it员工个人工作总结

it员工个人工作总结（精选9篇）

it员工个人工作总结 第1篇

作为一个新人，我其实也非常清楚，身为一个IT工作者，需要具备的能力，来到公司的时候我勉强达到了公司的合格线，需要学习和进步的地方还有很多。

很多时候我都在思考自己要做到任何才能够得到公司的认可，我不认为自己有能力做好这份工作，更多的是希望自己在平凡的工作中一点点的提升，刚进来我做的都是一些简单的编程任务，想当与更其他同事打杂，而且还会得到师傅的教导，我们公司的模式是老带新，一对一，这样的工作和教学让我很快就接受了公司的工作节奏，减少了独自摸索的时间，有着师傅带更多的是能够更好的完成任务。

作为一个新员工。我每天在做编程的时候，我除了完成自己的任务，还会经常会去考虑自己做的结果好不好，经常会因为自己做的不好被师傅训斥，然后就是指点和教导，或许我做的不好，但是我的勤奋还是让老师非常高兴，老师经常告诉我，想要做好就要多考虑多做好任务。不管有多难总要把自己的任务完成。对待工作的态度我最希望的是，加大对工作的责任心，我不是最优秀的，但是可以用努力弥补，每天除了锻炼就是加强工作。还有经常请教自己的师傅，我的师傅也是一个非常尽职尽责的人，我每天很多的问题，虽然有时候会因为我问的问题有些幼稚但是师傅还是非常认真的解答，责任心一直都在我心头，还有我清楚我是试用人员，需要继续提升自己，才能够进入岗位去完成公司分配的任务，很多时候我做的不够，就自己加时间完成。

每天埋头在电脑前，加班加点去完成自己的任务。有对工作的认真，也有对自己能力的不满，就这样我不断的提高自己的我从与刚进来的时候变化非常明显，就如我需要完成任务时间变得更加短暂，可以更加有效的去完成自己的任务。我从不在意自己是否做得够不够，至少要完成任务。

试用期很长，那是因为能力不够，工作非常吃力，也是我刚开始对工作的心态。之后感觉试用期很短，原因是我已经可以做好自己的工作了，可以完成好自己的任务。又有什么难得。我对自己的要求其实很高，不会因为在试用期取得过什么成绩我就会高兴，反而我会好好考虑自己的情况，分析自己的能力，不断的去完成工作。

走上IT行业是我的选择，我的目标是成为公司的一个优秀的IT人员，用自己的能力为公司开拓市场，不断的更新出更加优秀的IT产品。

it员工个人工作总结 第2篇

作为it运维管理人员，除了自己的工作表现，更肩负着整个企业it系统健康运营的重任，所以我认为运维人员的年终总结更应该倾向于结合本单位整体运维情况，以便于来年it工作的有序发展。

那么，it运维管理员如何写好一份年终总结呢?我建议可以从以下几个方面入手：

一、资产清点

作为整个企业的it管家，首先应该对管理的资产情况了然于胸。比如说：

现在的it规模是怎样的?网络链路总长是多少?网络设备和服务器的数量、类型各是什么?都是什么品牌的?还有每个服务器上运行的数据库、中间件的类型和数量等等，这些情况都应该一个不漏、有条理地梳理清楚。

搞清楚有什么的问题以后，还应该做个比较，目前的资产情况和历年相比有什么变化，是增加还是减少了，这些变动都体现在哪里?这些数据整理出来，一张清晰的资产图便被轻松地绘制出来了。

二、业务构成及分析

it系统说到底是为业务来服务的，一个企业里，最重要的应该就是业务系统的稳定运行和增效。所以it运维管理员的总结里，必然不能缺少对业务系统保障情况的描述。

当然我们首先也应该勾勒出业务的大体形象：目前我们所有的业务系统有哪些?哪些是核心的业务，它们在解决何种问题，为用户提供了哪些服务?这些业务又运行在哪些服务器上，它们的运行状态如何?这样我们先直观地把业务系统介绍给大家。

接下来我们可以深入地去剖析一下这些业务的运行状况，比如：我们的业务系统一年中平均每月主干链路的总流量达到了多少?将这些业务流量排名，前几位的是哪些?这些高流量的业务有多少人次在访问?这些业务的平均无故障运行时间是多少?根据其设计，这些业务的可用性指标达到多少?是远未达到使用预设，差一些到满负荷，还是已经超负荷等等

还有变化的视角是应该一直具备的，还需要与往年比，哪些业务是新增的，这些新增业务的使用情况如何，是用得较多还是较少?

