教学团队工作总结范文

教学团队工作总结范文第1篇

大家上午好!春华秋实，金桂飘香，在中秋节即将到来之际，我们在这里评审2007年度河南省高等学校教学团队。在座的既有专家评委，也有准备参加答辩的教学团队带头人。首先，我代表省教育厅，向在百忙中前来参加评审工作的各位专家，向辛勤工作在教学一线的同志们表示衷心的感谢!同时也提前祝大家中秋节快乐!下面我就全省高校教学团队建设及评审工作讲三点意见：

一、充分认识教学团队建设的重要意义

(一)教学团队建设是提高教育质量的重要举措。今年年初，教育部为贯彻落实国家“*”期间高等教育发展重点要放到提高质量上来的战略决策和布署，与财政部联合启动了“本科教学质量与教学改革工程”。这是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后，直接针对高等学校本科教学质量而采取的具有深远意义的重要举措。在项目的具体实施过程中，教育部又将部分建设内容扩展到高等职业院校，例如在精品课程建设、教学名师表彰及高质量教材建设等方面，高等职业院校都占有相当的比例。教育部就是要通过这些项目的实施，确保“*”末高等教育质量整体能够有一个较大的提高。教学团队的建设作为高等学校“教学质量与教学改革工程”的重要组成部分。从今年起到2010年，教育部计划在全国高校建设1000个左右老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的国家级教学团队。结合我省高等教育实际，教育厅计划到2010年在全省高校建设100个省级教学团队。同时，我们也要求各个高校要建设校级教学团队。目的是通过国家、省、校三级教学团队的建设，建立起一个有效的团队合作机制，进一步深化教学内容和教学方法的改革，开发教学资源，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，促进教学研讨和教学经验交流，提高教师的教学水平，引领和带动全省高校提高教育质量。

(二)教学团队建设是加强教师队伍建设的新途径。提高教育质量，教师是关键，是主要依靠力量。这就必须建立完善有效的激励和约束机制，充分调动广大教师的积极性，发挥教师的主动性，让尽可能多的教师参与到教学改革和教学实践中来，从而真正体现“办学以人才为本，以教师为主体”这样一个理念。通过教学团队这样一个组织体系，就是要建立起一个以带头人为核心，梯队结构合理，具有良好合作精神的团队。通过团队，利用带头人的辐射影响作用，集中不同学科背景和知识结构的教师分工协作，形成互补优势;强化教授为本专科生授课，讲基础课，激励广大教师从事一线教学;发挥老教师在师德师风、治学态度和日常教学工作中的传、帮、带作用，指导中青年教师提高专业素质和业务水平;完善青年教师助教制度，提升教育教学能力，进而提高学科(专业)教师队伍的整体素质，为今后培训培养教师提供可推广和借鉴的示范性经验。

(三)教学团队建设是教学管理运行模式的有益探索。工作的相对独立性是教师职业的特点之一。传统的教师工作基本上是单独进行的。信息化时代的到来，多学科知识的不断渗透，教学内容的不断增多与加深，传统意义上单兵作战的育人模式，已经很难适应学科专业和教学内容的发展变化。通过建立团队合作的机制,从单纯依靠个人能力影响课堂教学质量，转变到依靠团队从整体上提高教书育人效果。这实际上是教学人力资源的优化配置，从而实现教学效益的最大化。

二、努力建设一批好的教学团队

省教育厅计划在2010年前建设100个省级教学团队，分年度实施。2007年至2009年，每年建设30个，2010年建设10个，这样大体可以覆盖到我省大部分特色和优势学科。教学团队建设的基本要求，包含团队组成、带头人、教学工作、教学研究和教材建设等五个方面。团队的建设要根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为依托，以系列课程或专业为建设平台，由教学水平高、学术造诣深、组织能力强的学科带头人领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成，这个团队应该是立足教学第一线，教学效果好，能够追踪学科(专业)前沿，及时更新教学内容，深化教学改革，进行教学研究与实践，产生一批优秀教学成果、精品课程和精品教材。

怎么建设一个好的教学团队，我认为一个好的教学团队，应该有良好的组织架构，明确的发展目标，精干的教师队伍和有效的运行机制。

(一)组织架构是前提。教学团队在人员组成上，要有一个品德高尚，治学严谨，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，能够长期致力于课程建设，坚持为本专科生授课，有较好的组织管理和领导能力的带头人，有一批年龄结构合理、知识结构互补、职称结构均衡的中青年骨干教师，高职院校的团队还要求有来自行业、企业领域有较大影响力的兼职教师。更为重要的是，团队还必须有一种团队意识和协作精神来凝聚人心，汇聚队伍，要按照胡锦涛总书记对广大教师提出的“爱岗敬业、关爱学生，刻苦钻研、严谨笃学，勇于创新、奋发进取，淡泊名利、志存高远”的要求，营造出一个“团结、和谐、理解、支持、沟通、直言”的良好氛围。

