人才发展调研报告范文

人才发展调研报告范文第1篇

一、矿井人力资源总体情况

山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司寺河煤矿属国家“九五”重点建设项目, 是晋煤集团首座高瓦斯条件下建成的现代化大型矿井。全矿共有10支生产队组、3个辅助单位、5个业务部室、5个职能部室, 共有在册职工5966人。人员结构方面, 我们按照不同标准进行了分类。

一是按作业区域划分, 除去264名离岗人员, 共有在岗员工5702人。其中一线员工2517人, 占比44.14%;井下辅助人员1720人, 占比30.16%;地面人员1466人, 占比25.7%。

二是按年龄结构划分, 35岁以下员工3523人 (含35岁) , 占比59.05%;3545岁职工1675人, 占比28.08%;45岁以上职工768人, 占比12.87%。

三是按学历结构划分, 研究生以上学历51人, 占比0.85%;本科学历1013人, 占比16.98%;专科学历1502人, 占比25.18%;中专学历1425人, 占比23.89%;技校学历820人, 占比13.74%;高中学历329人, 占比5.51%;高中以下学历826人, 占比13.85%。

四是按管理序列划分, 管理人员528人, 占比8.9%;普通员工5438人, 占比91.1%。

五是按技术序列划分, 高级技师3人, 占比0.05%;技师52人, 占比0.87%, 高级工895人, 占比15%;中级工2368人, 占比39.69%。

六是按职称划分, 高级职称20人, 占比0.34%;中级职称115人, 占比1.93%;助理职称394人, 占比6.6%;员级职称79人, 占比1.32%。

按照部门职责分工, 矿井人力资源主要由人力资源部和党委组织部分类管理。其中普通职工由人力资源部负责, 队级以上管理人员由党委组织部负责。人力资源部负责全矿所有干部职工薪酬分配和职业培训工作, 是矿井人力资源管理牵头部门。

二、矿井人力资源管理存在的主要问题

在晋煤集团范围内, 寺河煤矿人力资源总量相对充足, 相比与国内领军煤炭企业, 效益显著的大型现代化矿井, 我矿人力资源管理依然存在一定问题, 通过分析整理上述人力资源结构数据, 主要存在四方面问题和不足。

(一) 作业岗位分布不均衡

按照统计数据, 作为直接产生效益的一线员工占比只有44.14%, 不足人员总量的二分之一。而作为不直接参与生产经营的地面人员, 占到了人员总量的四分之一, 人员分布不尽合理。同时可以预见的是, 随着井下作业人员年龄逐步增大, 加之煤矿企业一线岗位吸引力逐年下降, 未来一段时期, 一线重要岗位缺员矛盾将更加突出。

(二) 学历不足问题更加明显

通过数据看出, 作为一座核定产能700万吨以上的大型矿井, 全矿研究生以上学历只有51人, 占比仅为0.85%, 本科学历只有1013人, 占比仅为16.98%, 这意味全矿本科以上学历人员仅为1064人, 占比甚至不足五分之一, 这和矿井的产量规模和效益规模很不相符。

(三) 技术人员总体素质不高

作为生产型企业, 衡量市场竞争力的一个重要标准就是技术人才素质是否过硬。在全国上下大力倡导工匠精神的特殊背景下, 拥有一支能力一流的技术人才队伍, 是企业加速转型升级的重要保障。反观我矿技术人才队伍, 高级技师只有3人, 技师52人, 占比甚至不足1%, 技术人才队伍存在巨大隐忧, 必须作为下一阶段人才选拔培养的主攻方向。

(四) 年龄结构优势存在短板

矿井员工队伍一个鲜明特点是中青年职工所占比重较大。年轻职工代表着活力和激情, 这是企业发展的利好因素, 但也必须意识到, 3545岁年龄段职工人数在迅速增加, 2018年已经达到了1675人, 预计2020年将达到2000人以上, 将占全矿职工总人数三分之一。该年龄段员工显著特点是经验比较丰富, 但更多追求稳定, 缺乏必要的创新精神, 如果所占比重持续增加, 势必将造成矿井总体创新能力减弱, 工作活力不足。同时由于近年来煤矿企业共同面临的招工难问题, 30岁以下年轻职工迅速流失, 该问题变得更加明显, 也将成为矿井未来五至十年发展的最大隐忧。

三、下一阶段人力资源改革重点和努力方向

随着煤炭企业逐步向集约化、智能化方向发展, 对于企业人力资源需求也逐渐走向高素质、重创新、团队化管理模式, 将更加注重人员业务素质、技术水平和创新能力, 对于人员总量也将从过去“人多力量大”的规模性效应, 逐步发展为“少而精、少而优”集约化模式。结合当前行业发展特点, 以及矿井自身人力资源工作存在问题, 我们认为今后矿井应该在以下五个方面不断改进。

(一) 增加井下一线人员薪酬待遇

提高岗位吸引力。目前制约矿井发展的最大问题是井下一线员工数量不足, 年龄偏大。虽然相比于地面服务单位, 井下一线员工收入具备一定优势, 但由于其工作条件差, 劳动强度高, 绝大多数员工认为薪酬收入与岗位付出不相匹配。为了更好留住一线人才, 吸引更多年轻职工加入, 应该在目前薪酬待遇基础上, 提升20%至30%薪酬水平。