通过以上的梳理和总结，相信看到报告的人都会对这一年的业务系统情况有一个相对清晰的了解了。

三、事件处理情况

理清了资产和业务情况，还应该对一年中所做的事件处理情况进行汇总。你是否能说清楚it部门这一年处理的事件数量有多少?这些事件分类有哪些?哪些是重大事件?这一年里产生过哪些重大的事件?这些重大事件对整个it系统的影响是什么?是否针对此进行过全面的分析，并给到过改进的意见?采取了哪些措施保障了核心业务的sla?这些数据也有助于对全年的运维工作进行了解。

四、未来工作开展建议

一份年终总结，除了要说清楚这一年发生的事儿，还应该能对下一年乃至未来几年的工作开展提供客观依据。并且作为一个合格的it运维管理员，眼界应该更宽一些，除了着眼于本职工作，也应该不断地关注业界的新技术、新趋势，并去分析这些新技术对本企业的it规划是否会产生影响，可能产生的影响又是什么?结合之前对业务使用情况的统计和分析，你就可以为决策者提供出一些更有意义的信息和建议：未来企业上马一些什么样的it业务能为企业可持续发展带来先机，哪些it系统需要改进以满足未来不断增长的需要等等。

如此你就不仅仅是个it系统的管理员，而是可以为企业未来发展提供有益助力的决策辅助者。这无论是对工作本身还是对个人提升都是大有裨益的。

it员工个人工作总结 第3篇

一、知识管理与个人知识管理

根据研究对象的不同, 知识管理分为“组织知识管理”和“个人知识管理”, “个人知识管理”是“知识管理”在个人方面的应用。

Hibbard (1997) 知识管理就是从不同的知识所在处 (数据库、文件或者个体头脑中) 捕获企业集体的专业知识, 同时将其传播到能够帮助产生最大产出的地方。而个人知识管理是一种新的知识管理的理念和方法, 能将个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更具价值的知识, 最终利于自己的工作、生活。通过对个人知识的管理, 人们可以养成良好的学习习惯, 增强信息素养, 完善自己的专业知识体系, 提高自己的能力和竞争力, 为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。

二、IT企业知识型员工的特点

美国著名的管理学家彼德德鲁克 (PDruker) 提出了知识工作者的概念:知识型员工是指:“那些掌握、运用符号和概念, 利用知识和信息工作的人”。要正确把握IT企业知识管理的内涵, 必须要正确理解IT企业知识型员工的特点:首先, 知识型员工有更高的需求层次, 根据马斯洛需求层次理论, 最底层的是生理上的需求, 最高层是自我实现的需要。IT企业人员工作不仅仅是生理上的需要, 更希望得到物质、精神、地位上的满足, 通过创造性、挑战性的工作体现自身价值。其次, IT企业人员属于知识型员工, 拥有较强的自主性, 本身具有较强的学习能力, 有渴望求知的精神, 创新性比较突出。

三、IT企业实施个人知识管理的必要性

在这个科技高度发达的社会, 有互联网帮助我们快速获得信息, 有台式电脑、笔记本电脑、手机、PDA等等五花八门的东西帮助我们存储信息, 有企业OA、CRM、Outlook等软件帮助我们检索和利用信息, 但是为什么还会发生上面的那些情况?IDC的研究报告显示, 知识工作者做的90%的所谓“创新工作”是重复工作, 因为这些知识已经存在 (存在于组织内部或组织外部) 。造成问题最大的原因就是没有对个人的知识进行有效的管理。

而对于IT企业员工来说, 其工作性质更需要员工进行有效的个人知识管理, 以适应其工作要求。从工作性质的要求来说, IT行业本身就是一个要求知识更新速度快, 不断的学习, 利用, 创新知识, 才能使企业立于不败之地, 更加要求IT企业的员工不断的增加自身的知识量。需要对大量来自组织内外的资讯进行分析和整理, 定位自己的需要, 并在此基础上综合判断应用, 通过个人知识管理能力提升工作效率。

四、IT企业实施个人知识管理的方法

实施个人知识管理, 要有计划地, 有针对性进行, 才能真正有效的建立个人知识管理动态体系, 并且在知识收集与管理过程中提升自己的信息素养, 提高知识的利用率创造更多的附加价值。具体的说, 个人知识管理的实施可以分为以下几个步骤:

(一) 学习知识

知识和信息不能混为一谈, 信息是免费的, 但毫无目标的获取信息, 就无法将信息转化为知识。因此学习必须要有目标, 如果你用有限的时间去学无限的知识, 你将被知识“淹没”, 我们要学习那些给自己带来最大提升的知识。时间是一个最稀缺的资源, 在学习知识的过程中, 必须考虑知识获取的“成本”问题, 这个成本除了金钱之外, 最重要的是时间成本。因此, 学习知识的工具需要满足:“花费时间较短, 获得价值较高的知识”。网络和电子读物适合浅阅读, 具有深度和专业的知识还是需要阅读纸质书籍, 你付出了金钱, 却节省了时间。平时工作学习中遇到问题, 可以直接使用搜索引擎来寻找答案, 通过搜索引擎也可以学到一些你不知道的小知识。每个人的人际网络都是个人学习知识的一个重要途径, 扩大交往圈子, 与“柏拉图”为友, 多于朋友交往, 多沟通、讨论, 提高自己。

