终止劳动合同经济补偿协议书

终止劳动合同经济补偿协议书（精选14篇）

终止劳动合同经济补偿协议书 第1篇

终止劳动合同经济补偿协议书

甲方：（单位）乙方：

甲、乙双方于年月日订立聘用制劳动合同，该劳动合同于年月日期满终止。现因该合同订立时所依据的客观情况发生变化，甲方决定不再续聘乙方。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，甲、乙双方就经济补偿达成如下协议：

经双方核实，乙方在甲方单位工作年限已满年月，根据《劳动合同法》第四十七条的具体规定（下附相关法条），甲方需一次性支付（乙方办理完毕工作交接时）乙方经济补偿共计人民币元（大写：）。

双方确认：

一、甲方已明确告知乙方依照相关犯规应得权益金为 元，乙方愿意放弃差额部分；

二、在协议签订后，双方就劳动关系存续期间的工资、福利及社会保险等事项均已履行完毕，双方无其他争议；

三、承诺在签订协议并领取补偿金后放弃其他任何主张，不再就双方劳动法律关系存续期间的任何事项提起劳动仲裁及诉讼。甲方：（签章）乙方：

签订时间： 年 月 日 签订时间： 年 月 日 附《中华人民共和国劳动合同法》法条：

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

终止劳动合同经济补偿协议书 第2篇

甲方（用人单位）：。

乙方（劳动者）：

身份证：。

乙方

****年**月**日应聘进入甲方公司任

一职；甲乙双方的劳动合同于

****年**月**日时届满。

甲方也按有关规定已提前30天通知乙方，甲方与乙方协商一致，终止劳动关系，就甲方按照乙方工龄支付乙方经济补偿金一事上，现甲、乙双方基于平等、自愿的立场上，双方协商一致，达成协议如下：

一、甲方同意支付乙方经济补偿金，同时自本协议生效之日起，甲方应于

****年**月**日前，支付乙方因甲、乙双方协商一致，终止劳动、保险关系的经济补偿金。

二、甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇；乙方工龄换算补偿金计算基数计3个月，一次性经济补偿金共计：人民币

元整，金额大写：

万

仟

佰

拾

元整。

三、乙方在签领上述一次性经济补偿金待遇以后，甲、乙双方终止劳动合同，终结劳动、保险关系；乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方违反劳动合同的经济补偿金要求及法律诉讼。

四、甲、乙双方确认，已经全文阅读本协议，理解无误，是真实意思表示，公平、合理。

五、本协议是一次性解决协议，双方以此为断，不存在其他任何争议。

六、本协议经双方签字或盖章后生效，本协议一式二份，甲、乙双方各持一份。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

经办人：

****年**月**日

终止劳动合同经济补偿协议书 第3篇

一、劳动合同终止支付经济补偿金在我国不具有适用的法理基础

目前, 许多国家都设立了关于劳动合同终止支付经济补偿金的规定, 有些起到了很好的效果, 但这跟该国推行“无固定期限劳动合同为主, 固定期限劳动合同为辅”的劳动合同制度密切联系的。例如法国, 对固定期限劳动合同适用的条件规定非常严格, 适用范围很窄, 合同期限也被限定在一个很短的期限内, 通常只有在一些临时性、季节性、应急性的工作岗位才允许签订定期劳动合同, 对于这种合同终止时由雇主支付劳动者一定的经济补偿。因为劳动者一旦与用人单位签订这种短期合同, 客观上牺牲了其职业的稳定性, 很快又要再一次面临失业。对用人单位来说, 与其签订短期固定期限合同的劳动者人数很少, 期限较短, 补偿金额不高, 用人单位并未因此承担过重的负担, 而且这种灵活的用工形式实际上降低了他的用工成本, 因此该制度在法国能够顺利运行。

然而, 在我国, 该项制度的设计刚好与国际惯例相反, 一开始就将固定期限合同作为主导, 将无固定期限合同作为辅助。当然这种制度设计与我国国情有密切的联系, 劳动法制定时我国经济模式正处于从计划经济向市场经济转轨的过渡时期, 立法者试图改变计划经济时代的“铁饭碗”、“大锅饭”局面, 摆脱计划经济的影响, 响应经济体制改革的号召, 法律制定的政策性太强, 最重要的是法律理论准备不够充分, 对无固定期限合同有所偏见, 重视程度不够, 未意识到这两种合同所体现出来的不同理念, 尤其是无固定期限合同所体现的社会法理念和对劳动者权益的真正保护, 而是将其视作计划经济时期的铁饭碗, 制度设计与法理精神出现很大的偏离。