(二) 加快推进机械化、自动化进程

煤矿企业推进“四化”建设, 是行业发展大势所趋, 也是解决矿井招工难问题必然选择, 只有通过装备升级、技术改进, 尽可能实现井下自动化作业、无人化值守, 才能更好创优井下作业环境, 减轻人员劳动强度, 缩短作业时间, 有效解决井下岗位招不来、留不住人的现实窘境。

(三) 加大技术人才培养选拔力度

技术人才是生产企业的生命线, 是企业最大的财富, 必须及时发现、全力培养。应充分利用好“师带徒”机制, 选择一至两名技术大拿, 对具备一定潜力的人才进行培养, 通过一至两年时间, 培养一批技术一流的优秀技术人才, 可以通过薪酬激励、荣誉表彰等方式, 提高技术大拿传帮带积极性。对于培养合格的技术人员, 及时安排至对口岗位进行锻炼, 提高实操能力, 尽快提升矿井技术人员整体水平。

(四) 创新人才培训方式

当前煤炭行业技术发展日新月异、管理理念不断升级, 必须持续做好对接跟进, 特别是做好人才综合培训。可以借助微信、VR技术、远程视频等新型载体, 通过互联网手段, 建立“掌上学习”平台。重点抓好操作人员、管理人员等特殊工种培训, 严格准入机制, 加强业务培训, 分批次选送人员外出培训, 定期邀请行业专家到矿专题授课, 帮助各级人员开拓视野、提升素质。

(五) 充分激发干部员工创新活力

应对未来行业挑战, 实现转型升级的最根本手段就是不断创新。首先要引导大家形成开放共享创新理念, 紧盯行业前沿科技, 加快创新步伐;其次是鼓励主动创新, 建立容错机制, 倡导敢为人先、敢于冒尖的创新自信。同时要聚焦重点课题, 围绕煤炭产业“一优三减”、“四化”方向, 鼓励大家特别是中层技术人员, 发挥自身经验优势, 积极推进项目攻关, 激活员工创新活力, 依靠创新提升人力资源总体水平, 推动企业高效发展。

摘要：对于国有煤矿企业来讲, 要在未来更好的发展, 就必须要在改革的过程之中, 重视人才的发展, 强化人力资源改革。在文中结合实际情况, 就国有煤矿企业人力资源改革进行分析, 并提出改善建议。

关键词：人力资源,国有企业,煤矿企业

参考文献

[1] 张亚琴.浅谈新时期煤企人力资源管理工作[J].现代国企研究, 2018 (22) :147-148.

[2] 陈俊霖.试论新时期煤矿企业人力资源管理的创新策略[J].内蒙古煤炭经济, 2018 (20) :72-73.

人才发展调研报告范文第2篇

一：科学技术是第一生产力

从《纲要》和《计划》中可以明显看出科学技术的重要性。

《纲要》中提到:科学技术是第一生产力，是先进生产力的集中体现和主要标志。进入21世纪，新科技革命迅猛发展，正孕育着新的重大突破，将深刻地改变经济和社会的面貌。信息科学和技术发展方兴未艾，依然是经济持续增长的主导力量;生命科学和生物技术迅猛发展，将为改善和提高人类生活质量发挥关键作用;能源科学和技术重新升温，为解决世界性的能源与环境问题开辟新的途径;纳米科学和技术新突破接踵而至，将带来深刻的技术革命。基础研究的重大突破，为技术和经济发展展现了新的前景。科学技术应用转化的速度不断加快，造就新的追赶和跨越机会。因此，我们要站在时代的前列，以世界眼光，迎接新科技革命带来的机遇和挑战。纵观全球，许多国家都把强化科技创新作为国家战略，把科技投资作为战略性投资，大幅度增加科技投入，并超前部署和发展前沿技术及战略产业，实施重大科技计划，着力增强国家创新能力和国际竞争力。面对国际新形势，我们必须增强责任感和紧迫感，更加自觉、更加坚定地把科技进步作为经济社会发展的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略选择。

《计划》中讲到：在经济全球化和越发激烈的国际竞争中，日本经济出现一系列诸如产业竞争力下降，就业创造力停滞等问题。日本面临的少子女、高龄社会又带来了劳动力人口减少和社会保障支出增加的问题。在这个过程中，为了稳定提高人民的生活，必须不断通过 技术创新，培育具有产出高和国际竞争力强的产业 ，以维持经济发展的活力。

现代科学成为科学──技术──生产体系的先导,为生产技术的进步开辟道路。科学技术超前于生产并对生产起着巨大的促进作用,是当代社会生产的鲜明特点。

科学理论不仅走在技术和生产的前面,而且为技术、生产的发展开辟了全新的途径,形成了科学技术生产的发展模式。比如,先有了量子理论,而后运用量子力学研究固体中电子运动过程,建立了半导体能带模型理论,使半导体技术和电子技术蓬勃发展起来,并促进了电子计算机的发展。又如用相对论与原子核裂变原理发展了核技术,形成了原子能工业。激光技术产业、生物工程也是如此。现代科学为生产技术的进步开辟道路,决定它的发展方向。许多新的生产工具,新的工艺,首先在科学实验室里被创造出来。一系列新兴的工业,如高分子合成工业、原子能工业、电子计算机工业、半导体工业、宇航工业、激光工业等,都是建立在新兴科学基础上的。