(二) 保存知识

随着个人知识的不断积累, 个人知识库的内容也不断丰富。要使个人知识库充分发挥效用, 必须持续不断对个人知识库进行维护和管理。知识的存储是指将知识存储在载体的过程, 知识的存储是为了利用和共享, 也是为了发现新知识提供素材。存储知识的工具、载体、空间、方式和方法均以信息技术为依托, 并不断更新换代, 确保知识的存储更有利于个人知识的交流、利用与创新。

(三) 共享知识

知识共享就是把个人置于由许多学习者构成的知识网络之中, 进行知识交流。其目的在于通过知识的交流扩大知识的利用价值并产生知识的效应。在个人的知识管理中, 个人知识共享的愿望并不强烈, 这是与组织知识管理最大的区别。但作为知识经济时代的知识工作者, 必须认识到知识共享的重要性。一个苹果被别人吃了自己就没有了, 但知识与别人分享后还可能增值, 知识的不易损耗性是知识共享的理论基础。

(四) 使用知识

学习到理论知识后, 下面的最重要的工作就是知识的利用和在知识的利用中创造新的知识, 这种能力才是企业和个人的核心竞争力之所在, 而这也正是知识管理中最困难的部分。在知识的利用上, 一些传统的方法可能对个人知识管理有所帮助, 譬如归纳和演绎。想要利用已有的知识, 既可以在个人占有的大量知识基础上进行归纳, 找出事物间的规律, 然后应用于实践从而对这种归纳结果进行检验, 然后再从实践中修正归纳出的知识;也可以对原有知识进行演绎, 帮助新的实践。

(五) 创新知识

当IT企业知识型员工拥有了自己专业领域的知识足够多的时候, 再在此基础上推陈出新而超越, 这才是个人知识管理的核心。只有通过归纳总结得出自己的知识, 有所创新, 使自己在IT行业有独特的知识见解, 提升自身的知识水平, 增强自身的竞争能力, 以适应不断更换的IT企业的内外部环境。

五、结语

作为一种全新的管理理念, 个人知识管理在培养个人素质、增强个人能力、提升竞争力方面有很重要的作用, 而IT企业的知识型员工在这方面有着更加突出的要求, 当员工运用了适合自己的个人知识管理后, 提升了个人工作能力, 有效的提高了工作效率, 实现了个人知识管理的作用。

摘要：本文通过介绍知识管理与个人知识管理的区别, 了解IT企业知识型员工的特点, 得出了实施员工个人知识管理的必要性, 进一步提出IT企业知识型员工个人知识管理的实施方法。

it员工个人工作总结 第4篇

关键词：工作压力源，IT员工；人口统计学变量；差异

IT业是一个充满激情和活力的产业。然而，正是由于技术含量高、知识更新快等工作特点，使得IT员工比其他工作者承受着更大的工作压力。员工们要面对沉重的工作任务、紧迫的完成时间、同行之间激烈的竞争，加之行业的知识更新迅速，需要他们不断进行自身的“充电”，以免落伍被淘汰，这导致其身心疲惫不堪，健康状况令人担忧。

要想解决员工压力问题，有效实施压力管理，首先要从压力源头抓起。根据以往研究以及对员工的访谈发现，不同类型的员工在工作压力来源上存在差异性。本文以此为研究假设，试图找出IT员工工作压力源在人口统计学变量上存在怎样的差异，为消除工作压力源提供有针对性的建议。

一、研究对象与研究工具

1，研究对象

研究对象覆盖了北京、上海、深圳、杭州、济南、西安等8个城市的国企、民营、外资等不同性质和大中小不同规模的IT企业员工。正式调查采用书面问卷与网络电子版问卷两种方式施测。总共回收问卷234份，有效问卷172份，有效率73.5％。其中，男性124人，女性48人，男女比例分别为72.1％和27.9％；年龄分布：30岁以下130人，31至40岁38人，40岁以上4人；受教育程度：大专以下学历42人，本科89，硕士及博士41人；现任职务：一般职员112人，基层与中高层管理人员分别为40与20人；婚姻状况：已婚60人，未婚108人。

2，研究工具

该量表编写过程中，作者参考了Cooper，Sloan和Williams于i988年设计的OSI(0ccupational StressIndicator)职业压力测量指标体系的框架，并且通过访谈以及根据IT员工的实际情况，去掉了“工作一家庭冲突”维度，增加了“知识、技术更新压力”这一新的维度，形成《我国IT员工工作压力源调查问卷》，包括六个维度：职业生涯发展压力、角色压力、组织程序与结构压力、人际关系压力、工作本身压力及知识、技术更新压力。经过预研究及探索性因素分析，证明了该量表具有较高的结构效度与内部一致性信度。

