案例分析培训实施

案例分析培训实施（精选9篇）

案例分析培训实施 第1篇

工作实践中培训需求分析的实施程序（简化四程序）

（一）做好培训前期的准备工作（书第一阶段发现问题的准备）

建立员工背景档案：（培训档案，俗称培训台帐。随时增添内容。）

同各部门人员保持密切联系。（与各部门访谈）

向主管领导反映情况：采用设立信箱的形式收集需求并反馈。（个人需求—收集—向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略）。

准备培训需求调查。（将上述资料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等）

（二）制定培训需求调查计划（书第一、二阶段的实施发现问题、预先分析和第三阶段的准备）

培训需求调查工作的行动计划－各工作的时间进度。（一般情况下公司每年的培训计划将在年初1月份左右发布实施，因此培训需求计划在上年的10月份开始进行）

确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。（由于存在自下而上的收集程序，主管因素较大）

选择合适的培训需求调查方法－（第三个能力点具体讲解，繁忙企业不宜面谈；专业技术企业不家观察，但可问卷调查或个别会谈。）

确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。（例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等）

（三）实施培训需求调查工作（书第三阶段资料收集，第四阶段需求分析初步）

提出培训需求建议或愿望。（分层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导）

调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等）

分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）

汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算）

（四）分析与输出培训需求结果（主要以分析报告为结果）（第四阶段和第五阶段需求确认的实施）

对培训需求调查信息进行归类、整理。

对培训需求调查信息进行分析、总结。

根据紧急程度、个别需求或当前未来需求进行分析。

撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。

案例分析培训实施 第2篇

2． 1）关于药品GMP知识的初次培训：药品GMP基础知识、实施GMP管理的必要性和意义等相关内容进行培训2）企业质量管理文件的培训：GMP文件编写培训——从文件的管理入手，就文件的编写对企业所有参与文件管理、编制、修改、审核、批准的各级管理人员、GMP认证小组成员、质量管理员进行培训。

3． 就GMP管理标准、程序文件、相关记录的制定分部门培训。

4． 国健咨询师负责对GMP管理标准、程序文件、相关记录的制定要求、基本内容要求进行培训，与各部门密切合作，对中高层管理人员、质量文件编写人员分部门进行集中讲解、个别指导。

5． ③实施GMP文件的培训

6． A、企业质量管理文件制定完成后，执行前对各部门主管进行文件执行内容的培训，使各部门主管明确本部门文件的情况。

实施案例教学 改善培训效果 第3篇

一、概述

案例教学法是一种以案例为基础的教学法, 其特点是教师在教学过程中除了承担设计师的角色之外, 还充当激励者, 采用多种方式鼓励学生积极参与讨论。这种方法与传统的教学方法, 即教师单纯传授知识者有着很大的区别。案例教学法起源于上世纪20年代的美国哈佛商学院, 当时是采取一种很独特的案例教学, 这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件, 此种方式, 有助于培养和发展学生主动参与课堂讨论。实施之后, 效果十分显著。

二、案例教学过程

从总体上讲, 教师在整个案例教学过程中要做好以下工作:选择恰当的案例、拟订实用且针对性较强的思考题、确定案例教学的有效组织形式、设计简单又实用的板书。

1. 选择恰当的案例

案例选择的恰当与否是一节课是否成功的关键因素之一, 那么怎样进行案例教学选材呢?

(1) 寻找自己身边发生的事故案例。一般情况下, 人们的认识习惯是自己熟悉的人、身边发生的事故往往更容易引起自身的关注, 认识也会更深刻, 更有说服力和教育意义, 会有立竿见影的效果。

(2) 案例要有典型性。案例要具有广泛的代表意义, 能反映大多数职工的普遍心理或习惯性违章行为。这样才能让更多的职工受到教育, 从而认真反思自己的不规范行为, 警钟长鸣、遵章守纪、不再“三违”。

(3) 案例要有针对性。《煤矿安全规程》对不同的岗位、工种涉及的操作工艺, 都是有区别的。因此, 要有针对性地结合学习者自身的工种特点选择恰当的案例。选择案例要紧紧围绕教学目标的要求, 案例内容与所学知识紧密相连, 深浅程度与学习知识的难易度相关, 篇幅长短与教学时间相匹配。一般来说, 一个好的案例应具备以下几个特点:描述了一个意味深长、真实的故事;与学生的学习趣味息息相关;有充分的讨论资料和较多的人物直接参与;引人深思, 有争论余地;能充分体现解决问题所需的理论与实用价值。

准备好案例后, 教师要反复钻研案情, 结合学生现状, 看哪些地方需要提示, 哪些地方需要提供相关的背景材料。

2. 拟定好思考题或讨论题

根据教学目标要求和案例的内容确定思考题或讨论题。题目要具有一定的启发性、诱导性、可争辩性, 利于学生通过讨论、争辩进一步深化所学理论知识。

3. 确定案例教学组织形式

案例教学的基本形式是讨论。讨论的形式有以个人发言为主的小型分析讨论会, 有角色模拟演练会, 有分组集体讨论会, 还有大型辩论会等等。教学过程中教师要根据教学目标、案例案情、学生人数、教学环境等确定具体采取的组织形式, 设计、布置好案例教学环境。

