仓人员签收并加盖公司收货章，如果没有加盖收货章，则每月应进行结算，并让对方公司加盖公章或财务章确认，这样才能确保自身的权益。否则，一旦因对方赖帐起诉到法院，由于只有送货单，对方又否认送货单上的收货人是其公司员工，在没有其他相关证据证明的情况下，则有可能会败诉。

（川江案例、某地产公司广告牌案例）

2、出具收据和接收收据时的注意事项：

在实践中，经常是在供货后先开出发票给对方公司，让对方做好帐后再去收款。但在把发票交付给对方公司时，往往没有注明该发票的货款实际还没收到。这种情形下，如果对方公司钻法律空子以收到的发票作为已付货款的凭证，在供货方举不出相反证据证明对方公司还没支付货款时，就可能会输掉官司。

案例：A公司给B公司开出了发票，B公司出具了以下收具：“今收到A公司发票NO123456号，壹份金额5万元。B公司。张三。2002年12月31日。”请大家指出这张收据的缺陷。（遗漏的相关信息：相对应的合同；款项是否已经支付；公司的公章）。经营过程中如果对方要求先出发票并挂帐，应当让对方出具收条，并一定要在收据中注明“以上款项未付”。这样做，该张收具就同时具有欠款确认书的作用。对于其他的收具也应将有利的相关信息都包含进去。

3、风险防范手段及出现纠纷时的处理方法：

（1）遇到法定条件或者合作方违约可能损害到我方利益的情况时，可以采取中止履行和解除合同的方法来保护我方的权益。

A、中止履行的条件：《合同法》第六十八条：有确切证据证明对方有下列情况之一的，可以中止履行：

一、经营状况严重恶化；

二、转移财产、抽逃资金，以逃避债务；

三、丧失商业信誉；有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。

对于分批送货分批付款方式，如果对方某批货款没有如期支付时应以充分的重视，如果继续送货，可能会受到更大的损失。当然，是否中止合同的履行应视具体情况而定，不能一概而论。

B、解除合同的条件：《合同法》第九十四条：有下列情形之一的，当事人可以解除合同：

一、因不可抗力致使不能实现合同目的；

二、在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；

三、当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；

四、当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；

五、法律规定的其他情形。应本着友好协商的态度来处理问题，这样有利于我方收集到有利的证据。一旦起了冲突和争执，对方往往采取不合作的态度。从而使事情陷入僵局。

（2）签订还款协议注意事项：在协议中已应当写明对方承认的欠款数额；还款的具体时间；回避双方还有争议的其他事项；约定如果首次还款期满仍不依约还款，则视为全部到期；约定如果对方不依约付款，则由我方所在地法院管辖；协议还应加盖欠款单位的公章

（3）寻求司法救济时应注意诉讼时效