现代科学技术成为推动经济发展的主动力,特别是高科技已成为影响经济增长的决定性因素。

第一，科学技术是推动现代生产力发展中的重要因素和重要力量。马克思明确指出：机器生产的发展要求自觉地应用自然科学，“生产力中也包括科学”，“劳动生产力是随着科学和技术的不断进步而不断发展的。”马克思的这一论断已经为不断发展的社会实践所证实。生产力的基本要素是生产资料、劳动对象和劳动者。其中的生产资料是同一定的科学技术相结合的;劳动者也同样是掌握了一定的科学技术知识。现代科学技术的飞速发展并向现实生产力迅速转化，改变了生产力中的劳动者、劳动工具、劳动对象和管理水平。科学技术为劳动者所掌握，极大地提高了人们认识自然、改造自然和保护自然的能力，提高了生产劳

动能力。在生产力系统中，科学技术已经成为推动生产力发展的关键性要素和主导性的要素。

第二，科学技术是现代生产力发展和经济增长的第一要素。过去，生产力发展和经济增长主要靠劳动力、资本和自然资源的投入，现代社会随着知识经济时代的到来，科学技术、智力资源日益成为生产力发展和经济增长的决定性要素，生产力发展和经济增长主要靠的是科学的力量、技术的力量。从发达国家的经济发展的实践来看，更是如此。

第三，现代化科学技术的超前性对生产力发展具有先导作用。 19 世纪末发生的第二次技术革命，是科学、技术、生产三者关系发生变化的一个转折点。在此之前，生产、科学、技术三者的关系主要表现为，生产的发展推动技术进步，进而推动科学的发展。例如，蒸汽机技术革命主要是从工匠传统发展而来，在生产经验积累的基础上摸索出技术发明，然后才总结出热力学理论。以电力技术革命为标志的第二次技术革命以来，这种生产带动科学技术发展的情况发生改变，现在是科学推动技术进步，再推动生产的发展。科学技术越来越走在社会生产的前面，开辟着生产发展的新领域，引导生产力发展的方向。如电磁学理论的建立，它先主要是通过科学实验探索出电磁学理论，通过促进电力技术的革命，并最终引发电力在生产中的广泛应用。现代科学为生产技术的进步开辟道路，决定它的发展方向。许多新的生产工具新的工艺，首先在科学实验室里被创造出来。大量的历史事实已经证明了：理论研究一旦获得重大实在，迟早会给生产和技术带来极其巨大的进步。

新中国成立特别是改革开放以来，我国社会主义现代化建设取得了举世瞩目的伟大成就。同时，必须清醒地看到，我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段。全面建设小康社会，既面临难得的历史机遇，又面临一系列严峻的挑战。我们比以往任何时候都更加需要紧紧依靠科技进步和创新，带动生产力质的飞跃，推动经济社会的全面、协调、可持续发展。

新中国成立以来，经过几代人艰苦卓绝的持续奋斗，我国科技事业取得了令人鼓舞的巨大成就。以“两弹一星”、载人航天、杂交水稻、陆相成油理论与应用、高性能计算机等为标志的一大批重大科技成就，极大地增强了我国的综合国力，提高了我国的国际地位，振奋了我们的民族精神。同时，还必须认识到，同发达国家相比，我国科学技术总体水平还有较大差距，主要表现为：关键技术自给率低，发明专利数量少;在一些地区特别是中西部农村，技术水平仍比较落后;科学研究质量不够高，优秀拔尖人才比较匮乏;同时，科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。目前，我国虽然是一个经济大国，但还不是一个经济强国，一个根本原因就在于创新能力薄弱。

进入21世纪，我国作为一个发展中大国，加快科学技术发展、缩小与发达国家的差距，还需要较长时期的艰苦努力。

二：科技创新人才建设

《纲要》中提到科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障。加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家，充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用，构建有利于创新人才成长的文化环境，加大吸引留学和海外高层次人才工作力度，支持企业培养和吸引科技人才等措施都说明了科技创新人才是关键。

《计划》中也指出人才是科学技术活动的基础，要通过推动与科学技术有关的教育改革，培养和确保优秀的人才。

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，智力是活的知识力量。中国的改革和建设，需要一批又一批、一代又一代既具有独立创新精神，又善于向别人学习的优秀人才，这是我们各项事业发展的主要智力支撑。教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的重要摇篮，无论在培养高素质的劳动者和专业人才方面，还是在提高创新能力和提供知识、技术成果方面，教育都具有独特的重要意义。今天，我们在努力增强自主创新能力、推动创新型国家建设的历史进程中，培养创新人才，具有特别重要的意义。

要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新。要始终把创新与科技进步、民族复兴、国家事业发展紧紧地联系在一起，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。科学的本质就是创新，要不断有所发现，有所发明。整个人类历史，就是一个不断创新、不断进步的过程。没有创新，就没有人类的进步，就没有人类的未来。知识经济的发展正在给人们带来新的机遇和挑战。这再次证明，知识和技术创新是人类经济、社会发展的重要动力源泉。创新实力是一个国家综合国力的重要标志，科技创新能力，已越来越成为综合国力竞争的决定性因素，越来越成为一个民族兴旺发达的决定性因素。因此，一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。