搞好双边活动, 双边活动应从以下方面入手:设计问题:要切中要害;设计回答方式:鉴于成人教学的特点, 发言如果不太积极踊跃的话, 可通过分组后小组讨论, 并在小组之间开展竞赛答题, 也可通过游戏、个人答题等方式进行 (针对课堂上具体情况灵活掌握) ;设计演示情节:对事故处理、正确操作方法等让学员模拟演示现场情况, 一个或者几人演示, 大家总结, 指出正确的、错误的地方;主持案例讨论案例教学的关键不是讲授, 而是组织学生讨论。案例教学课开始, 教师用几分钟简要介绍一下案情, 布置讨论思考题。学生利用一定的时间, 对照讨论题、反复思考、推敲案情, 待学生基本熟悉案情, 得出基本结论时, 再组织讨论。

其中, 教师切忌充当以下角色:“仲裁员”, 对学生之间发言指手画脚、评论是非;“演说员”, 从头至尾只顾自己高谈阔论, 不注意调动学生讨论、发言的积极性;“评论员”, 对学生的发言品头论足。

4. 板书设计

一个好的板书能提纲领地提示讲的要点, 便于学员记忆, 因此, 案例教学也应有它自身的特点, 板书设计内容主要显示标题、事故分析、事故教训、防范措施等。

三、案例教学应注意的几个问题

1. 设计具有亲和力的环境, 便于学员交流。

2. 具有时间概念, 对不同时段的教学任务做到心中有数, 及时引导, 控制进度。

3. 不批评不同意见。

4. 协助学员理清思路, 把学员的意见集结在一起。

5. 把总结放在讨论的最后。

6. 案例中突出的知识点, 应对措施, 安全理念教育要条理清晰, 简明扼要。

案例教学由于其自身的优点, 如果在教学中适时运用, 必将在教育培训中产生非凡效果。

摘要：案例教学法是种很独特的教学方式。案例教学法的特点是:鼓励学员独立思考, 引导学员变注重知识为注重能力, 重视双向交流。教师在整个案例教学过程中要做好二方面工作:教学准备;主持案例讨论, 教师在整个案例讨论过程中要善于当“导航”“导游”“导演”“三导”角色。

案例分析培训实施 第4篇

关键词：培训管理实施步骤效果

随着战略人力资源时代的到来，员工培训在企业中的地位和作用变得越来越重要。培训已经成为我国的一个朝阳产业，企业在重视培训规模的同时，也越来越重视培训质量[1]。随着企业对培训工作重视程度和成本投入的增加，培训实施步骤也成为一个重要的环节。对于培训机构而言，培训实施步骤研究是工作的一个重要环节，培训是否有效，是衡量培训工作绩效的重要指标。

1.培训管理的实施步骤

1.1 培训需求分析

培训需求分析包括需求分析方案的编写和胜任力模型的构建。

（1）需求分析方案编写的目的为了搜寻现有绩效存在的缺陷，以判断现有绩效与理想水平的差距、哪些方面存在差距、哪些人员应为差距负责、是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些人员需要培训。需求分析方案的编写方法包括：①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；④观察法；⑤调查问卷。

（2）在需求分析方案的基础上，还需要构建胜任力模型，它是指能和参照效标有因果关系的深层次特征。

以《办公室人员业务能力提高培训班》的为例：我们采取面谈、调查问卷的调研方式，发现办公室人员除了对会务接待、公文写作、会议摄影等方面的课程有需求外，大部分人员在办公软件应用方面存在不足，需要进一步提高，如PPT、Photoshop等。另外，部分人员对国学、成功成才等方面的内容有浓厚的兴趣。同时项目部对办公室人员进行重点团队分析，提出了办公室人员的胜任力模型。

1.2 培训项目设计

培训项目设计是在培训需求分析的基础上，根据用人单位对培训对象岗位胜任力模型的要求，有目的有计划的完成。

培训项目设计包括培训总体方案设计和培训模块模式设计。

以《办公室人员业务能力提高培训班》为例，在培训总体方案设计中，根据办公室人员的日常工作需要，有针对性的通过拓展训练建立协作型团队，培训办公室人员会务接待、公文写作技巧、会议摄影等课程。并根据需求弹性选择授课内容，对办公室人员的综合素质进行提高。

按照培训总体方案设计的目标，我们把培训模式模块设计分为了三个模块：

（1）规定课程模块：《拓展训练课程体系》、《公文写作》、《摄影技巧讲座》。

（2）自选课程模块：《PPT 2007幻灯片制作技巧》、《爱岗敬业、成功成才》、《人文典故与文化素养》、《实用礼仪及形象建设课程体系》、《PHOTOSHOP图像处理技巧》等。

（3）业务交流模块

针对学员日常业务工作中遇到的问题、培训期间心得体会以及工作中独到的见解和方法，与其他学员进行交流。

1.3 培训组织与实施

（1）首先是培训实施前的准备包括：项目组建立、场地环境准备、资料准备、设施准备、助手准备以及培训指南、导向等；

（2）其次是培训学员报到管理：包括登记、住宿和餐饮等；

（3）最后是培训实施过程管理：项目经理、班主任、课程主管、学员管理、培训师管理沟通、多媒体资料的全过程采集、专家指导小组和项目研究。

1.4 培训评估

培训评估是在培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节[2]。总的来说，对培训效果进行评估的意义主要有两点：①检测培训目标是否达到；②发现培训中每个环节存在的问题。

培训效果评估，最具有代表性的观点是美国威斯康星大学教授柯克帕特里提出的“四层次评估模式”[3]。

（1）一级评估（反应层评估）

一级评估注意的是学员的反应，包括学员对培训项目的设计、教师的教学、教学设施、后勤服务等各自的看法。主要可以通过访谈、问卷调查等方式收集数据。

（2）二级评估（学习层评估）

二级评估主要是检查学员的知识和技能，衡量学员对所学知识、原理、技能的掌握程度。通过考试成绩评估，结果较为直观。也可采用角色扮演、讨论等形式，请学员和专家根据现场表现情况和讨论记录对培训效果进行打分。