在劳动合同解除方面, 立法者基于社会法理念, 追求实质公平, 遵循严格的解雇保护原则, 对用人单位的解雇权加以严格的限制, 当然这是合理的。但是, 对劳动合同形式的限制却很少, 一般情况下当事人双方可依自己的意愿进行选择。那么用人单位基于自身利益的考虑, 自然乐于选择与劳动者签订短期固定期限劳动合同, 合同到期自动终止, 不必担心立法对用人单位解雇权的严格限制, 以此来降低用工成本;而劳动者鉴于所处的弱势地位根本没有讨价还价的余地, 劳动合同很大程度上是由用人单位制订的格式合同, 从而导致短期固定期限劳动合同成为我国目前的常态。

所以说我国目前劳动方面面临的劳动合同短期化问题, 是由很多因素导致的, 各项相关的劳动法律制度都需要完善。由于两种劳动合同形式体现两种不同的理念, 对于各项相关制度的设计都应当有所区分, 以符合制度设计的理念, 从而促使无固定期限合同的广泛订立, 毕竟制度的设计合理才能产生积极的社会效应, 不考虑经济补偿金本身的性质, 仅仅是出于对劳动合同短期化问题的处理而扩大其适用范围, 是不合法理的。

二、劳动合同终止支付经济补偿金不符合我国国情

有学者认为, 在劳动合同正常终止的情况下规定用人单位支付经济补偿金, 就是出于对我国当前劳动关系所面临的困境的考虑, 防止用人单位利用短期合同来规避解除长期劳动合同所应承担的经济补偿金, 从侧面解决劳动合同短期化的问题, 这种愿望当然是好的, 但笔者认为这种作用实际上很难实现。

虽然劳动者是弱势群体, 需要得到国家的倾斜性保护, 但制度的设计必须合情合理, 尤其是要符合客观经济规律, 所以必须从各个方面科学分析立法可能产生的社会效应, 兼顾劳动者和用人单位的利益。劳动法的制度设计应当倾斜保护弱势群体劳动者的权益, 但是这种保护必须适度, 应与国情相适应。

目前我国无固定期限劳动合同的签订率很低, 固定期限的短期合同成为我国劳动合同的常态, 基数很大, 并且支付标准又设置过高, 这种形势下要求用人单位在合同终止时支付经济补偿金, 对用人单位来说是一种不合理的沉重经济负担。

对于劳动合同的正常终止, 用人单位本无过错, 且劳动者可能面临的失业风险是可以预见的, 对此用人单位是不应当承担补偿义务的, 否则经济补偿金就会演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃、失业的增加, 反而违背了立法者的本意。

所以说, 这项规定在我国运行的难度是很大的, 是不符合我国当前国情的。

三、对于合同终止情形下劳动者权益的救济

对于劳动合同终止后劳动者的救济, 笔者认为社会保障应发挥作用, 而不应当将负担全部集中于用人单位身上, 我们不应当用对立的态度对待资本。社会保障是人权保障的重要组成部分, 重视人权, 重视社会保障是我们社会主义国家的应有之意, 社会保障体现了对公民生存权的保护, 是国家和社会对需要帮助的人们给予的物质帮助, 体现了社会成员之间的互助, 因此在劳动合同终止, 劳动者处于失业风险、生存权受到威胁的情况下, 由社会保障制度出面给予其一定的帮助是最恰当不过的了。

摘要：伴随着《劳动合同法》的出台, 经济补偿金的适用范围延伸至劳动合同终止, 引起了学术界和实务界的广泛争议。对此, 笔者在通过对立法意图进行追根溯源并对经济补偿金性质深入分析的基础上提出自己的观点:在劳动合同终止情况下支付经济补偿金在我国并不具有适用的法理基础且脱离当前国情, 很可能演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃, 间接地导致失业人口的增加, 反而违背了立法者的本意。

“劳动合同终止的经济补偿”初探 第4篇

一、劳动合同终止

劳动合同的终止，有广义、狭义两种理解。广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同的解除；狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。在我国劳动法上是狭义的说法。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”