创新是马克思主义唯物辨证法的根本要求，也反映了我们党的解放思想、实事求是思想路线的根本要求。唤起中华民族的创新精神，才能适应国际竞争和时代发展的需要。中华民族是勤劳智慧的民族，历来就有开拓创新的传统，为人类文明的进步做出了不可磨灭的贡献。中华民族和中国人民是富有创新精神的伟大民族和人民，是勇于和善于进行创新的，是能够通过自己的不懈努力赶上世界先进水平的。面对世界科学技术飞速发展的挑战，我们必须把增强民族创新能力提高到中华民族兴衰存亡的高度来认识，要使创新成为建设中国特色社会主义事业的强大动力，成为中华民族屹立于世界先进民族之林的坚实基础。

我国人力资源丰富，但由于没有得到富有深度的开发，人才资源并不丰富，结构不尽合理，因循守旧，创新精神缺乏，创新能力还有待提高。因此，教育在培养民族创新精神和培养创造性人才方面，肩负着特殊的使命。素质教育要以培养学生的创新精神和实践能力为重点。努力造就有理想、有道德、有文化、有纪律’的，德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。

推动科技进步和创新，增强自主创新能力，关键是人才。建设创新型国家需要大量不同层次的高素质人才，尤其是高素质的创新人才。当今世界，人才竞争成为国际竞争的焦点，科技人才资源被各国视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素。科教兴国，教育为本。教育作为人才培养和增强民族创新能力的基础，直接担负着创新人才培养的重任。特别是高等学校，在国家创新体系建设中占据重要地位，成为培养创新人才的主阵地。因此，源源不断地培养高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，是教育和广大教师神圣的职责。

目前，我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，主要是：关键技术自给率低，自主创新能力不强，特别是企业核心竞争力不强;农业和农村经济的科技水平还比较低，高新技术产业在整个经济中所占的比例还不高，产业技术的一些关键领域存在着较大的对外技术依赖，不少高技术含量和高附加值产品主要依赖进口;科学研究实力不强，优秀拔尖人才比较匮乏;科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。总之，我国科技事业发展的状况，与完成调整经济结构、转变经济增长方式的迫切要求还不相适应，与把经济社会发展切实转入以人为本、全面协调可持续的轨道的迫切要求还不相适应，与实现全面建设小康社会、不断提高人民生活水平的迫切要求还不相适应。我们必须下更大的气力、做更大的努力，进一步深化科技改革，大力推进科技进步和创新，带动生产力质的飞跃，推动我国经济增长从资源依赖型转向创新驱动型，推动经济社会发展切实转入科学发展的轨道。这是摆在我们面前的一项刻不容缓的重大使命。

人才发展调研报告范文第3篇

今天这次会议，是经区委、区政府研究决定召开的，主要是深入贯彻落实全国和省、市人才工作会议精神，总结工作，部署任务，动员全区上下进一步统一思想，强化措施，大力实施人才强区战略，开创我区人才工作的新局面，为实现超常规跨越式发展提供强有力的人才智力支持。下面，我讲四个方面的问题。

一、牢固树立科学的人才观，切实增强做好人才工作的责任感和紧迫感

国以才立，政以才治，业以才兴。推进经济社会发展，人是第一要素，人才资源是第一资源。当今世界，科技进步一日千里，发展变化日新月异，综合实力的竞争日趋激烈。随着经济全球化步伐加快和知识经济蓬勃发展，人才已成为衡量一个国家、地区发展水平的重要标志，成为决定竞争成败的关键因素。谁拥有人才优势，谁就拥有强大的竞争力，就会赢得加快发展的主动权。在新形势下，我们要抓住和用好重要战略机遇期，实现超常规跨越式发展，就必须大力实施人才强区战略，加快人才的培养和引进，充分发挥各类人才的作用，显著提升我区的综合实力和竞争力，为建设现代化强区提供坚强保证。

改革开放以来特别是近几年来，区委、区政府坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，把人才工作摆上重要位置，紧紧围绕促进经济社会快速健康发展，不断加强人才队伍建设，全区人才工作取得了显著成绩。一是人才数量大幅度增加。到去年底，我区党政机关现有工作人员910名，其中大专以上学历898人，占98.7%;事业单位现有工作人员5104名，按学历层次分，大专以上学历2992人，占58.6%;按专业技术职务分，具有中高级职称的1832人，占35.9%;企业共有专业技术人员1837名，具有中高级以上职称的840人，占45.7%;农村专业技术人员共1997人。二是人才队伍整体素质不断提高。教育培训力度不断加大，人才队伍年龄、学历、知识结构得到改善，整体素质有了较大提高，学习、实践和创新能力普遍增强。三是人才环境明显优化。全社会的人才意识不断增强，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围日趋浓厚，人才的创业和生活条件越来越好。人才工作的不断加强和大力推进，培养造就了大批优秀人才，为全区的改革和建设做出了重要贡献。