（3）三级评估（行为层评估）

三次评估是衡量学员参加培训后工作表现的变化，记录学员是否掌握了培训内容并运用到工作中。

（4）四级评估（结果层评估）

四级评估是培训评估的最后一环，反映了培训对企业绩效改进的贡献程度。

以《办公室人员业务能力提高培训班》为例，在一、二级评估中，我们主要运用了问卷调查、网上评估、培訓总结、在线交流等方法。评估结果显示，学员普遍认为课程设计较好的符合了他们的实际需要，进过培训后，他们在公文写作、办公摄影技巧和软件应用等方面取得了明显的提高，同时对我们的培训服务管理具有很高的满意度。

在三、四级培训评估中，我们以电话访谈、现场考察和问卷调查的方式，与企业领导、参培者进行交流，经过培训后，参培者工作绩效得到提高，公司业绩明显提升。

2.培训管理的效果分析

以《办公室人员业务能力提高培训班》为例，我们进行培训项目的效果及成败分析，可发现：

（1）培训管理的步骤包括四部分：培训需求分析、培训项目设计、培训组织与实施和培训评估；

（2）通过培训需求分析和胜任力模型的构建，能够详细剖析企业培训对象的能力现状，并且明确了培训对象需要提升的能力，有助于优化培训方案的课程，有目标的进行培训课程设计和评估。

（3）在做好需求分析和构建胜任力模型的基础上，全面合理地完成总体方案设计和培训模块模式设计，这是保证培训质量的基础。

（4）培训组织与实施是将培训管理具体化的过程，要最大限度的发挥培训人员的价值和主观能动性，更好的提高培训质量。

参考文献：

[1]王宁，余翔，于宁.做好培训评估 提高培训质量[J] .国家林业局管理干部学院学报，2008（1）.

[2]马元梅.柯式评估模式在企业培训评估中的实践[J].中国培训，2008（12）.

培训实施方案 第5篇

一、指导思想

为提高农村富余女劳动力、城镇失业妇女素质，适应城乡家政服务社会化和妇女创业与就业的需求，提升家政服务质量和水平，打造我县爱心、诚信、勤学、自强的民乐家政服务品牌，推动家政服务发展。

二、目标任务

20xx计划培训100名家政服务员。通过培训，使没有家政服务知识的人初步掌握家政服务基本理论知识和服务本领，较快胜任一般家庭的服务工作。

三、培训工作的原则与要求

(一)培训工作的基本原则

1、实用性原则。根据各级家政服务员的实际需要，解决学员应知应会的问题。

2、实效性原则。注重理论知识与实践相结合，加强能力培养，克服纯学术性教学的倾向。

3、灵活性原则。形式多样，方法灵活，除采用课堂讲授外，可适当采用参观考察、研讨等方式，使学员开阔思路和眼界。

(二)培训工作的要求

1、组织师资力量进行培训。任课教师应了解培训的教学要求以及学员特点，编写必要的教学参考资料，做好培训的各项准备工作。

2、根据家政服务员培训大纲制定相关培训计划。

3、培训结束后，组织参训学员进行技能鉴定，并按要求上报家政服务员培训资料。

四、培训安排

(一)培训对象

以女性为主，年龄在16周岁以上、50周岁以下，身体健康，有志于从事家政服务工作的本县公民，可参加家政服务员培训。

(二)培训内容

家政服务员基本常识、婴幼儿看护、法律常识、病人护理、老人护理、孕产妇护理、从业规范、基本礼仪、职业道德、安全与卫生。

(三)培训方式

采取集中培训与技能鉴定相结合的方式。具体在职教中心学校集中授课。

(四)培训时间

6月28日至7月27日

五、保障措施

1.加强组织领导，落实目标责任

职教中心学校健全完善以分管领导任组长的劳务品牌培训项目家政服务员培训工作领导小组，加强领导，落实责任，统筹规划和综合协调家政服务员培训工作，继续把家政服务员培训作为一项硬指标列入单位和个人年度工作考核内容，实行目标管理。通过明确任务分工，细化目标责任，强化工作措施，分工协作、密切配合，保质保量的按省妇联《关于做好20xx年劳务品牌培训项目家政服务员培训工作的通知》精神，完成培训工作，确保培训质量。

2、建设师资力量，确保培训质量

坚持以既具有家政服务教学培训能力、又具有实践指导能力为核心的师资力量培训目标，努力建设一支能满足包括家政服务培训在内的“双师型”教师队伍。采取“请进来教与走出去学”、“双师型”专业教师的传帮带、引进人才等方式，解决劳务品牌培训项目家政服务员对培训人才的需求。同时，根据培训内容和课程，继续聘用一批有相关教学资质和丰富教学经验的人担任家政服务员的授课教师。并定期对其进行评定考核，实行动态的推出管理机制，确保培训质量。

3、创新培训模式，增强培训针对性。

根据参训妇女文化程度高低不一的现状，着力从提高她们学习兴趣入手，创新培训方式，丰富培训内容，突出培训实效。一是兴趣小组教学法。把参加培训的妇女学员按培训意愿分成若干兴趣小组，让其相互交流、相互切磋，共同提高。二是问答式教学法。事前要求妇女学员对自己不懂或感兴趣的问题筛选整理，在课堂上随时提问，由教师现场解答或演示。三是案例分析教学法。组织学员以自我为中心进行案例演示，教师从案例的编写、选择、布置、组织讨论，到最后的评价进行场外指导，提高学员的独立思考和活动能力。