(二)提升质量是目的。要通过创建教学团队，引导广大教师踊跃投身教育创新实践，积极探索教育教学规律，更新教育观念，坚持知识、能力和素质协调发展;深化人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法等方面的改革;开展启发式教学、讨论式教学和案例教学，因材施教，促进学生个性发展;开发教学资源，广泛采用信息技术，推进教学资源共享;重视实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力;促进教师教学研讨、教学经验交流;规范完善教学质量管理措施，从整体上提高教学水平和教育质量，使我们培养出来的学生德智体美全面发展，具有创新精神和实践能力,适应经济社会发展的需要。

(三)队伍建设是关键。组建教学团队，要建设一支高质量的教师队伍。要根据需要引进优秀的学术带头人和学术骨干，改善教学团队的学缘结构、学历结构，特别要注意使用好现有教师，发挥他们的积极作用。一般来说，老教师阅历丰富，学养深厚，爱岗敬业;中年教师年富力强，业务精湛，勇于创新;青年教师精力充沛，充满激情，富有活力。在新知识新理论层出不穷的今天，老教师要树立终身学习的理念，不断更新知识结构、拓宽知识视野，同时，要言传身教，引导和帮助中青年教师健康成长。中年教师要勇挑重担，积极改革和创新，提高科学研究和教书育人的本领。青年教师要尊重老教师和中年教师，虚心向他们学习治学和育人的本领，不断提高师德修养和自身业务素质。只有组建老中青搭配合理，相互学习、相互帮助、团结协作的一个个教学团队，教育教学质量的提高才有了师资保证。

(四)有效运行是保障。教学团队有效运作才能产生好的效果。因此，组建教学团队，必须建立规范的管理制度、运行机制、监督和约束机制，在教学改革、教学研究、课程建设和教材建设等方面都要有一定量的成果体现出来，从而产生质的飞跃，达到提高教学质量和育人质量的目的。

总之，教学团队的建设是一个探索、创新、发展和完善的过程。通过几年的建设，省级教学团队应该成为所在学校和全省高校教育教学观念更新的示范，管理模式改革的示范，人才培养质量提高的示范，在深化教学改革、创新人才模式，管理机制和运行模式等方面都要有新的突破，引领并带动全省高校教学质量有一个显著的提高。

三、认真做好教学团队的遴选评审工作

教学团队评审，是一项开创性工作，学校关注度高，竞争性强，各高校都很重视，这就要求我们的评审工作必须严肃认真，客观公正，遴选出我省首批高质量的教学团队，发挥正确的导向作用。

一要严格评审程序。教学团队评审的程序：①学校申报。教育厅根据我省各高校实际和首批教学团队建设数量将申报名额分配到学校，由学校上报到省教育厅;②资格审查。今年教学团队的评审，全省共有62所高校65个团队申报，其中本科院校申报30个，高职院校申报35个，经过高教处初审，符合申报条件进入专家评审程序。③专家评审。省教育厅严格认真地从全省高校遴选出19位教学领域专家组成评审组，专家们要通过审阅纸质材料和听取答辩的方式从申报的65个教学团队中，遴选出30个团队进行重点建设，其中本科18个，高职12个，并从中择优推荐6个，其中本科4个，高职2个，参加国家级教学团队的评审。④结果公示。按照规定要将评审结果进行公示，接受社会的监督。

二要坚持评审标准。能够从学校推荐上来，并且大部分学校都是推荐一个教学团队，又经过教育厅审查，可以说都是学校最优秀的，基本都符合条件。各位专家要按照评审标准，从团队组成、带头人、教学工作、教学研究和教材建设等方面对申报的教学团队进行审核，要从严把握，优中选优。申报中，我们充分考虑学校之间的平衡，每个学校都分配有一个申报名额。组织评审中，我们考虑到本科和高职教学团队的特点，制定了两个评选指标体系，分两个组进行答辩。在评审过程中专家们要注意学科、专业之间平衡，让评选出的教学团队具有一定的代表性。

教学团队工作总结范文第2篇

(陕西国际商贸学院陕西咸阳712046)

摘要：随着高等教育改革的进一步深化，民办高等教育在我国高等教育的作用和地位日益显著。民办高校的发展正在由以扩大规模为主要特点的外延式发展，转向以提高教学质量为特点的内涵式发展。而提高教学质量的关键就是建设优秀的教学团队。本文主要从当前民办高校优秀教学团队建设的必要性、现状及存在问题方面出发，探讨民办高校优秀教学团队建设的对策建议。