在肯定成绩的同时，我们也要看到，与超常规跨越式发展的要求相比，与先进地区相比，我区人才工作还有较大差距，人才队伍状况还不能适应经济社会发展的需要。突出表现在：人才总量不足，结构和分布不够合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，经济一线人才严重不足;人才工作体制不够理顺，机制有待完善，环境不够宽松，人才流失和浪费问题比较突出，等等。应当看到，当前全国各地已经形成了你追我赶、热火朝天的发展态势和竞争局面。我们既面临着加快发展的巨大压力，也面临着人才竞争的巨大压力。实现超常规跨越式发展，迫切需要加大人才工作力度，加快培养和引进大批高素质的人才。各级各部门各单位一定要从全局和战略的高度，从树立和落实科学发展观的高度，充分认识做好人才工作的极端重要性，把思想和行动统一到全国和省市会议精神上来，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本和人人可以成才的科学人才观，切实增强责任感和紧迫感，大力实施人才强区战略，加快人才资源的开发和建设，努力把我区建设成为人才大区、人才强区，为实现超常规跨越式发展奠定坚实的人才基础。

(二)要不拘一格，切实抓好急需人才的引进。引进人才是人才队伍建设最快捷、最经济的途径。各部门各单位要进一步解放思想、更新观念，完善政策措施，优化创业环境，大规模引进人才，为加快发展服务。一是坚持高起点引才。要根据我区经济社会发展的实际需要，重点引进能够带动产业发展、科技进步的高层次人才，特别是高新技术、金融、贸易、法律、管理等方面的高级人才，企业、产业急需的高级专业技术人才和高层次经营管理人才。要充分利用海外留学人员趋向归国创业的有利时机，积极吸引海外留学人员来坊子创业或以各种方式为我区服务。二是坚持引才与引智并举。本着不求所有、但求所用的原则，采取灵活多样的形式，大力引进人才和智力。要鼓励和支持企事业单位发挥用人主体作用，采取业余兼职、短期聘用、人才租赁、技术合作等方式，引进国内外智力。鼓励有条件的企业在境内外人才密集区设立研发机构，借脑借力发展。要研究制定更优惠的政策，吸引国内外高层次人才，来我区进行技术转让、技术承包、技术入股，自办或合办民营科技企业、股份制企业。三是坚持引才与引资相结合。引进一个人才，往往能够引来项目，带来技术和资金。从这一意义上讲，招才引智也是招商引资，并且是高层次的招商引资。各级各部门各单位一定要把两者有机结合起来，在招商引资中，既注重引进资金和项目，又要花大气力引进人才和智力，努力实现人、财双丰收。

(三)要多措并举，切实抓好各类人才的使用。坚决破除求全责备、论资排辈、平均主义等陈旧观念，坚持德才兼备，重品德、知识和能力;坚持公开、平等、竞争、择优，任人唯贤、唯才是举;坚持在干事创业中识别、选拔和使用人才，充分调动人才的积极性，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，社会有地位。党政人才要坚持群众公认、注重实绩，“好人”之中选“能人”。要认真贯彻落实《干部任用条例》，扩大民主，加强监督，改进经常性考核考察办法，规范和完善公开选拔、竞争上岗以及选任、委任、考任、聘任等制度，及时把政治上靠得住、业务上有本事、群众公认、政绩突出的干部选拔到领导岗位上来。企业经营管理人才要坚持市场和出资人认可，“能人”之中选“好人”。要以推进市场化、职业化为重点，积极探索组织推荐、社会招聘、群众举荐和个人自荐相结合的选聘制度，积极建立职业经理人制度，实行经营绩效、年薪制、考核奖惩、职务职称“四位一体”，以经营业绩定升降、定奖惩、定去留。专业技术人才要坚持以社会和业内认可为标准，鼓励和支持其大胆创新，自主创业。要以推行聘用制和岗位管理制度为重点，进一步深化事业单位人事制度改革，实行按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理和单位自主择人、人才自主择业的双向选择办法，实现由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理的转变。

三、加快机制创新，努力营造干事创业的良好环境

人才的活力取决于机制和环境。要在激烈的竞争中创造人才优势，必须遵循人才资源开发规律，加快建立充满生机与活力的人才工作机制，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

一是要尊重、支持、关心人才。要在全区上下形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚风气，鼓励探索，崇尚创新，宽容失败，爱护人才。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，在推进物质文明、政治文明、精神文明建设中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才，都应当得到社会的充分尊重。要把尊重人才体现到具体行动上，工作分工要改变重职务轻业务的观念，使各类专业人才愉快地从事专业研究;重大决策要广泛征求和听取专家、学者的意见和建议，充分发挥其聪明才智和创造力;在工资、职称等方面要向做出突出贡献的人才倾斜。各级各部门各单位要进一步增强服务意识，切实转变职能，改进作风，提高效率，为各类人才创造性劳动提供优质服务。要放手支持人才干事创业，在其工作遇到困难时要多鼓励、多帮助;对工作中出现的一些问题和失误，要勇于为其承担责任。要建立健全人才保障制度，依法保障人才在科技研发、项目承包、创业、兼职、流动等活动中的合法权益，不断提高各类人才的福利待遇水平，使优秀人才引得来、留得下、用得好，安心创业，顺利发展。

二是要统筹规划。各级各部门各单位要按照统筹人才工作和经济社会发展的要求，在加快经济发展的同时，抓紧研究制定各自人才队伍建设的近期工作计划和长远规划，推进各类人才队伍建设协调发展。要正确处理党管人才和尊重人才成长规律的关系，尽快建立完善人才评价、使用、激励等有利于人才脱颖而出的各项制度，促进人才工作的制度化、规范化;正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系，既要加强人才工作的宏观管理和综合协调，又要善于通过市场调节实现人才资源的最佳配置;正确处理党管人才和依法管理的关系，坚持依法行政，做到依法管理人才，依法保护人才，提高人才工作水平。