统计分析工具使用SPSSl3.0统计软件包对数据进行统计分析。

二、研究结果分析

本研究通过独立样本的t检验与单因素方差分析(ANOVA)来验证不同分类的IT员工在对工作压力源的感知上是否存在显著性差异。

1，工作压力源在性别上的差异分析

对不同性别被试在工作压力源各因子上进行平均数差异显著性检验。总体而言，男性比女性体验到了更高的工作压力，但二者的均值并没有显著性差异。在职业生涯发展压力、组织程序与结构压力、工作本身的压力以及知识、技术更新压力四个维度中，男性体验到的工作压力均略高于女性，而只有在职业生涯发展(p=0.037)与工作本身的压力(p=O.050)两方面，男性与女性在压力源感知上表现出显著差异。

2，工作压力源在婚姻状况上的差异分析

本研究中把婚姻状况分为已婚、未婚、离异、丧偶四组。由于样本中后两组的人数极少，因此仅对已婚与未婚两组员工的工作压力源进行差异性检验。

由t检验结果可以看出，虽然已婚员工比未婚员工体验到了更高的工作压力，但两者并不存在显著性差异。

3，工作压力源在年龄上的差异分析

将被试依据年龄分为低、中、高年龄组三个年龄段，其中18-25岁为低年龄组，26-35岁为中年龄组，36岁及以上为高年龄组。对这三个不同年龄段员工的工作压力源进行单因素方差分析。结果发现，不同年龄阶段的员工在总体工作压力源的感知上具有显著性差异，并且除了知识、技术更新压力这一维度，高、中、低年龄组的员工在对其它五个压力源的感知上均呈现显著性差异。同时，进一步的多重比较结果显示：在职业生涯发展压力维度，中年龄组与高年龄组存在显著差异；在角色压力与工作本身压力两个维度，低、中、高年龄组两两均存在显著差异；在组织程序与结构压力维度，低年龄组与中、高年龄组均存在显著差异。

4，工作压力源在职务上的差异分析

被试职务被分为一般职员、基层管理人员、中层管理人员以及高层管理人员四个类别。由于涉及到的高层管理人员样本数很少，只有4人，因此把它与中层管理人员归为一类。

研究结果显示，担任不同职务的员工在职业生涯发展压力、角色压力、人际关系压力与工作本身压力四个压力源的感知上存在显著性差异。在职业生涯发展与角色压力两方面，一般职员都要明显高于基层管理人员与中高层管理人员，而在工作本身压力方面则刚好相反。并且在人际关系压力方面，基层管理人员体验到的压力最高。

5，工作压力源在受教育程度上的差异分析

将被试依据其学历水平分为高中或中专以下、大专、本科以及硕士及博士四个组，然后对这四组员工的工作压力源进行单因素方差分析。分析后发现，不同学历的员工在整体压力源感知上不存在显著性差异，只有在职业生涯发展与工作本身压力两个压力源上呈现出显著性差异。同时，进一步的多重比较结果显示：在职业生涯发展压力维度，中专及以下学历员工与本科、硕士及博士学历员工存在显著差异，并且学历越低的员工体验到的职业生涯发展的压力也越高。在工作本身压力维度，本科以上学历员工感受到的压力高于低学历员工。这是因为高学历员工一般处于团队中的核心位置，在工作中会被赋予更多的任务和更高的责任，感受到的压力自然会高一些。

三、结论

根据工作压力源在人口统计学变量上的差异分析结果，不同背景的员工在部分变量上存在显著性差异。

1，性别与工作压力源

总体而言，男性比女性体验到了更高的工作压力，但二者并不存在显著性差异，只在职业生涯发展与工作本身的压力两个维度中，男性感知到的压力明显高于女性。

一般情况下，男性员工在工作中承担更大的责任，分配更多的任务，并且他们出差、应酬的时间要多于女性，因此繁重的工作量使得他们感受到了更多的来自于工作本身的压力。通常男性要承擔来自家庭、工作、社会等多方面的责任，因此相对于女性而言，他们更注重自己在事业上的发展，渴望拥有更高的社会地位与更多的晋升机会。因此，男性员工比女性体验到了更高的职业生涯发展的压力。

2，年龄与工作压力源

方差分析结果显示，不同年龄段员工在总体工作压力源的感知上具有显著性差异。其中，低年龄

段员工的压力体验最大，其次为中年龄段，最后为高年龄段。年轻员工此时正处于从学校走入社会的转折时期，由学校相对轻松的环境进入紧张的工作环境，之间的巨大反差往往使很多员工无所适从。尤其是IT企业，工作负荷重、难度大、技术更新速度快，使得很多年轻员工不堪忍受而纷纷跳槽。并且我国的IT企业发展较晚，普遍规模较小，组织结构与管理各方面都不成熟，可能与他们理想中的工作环境反差较大。这一系列的现实情况都使年轻的IT员工感到了巨大的工作压力。此外，在职业生涯发展压力维度，中年员工的压力感受最大。有人把IT行业比作“青春职业”，认为如果在30岁之前还没有得到晋升，就只能被淘汰。由此可见，处于中年员工正处于职业生涯发展的关键阶段。他们有一定的工作经验和年限，是企业提拔的主要对象。这一年龄段的员工也经常对自己的未来发展感到忧心忡忡。