二、经济补偿

经济补偿，是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国法学理论界对劳动合同终止时，用人单位是否需要支付经济补偿先后有两种不同的观点：一种观点认为，劳动法上经济补偿的性质应是对劳动者期待利益丧失的补偿，是对用人单位在合同期限未满时解除劳动合同致使劳动者丧失预期利益而需要支付的补偿。而劳动合同终止时双方权利义务已经履行完毕，并不存在预期利益丧失的问题，因此劳动合同终止不同于劳动合同解除，用人单位不应承担经济补偿责任。故原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”另一种观点认为劳动法所规定的经济补偿具有对劳动者劳动贡献积累的补偿性质，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的补偿。所以，无论是劳动合同终止或劳动合同解除，都应得到用人单位对其过去劳动的补偿。《劳动合同法》采用了此观点，该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的。” 此规定对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的损害，有着极为重要的意义。

三、劳动合同终止的经济补偿

（一）《劳动合同法》第46条第（5）项：何为“维持或是提高”劳动合同约定的条件？应认为是维持原来的条件或是比原有条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或更不利于劳动者的条件，其目的是用人单位主观上希望续订合同，而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，责任在劳动者，所以用人单位不需要支付经济补偿金。故除此之外就是应当给予经济补偿的情形：1.用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，劳动者不同意续订合同的；2.用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3.双方都不同意订立合同的；此三种情况用人单位主观没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同，应给予经济补偿金。

（二）第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；第5项为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的”这两种情况终止合同，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。

四、经济补偿标准

终止租赁合同协议书(自然终止) 第5篇

甲方:（即出租方，下称甲方）

乙方:（即承租方，下称乙方）

为避免纠纷和明确各自的责任，甲乙双方就解除联销合同事宜经充分协商一致，达成以下协议：

兹因乙方租赁合同期已满，乙方并不再续签。租赁合同自然终止于______年______月______日甲乙双方所签署的租赁合同，甲方收回坐落于______市______区______路______号______层______号的商业用房。双方同意解除原租约中有关终止租约、权利担保及管辖法院等条文仍有效外，余悉依下列协议履行：

一、双方于签订本协议书时起即终止原租赁关系。

二、乙方应于终止租约时起支付______年______月______日、至______年______

月______日的物业管理费_________元整。电费_________元整。总计：________元整。所有款项应于年月日前付清。

三、如在上述期限内乙方无力付清物业管理费及电费给甲方的，乙方承诺，甲方

有权全权处理将该商铺内及仓库内所有物品，乙方不得提出任何异议。

四、乙方因在结算完所有款项后的规定期限内把该商铺内所有物品移出，如不在规定期限内移出，甲方有权处理该商铺内及仓库内所有物品并做废弃物品处理，乙方不得提出任何异议。

五、本协议经双方签字盖章后即生效。如有未尽事宜，通过双方友好商，另行签

订补充协议，补充协议与本协议具有同等的法律效力。

六、本协议在履行中如有争议，双方应协商解决；协商解决不成的，应向甲方管

辖地人民法院提起诉讼。

七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份为凭。

八、甲、乙双方在明确清楚、了解相关法律之情况之下，签署此协议。

甲方：章亦男乙方：

委托人：委托人：

签字盖章：签字盖章：

日期：2010-5-15

终止劳动合同协议书 第6篇

于 年 月 日来我公司，先后从事 岗位工作。工作期间无不良工作表现，现因 原因，已于 年 月 日，与我公司解除劳动合同，相关手续已全部办理，双方没有任何争议。

特此证明

单位盖章： 年 月 日

签 收

以上《解除劳动合同证明书》本人已收到无误 。

被通知人签字：

时间：年 月 日

补充协议

本协议生效后，双方劳动合同已实际解除。合同解除后，乙方要求甲方代为乙方交纳保险(时间期限壹年)，甲方表示同意。乙方于本合同生效后三日内交付其个人六个月的保险费给甲方(以实际收款为准)，甲方负责按月代缴。六个月后乙方若继续要求甲方代缴，应于到期的六个月，提前一个月交纳后六个月个人保险。乙方若不预交，甲方将及时停止代为乙方交纳保险费。

甲方为乙方代交保险费，乙方承诺不以甲方代交保险费为由主张双方存在的劳动合同关系。

本协议自双方签字之日起生效。

甲方： 乙方：

代表人：

年 月 日 年 月 日

劳动合同终止协议书 第7篇

因你于20xx年11月起无故旷工至今，系严重违纪行为，依据《中华人民共和国劳动合同法》及我公司相关规章制度，你与我公司签订的劳动合同已解除。现通过公告方式向你送达解除劳动合同通知书。

请你本人或依法委托他人在30日内到我公司人力资源部办理相关手续，逾期未办后果自负。

特此通知。

通知人：

论劳动合同的终止 第8篇

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭, 亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结, 劳动合同终止, 意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束, 双方不再履行, 此时, 用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。《劳动合同法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 劳动合同终止:劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、行政法规规定的其他情形。