三是要狠抓落实。各级各部门各单位要从实际出发，深入调查研究，摸清人才队伍现状，找准工作的重点、难点和切入点。要尊重基层和群众的首创精神，及时总结、推广新鲜经验，不断创新党管人才的方法和手段。要切实加大对人才工作的投入，逐步建立起政府引导，金融和社会资本、民间资本共同参与的多元化人才投入机制。社会力量和企事业单位也要结合实际，积极采取多种形式对优秀人才进行奖励。要加强对人才工作的督促检查，建立领导干部人才工作目标考核责任制，把人才工作作为各级领导班子和党政主要负责人政绩考核的一项重要内容，定期组织人才工作检查，及时发现和解决人才工作中存在的问题。对政策落实不到位的，按规定严肃追究有关人员的责任;对因工作不力导致高层次人才流失的，追究其单位主要负责人的责任;对排挤压制人才的，一经查实，严肃处理。

人才发展调研报告范文第4篇

如今的企业竞争已不仅仅停留在产品、服务上，更重要的是企业所拥有的人力资本。对人才的渴望与重视也催热了全球的人才管理服务。2011年12月，SAP收购员工管理软件提供商SuccessFactors；今年年初，Oracle收购人才管理云服务供应商Taleo；近日，东软集团宣布推出“东软慧鼎战略人才资本管理系统（TalentBase HCM）”。

东软集团软件产品事业部副总经理彭成宝介绍，东软慧鼎战略人才资本管理系统将人才供应链、组织能力建设、高绩效组织、高效员工关系以及核心人力资源五大板块合为一体，可以满足企业未来5～10年人力资源的发展需要，帮助企业人力资源部从职能部门转型为战略业务合作伙伴，实现企业战略发展规划。

21年间，东软集团由几个人的创业团队迅速成长为大企业的典型代表，规模和速度是它在人力资源管理上面临的主要问题。如何在短时间内获取符合企业发展的员工？如何促进员工发展？这些问题都是东软在过去人才管理上面临的最大挑战。因此，东软从2000年开始系统地进行人才管理的创新和改革。“在2000年到2007年之间，东软主要完善细分IT领域的人才管理策略，引进方法学习、实践。2008年之后，主要进行固化人才策略和推广创新。”东软集团高级副总裁王经锡说。

“人力资源管理发展到现阶段，重心已变为需要通过IT系统，帮助企业实现人才的细分，进行人才的识别、分析与业务的规划。这其中，需要将我们的人力资本管理系统跟业务系统进行有机集成，从而实现战略与执行的高效整合。”东软集团高级副总裁兼首席知识官、首席技术官张霞说。

人才发展调研报告范文第5篇

总结2012年我市科技局的人才工作，其重点是围绕着“引进高层次人才，促进企业跨越发展的”的主题。切实根据我市产业需求，按照分工要求做好国家千人、省双创、企业博士集聚计划等人才项目的申报工作。对我市高层次人才领衔的科技创新项目，给予重点支持，并积极推荐申报国家、省科技计划项目，争取更大扶持。今年申报省级以上人才项目35项，获批国家“千人计划”2项，省“双创”7项，省“博士集聚计划”5项，获得省科技创新团队2项。

综观我市科技局人才工作的结果，再比较各个企业的发展现状，不难发现出一些因果联系来。以江苏和成显示科技股份公司为例。2012年该公司的陈昭远博士入选了“千人计划”，他的项目“3D显示材料及TFT液晶材料研发”入选了省“双创”人才计划。另一名引进博士黄达则入选了省“博士集聚计划”。而在2011年该公司的陆建刚分别入选省“博士集聚计划”和扬中市331计划。王洪福被评为“扬中市优秀专业技术人才”。可以看出，江苏和成显示科技股份公司在近年来，紧抓机遇，适应挑战，积极引进人才，使人才与市场对接，努力实施人才强企战略。这一举措显然使该公司收获颇丰，数位专家

人才的引进，带来了适应企业适应市场的技术。企业积极为这些专家、项目申报人才项目，获得国家资金支持，这些资金又能反过来更好的促进项目在企业的实施发展及产业化，从而为企业和个人都产生了双赢的局面。企业发展步入了快车道，技术不断更新，企业综合素质全面提高。近年来，江苏和成显示材料科技股份有限公司被评为高新技术企业，2012年“3D用HTD型混合液晶材料”和“STN用HSG型混合液晶材料”均被认定为省高新技术产品。其在新材料领域的显示材料上技术已达先进水平，据悉，该公司还在积极的申报2013省科技成果转化项目。

公司能得到如此好的发展，在很大程度上也是和人才战略引领企业创新发展是分不开的。国以才而立，企以才而兴。没有优秀人才的脱颖而出，就没有企业的跨越式发展。从企业自身出发，实施“以人为本”的人才战略，一方面要引进具有高精尖技术的专业性人才，带来当下的先进技术，实施企业创新发展;另一方面也要提高全员的整体素质，使各个岗位上的员工都能人尽其才，各尽其用。具体可以从以下几个方面着手。