关键词：民办高校教学团队建设途径

当前，随着高等教育改革的进一步深化，民办高等教育在我国高等教育的作用和地位日益显著。民办高校的发展正在由以扩大规模为主要特点的外延式发展，转向以提高教学质量为特点的内涵式发展。而提高教学质量的关键就是建设优秀的教学团队。本文主要从当前民办高校优秀教学团队建设的必要性、现状及存在问题方面出发，探讨民办高校优秀教学团队建设的对策建议。

一、教学团队建设的内涵及意义

教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍,就不可能培养出高素质的人才。民办高等学校作为国家人才培养的重要基地之一，担负着建设人力资源强国的重要使命。民办高校要适应高教改革发展的需要，必须从战略高度领悟和实施教育部提出的建设优秀教学团队的指导建议。

教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。同其他团队一样，教学团队也强调团队建设的目标性、互补性及合作性。但是，由于教学团队建设服务对象的特殊性，教学团队建设特别强调团队结构的梯次性、团队效果的长期性与稳定性。所谓梯次性，指队伍的年龄结构、学历结构、职称结构相对优化;团队效果的长期性与稳定性是针对育人成果的滞后性和教学成果作用发挥的潜在性而言的，它不像科研团队那样成果容易显现并可进行量化评估。因此，教学团队的建设必须着眼于长远利益，用发展的眼光看待问题。

对于民办高校而言，优秀教学团队建设已成为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要途径。其主要意义表现在：一是有利于民办高校吸引优秀教师资源。优秀的教学团队，由于其在人才结构、专业建设、教学效果、科研成绩等方面具有一定的优势，民办高校就可以凭借其品牌效应感染和吸纳社会优秀教学人才，从而促进民办高校实现人才强校的战略目标。二是有利于促进民办高校教师的专业发展。教师的专业发展，虽然强调教师个体内在专业性提高。但是，优秀教师的成长，离不开教师群体组织的影响和推动，离不开教师之间的相互学习和借鉴。三是有利于节约资源，实现教学资源的共享。民办高校通过优秀教学团队的建设，有效的整合和发挥现有教师资源的潜力，提高了教师的专业水平，形成教师之间的优势互补，从而实现教学资源的共享，为学校的发展节约了资源。

二、当前我国民办高校教学团队建设的现状及存在问题

当前，我国民办高校的发展处于关键时期，相当多的民办高校已经充分认识到了以提高教学质量为主要内容的内涵式发展的重要性，一些学校也开始建设本校的教学团队，但总体而言不容乐观，主要存在以下问题：

(一)学校决策层重视不够，缺乏相应的制度建设

长期以来，由于民办高校的发展很大程度上决定于学生的数量。因此，大多数院校在初创时期以扩大规模为学校发展的首要任务。虽然当前高等教育发展的趋势是以质量赢发展，但由于市场环境的不稳定性以及长期以来的思维定势，还有一部分民办高校的决策层依然将扩大规模作为发展的第一要务，对教学质量的提高重视不够，对教学团队的建设重视不够，主要表现为缺乏相应的制度建设，缺乏相应的资金和财物支持，因此严重制约了民办高校整体优秀教学团队的建设。

(二)专业教学团队的人才结构和知识体系不尽合理

当前，相当多的民办高校进行了专业教学团队的建设。但总体上质量不高，表现在：一是人才结构不合理。民办高校的师资队伍，整体上呈现“两头大、中间小”的葫芦形状，即一部分为公立院校退休的老教师老教授，一部分为刚从大学毕业的青年教师。老教师缺乏动力和活力，满足于一般教学工作的正常开展;年轻教师有活力有激情，但缺乏专业教学的经验。二是知识结构不合理。老教师的知识体系较为完善，但缺乏对新事物新现象的探究;年轻教师把握了较新的教学手段，但知识体系尚不完善。在教学团队建设中，二者的结合不深入，并没有形成优势互补。

(三)专业教学团队的运行机制不合理，缺乏激励机制

优秀教学团队的建设离不开良好的运行机制，特别是激励机制。当前，民办高校对于教学团队建设除了缺乏资金支持之外，其运行机制不尽合理。表现在：缺乏教学团队建设的总体规划，缺乏对现有师资队伍的有效整合，缺乏对教学团队专业带头人聘任等相关制度的制定，缺乏对专业教师的培养，缺乏对教学团队建设成果评价体系，缺乏相关的奖惩制度等。

三、民办高校优秀教学团队建设的对策建议

基于以上存在问题，结合我国民办高校实际，对于当前民办高校建设优秀教学团队提出如下对策建议：

(一)立足于长远，制定和完善优秀教学团队建设的制度

民办高校的决策层，必须着眼于长远，从战略的高度意识到建设优秀教学团队建设，对于提升学校的教学质量，提升学校的知名度具有极其重要的作用，并积极实施建设符合本校实际的优秀教学团队，完善相关制度。对于民办高校而言，决策层的支持是实现优秀教师团队建设的重要保障。