3，职务与工作压力源

担任不同职务的员工在职业生涯发展压力、角色压力、人际关系压力与工作本身的压力四个压力源的感知上存在显著性差异。在职业生涯发展压力与角色压力两方面，一般职员都要明显高于基层管理人员与中高层管理人员，而在工作本身压力方面则刚好相反。基层管理人员的人际关系压力最大。

在一项《中国IT行业人才现状》的调查中，将近20％的员工提到角色冲突，比如“任务完成了，又有不同的要求，需要重新修改”。在访谈中也经常听到这种声音，尤其是底层的程序员，他们要完全按照客户的需求来完成一个程序，而传达需求的往往是项目组长或负责人，这中间就难免会产生偏差或歧义。辛辛苦苦做出的程序要么不能完全满足客户的要求，要么和他们的初衷不符，最后还要翻工或重复修改。在工作本身的压力维度上，管理人员相对于普通员工的感受要强。虽然普通员工的工作量可能比较大，但他们对于任务的执行是一种程序式的，一旦熟悉和适应后压力就会下降。而对于管理层来讲，他们对公司的发展和管理负有重要责任，不仅要处理大量的日常事务，执行上级的任务，还要参与公司决策的制定。总之，他们的工作属于既“劳力”，又“劳心”。許多研究者在专门对管理人员的工作压力及工作倦怠的研究中也指出，管理人员作为企业特殊群体具有更高的工作压力。在人际关系压力方面，基层管理人员体验到的压力最高。这是因为基层管理人员处于一个“上传下达”的地位，既要让领导满意，还要与下属员工建立起良好的上下级关系，自然会体验到更高的人际关系压力。

4，受教育程度与工作压力源

结果显示，不同学历员工在总体工作压力源上的感知不存在显著差异，只有在职业生涯发展与工作本身的压力两个维度上呈现显著差异。学历越低的员工，其职业生涯发展压力越大。显而易见，近几年，随着高校本科生、研究生的扩招，毕业生的就业形势日益严峻，许多企业对学历的要求也越来越高。不仅如此，在工作后的评职称、晋升等很多方面，学历都要作为一个重要的参考依据。因此，学历低的员工在这方面的压力感受会更强烈。

本研究中，IT员工的婚姻状况对其工作压力源不存在显著影响。

it新员工试用期工作总结 第5篇

该如何看待工作，这是其中的重要环节。对工作的太多，就定一个人的高度。我来到公司，抱着必胜的信念，开始了我的工作生涯，也开启了我的成长历史，每天在岗位上忙碌这自己的工作任务，可以锁是做的天昏地暗，因为有差距，我需要弥补，不想靠着漫长的工作历练来加强工作，想要成为一匹黑马我就需要在段时间里面学全所有的基础任务。

我每天早早的起来，很晚下班，每天都走在岗位上，忙碌这工作任务，鉴定不移的努力奋斗，时刻牢记着自己的更本使命，机会就这样一点点的被我掌握，成功没有撞运气，只有靠自己努力，我工作学习，加强自己身的能力，那里不足不哪里，那里不会做哪里，每天完成了规定的任务，就是自我学习和提升，每天都花费大把的时间用在岗位工作上让我有了很多的成长空间，我提升了很多，每天都坚持在自己的岗位上不断的拼搏奋斗。

时间能够检验一切，自己的成绩在时间的洗刷下，慢慢变得更加的让我感到自豪，因为我渐渐的追上了其他人，已经后了更好的成绩，自己的努力和付出，都没有白费。坚持到了最后一刻，我也做到了自己的基本任务。没有偷懒也没有耍滑，实打实的工作，达到了自己的工作目的。

试用期间，我保持这一刻学习之心，为了不浪费时间我花费了很多时间在学习上，因为工作经历有限，需要学习的地方很多，所以每天都在学习，这让我感觉如同到了高中时刻为了考大学期间的黑暗时光，工作非常压抑，因为做的不够好，竞争也激烈，我想做出好成绩，但是却总是差那么一些，总是没有完成基本的任务工作，所以自己也非常沮丧，觉得自己技不如人。有过放弃的想法，但是更多的是对工作的不甘心，不想放弃，不想就这样遗憾。

it新员工试用期工作总结 第6篇

一、学习成长

刚来到单位的时候，我也是有蛮多的方面是不懂的，虽然之前也是做过一些工作，但是这个岗位也是有些不同，而且不同的单位，也是工作有一些差异的，我也是在同事的一个带领下，渐渐的了解了工作的内容，知道流程是怎么样去操作，慢慢的我也是把一件件事情给做好了，在学习之中，我也是感受到，虽然有些工作之前我也是做过的，但是我们单位的要求不一样，而且也是很多细节方面的东西是需要我去认真探究，去在工作之中认真给做好了的。通过学习，我也是懂得我的岗位工作要做好，也是需要我多去请教同事，毕竟很多的方面他们也是比我更加的熟悉，更有经验，我也是愿意学，同事们也是会主动的教我一些东西，让我能更快的适应工作。