不拘一格用人才。管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

多方面培育人才。针对企业发展的需要，一方面在企业内部开展群众性的知识培训，了解和掌握新形势下企业管理的基本知识和运作知识;另一方面多与一些专家交流，学习预测企业的发展方向，及时

做好应变的工作。人才开发与培育是企业长期发展的关键。只有要求全员参与，终身培训，才能学习强素质，创新促发展。

稳住关键人才。市场经济体制下的人才竞争，利益驱动是一个不可忽视的重要因素，避免人才的过分流动，才能实现企业的长久发展。对企业而言可以开展了“优化环境服务人才”的爱才实践活动，施展才华提供舞台，创造条件。优化为各类人才服务的工作环境、生活环境，才能让他们在良好的环境中，为企业发展作贡献，

创新制度管理人才。管理创新是企业发展的不竭动力。企业管理主要是通过制度来实现的。所以，着力于制度创新，坚持“以人为本，以人定制，以制理事，以制管理”是企业人才管理的关键。

人才发展调研报告范文第6篇

为推进集团公司人才工作，集团公司党组下发了《中国华电集团公司关于人才强企战略的实施意见》(以下简称《意见》)。《意见》以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学分析了集团公司人才工作面临的形势，提出了实施人才强企战略的指导思想、根本任务和基本措施，是集团公司人才工作的行动指南。认真贯彻《意见》精神，把《意见》提出的各项任务落到实处，是当前和今后一个时期集团公司人才工作的中心任务。为进一步细化工作，落实责任，现就贯彻落实《意见》工作提出以下方案，对工作目标任务进行分解，请各牵头部门和配合单位按进度要求抓好落实。

一、工作目标与阶段安排

根据《意见》精神，集团公司实施人才强企战略的总体目标是：通过实施人才强企战略，使集团公司人力资源总量得到有效控制，供需基本平衡，人才数量占员工总数比例大幅提升;人才队伍素质显著提高，人才结构基本合理;建立起科学有效的人才资源开发、评价、配置、激励机制，人力资源管理体制与公司发展相适应;形成符合集团公司发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的职业经理队伍、董事监事队伍、技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍。分两个阶段实现：

第一阶段：经过3年的努力，建立起比较完善的人才资源开发和管理制度体系;用人、分配制度改革取得重大进展，“公开、平等、竞争、择优”和“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”充满生机活力的用人分配机制基本形成;人员总量实现零增长;中专毕业以上人员达60%;具有专业技术资格人员达40%;技能员工中高级工以上人员达50%;本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量明显增加。

第二阶段：到2010年，全面建立起符合集团公司发展战略、独具华电特色的人才资源开发管理体系，人才数量与企业规模相适应，人才结构与业务结构相适应，人才素质与技术装备水平和市场发展需求相适应，人才资源与其他生产要素相匹配，员工发展与企业发展相协调;人员总量供需平衡;中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育;具有专业技术资格人员达50%;技能员工中高级工以上人员达60%;企业领导人员具备本科以上学历或高级职称的比例达90%;本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产经营需要。

要实现以上战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路，将《意见》的各项要求具体化、项目化，做到可操作、可检查、可评价。

二、主要措施与任务分工

贯彻落实《意见》是一项大的系统工程，必须齐抓共管。各部门各单位要按照各自的职能，明确工作任务，突出工作重点，抓好各项工作的落实。现就各部门近期重点工作任务作如下

分工。

(一)舆论宣传方面

1、制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。(牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、政工部、各单位;完成期限：2004年11月)

2、在《中国华电》杂志开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略。(牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、各单位;完成期限：2004年11月)

3、在《中国华电》新闻网开设“人才强企”专栏，及时反映战略实施动态和取得的成果。(牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、各单位;完成期限：2004年11月)

4、举办公司系统青年人才发展论坛，组织广大青年投身人才强企之路。(牵头单位：政工部，配合单位：人资部、各单位;完成期限：2005年上半年)

5、召开公司系统实施人才强企战略工作座谈会或经验交流会。(牵头单位：人资部，配合单位：政工部、各单位;完成期限：2005年5月)

(二)人才队伍建设规划方面

6、制定《中国华电集团公司关于实施“22211”人才工程，推进五支人才队伍建设的意见》，对“22211”人才工程和五支人才队伍建设作出总体部署。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2004年10月)

7、制定和实施职业经理队伍建设计划，对职业经理队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2004年12月)

8、制定和实施董事监事队伍建设计划，对董事监事队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2004年12月)

9、制定和实施党群干部队伍建设计划，对党群干部队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位：人资部，配合单位：政工部、监察部、各单位;完成期限：2004年12月)

10、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态

管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2004年12月)

11、制定和实施高级技能人才队伍建设计划，对高级技能人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位：人资部，配合单位：生产部、各单位;完成期限：2004年12月)

(三)教育培训方面

12、制定颁布员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理，使培训经费和资源得到有效利用。(牵头单位：人资部;完成期限：2004年12月)

13、围绕创新能力建设，各部门根据本部门各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。(牵头单位：各部门、各单位;完成期限：2005年6月)

14、建设集团公司培训中心。(牵头单位：华电开投公司，配合单位：总经理部、人资部、计划部、财务部;完成期限：2005年)

15、研究设立高级人才开发培养专项资金。(牵头单位：人资部，配合单位：财务部、各单位;完成期限：2005年)