2 劳动合同到期终止

《劳动法》第二十三条规定, 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止。《劳动法》在这里对劳动合同的终止规定了两种情况:一是劳动合同期限届满, 合同即告终止, 这里主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同;二是当事人约定的合同终止条件出现, 劳动合同即告终止, 这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同, 也同时适用于无固定期限的劳动合同, 属于约定终止。2008年《劳动合同法》施行以后, 劳动合同的终止只有法定终止, 没有约定终止。劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式, 一旦约定的期限届满或工作任务完成, 劳动合同通常都自然终止。

根据《劳动合同法》第四十六条规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》第二十二规定, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的, 劳动、聘用合同期满终止, 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金, 由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的, 劳动合同期满时, 用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同, 而劳动者不同意续订的, 用人单位应当支付基于劳动者在用人单位工作年限的经济补偿金;如果在劳动合同期满时, 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订时, 则不用支付基于劳动者在用人单位工作年限的经济补偿金。

3 劳动合同提前终止

根据《劳动合同法》第四十四条规定, 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止, 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定, 劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》等规定, 国家法定的企业职工退休年龄是:男年满60周岁, 女工人年满50周岁, 女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作 (以下称特殊工种) 的, 退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁;因病或非因工致残, 由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的, 退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障, 劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格, 因此劳动合同自然提前终止。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的, 保留劳动关系, 退出工作岗位, 从工伤保险基金按月支付伤残津贴, 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后, 停发伤残津贴, 按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 保留与用人单位的劳动关系, 由用人单位安排适当工作。难以安排工作的, 由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出, 该职工可以与用人单位终止劳动关系, 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金, 由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 用人单位不得提出终止劳动关系, 职工可以向用人单位提出终止劳动关系。

劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪劳动合同提前终止。死亡, 意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭, 劳动合同提前终止。宣告死亡, 是公民下落不明达到法定期限, 经利害关系人申请, 由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪, 是公民下落不明满法定期限, 经利害关系人申请, 由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后, 作为民事主体和劳动关系当事人, 无法再享受权利和承担义务, 自然也不能继续履行劳动合同, 劳动合同当然终止。

用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消、用人单位决定提前解散, 劳动合同提前终止。按照《民法通则》《公司法》以及《企业破产法》的规定, 在劳动合同履行过程中, 企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消, 意味着企业的法人资格已被剥夺, 表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务, 只能终止劳动合同。根据《公司法》规定, 因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因, 用人单位提前解散的, 其法人资格便不复存在, 必须终止一切经营和与经营业务有关的活动, 原有的的劳动合同关系, 也随主体资格的消亡而消灭。

4 劳动合同延期终止

劳动合同法在某些情况下对劳动者采取了特殊保护制度。劳动者有劳动合同法第四十二条规定的下列情形之一的, 劳动合同到期也不得终止, 应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括: (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 (2) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的。 (3) 女职工在孕期、产期、哺乳期的。 (4) 在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的。 (5) 法律、行政法规规定的其他情形。

医疗期内劳动合同到期也不得终止, 应当续延至医疗期满。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 (劳部发[1994]479号) 第2条、第4条规定, 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期三个月的, 按6个月内累计病休时间计算;六个月的, 按12个月内累计病休时间计算;九个月的, 按15个月内累计病休时间计算;十二个月的, 按18个月内累计病休时间计算;十八个月的, 按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的, 按30个月内累计病休时间计算。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》 (劳部发[1995]236号) 规定, 对某些患特殊疾病 (如癌症、精神病、瘫痪等) 的职工, 在24个月内尚不能痊愈的, 经企业和当地劳动部门批准, 可以适当延长医疗期。

女工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期也不得终止, 应当续延至这三期期满。《妇女权益保障法》第二十六条规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由, 辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第四条规定:不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资, 或者解除劳动合同。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定:除劳动法第二十五条规定的情形外, 劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内, 劳动合同期限届满时, 用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定:劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同: (三) 女工在孕期、产期、哺乳期内的。

终止劳动合同经济补偿协议书 第9篇

小沈

A：三方协议是指《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，解决应届毕业生户籍、档案、社会保险等相关问题。三方协议在毕业生到用人单位报到、用人单位正式接收后自行终止。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第 24条规定：经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的管理办法中规定，毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。