4.落实补贴政策，强化资金保障。将补贴资金按项目管理要求设立专门账户，做到专款专用，坚决将资金不折不扣落实到培训中。重点从招生、交通费、住宿费、伙食补贴、资料费、教师补贴、技能鉴定费等方面给予家政服务员政策补贴，使其培训不花一分钱或少花钱。

5.严格培训管理，提高培训质量。依据国家职业标准科学设置培训课程，结合劳务品牌建设，突出优势工种，精心编制培训方案，确保培训时间，保证培训合格率达到90%以上，输转就业率达到60%以上。加强培训、考试、发证的规程和登记备案制度建设，根据需要，增加职业技能鉴定工种，采取培训与鉴定相结合的方式，在集中开展培训后，积极协调组织受训人员进行职业技能鉴定考试，使受训人员及时取得职业资格证书，力争培训后的妇女职业技能鉴定率达到75%以上，不断提高培训的质量和效果。

二〇一七年六月二十六日

主题词：劳务培训 实施方案

抄送：劳务办 民乐县职教中心学校

培训实施方案 第6篇

一、指导思想

坚持“围绕主导产业、培训专业农民、进村办班指导、发展一村一品”的总体要求，采取政府买单到村、培训落实到人、机构招标确定、过程规范管理的管理机制，围绕主导和优势产业，以从事农业生产经营的专业农民以及种养业能手、科技带头人、农村经纪人和农业专业合作组织领办人等农村实用人才为重点，以村为基本实施单元，开展农业生产技能和相关知识培训，提高广大农民的生产能力和经营水平，为发展现代农业、扎实推进社会主义新农村建设提供智力支撑和人才保障。

二、目标任务

（一）按需培训，通过集中培训、现场指导、技术服务相结合的方式开展培训，原则上集中培训时间累计不得少于15天，每天集中授课不少于3个小时，现场指导不少于15次。项目村技术到位率和覆盖率达到95％以上。

（二）通过培训项目实施，在培训示范村培养不少于40个从事主导产业的专业农民，使其掌握从事主导产业的生产技术要领，达到绿色证书岗位规范的要求，专业农户的产量和产值比前三年平均水平分别增加10％以上，纯收入增加5％以上。同时重点培养2-3名种养业能手、科技带头人、农村经纪人和专业合作社组织领办人等农村实用人才，使其掌握从事主导产业的生产技术要领，收入水平有明显提高。

（三）通过项目示范带动，推进培训示范村“一村一品”发展，整村产业特色更加突出，无公害农产品、绿色食品和有机食品的比重逐步增加，农村经合组织得以进一步壮大。

三、实施范围

在全省21个市州的30个县的1500个村实施全国新型农民科技培训工程，每个行政村中央财政补助资金1.5万元，共计补助2250万元；在全省8个市的8个县的180个村实施省级新型农民科技培训工程，每个行政村省级财政补助资金1.5万元，共计补助270万元。

项目实施县确定原则：一是产业特色突出，有一定的发展基础，专业化生产、产业化经营水平高，或具有较好的发展前景；二是农民积极性较高，有强烈的培训需求；三是当地领导重视，在执行项目过程中无不良记录。

项目示范村确定原则：一是本村领导得力，农民有强烈的培训需求；二是有一定产业发展基础，原则上一个示范村确定一个主导产业进行培训；三是有组织农民参加培训的场地和必要设施。

四、实施内容

（一）确定培训重点和内容。按照综合培训、按需培训的思路，在培训内容上，各村根据本村的主导产业发展实际，提出培训内容和培训要求，培训机构必须按照村里的培训要求开展培训工作，重点培训专业农民从事主导产业的产前、产中、产后的生产技能和标准化生产、农产品质量安全知识，以及生态环境、经营管理、政策法规等内容。在培训产业上，重点开展以突出农民增收为重点的专业培训，主要培训粮油、蔬菜、水果、茶叶、食用菌、生猪、山羊、家禽、獭兔、水产养殖等产业及加工业技术知识。在单项产业上，培训内容要落实到主导品种和主推技术。在公共知识上，普遍开展农业政策、法律常识、农户经营和市场信息等知识培训。

（二）确定培训机构。充分依靠各级各类农业技术推广机构、农业广播电视学校、科研机构、大专院校和农业产业化龙头企业等单位，积极参与农民科技培训工作。根据《新型农民科技培训工程项目管理办法》，组织有关专家，按照公开、公平、公正的原则，招标确定培训机构。项目县农业部门与招标确定的培训机构签订项目实施合同，明确培训任务和培训要求。培训机构要按照项目管理要求，严格执行培训合同，明确法人责任，建立管理制度，制定培训计划，落实培训对象，采用正规教材，优化培训方法。通过内选外聘，确定培训教师，落实指导教师，做到培训教师分片包干，指导教师进村入户。此外，充分依托市州农科所的科技推广力量，每个农科所在本市州内确定不少于5个村作为培训示范村。

（三）采取灵活多样的培训方式。在培训方法上，采取集中培训、现场指导和技术服务等方式相结合开展。集中培训采取“五个一”培训模式，即“免费发给农民一张培训记录卡、一本公共知识手册、一本技术手册、一张明白纸，在每个培训点配送一张生产技术光盘”。在培训时间上，对40名骨干专业农民每年集中培训不少于15天，每天集中授课不少于3小时，开展现场指导和技术服务不少于15次。对周边辐射农民主要采取明白纸和远程培训等手段灵活开展。