(二)以学科专业带头人为核心，建设科学合理的人才队伍

团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。因此，民办高校应采取积极措施，切实引进一批符合本校专业设置实际要求的、品质高尚、治学严谨、经验丰富又具有较高的学术造诣和良好合作精神学科带头人。同时，整合现有的教师资源，以专业为基础，以老中青为梯队，以知识体系的优势互补为主要原则，进行专业教学团队的建设。特别强调的是，民办高校应制定和实施青年教师的培养计划，通过在职培训、进修等方式，提高年轻教师的专业教学水平和科研水平，优化教学团队。在此基础上，通过完善相应运行机制，如开展教学观摩、听课、学术研讨会等，为专业教学团队在精品课程、课程群、品

牌专业建设、科学研究等方面提供良好的平台。

(三)构建科学合理的评价体系，完善激励机制

教学团队的良好运转离不开科学合理的评价体系。民办高校要制定详细的、可操作性强的评价与激励机制，并严格执行。在评价方法上，既要注重行政部门及教师的评价，又要注重学生的评价;在评价的环节上，既要注重团队建设终期结果的评价，又要注重建设过程的阶段性监督和考核。同时，严格依据科学评价的结果，进行相应的激励，切实使激励制度落到实处，真正实现奖罚公正，营造良好的教学和科研氛围，从而更好地推动教学团队的良性运行。

参考文献

[1]黄兴帅,论高校教学团队建设[J].皖西学院学报,2008(2).

[2]张笑涛.本科教学团队的界定及建设[J].成人高等农业教育,2008(3).

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J]. 国家教育行政学院学报，2009(1).

[4]田雅琳.建立有效教师团队的研究与思考[J].教育与职业,2009(14).

2010.12中国科技财富

教学团队工作总结范文第3篇

第一条 为加强学院教师队伍建设，推进教学改革，提高教学质量，根据《台州职业技术院教学团队建设与管理办法》([2009]138号)的规定制定本办法。

第二条 本办法适用于经批准而建立的院级教学团队中期及建设期满验收考核评价。

第三条 考核原则

(一)坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。统一使用同一数量指标和质量指标，做到考核指标公开、考核形式公开、考核结果公开、资助额度公开，实现考核过程和考核结果的公平。

(三)坚持实事求是，客观真实的原则。各项考核指标以各教学团队备案的原始资料和记录为准，禁止弄虚作假。

(四)坚持严格标准、科学考核的原则。真正体现教学团队在教师队伍建设、教学工作推进、教学改革创新、教学质量提高等工作中的先进性和导向性。

第四条 考核的起止时间为学院发文确认教学团队组成之日起至三年当月止。

第五条 考核依据和考核内容

(一)根据《台州职业技术学院教学团队建设与管理办法》、《台州职业技术学院教学团队建设项目指标评审体系》(以下简称《项目指标》)(附件1)和《台州职业技术学院教学团队建设项目任务书》(以下简称《任务书》)(附件2)进行考核。中期检查重点以《任务书》的中期建设目标为依据;期终考核以《任务书》的建设目标和《项目指标》为依据，包括教学团队的组成、团队建设规划、专兼结合的机制、团队带头人、团队结构、人才培养、科研及社会服务、加分项目等方面。具体内容及指标见附件1。

(二)只有符合教学团队的专业(群)及相关领域，并在团队建设考核起止时间范围内产生的教研成果或科研成果，方可纳入考核的范围。

(三)所有成果必须标注“台州职业技术学院”为作者第一完成单位;公开发表论文类必须是第一作者;科研项目及成果市厅级(含)以下排名前三位有效，市厅级以上排名前五位有效。

第六条 考核评价程序和办法

(一)实行团队建设中期、期末考核制度

(二)中期考核

1.项目建设中期，由教学团队负责人召集团队成员，在认真总结并完成《台州职业技术学院教学团队建设项目进展报告》的基础上，填写《台州职业技术学院教学团队建设项目中期考核评价表》(以下简称《中期考核评价表》)(附件3)，报教务处。

2.教务处根据日常掌握的情况，认真核实相关事实和数据，并根据各教学团队建设初期制定的《任务书》的中期建设目标，于当期期末前审议、核定各教学团队《中期考核评价表》中各项指标完成情况，给出评价结论。

(三)期终考核

1.项目建设三年期满后，由教学团队负责人召集团队成员，在认真总结并完成《台州职业技术学院教学团队建设项目总结报告》的基础上，填写《台州职业技术学院教学团队建设项目期满验收考核评价表》(以下简称《期满验收考核评价表》)(附件4)，报教务处。