从法律性质上看，“三方协议 ”是民法、合同法上的合同，受我国民法调整，而入职用人单位后签订的劳动合同才受劳动法律调整。因此“三方协议 ”原则上适用我国民法和合同法，三方协议的内容里既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容，其中关于违约金的内容就是这种双方平等协商后约定的，违反这些内容应当承担违约责任。这个违约金不是《劳动合同法》中的违约金。如果您已经在用人单位报到工作了，则三方协议终止，你只需按照《劳动合同法》的要求提前 30日书面通知用人单位就可以离职。如果您尚未按照三方协议中约定的期限报到上班，则你解除协议需承担违约责任，支付违约金。

Q：用人单位如果已经和劳动者签订了固定期限的劳动合同,但是由于有突然的工程项目需要这些劳动者参与 ,用人单位能否和该劳动者再签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ”,如果再签订了这样的合同 ,是否意味着和劳动者重新签订了劳动合同？用人单位能否以工作任务已经完成 ,或者任务下马为由终止和该劳动者的劳动合同？是否需要给劳动者经济赔偿？

何先生

A：《劳动合同法》第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位如果已经和劳动者签订了固定期限的劳动合同，后又和劳动者协商一致，订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在无特别约定的情况下，双方将按照以完成一定工作任务为期限的劳动合同履行，当工作任务完成后，劳动合同终止。

《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： “（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 ”其中明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。所以，用人单位如果与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ”，将可能规避经济补偿问题。这也可能是《劳动合同法》立法的一个漏洞，希望实施条例会做出补充规定。

Q：我公司一职工于 2008年 2月 23日擅自离开岗位至今未归，公司通知其上班也不来。现公司想以职工违规为由与其解除劳动关系，可是公司一直没有制订规章制度，原职工奖惩条例又废止，一时找不到处罚依据。请问公司该如何与职工解除劳动关系，且认为职工有错而不需给予其经济补偿？

付女士

终止劳动合同协议书 第10篇

终止劳动合同协议书1

一、根据甲、乙双方于20__年__月__日签订的劳动合同，甲方按照以下合同条款，决定自年月日终止与乙方签订的劳动合同。

1、合同期限届满，不再续订新的劳动合同;

2、在试用期内证明乙方不符合录用条件;

3、乙方严重违反甲方依法制定的规章制度;

4、乙方以欺诈、胁迫的手段使甲方违背真实意思签订劳动合同致使劳动合同无效;

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;

6、乙方严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;

7、乙方被依法追究刑事责任;

8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议;

9、乙方不能胜任工作、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任;

10、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其他工作;

11、甲乙双方协商一致同意解除劳动合同;

12、乙方主动提出辞职;

13、法律规定的其他情形;

14、其他劳动合同约定的条款。

二、甲方按照相关劳动法规规定以及劳动合同书约定的条款，对经济补偿金做如下决定：

1、不予支付经济补偿金;

2、按照合同规定，支付经济补偿金共计月工资合计元。

三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方(盖章)：

乙方(签字)：

签订日期：20__年__月__日

终止劳动合同协议书2

甲方：法定代表人：地址：

乙方：性别：身份证号码：住址：

甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就双方终止劳动关系的相关事宜达成如下协议：

一、乙方于_____年__月__日与甲方签订了劳动合同，合同期限自_____年__月__日起至_____年__月__日止。现甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，经协商一致同意提前终止劳动关系，解除劳动合同;

二、乙方在签订本协议书之日起1日内，将事先由其负责且尚未完成的工作事项与甲方相关工作人员办理交接手续，由乙方掌握和使用公司的一切文件、资料、信息、数据、电子文档及物品也应一并向甲方移交，并编制移交清单，由甲、乙双方签字确认;

三、甲、乙双方的劳动关系终止后，未经甲方书面同意，乙方不得擅自对外泄露、披露、发布、公开宣传或以其他任何方式使第三方知悉其在甲方任职期间所掌握的甲方的所有信息，否则，甲方有权按照相关法律规定要求乙方承担由此造成的一切法律责任;

四、本协议签订之后，甲、乙双方基于劳动关系所产生的一切权利义务均已终止，双方不得以任何理由再向对方主张权利或提出任何赔偿或补偿要求;

五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，每份具有相同的法律效力。

甲方：________乙方：________

法定代表人：________身份证号码：________

_____年__月__日

终止劳动合同协议书3

甲方：________________________

乙方：________________________

丙方：________________________

监理公司：____________________

乙方于________年________月________日与________有限公司(甲方更名前公司)签订了________有限公司________项目《建设工程施工合同》，包括本协议书前甲、乙双方针对本工程签订的所有合同、补充协议书等合法有效文件(以下统称为“原合同”)，现甲、乙、丙、监理公司四方就解除上述合同、补充协议书等原合同事宜经充分协商一致，达成以下协议。