（四）实行培训卡管理。为加强培训工作考核，各地要对每个参训骨干农民发放培训记录卡，记录培训工作开展真实情况。记录卡要记载受训人基本情况(姓名、住址、生产规模等)和培训记录。培训机构要在每次给农民集中培训或入户分散指导后，在记录卡上记载培训情况(包括培训内容、培训时间、培训地点等)，培训机构和农民双方签字认可。培训记录是农业行政部门检查验收培训工作落实情况的主要依据，参训骨干农民要妥善保管（培训记录卡参照格式见附件2-1）。

五、实施步骤

分三个阶段进行。

第一阶段：筹备阶段。从20xx年1月底到20xx年3月。确定项目实施县和示范村，制定农民科技培训工程实施方案，编制分村技术培训和技术指导方案、编印技术资料和举行启动仪式等。

第二阶段：实施阶段。从20xx年4月初到20xx年11月底。开展集中培训、现场指导和技术服务，进行项目跟踪检查指导等。

第三阶段：总结验收阶段。20xx年12月。自下而上进行项目总结，形成总结报告。组织项目验收，形成验收总结报告。

六、资金使用

每个培训示范村由中央财政或省级财政补助1.5万元，补助资金主要用于购买教学培训耗材、教师补贴、交通费、购买和编印培训资料、购买培训证书等，不得用于培训单位的基本建设、培训条件建设等开支。

七、保障措施

（一）加强组织领导。建立职责明确、分级负责的新型农民科技培训工程实施的管理机制，一级对一级负责，逐级落实责任。项目县要成立由分管领导任组长，农业、财政、畜牧、水产等单位负责人参加的工作协调小组，加强对培训工作的领导和协调。协调小组下设办公室，办公室设在农业局，具体负责项目日常管理工作。

（二）招标确定培训机构。项目县农业、财政主管部门要根据示范村的培训需求，组织有关专家，按照公开、公平、公正的原则，招标确定培训机构。各级各类农业院校和教育培训机构、农业科研院所和技术推广服务机构、农民专业合作组织、农业产业化龙头企业等，都可以根据自身的技术力量和培训条件，向县级项目办公室申请承担培训任务。项目县农业部门须与招标确定的培训机构签订项目实施合同，明确培训任务和培训要求。培训机构报省、市农业行政主管部门备案。

（三）加强培训监管。各级农业、财政主管部门要加强项目监督检查，保证培训质量和效果。建立行政领导责任人制度，分级负责，明确职责。培训项目实行管培分离。县项目办公室要对基本学员登记注册，发放培训卡，记录培训时间、培训内容和培训教师。各培训机构要建立培训台账（见附件2-2），写明每次办班时间、培训内容、培训方式、参加培训人员及培训教师。各级农业部门要建立项目公示平台，跟踪培训工作实施情况，并公布举报电话，接受社会监督。省农业厅监督举报电话：。

（四）规范资金管理。新型农民科技培训工程补助资金实行县级财政报账制管理。培训机构培训结束后，凭培训台账和县项目办公室出具的检查验收合格证明，到县级财政部门报账。补助资金使用范围严格按照《中央财政新型农民科技培训补助资金管理暂行办法》要求执行。各级财政部门要积极安排新型农民科技培训资金，不断加大农业科技培训投入力度，扩大培训规模。项目市（州）、县财政部门应合理安排新型农民科技培训工程项目工作经费。

（五）严格检查验收。项目县农业部门要采取实地考察、走访农民等方式，对每个培训示范村进行检查验收，核实培训工作的开展情况，了解农民的满意程度。省、市两级农业、财政部门要加强培训工作抽查。对培训质量存在严重问题、弄虚作假、挤占挪用套取财政资金的培训单位，要严肃查处，并追究相关责任。

附件：

2-1、新型农民科技培训记录卡（参照格式）

培训实施方案 第7篇

一、培训主题和时间、对象

主题:学习先进事迹争当最美教师

时间:20xx年8月25日至29日

对象:全校在职教师

二、培训内容与形式

本次专题培训活动以“学习先进事迹争当最美教师”为主题,紧紧围绕落实师德规范的基本要求和龙湾教育近期工作展开培训学习。

本次专题培训活动采用集中培训和分散学习相结合的形式进行,采用专题讲座、录像观摩、主题研讨、个人自学等方式。

三、培训具体安排

时间内容地点主持

8月25日上午(8U30-10U30)

视频:市教育局党委书记、局长郑建海同志作师德报告

瑶溪一小

多功能会议室

8月26日上午(8U45-10U30)

市师德教育讲师团龙湾专题报告会

8月25―26日下午

师德交流

办公室

8月27日

师德报告自学

8月28日上午(8:30―11:00)

专家讲座

本校南校区五楼会议室

8月29日

师德交流总结

案例分析培训实施 第8篇

一、案例教学简述

案例教学具有客观真实性、明确的目的性、较强的实践性和教学过程的互动性等优点。在实施工程中, 大致可分成案例的选取和引入、案例分析和互动、案例的总结三个基本环节。

通过对案例的讨论和分析, 找出案例中的疑难问题是什么, 哪些信息至关重要, 解决问题的方法有哪些, 作出决策的标准是什么, 什么样的决策是最适宜的, 案例的不足之处有哪些, 应如何加以改正, 什么时候将计划付诸行动以及如何付诸, 如何进行整体评价等。通过互动, 激发学员的批判意识。实现自我与案例角色的转换思考。通过案例可以得出哪些经验与启示。找出经验加以吸收, 找出不足加以弥补。提取案例中的经典理论, 在潜移默化中, 实现理论知识上升到实践层面。