二、工作进步

而在工作上，我也是有了很大的进步，开始做事情的时候，不是那么的顺手，而且很多的事情也是无法做好，但通过这三个月的时间，我很多的工作都是能顺利的去做好，并且也是不比一些老员工做的差，也是同事们愿意教我，我自己也是不断的去反思去总结工作方面的经验，一点点的进步，一次次的去把做事情的效率提升，通过工作，我也是懂得，我的岗位，虽然事情比较的多，而且一些细节要注意的也是很多，但是也是特别的锻炼人，只要肯努力，愿意去下功夫，能收获的不但是工作的经验，自己的能力水平也是会有很大的提高，作为新人，我也是要更加的认真，才能赶上同事们的脚步，要想在岗位上去立足，那么自身的努力是必不可少的。

it新员工试用期工作总结 第7篇

一、工作上的表现

在工作期间，自己一直都是保持着勤奋努力的状态，更是非常努力的让自己在其中去成长，同时也是有不断地在提升自己，争取让自己有更棒的收获。我相信自己努力认真的状态是完全被领导看在眼里的，更是在工作上让我持续地去尝试，通过时常的教导让我更加明确自己前进的方向。虽说自己在各方面都好不够成熟，没有真正的将自己的工作都完成好，但是我还算是一直都有不断地进步，已经是渐渐的在自己的岗位上熟悉了自己的工作，基本上都可以独立的做好，更每一个任务都完成好。

二、存在的问题

其实面对这份新的工作，自己也是在多方面都不都熟悉与明白，甚至在很多的方面都还是需要领导对我有更加深刻的指导。也是自己刚进入公司不久，对公司整体的运作等方面都还是不够明白，所以往后的时间还是需要我更多的去努力，让自己有更棒的生活。当然在一些工作上必须要学会的技能上我还需要更多的去磨炼，毕竟只有自己掌握了更多的技能才能在工作上有更好的效率，更是可以将自己所负责的工作完成好。

三、下阶段的努力

北京市IT企业员工工作应激现状 第8篇

一、调查基本信息

1. 问卷设计

本问卷主要涵盖工作应急反应和应激源两个方面共43个指标, 其中, 涉及工作应激源的有19个指标, 涉及工作应激反应的有24个指标。每个指标采用五维里克特量表方式进行打分, 其15分别对应“完全不符合”、“不大符合”、“有点符”、“比较符合”、“完全符合”。在问卷分析过程令各项指标的“完全不符合”、“不大符合”、“有点符”、“比较符合”、“完全符合”的程度分别为评判集中对应的五个维度。

2. 样本基本信息

本次调查主要采取将问卷委托给样本企业人力资源部门工作人员, 再通过网络转发和现场回收方式进行。所调查对象基本涵盖了IT企业的不同职务、工作性质、年龄、性别的人群, 共计320人, 回收301份, 剔除无效问卷17份后, 有效问卷284份。如表1所示。

由上面的样本结构分布表可以看出, 我们选取的被试在性别、年龄、婚姻状况、教育程度等方面均有较好的结构分布, 符合了被试的要求。其中, 样本的男女比例大约2:1, 也基本符合了IT企业员工的性别比例分配。因为IT企业要求较强的工科背景, 并且工作负荷也比较大, 这些实际情况都决定了女性在IT企业中所占比例较小。其次, 从年龄分布上看20到30岁的员工占约84%的比例, 这也体现了IT企业对员工年轻化的要求。在学历上本科以上的员工占约90%, 这是由于IT企业属于高新技术行业, 对员工的专业知识和技术水平的要求比较高, 因此, 企业必然会优先接受教育程度较高的员工。另外, 由于IT企业年龄结构年轻化, 并且工作压力较大, 所以未婚员工占有较大的比例。在使用计算机作业时间上有约85%的员工都在8个小时以上, 这也比较符合IT企业的特点。

二、IT企业员工工作应激程度现状

我们利用spss12统计软件, 结合二级模糊综合评价方法, 获得了综合考虑技术更新、工作负荷、人际关系、上级支持和职业发展的影响时, IT企业员工工作应激对评价集中5个元素的隶属度。按最大隶属度原则, 284名员工总体上处于工作压力比较高状态 (见表2) 。可以发现员工的5个应激源处于较高和很高的比例分别为63%、24%、44%、59%和33%, 技术更新和上级支持应激程度处于较高和很高的状态明显高于其他三个方面, 这说明这两项应激源产生的工作应激明显较大。

首先, 由问卷分析我们了解到系统类员工工作应激程度处于很高状态, 网络类和软件开发类员工工作应激程度处于比较高状态, 运行维护和行政类员工的工作应激处于一般高状态。深入分析后, 我们得到系统类员工影响其应激水平的主要应激源是技术更新、人际关系和上级支持;网络类员工的主要应激源是技术更新和职业发展;软件类员工的主要应激源是技术更新和人际关系。