16、研究高层次人才国际化培训计划。(牵头单位：人资部，配合单位：国际合作部;完成期限：2005年)

17、全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：2009年)

18、分批选送优秀后备干部到各类高校深造。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：每年)

19、经常性地开展员工业务技术比武活动。(牵头单位：生产运营部，配合单位：政工部、人资部、各单位;完成期限：每年)

20、制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。到2006年，中专毕业以上人员达60%;到2010年，中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育，企业领导人员基本具备本科以上学历。(牵头单位：各单位;完成期限：2010年)

21、加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。到2006年，技能员工中高级工以上人员达50%;到2010年，技能员工中高级工以上人员达60%，技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产需要。(牵头单位：各单位;完成期限：2010年)

22、强化专业技术人员继续教育，深化职称制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质。到2006年，具有专业技术资格人员达40%;到2010年，具有专业技术资格人员达50%，中、高级技术人员的数量、质量能充分满足生产经营需要。(牵头单位：各单位;完成期限：2010年)

23、加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，构建具有企业特色终身教育体系。(牵头单位：各单位;完成期限：2006年)

(四)考核评价方面

24、制定职位规范和岗位标准。(牵头单位：各部门、各单位;完成期限：2004年12月)

25、建立经营管理人才评价指标体系。(牵头单位：财务部，配合单位：生产部、审计部、综产部、人资部、各单位;完成期限：2004年12月)

26、建立生产技术人才评价指标体系。(牵头单位：生产部，配合单位：科环部、工程部、人资部、各单位;完成期限：2004年12月)

27、建立政工人才评价指标体系。(牵头单位：政工部，配合单位：监察部、人资部、各单位;完成期限：2004年12月)

28、创新人才评价方法。在员工考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。(牵头单位：人资部;完成期限：2005年)

(五)选拔使用方面

29、制定颁布企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。(牵头单位：人资部;完成期限：2004年11月)

30、制定颁布企业领导人员公开选拔暂行办法，并选定一批领导职位进行公开选拔。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2004年12月)

31、制定颁布董事监事管理办法，使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。(牵头单位：人资部;完成期限：2004年12月)

32、研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2005年6月)

33、制定颁布后备干部管理办法。(牵头单位：人资部;完成期限：2005年1月)

34、建立集团公司各类专家人才库。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2005年9月)

35、建设企业领导人员后备队伍。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：200

5年6月)

(六)人才配置方面

36、制定实施集团公司人力资源配置方案。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2004年10月)

37、制定专门优惠政策，鼓励经营管理人才、专业技术人才通过适当方式向人才紧缺地区和企业流动。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：2005年)

38、研究探索企业内部人才市场建设。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：2006年)

39、制定用人合同范本及其管理制度。(牵头单位：人资部;完成期限：2005年6月)

40、制定实施吸引和留住人才的政策规定。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：2005年6月)

(七)激励机制方面

41、研究系统单位员工工资制度改革。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：2005年)

42、制定实施企业管理人员试行年薪制办法。(牵头单位：人资部，配合单位：财务部;完成期限：2005年9月)

43、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。(牵头单位：人资部，配合单位：各单位;完成期限：2005年9月)

44、研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。(牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2005年12月)

45、选择在多经企业引入产权激励机制的试点单位，进行期权、股权分配激励机制的试点工作。(牵头单位：人资部、各有关单位;完成期限：2005年)

46、选择开展员工职业生涯设计的试点单位，进行员工职业生涯设计的试点工作。(牵头单位：人资部、各有关单位，配合单位：政工部;完成期限：2005年6月)

47、研究制订集团公司优秀厂长(总经理)、优秀党委书记、优秀专家等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。(牵头单位：政工部、人资部，配合单位：各部门、各单位;完成期限：2005年6月)

48、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，完善企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。(牵头单位：人资部;完成期限：2005年)

49、探索首席专家企业投保制度，强化企业对高级人才的吸引、保障和激励。(牵头单位：人资部;完成期限：2006年)

三、几点要求

上述工作的落实，直接关系到人才强企战略的实施进程，关系到人才队伍建设的成效。各部门各单位一定要加强领导，精心安排，采取有效措施，狠抓工作落实。

一要加强学习。组织广大员工认真学习《意见》，全面把握《意见》的主要内容和基本要求，把思想统一到集团公司党组部署上来。要坚持理论联系实际，把握人才工作的一般规律和创新思路，找准做好工作的着眼点和着力点，抓住机遇，应对挑战，振奋精神，开拓进取，抓好《意见》的落实，努力开创人才工作的新局面。

二要加强领导。抓好《意见》和上述工作的贯彻落实，领导是关键。要坚持“一把手”抓“第一资源”的要求，切实加强对人才工作的领导。进一步充实人才工作力量，合理分工，落实责任，抓紧开展工作。牵头单位要切实担负起统筹协调责任，主动协商，共同研究;配合单位要主动靠前，积极参与，密切配合，共同完成好所承担的任务。

三要狠抓落实。工作任务已经十分具体，各部门各单位要从实际出发，按照时间进度要求，制定工作计划，认真加以实施，取得实实在在的成果。集团公司人资部(人才工作领导小组办公室)负责对工作项目的完成情况进行跟踪和监督，各责任单位应当及时汇报反馈各项工作完成情况，提交成果材料，切实把集团公司党组关于人才强企战略的一系列部署落到实处。