本文主要探讨案例教学对提高中职校长培训的作用, 以及如何在培训中实施。

二、中职校长培训实施案例教学的必要性

当前, 对于中职校长如何进行合理有效的培训, 是困扰各级教育行政部门和培训机构的重要问题。诚然, 要搞好中职校长培训, 必须要理清校长的真实需求并且要考虑他们的素质水平。

1. 我国目前校长培训的要求与问题

(1) 要求。2003年, 教育部印发了《关于进一步加强职业技术学校校长培训工作的若干意见》。《意见》对中等职业技术学校校长培训的指导思想和原则、工作目标和主要任务、培训内容与形式、组织管理与职责分工、考核与发证、主要措施和要求等都作了明确规定。同时, 还配套印发了《职业技术学校校长任职资格培训指导性教学计划》、《职业技术学校校长提高培训指导性教学计划》、《职业技术学校校长高级研修指导性教学计划》等3个教学计划, 作为开展校长培训的依据。

“十一五”规划指出, 中职学校校长培训要按照《教育部关于进一步加强职业技术学校校长培训工作的若干意见》的要求, 适应大力发展职业教育的新形势, 紧密围绕在社会主义市场经济条件下推进中国特色职业教育发展的战略任务, 以转变职业教育办学思想、树立现代职业教育理念、掌握市场经济规律和经济社会发展趋势、学习有关法律法规和职业学校现代管理理论、推进职业学校体制改革为重点内容, 有计划、有组织地开展中等职业学校校长任职资格培训、提高培训、高级研修以及各类专题培训。

由此可见, 政府已经表明了对中职校长进行培训的坚定态度。然而, 政府的要求与目前校长培训的现状尚存在一定的差距。

(2) 问题。目前, 我国中职校长培训主要存在以下问题。

(1) 培训课程“一刀切”。中职校张培训课程没有显示出区域性、特色性。设置统一课程和师资, 忽视了不同类型、不同区域的职业教育有着不同的视野和需求, 忽视了城乡差别、经济发展水平差别和校际差别。简言之, 当前我国的中职校长培训面临着缺乏因材施教、因地施教和因需施教的状况。

(2) 培训模式“清一色”。众所周知, 随着社会、经济和学校不断出现新情况、新问题, 校长培训单单依靠书本教学和传统式的灌输式教学, 是不能够起到解决问题的作用的。我国的校长培训模式仍然主要是以课堂为中心、以教材为中心和以教师为中心;并且讲授方式以灌输为主, 忽视了各类校长的主观能动性和主体需求。

(3) 培训效果“走过场”。校长培训不能满足他们的需求, 培训课程不能联系职业学校实际, 造成了校长的参与度不高, 这样, 培训难免失去它的效用。很多中职校长对现在的培训现状不满意, “走过场”现象比较严重。

(4) 培训功能“单打一”。培训重视管理能力和知识能力, 而忽视知识迁移的能力、资源整合的能力、自我调整的能力和素质的培养。中职校长普遍认为, 一般的管理能力培训和知识培训并不是十分必要。作为培训来讲不能顾此失彼, 要在“单打一”的基础上, 学会“弹钢琴”, 提升校长的综合素质。

2. 实施案例教学的必要性

案例教学对于解决我国当前中职校长的培训问题具有十分重要的意义。

(1) 案例教学能激发兴趣、提高中职校长的参与度——避免“清一色”和“走过场”。中等职业院校的校长与普通学校的校长有很大的不同, 他们必须承担来自生源、培养和就业的三重压力, 因此, 理论知识不一定是他们最需要的。选取一些典型的、操作性比较强的案例, 激发中职校办学灵感, 使其从其中获得经验和启示, 对他们来说意义重大。

案例教学改变了单单靠书本和传统的灌输式教学模式的弊端, 突出了典型性和趣味性。案例是校长在学校教育教学管理工程中已有的价值观念和实施措施的真实记录, 在内容上具有真实、亲切、通俗、可行的特点, 有利于激发中职校长的参与度, 激发他们的兴趣点。案例教学实现了理论知识与具体情景的有机结合, 是一个在理论中解决实际问题的体验、提高和升华的过程;它可以发展各类校长的创新精神和实际解决问题的能力和品质;大大缩短了教学情景和实际生活情境之间的差距, 使得到的知识顺利实现内化。

(2) 案例教学能更大程度上实现因材、因地和因需施教, 提高培训质量——走出“一刀切”。案例教学的功效在于通过分析、批判案例, 给人以启示, 实现自我与案例角色的转换思考。每个人对案例的看法不一, 通过对案例的总结概括, 摒弃错误观念, 提取有价值的信息, 并内化为个人的思维品质, 是从另一个角度实现因材施教。无论是因材施教、因地施教还是因需施教, 对于培训而言, 中职校长始终是主体, 在培训中拉近各地域、城乡、中职学校之间的距离, 满足不同学校的不同需求, 需要培训教师、培训方式和中职校长之间的互动与合作。

(3) 提高校长的知识迁移能力, 提升思维品质的广度和深度, 并促使其透过现象看本质———防止“单打一”。通过对案例的分析、概括与总结, 将有价值的信息内化, 提升思维的广度和深度, 并顺利实现知识的迁移对中职校长来说具有十分重要的意义。如果说案例是现象的话, 那么通过对它的剖析, 发现其本质, 这才是案例教学的终极目的。实现了知识迁移, 也就从另一个角度和层面, 达到了因材、因地和因需施教的目的。