2.教务处根据日常掌握的情况，认真核实相关事实和数据，根据各教学团队《期满验收考核评价表》内容，对照《项目指标》相关指标完成情况，进行审议、评分，给出评价结论，并在院内公示五个工作日。

3.经公示无异议，或有异议但经核查并不影响考核结论，则团队建设项目考核验收结果生效。

第七条 考核结果及运用

(一)中期考核结果分为“不通过”和“通过”两种 1.通过者，继续拨发建设经费，继续建设。

2.不通过者，停拨建设经费，学院给予3个月的整改期，整改后考核合格，学校下拨建设经费，继续建设。

3.整改期满考核仍不合格者，立即终止该建设项目，按期终考核验收结果为不合格的有关规定执行。

(二)期终考核结果分为优秀、合格、暂缓通过、不合格四个等级。教学团队期满验收考核的最终评分85分(含)以上为优秀;70分(含)～85分(不含)为合格;60分(含)～70分(不含)为暂缓通过;60分(不含)以下为不合格。

1.优秀者，学校一次性奖励5000元，并命名校级级教学团队，可参加上一级教学团队申报并优先推荐。

2.合格者，学校一次性奖励2000元，可参加上一级教学团队申报。 3.暂缓通过者，学校给予6个月的整改期，整改后考核合格，按合格的有关规定执行;经整改考核仍不合格，按考核验收结果为不合格的有关规定执行。

4.不合格者，团队带头人(包括专业带头人)当年年度考核不得评优。 第八条 附则

本办法经院长办公会批准后执行，由教务处负责解释。

台州职业技术学院教学团队建设项目指标评审体系

教学团队工作总结范文第4篇

一、 营销组织工作规范有效

xx年，是地区邮政营销体系建设关键的一年，***积极组织，建立健全了营销组织机构，组建了一支精明强干的营销队伍。按照***生产经营工作的实际情况，这支队伍配备有1名专职营销员，15名兼职营销员，为营销工作的顺利开展奠定了良好的基础。

营销队伍组建之后，***做的第一件事情就是对这支队伍加强了制度管理。制定了制度，按月召开营销工作会议，及时总结一个阶段的工作，并对所出现的问题进行分析解决。同时认真按照地区大客户服务中心提出的各项规章制度，坚决杜绝跨界、低资费等无序的违规营销活动。经过不懈的努力，目前，这支营销队伍依法经营、良性竞争的营销意识得到进一步的增强，所辖市区的经营秩序呈现出积极健康趋势，跨界揽收、打压价格等违规无序竞争的局面得到彻底的改观。

营销队伍素质的高低直接关系到整个营销工作的好坏。xx年，***营销团队的16名成员参加了由地区局统一组织的为期三天的大客户管理培训班，接受了一次系统的营销管理培训，对于邮政参与市场竞争，邮政营销的意义、邮政营销的技能等都有了更加明确的认识。此后，各专兼职营销员又陆续参加了邮政代理保险、邮政代理信息、邮政国际金融、邮政报刊统一版本等专项业务培训，进一步提高了自身的精力素质，也为自己顺利开展各项营销工作打下了基础。

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二、 营销队伍建设彰显活力

***邮政营销团队着眼于培养一支具有大局意识、团队精神、高效精干的营销员队伍。通过团队建设工作，许多营销员的内在潜力得到了更充分的发挥。

教学团队工作总结范文第5篇

一、 营销组织工作规范有效

xx年，是地区邮政营销体系建设关键的一年，***积极组织，建立健全了营销组织机构，组建了一支精明强干的营销队伍。按照***生产经营工作的实际情况，这支队伍配备有1名专职营销员，15名兼职营销员，为营销工作的顺利开展奠定了良好的基础。

营销队伍组建之后，***做的第一件事情就是对这支队伍加强了制度管理。制定了制度，按月召开营销工作会议，及时总结一个阶段的工作，并对所出现的问题进行分析解决。同时认真按照地区大客户服务中心提出的各项规章制度，坚决杜绝跨界、低资费等无序的违规营销活动。经过不懈的努力，目前，这支营销队伍依法经营、良性竞争的营销意识得到进一步的增强，所辖市区的经营秩序呈现出积极健康趋势，跨界揽收、打压价格等违规无序竞争的局面得到彻底的改观。

营销队伍素质的高低直接关系到整个营销工作的好坏。xx年，***营销团队的16名成员参加了由地区局统一组织的为期三天的大客户管理培训班，接受了一次系统的营销管理培训，对于邮政参与市场竞争，邮政营销的意义、邮政营销的技能等都有了更加明确的认识。此后，各专兼职营销员又陆续参加了邮政代理保险、邮政代理信息、邮政国际金融、邮政报刊统一版本等专项业务培训，进一步提高了自身的精力素质，也为自己顺利开展各项营销工作打下了基础。