由此, 我们推测因为运营维护员工人际关系相对比较简单, 技术要求也不高, 应激程度相对较低;行政类员工他们的工作内容具有多样性, 不会那么枯燥, 同时他们对于上级支持以及职业发展的要求相对来说较少, 应激程度也较低;而对于系统类员工来说, 他们需要更前沿的知识, 需要不断进行技术的更新要求更高, 并且他们要求带领团队, 所以人际关系的处理要求也很高, 因此他们的应激程度相对来说处于很高的状态。网络类和软件开发类员工的技术更新要求相对也比较高, 上级支持和职业发展的需求也导致其应激程度较高。

其次, 基层技术管理和中高层技术管理人员的工作应激程度处于比较高状态, 普通技术人员工作应激程度处于一般高状态。进一步分析得到, 影响基层技术管理人员应激水平的主要应激源是技术更新和职业发展;中高技术管理人员的主要应激源是技术更新、人际关系和职业发展因此, 我们推测因为高层技术管理人员的技术更新要求和人际关系等方面相对来说应激会更强些, 同时他们对与职业发展的要求也会更高。

再次, 女员工的工作应激程度处于比较高状态, 而男员工的工作应激程度处于一般高状态。其中, 影响女员工工作应激水平的主要应激源为技术更新。因此, 我们推测在面临技术更新带来的压力感时, 女性相对男性更强烈些。

三、IT企业员工工作应激反应结果

运用同样方法, 我们在综合工作本身满意度、工作环境满意度、薪酬满意度、工作绩效、离职倾向和个人健康6个方面的影响基础上, 获得了IT企业员工工作应激反应对评价集中5个元素, 即很好, 比较好, 一般, 比较不好, 很不好的隶属度。按最大隶属度原则, 284名员工工作应激反应总体上处于一般状态。这说明虽然现在企业的工作应激水平处于较高状态 (见表3) , 但是还没有达到给员工的应激反应感受不好的状态。这是由于虽然应激程度按最大隶属度法处于较高状态, 但是处于较高状态的比例还不算太高, 稍微高于应激程度处于一般的比例, 还不至于带来负面影响。由表3我们得出:

1.系统类员工工作应激反应感受处于很不好高状态, 网络类和软件开发类员工工作应激程度处于比较不好状态, 运行维护和行政类员工的工作应激处于一般状态。我们分析, 因为系统类的工作应激程度处于最高水平, 所以其感受会处于很不好状态;网络类和软件开发类员工的工作应激处于比较高状态, 所以其感受处于比较不好状态;运营维护和行政类的工作应激程度较低, 所以应激感受的负面影响也较小。

2.基层技术管理和中高层技术管理人员的工作应激反应处于比较不好状态, 普通技术人员工作应激反应处于一般好状态。由于普通员工的应激程度处于一般, 所以其应激反应也处于一般状态, 而另外两类员工的工作应激程度处于比较高水平, 相应的, 其工作应激反应也处于比较不好的状态。

3.虽然女员工的工作应激程度处于比较高状态, 男员工的工作应激程度处于一般高状态。但是其应激反应状态都处于一般状态。我们分析, 可能在IT企业中, 女性对于应激反应自我缓解能力比较强, 且更容易释放自己的应激感受, 所以其应激反应较男性较低。

综上, 我们可以得出:首先, 北京市IT企业员工的工作应激程度已经处于比较高状态, 同时, 技术更新和上级支持对于IT企业员工来说是影响比较大的应激源, 企业应该重点来解决。其次, IT企业员工工作应激反应还处于一般的状态, 但是根据分析结果我们看出, 比较不好的感受也占很大的比例, 企业应该引起足够的重视, 以预防恶性应激的发生。

参考文献

[1]肖盛燮:模糊数学与工程应用.成都科技大学出版社, 1993:104-108

it员工个人工作总结 第9篇

IT互联网员工幸福指数较高

目前，国内的IT互联网行业发展速度居各行之首，也是少数逆势增长的行业之一。虽说并没有太受到经济形势的影响，但环境因素还是使得本就已白热化的互联网人才竞争愈演愈烈。例如，腾讯公布买房无息贷款后，当当决定送书，告诉员工精神高于物质；京东决定送3C，告诉员工视觉享受比单纯有套房子重要；凡客决定送鞋服，告诉员工时尚的品位生活比房奴重要，易购网决定无限制向员工提供150种网上购物超级划算的优惠券，告诉员工让物价上涨都成为浮云。据太和顾问高级顾问高昂先生表示，这些IT互联网企业在员工管理上面也是各不相同，留人要留心，有竞争力的薪酬福利固然是企业吸引人才的有效手段，但留不留得住、用不用得好还得看员工在企业过的是否幸福。企业幸福既是一种状态，也是一种管理模式，当下拥有幸福感的企业才更具有市场竞争力。