三、案例教学在中职校长培训中的应用策略

将案例教学引入到中职校长培训中, 需要考虑多方面的问题。即什么样的案例对培训才能起到作用, 案例如何才能提高中职校长的分析问题、解决问题的能力。中职校长培训的案例必须具有独特性。

(1) 培训的准备工作和案例的真实性, 是案例教学培训模式有效实施的前提。对于中职校长来说, 做好案例教学前的准备工作并且确保案例的真实性, 对案例教学的实施具有重要意义。校长培训案例教学的目的就是通过对案例学校的考察调研, 使学员们通过具体情境, 进行考察、分析、研究与思考, 得到某一方面或某些方面理论与实践结合的借鉴与启迪, 使办学思想和理念不断得到升华, 使办学行为不断创新与发展。

(2) 案例的选取、分类必须与中职校长的分类相对应。对于中职院校来讲, 存在着地域差异、经济发展水平差异与需求差异等。因此, 案例在选取中必须体现区域性和需求性, 满足不同类别校长的需求, 让他们在各种各样的案例中寻找那些适合自己并真正对自己有启发的信息, 使校长与案例产生共鸣, 总结经验, 找出缺陷, 联想应对策略, 从而不断提升自己的分析问题与应变的能力。

(3) 专题性案例与综合性案例必须优化组合。专题性案例, 一般是针对某一方面的问题编成案例, 以供学员分析某个问题用。综合性案例, 则是把许多方面的问题综合起来编成案例, 供学员思考分析。

对中职学校校长的培训在强调专题性案例的同时, 不能忽视综合性案例的重要作用。专题性案例主要针对目前中职学校的主要矛盾而展开, 即首先实现“单打一”, 对影响学校发展的关键点进行集中

如何培养学生的创造性能力

大理卫生学校母卡妹

【摘要】培养学生的创造性能力是当今素质教育的重要目标, 是具备创新意识的教师在浓郁的民主氛围中开展创新教育的过程;创造性教学实质上是学生在教师的引导和帮助下经历创造性解决问题的过程;教师转变传统的观念, 正确认识创造型学生的特征非常重要, 它是正确培养创造型学生的起点。

【关键词】培养学生创造性

全面推进素质教育是我国教育事业的一场深刻变革, 1999年6月, 中共中央、国务院提出我国现阶段教育目的:以培养学生的创新精神和实践能力为重点, 造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”、德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。这一教育目的提出为适应时代要求, 强调学生个性的发展, 培养学生的创造精神和实践能力。故如何培养学生的创造能力是目前每一位教育工作者应深思的一个问题。以下笔者结合自己的教学实践, 浅谈如何在教学中培养学生的创造性能力。

我国著名教育思想家陶行知早在20世纪30年代就曾指出“教师要创造性的教, 学生要创造性的学”。即教学是一个双边活动, 除了教师的引导, 还要有学生的配合。在教学中培养学生的创造力, 必须多方面共同协调进行, 产生“整体效应”。

德国著名的心理学家费里德·海纳特指出, “倘若把创造力作为教育目标, 那么实现的前提就是要有创造型的教师”。创造性教师, 即教师必须创造性地学习, 其具有的知识结构是动态的、发展的、具备

分析。而综合性案例则进一步弥补专题性案例的不足, 把专题性案例产生的主要矛盾综合起来变成新的案例, 对案例展开更深层次、更广范围的剖析, 即实现“弹钢琴”。

专题性案例在前, 综合性案例在后, 实现二者的优化组合, 相互配合, 从而达到案例教学的目的。

做校长难, 做中等职业学校的校长更难。他们所承担的压力远不是普通学校的校长所能承受的。因此, 做好他们的培训具有十分重要的意义。案例教学能实现因材、因地和因需施教, 从而提高培训质量, 然而, 要真正实现案例教学的价值, 就必须有效、合理、科学的使用案例。

新知识汲取能力。

首先, 教师应通过各种有效途径, 例如继续教育、学历进修来提高自己的文化素质和专业水平, 加强现代教学手段的学习和使用, 增强信息获取能力, 即以学习求知识创造、以学习求教学方法的创造、以终身学习求终身创造。这样我们才能不断适应时代的发展, 努力培养学生的创新思维。

其次, 教师应具有“教育爱”, 教师只有对教育事业抱有真诚的爱, 才会在教育实践中不断总结经验, 探索真理、寻找真理;只有对学生怀有满腔的爱, 才会以“捧出一颗心来, 不带半根草去”的情感, 真诚地关注学生的生活意义和生命价值;只有对自己也充满爱, 才会激发创造热情, 释放出强大的教育能量。再次, 教师应具有创造性的管理艺术, 一是对班级的总体管理, 二是对班级中每个学生的个别指导, 使每个学生的创造潜能得到充分的开发。

最后, 教师应具备一定的研究能力, 重视科研的教师才能不停留于照本宣科, 在教学过程中灌注进自己的思想感情, 激发学生的创造力。

摘要：案例教学对培训具有重要意义。它是适合中等职业教育学校校长培训的一种重要模式, 然而, 不同的群体对案例教学有着不同的要求。因此, 如何在中职校长培训中合理有效地运用案例教学是一个关键的问题。