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二、 营销队伍建设彰显活力

***邮政营销团队着眼于培养一支具有大局意识、团队精神、高效精干的营销员队伍。通过团队建设工作，许多营销员的内在潜力得到了更充分的发挥。

教学团队工作总结范文第6篇

〔摘要〕高校教学团队的建设是高校质量工程的重点建设项目，团队成员之间的知识转移效率直接影响教学团队水平的发挥，为此，通过研究教学团队建设中影响知识转移的主要因素，构建高校教学团队中的教学知识转移模式，为高校教师提供能够增强教学协作、交流的途径，最终实现提升高校教学团队的质量。

〔关键词〕高校；教学团队；知识转移

在高校教学团队建设的过程中，团队内成员间的知识转移与否及转移程度将直接影响到教师行为的形成与发展，最终影响到教学团队质量的好坏。研究当前高校教学团队建设中的知识转移并提出建设性的意见对于开展教学团队建设具有重要意义。

高校教学团队建设中注重知识转移，整合团队成员的显性知识和隐性知识，促进教学知识的采集与加工、交流与共享、创新与增值，提升教学水平，让高校成为不断成长的学习型组织。

1高校教学团队建设中知识转移的主要影响因素研究在高校教学团队建设中对知识转移的影响因素很多，包括团队负责人的凝聚力、团队成员的个体心理因素、团队成员的个人知识结构、知识管理和知识转移技术、知识本身的属性、知识转移激励机制等，这些影响因素都可以借助于知识转移过程来进行归类分析，根据图1所示，知识由知识拥有者发出、经过媒介转移，最终流向接收方，这个过程充分体现了知识转移过程的全貌，结合教学知识的特殊性进行归纳，主要有以下4个方面的因素。

11教学知识的内隐特征

日本学者野中郁次郎和竹内广孝将知识分为隐性知识和显性知识两类。显性知识是指外明化、结构化、编码化，可以通过学习获取的知识；而隐性知识则是内隐化、非结构化、非编码化，不是通过普通的学习途径可以获得的，主要藏于人的大脑中或组织内部的知识[1]。同样，教师的教学知识也可以分为显性知识和隐性知识，显性教学知识包括专业知识、通识性知识、教学目标、教育心理知识等；隐性知识包括教学理念、技能、态度以及心得等知识。因此，对于显性知识可以通过学习、请教的方式就能很容易的获得，可是隐性知识就很难传递和转移。

教学团队水平的提高，需要个体在教学质量上的提升，教学知识的转移可以促进教师个体的共同成长，从而提高教学团队的教学质量。由于教学技能和理念等知识的内隐特征，教学知识大多数存在于教师个体的大脑和行为当中，只有在日常教学过程中才能自然流露出来，甚至教师自己也未曾意识到这种“只可意会，不可言传”的教学知识。因此，隐性知识不便于被教学团队的其他教师获得，阻碍了教师个体教学水平的进一步提升，进而，影响了教学团队的整体教学水平。

2014年7月第34卷第7期现？代？情？报Journal of Modern InformationJuly，2014Vol34No72014年7月第34卷第7期高校教学团队建设中的知识转移研究July，2014Vol34No712转移媒介的过滤行为

教学知识的转移需要通过一定的载体来实现，比如说文档资料、音频、视频、会议等方式，这些媒介都各有优缺点，教师可以共享自身的教学经验、教学科研成果、教案等文档资料，优点是转移的便捷性，但是，由于个人的价值观、信念、态度等不同，在知识接受这一方得到的知识中，必然会有缩减、差异等情况。教学实况录播、教学会议音频等资料可以真实地感受教学现场的氛围，能够观察到教学环节中一些细微而又重要的地方，但是，这种方式不能反映教师当时的心理活动，以及教师秉承的教学模式和教学理念。

所以，知识转移需要通过媒介来实现，但是在实施过程中要仔细分析各种媒体的优缺点，选择合适的转移媒介，必要的时候可以联合多种媒介重复转移，最后，经过分析和综合将知识拥有者发出的知识尽可能全面的复现，进行优化整合后最大限度地发掘所转移的教学知识。

13团队成员的心理障碍

教学团队成员之间知识转移的主要障碍包括教师个人能力、个性、意愿等方面，首先，教师个人能力是影响知识转移的主要方面，主要针对教学水平较高的一方有多大能力给其他教师提供教学知识，这不但与教师自身教学水平相关，还与教师语言表达能力和表述方式有关，当然，作为知识接受一方的教师，也有吸收、消化教学知识等能力方面的问题；其次，教师的个性对知识转移的影响也是很大的，主要指教师个体性格的倾向性和思想的开放性，性格偏外向和思想开放的教师容易和别人沟通、交流，有利于知识转移的发生，而性格偏内向和思想保守的教师则不愿意和其他人交流，阻碍了知识转移的发生。