行业特性决定了对人的依赖，因此IT互联网行业一直以来都保持着对员工的高关注。据高昂先生介绍，在目前的经济形势之下，互联网行业的员工相对还是幸福感比较高的。互联网行业的员工在以下几个方面相对其他行业来说幸福感比较优越：

◆ 了解并认可公司的核心价值观；

◆ 了解自己工作内容及价值，热爱目前的工作；

◆ 能够获得上司的认同和认可，有着较好的同事氛围；

◆ 公司发展速度快，有一定的提升及晋升空间；

◆ 员工能够感受到公司对员工的关怀。

作为员工，追求“幸福”是无可厚非的。而作为企业，让员工“幸福”也是其确保经营成果的必要条件。有幸福的员工，才有幸福的企业，才有相关者的利益。影响员工幸福感的因素很多，高昂先生称，从IT互联网企业来说，影响员工幸福感的因素主要是敬业度和满意度所涵盖的八个方面：首先是敬业度包含的三个方面：

◆ 员工对企业留任的投入程度，知识密集型企业，特别是IT互联网企业成功的关键是员工乐意为企业的愿景和目标贡献自己的知识，只有让员工对企业忠诚才能使他们愿意奉献；

◆ 员工对企业的赞扬程度，员工真诚的赞扬企业体现出他们对企业的热爱，这也表现出了他们对工作的热爱；

◆ 员工的努力程度，对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多地是通过努力工作体现出来的。

其次是满意度包含的五个方面：

◆ 员工对工作职责的满意程度，

◆ 员工对企业环境的满意程度，

◆ 员工对薪酬福利的满意程度，

◆ 员工对企业管理的满意程度，

◆ 员工对其在企业中职业发展的满意程度等。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。IT互联网企业员工对于薪酬福利、职业发展和企业管理的制度流程更为看重，薪酬福利不单单是指薪酬水平，而福利也是重要方面。

高昂先生表示，由于互联网行业的火爆，员工产生了高于现实情况的预期，这些预期都会连本带利的体现在员工对企业的要求上。简单来说，员工的高需求很大程度上是部分互联网行业在抢夺人才战中炒出来的，造成了恶性循环，这些企业也要承担一定的责任，还有一部分企业根本不考虑行业的规模和利润到底是多少，而去盲目地扩充企业规模，大量招募人员，最后导致裁员的状况发生，企业的发展应该是稳定地发展一批有实力的中坚力量。比如过去一年团购行业的迅猛发展，致使手握重金的团购商们大肆招兵买马，一些不具备相应学历背景以及工作能力的员工在分站的扩张中得以晋升，而刚刚委以重任的这些员工，很快就出现了大面积的不适应和低效益，这导致了员工对企业的满意度下降，更谈不上幸福。

IT互联网行业的从业人员整体学历高、年龄低，这些员工呈现出的几个集中特点有：职业流动性大、富有激情、普遍关注自我、逻辑思维能力强以及高效的工作方式等特点。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值不同，要想让员工幸福，IT互联网企业应结合员工的特点建立与众不同的企业文化和发展战略，让员工得到物质与精神的满足，以达到工作与生活的平衡。高昂先生表示，从以下几点可以让IT互联网企业在管理和模式上发生转变，能让企业员工产生幸福感，拥有归属感。

企业要树立核心价值观

IT互联网企业的组织结构经常性的调整、员工频繁流失，企业在员工管理中应当要注意观察员工的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，员工往往追求的是一份稳定的工作，让他们了解企业文化，认同企业价值观是留住人才的关键。例如在阿里巴巴，它的价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。他们的价值观叫“六脉神剑”：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作”，共享共担，以小我完成大我；三是 “拥抱变化”，突破自我，迎接变化；四是“诚信”，指诚实正直，信守承诺；五是“热情”：永不言弃，乐观向上；六是“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的

企业应加强人才培训

IT互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样的培训形式，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

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例如在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线作一次详细的讲解。之后人力资源部组织

新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。这样产生一种归属感，工作气氛显得很和谐。盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。

企业应设计合理的薪酬体系

IT互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位的重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

采取灵活的福利和激励措施

IT互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。例如新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。

绩效管理的多样性

IT互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。

重视员工心理辅导

IT互联网行业员工的工作压力和心理压力相对较高，如果公司成本允许的话，可考虑设立专门的EAP项目，定期对员工进行心理辅导，同时配合一些可选空间较大的特殊福利计划，如健身和组织游戏等。值得注意的是，心理辅导、EAP等词汇国内的员工接受度相对不高，甚至会产生反感，可以考虑用一些便于接受的词汇来代替，如情商管理等，在员工层面去进行推广和尝试。

给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业地工作，那将是很大的幸福。人人都希望过着幸福的生活，每个企业也都希望成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟，一个全面发展的员工，才是幸福的员工。