关键词：案例教学,必要性,应用策略

参考文献

[1]傅建东, 马庆发.中职校长培训:职业教育跨越式发展之张力[J].教育与职业, 2007年第11期

[2]赵海涛.我国校长培训现状研究[J].沈阳教育学院学报, 2008年第1期

[3]徐正宝.案例教学及其在职业培训中的作用[J].芜湖职业技术学院学报, 2007年第2期

[4]孙广学等.谈中专校长培训的需求、策略与走向——举办中专校长培训班获得的启示[J].中国职业技术教育, 2003年4月

案例分析培训实施 第9篇

关键词：企业员工；培训成本；评估分析；实施对策；未来趋势

一、培训成本理论概述介绍

培训成本一般分为直接成本和间接成本，直接成本是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括培训场所使用费用、培训设备、教材、资料及相关物品费用、课程开发费用、讲师津贴和报酬支付费用、外部机构培训费用、外派培训交通、食宿费用、培训组织、管理人员薪酬支付费用等，间接成本是指员工由于参加培训没有进行本职工作而企业仍然要付出的薪酬成本。

培训是一种投资，很多企业案例都已经证明培训是最有效的投资。但是，培训投资价值的标准很难设立，计算培训的投资价值往往也比较难把握，这里提出的培训收益计算，还需要根据企业的具体情况来定。

培训促使员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化等，从而带动员工业绩提升或者企业效能提高，这就是培训收益或产出。以销售部门的培训为例，可以从培训后员工业绩的提升和客户投诉率的降低等方面计算投入产出比，比如投诉率下降70%（一个投诉率影响至少25-35个顾客），间接业绩提升5-10倍等等。

二、培训效果评估的发展阶段

第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。

第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。但是由于现实条件的限制（比如时间、资源的限制等），使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难，从而使评估工作受挫。

第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。

第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估

三、现代企业员工培训的重要作用

1.有利于员工的知识更新

企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。企业开发与研制新产品离不开培训。培训能够开发员工潜能，激发员工创新欲望，为企业不断开发与研制新产品，满足市场的需要。

2.提高企业竞争力

培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道。培训逐渐成为员工对企业的要求，很多员工将企业能否提供足够的培训机会作为择业中考虑的一个重要方面。企业人力资源在培训以后能够增值，员工的整体素质得到提高，而员工整体素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高，提升企业竞争力。此外，由于培训能提高员工的劳动效率和工作质量，而员工的收入与劳动效率和工作质量直接相关，因此也增加了员工获得较高收入的机会。

3.稳定职工队伍

近几年，培训被视为是员工最好的福利。在这个“知识+资本”的年代，培训是最大的福利；在这个残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。正是凭着其规范、科学的培训机制，他们方能在世界各地演绎其企业文化，攻城掠地，占领国内外市场。有了培训，他们才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合。

4.减少内部管理成本，提高管理效率

企业的所有者和企业经营者以及员工之间是委托代理关系。企业经营者出于自身效用最大化，往往会导致逆向选择和道德风险，这些都会产生高昂的代理成本。培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理成本。

四、企業员工培训的形式分析

1.按培训与工作的关系来划分：在职培训、岗前培训（新员工招聘、老员工换岗）、脱产培训。

2.按培训目的来划分：1）过渡性教育培训（帮助毕业生完成学习生活向职业生活过度的教育培训）；2）知识更新培训或转岗培训；3）提高业务能力培训；4）专业人才的培训；5）人员晋升的培训。IBM如果要让一个员工走上经理岗位，会给他安排一个培训计划。这个培训过程有4各月，对他进行多项技能的培训，IBM称之为领导才能训练营，相当于一个干部学习班。进入了领导才能训练营，你就有希望进入经理行列，培训中会有很多的程序来测试和提高员工的能力。

3.按培训对象在公司中的地位划分：高层、中层、基层、专业技术人员、一般员工培训

五、基于成本收益分析的培训决策

1.撤换不合格的企业领导人

以前衡量一个企业领导人的主要业绩指的是他完成生产任务如何，后来，主要着重点是创利多少，现在还要加上一条，看他重视员工培训的程度如何，这是因为，一个企业如果不重视员工培训就算目前经营不错，也极可能在不久的将来走下坡路，更不要说到国际市场上去竞争。如果一个企业领导人本身素质极差，完全不重视员工培训，经教育又一点不愿改变。那么这位领导人是不适合继续留任的，上级主管部门或董事会应该考虑撤换他，否则市场最终会以该企业倒闭而撤换他的。

2.提高培训费用比例

由于培训费用缺乏，使培训质量下降，导致人们走人误区的也常有所闻，是否可以规定企业要用一定比例的经费从事培训工作（笔者建议为产值的1%，以后可以逐步增加），企业每年必须将这笔经费用于培训，否则就由国家收缴上去，统一支配，用于人力资源开发与培训方面。

3.引进国外先进的培训方法

现在国际上任何一家大型跨国公司都十分重视人力资源培训，许多现代化的培训公司也似雨后春笋般地蓬勃发展，许多国外先进的培训方法都以自然科学、社会科学中最新科研成果为基础，往往能有效地开发人的潜能，使企业员工培训工作事半功倍。

企业中的每一位员工都是有着无穷发展潜力的个体，卓越的人与普通的人之间的差别并不是一道不可跨跃的鸿沟。这种差别可以迅速缩小，当一个企业的员工通过培训，都成为卓越人士之时，该企业就能在竞争环境中处于不败之地了。

六、现代企业员工培训发展的新趋势

1.企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势

2.培训走向社会化的趋势。

3.培训向深层次发展。除知识、技能外，培训还包括培育企业文化、团队精神、劳资关系等，并为人才提供完善的职业生涯管理。

4.崇尚培养企业文化。将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

5.培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最大化和成本的合理化。

6.培训的更高境界——建立“学习型组织”

参考文献

[1]徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社.2005：261-293

[2]胡兵.企业在职培训效益评估方法研究[ J ].上海企业. 2002.（10）

[3]麻亚军，美国企业员工培训发展趋势.中国培训，2000年第3期