最后，教师的个人意愿是影响知识转移最关键的因素，Grant认为知识本身就有独享性，因此知识拥有方必须要有转移的意愿才能促使转移行为发生[2]。的确如此，只有教师愿意共享自身特有的知识，才会发生知识转移。个人意愿主要是指教师传递自身教学经验的自愿程度，考虑到教师自身的行业地位和利益方面的问题，如果发生知识转移，而影响到教师自身的地位，又没什么利益的回报的话，这种情况很大程度上阻碍了知识转移的发生。

14转移情境的外部制约

转移情境对知识转移的影响主要有以下几个方面：第一，教学团队文化，团队文化是一个集体长期以来形成的、比较认同的价值观和信念，如果教学团队秉承一种积极开放、善于沟通、互相学习的文化氛围，那么，知识转移会在不经意间就产生了，而且转移效果也比较好，相反则会阻碍知识转移的发生；第二，高校组织结构，各院系的教学工作主要通过教研室来推动，但是教研室的民主决策、百家争鸣、积极探讨的功能没有发挥出来，源于高校科层制的长期影响，学术组织行政化严重，很大程度上阻碍了知识转移的发生；第三，高校激励机制，目前高校激励制度的设计主要涉及经济利益，然而，激励制度的设计至少要涉及经济利益、社会利益和心理利益，因此，激励机制设计的缺陷阻碍了知识转移的发生。

2高校教学团队中的教学知识转移模式

教学团队，是指以教书育人为共同的愿景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队[3]。鉴于团队成员间教学知识背景存在着“势能差”，教学知识从势能高的一方向势能低的一方流动是不可阻挡的，但是为了提高知识转移的效率，建设高水平的教学团队，必然需要一个理论模型来指导教学知识的转移，为此，结合教学知识的独有特征和知识转移的过程，建构了高校教学团队中的教学知识转移模式，如图2所示。

21知识的提供

作为教学团队中教学知识丰厚的教师，可以为其他教师提供学习内容，这些教学知识主要通过教学计划、教学经验心得、教学科研成果等形式来承载。教学计划反映一名教师对教学任务、教学目标、教学安排的理解和规划，渗透着教师的教学观、学生观、课程观；教学心得主要是教师通过实践教学过程中自我反思的一种结果，有关于解决教学问题的总结，也有关于对教学工作的认识等知识；科研成果主要指教师围绕教学工作进行的相关研究论文，能够充分、深入地提供对教学环节的理论成果，从而指导实际教学过程。

22知识的获取

获取知识的方式有很多种，教师可以通过院系教学知识库获取自己需要的知识，也可以通过教研室举办教学讨论会议相互借鉴各自的经验，或者通过和名校名师的交流访学获取教学经验和技能。但是，鉴于高校教师教学技能内隐特征的特殊性，作为知识势能低的一方要选择合适的方式才能达到满意的效果，否则，也会导致事倍功半的。为此，教师在获取知识时必须要转变态度，变被动接受为主动要求学习，只有抱着一份真诚的心态向其他教师请教，这样才能在融洽信任的氛围中获取真实有效的东西。所以，知识库的建设是教学知识获取的基础工作，相比于知识库更有效的方式就是教学讨论会议和一对一的交流请教。

23知识的选择

教师获取教学知识或者再获取的过程中，有一个关键的环节就是对知识的评价和选择，由于教师双方信息不对称，这就导致知识势能高的一方共享的教学知识与知识势能低的一方所学的教学知识不匹配。然而，为了激发教师共享知识的热情和信心，不能对所共享的知识有任何规定，这就导致了势能低的一方在选择要接受知识的时候，首先要对自身知识结构进行反省分析，明确自己需要什么样的教学知识来弥补教学方面的不足，同时，要根据自身教学价值观和对教学的认识来评价对方提供的知识的适切性，最终选择适合自己的教学方式和教学技能。

24知识的应用

对于知识势能低的一方来说，选择适合自身的教学知识后，必须马上通过实践教学和科研的方式来内化，只有这样才能真正发挥知识转移的效果。教师一般可以选择在上课、科研、交流、制定教学计划以及整理教案时，不间断地进行实践已选择的教学知识和技能。在反思的过程中求进步，在实践的进展中转变知识势能的位置，逐渐地由势能低的一方上升为教学知识势能高的一方，从而实现了教学生涯的飞跃。

在应用教学知识的过程中，教师还要不断反思和创新，这是一个不断循环的过程，是一个无止境的旅行。知识势能的高低是相对的，只有持续创新教学知识，充实教学知识库，为教学团队提供一个丰富的学习资源库，才能创建一个可持续发展的教学团队。

3高校教学团队建设中知识转移的保障措施

为了顺利推进教学团队中的知识转移，提升教学团队的质量和水平，还需要相应的保障措施：

31资源保障：建立教学知识资源库

由于教师的流动性和教学知识的富集作用，高校教学质量的稳定性会受到很大影响，但是这种情况又不可避免，为此，高校各院系必须通过建立教学知识库来巩固教学质量，使得教学状态不因为某个教师的流动而出现波动，同时，教学知识库的构建可以积累丰富的教学知识，为以后的教师提供良好的学习资源。

教学知识库的建立需要从内部和外部两个方向进行收集资源，就内部而言，主要从本院系教学团队中的教师出发，搜集教学课件、教案、课堂视频等资源，必要时可以跨院进行搜集值得借鉴的教学方法；就外部而言，主要针对外校进行搜集名师课件、精品课程、教学实录等资源。资源的收集不等于知识库的建立，要想发挥知识库的作用，关键工作就在于对搜集信息的整理和分析，最终构成一个条理清晰、内容丰富的教学知识库，通过内网的方式供教师下载学习。

32技术保障：拓宽教学知识交流平台

由于教学团队成员之间存在着知识势能差，这在客观上就要求教师之间必须通过某种方式或者建立一个平台来减少势能差，然而，教师作为教学环节中的一个特殊元素，在选择沟通和交流的方式上也有其特殊性。

首先，各院系要设置知识主管（CKO）来管理教学知识平台，可以由教学秘书或其他管理人员来担任，为知识交流平台的搭建做好技术规划和质量管理，通过培训的方式提升教师的信息化水平，能够运用现代技术工具实施交流。其次，各院系各教研室要开展教学讨论会议，由于各学科教师的知识结构和心智模型的差异，教学会议主要在本学科或本专业领域的教学团队内开展，当然，为了开阔本学科教师的教学视野，可以适当扩大会议参与成员的范围，会议开展的关键是教师之间的讨论和交流。第三，借助于校园网络建立BBS，充分发挥校园网络的效用，教师可以随时随地进行参与讨论，由于网络的匿名性，教师之间的讨论能够更顺畅地进行。

33文化保障：塑造高校知识管理文化

Davenport和Prusak认为，如果缺少文化支持，再成熟的知识共享机制也无法达到预期效果[4]。高校知识管理文化是指一种共享文化、合作文化、学习文化和以人为本的文化，这是一种软环境，但是文化氛围的形成需要高校各项工作的协同配合，是一项长期的具有重大意义的工作。高校首先要确立教学团队发展的共同愿景开始，各院系通过制定知识共享激励机制、知识共享原则等方式，培养教师的知识共享意识。其次，作为高校领导和院系教学团队负责人应该起模范带头作用，组织教师进行知识管理的学习和培训，增强教师对知识共享的认识，同时，领导人员将知识共享的理念渗透到具体工作当中，为其他教师做好表率。

塑造知识管理文化的目的在于形成一种“自觉共享、自觉学习”的氛围，虽然路途遥远，但如果高校管理人员和教师能够充分认识其作用和意义，那么，在实践工作中始终坚守共享、合作的理念，就能促进高质量教学团队的建设。

34制度保障：制定科学合理的激励制度

建立一个优秀的教学团队，不但需要加强教师之间交流和学习，还需要配备相应的激励机制。从知识接受方面说，要接受新知识，并且运用和再创造知识，也需要一定的激励，通过相关的激励措施，可以促进团队成员间更加积极地参与隐性知识转移过程[5]。

根据马斯洛的需求层次模型来看，教师群体的需求更多的是在得到尊重和自我实现层次上，但是，目前高校的激励机制主要涉及物质激励，高校管理层应该合理设置奖励制度、岗位评定制度以及晋升制度等，实施开放透明的管理，按照教师对知识共享的多少来分配。然而，在精神激励方面还是很欠缺，教学团队内要建立良好的信任和尊重的关系，充分发挥教师的人格尊严和学术热情，对知识转移有特殊贡献的教师，要给予更多的心理层面和社会层面的激励。因为教师属于追求个性化、独立性、多样化以及具有创新精神的群体，他们有渴望同行或领导的承认和认可的需要，为此，精神激励比物质激励更加有效。

参考文献

[1]张广钦.信息管理教程[M].北京：北京大学出版社，2005：84.

[2]WANG P，et al.An integrated model of knowledge transfer from MNC parent to China subsidiary[J].Journal of World Business，2004，（39）：168-182.

[3]刘宝存.建设高水平教学团队，促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007，（5）：29.

[4]金惠红，刘辉琴.基于知识转移视角的高校科研团队管理[J].浙江工业大学学报，2008，（3）：267.

[5]施翔，陈永高，孙文建.隐性知识在项目团队中的转移效率[J].工业技术经济，2008，（12）：86.

（本文责任编辑：孙国雷）