一、甲、乙双方均自愿同意解除“原合同”。

二、甲方、乙方和乙方的关联方针对本工程所签订的涉及到甲方义务等，包括但不限于执行中甲方的担保责任等内容，由乙方负责自行解决，并承担因此引起的所有责任及甲方因此所受损失。

三、乙方、丙方必须按业主、监理要求无偿提供完整符合工程竣工验收要求的承包范围内已完成部分的工程竣工验收所需资料：乙方负责完善________年________月________日前施工工程部分的资料，丙负责完善________年________月________日后施工工程部分的资料，乙方整理完善的资料由丙方负责检查和接受，并负责承担因此引起的一切责任和后果，监理公司对乙方、丙方提供的上述资料进行检查和监督，并承担因此引起的一切责任和后果。

四、乙方“原合同”完成工作内容(________等)工程造价

1、________年________月________日前完成部分：按________工程咨询有限公司《________公司________造价司法鉴定》的司法鉴定结果下浮________%，作为乙方“原合同”此期间完成工作内容的结算。

2、________年________月________日至________年________月________日期间完成部分：按________造价咨询有限公司的审计结果，作为丙方完成乙方“原合同”此期间完成工作内容的结算。

五、工程款支付

1、乙方、丙方必须对甲方前期已支付各项工程款(含针对本工程所支付的各项费用，包括但不限于________年________月________日甲方给乙方冷却塔工程前期施工单位________工程有限公司的借款人民币________万元)按其财务要求予以确认，并按要求开具正规税务发票，否则，甲方有权不支付有关工程款项。

2、本协议第五条第________款乙方“原合同”完成工作内容结算款的支付：

2.1该部分工程现存的质量问题，由乙方委托有资质的单位进行整改。整改费用合计________万元(小写：________元)，由甲方从乙方结算款中扣减后代为支付给相关单位。

2.2本协议第________条质量整改工作完成，并通过有关质量检测部门验收后，支付至最终结算款________%(本款项分两个月支付，每月支付一半);剩余________%为质量保证金，保修期按国家规定执行，在整体工程验收完两年后按实际发生的费用结算，余款无息返还乙方。质量保证金在乙方提供等额银行保函后，甲方可予先行支付。

3、本协议第五条第________款丙方完成乙方原合同工作内容结算款的支付：

3.1按甲、丙双方新合同及联合声明等约定支付条款支付。

3.2乙方承诺一次性返还丙方前期管理费、钢筋、资料完善等有关费用________万元(小写：________元)，并由甲方从乙方工程款扣减后直接支付给丙方。

4、工程款支付时，乙方必须按甲方财务规定进行前期已支付工程款的确认并提供发票，且必须在乙方补齐前期已支付的各项工程款发票后才予支付后期各项工程款。

六、“原合同”履约保证金：在乙方按甲方财务要求确认并完成本协议约定内容后，与工程结算款一并无息返还。

七、乙方前期代付临时场地租赁费人民币________元(小写：________元)由乙方提供相关票据后同工程结算款一并支付;乙方前期代付司法鉴定费用人民币________元(小写：________元)按甲、乙双方于________年________月________日签订的补充协议中约定的承担比例(即双方各承担一半)同工程结算款一并支付。

八、________年________月________日后，施工的________等工程所涉及的债权债务由________工程有限公司负责承担，并承担因此引起的所有责任及甲方因此所受损失。

九、本协议书自双方签字、盖章之日起生效。

十、本协议书一式十二份，甲方五份，乙方三份，丙方三份，监理一份。

甲方(盖章)：_____________________________乙方(盖章)：_____________________________

法定代表人(签章)：_______________________法定代表人(签章)：_______________________

委托代理人(签章)：_______________________委托代理人(签章)：_______________________

签订时间：_______________________________签订时间：_______________________________

终止劳动合同协议书4

甲方：___公司(以下简称甲方)

乙方：___(以下简称乙方)

甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：

1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)。

3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。

4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。

5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

6.乙方自愿放弃其它所有诉求。

本最新解除劳动合同书样本自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;

甲方(盖章)：__有限公司

法定代表人或授权委托人：

乙方(签字或盖章)：

终止劳动合同协议书5

甲方：

乙方：

身份证号码：

甲方与乙方于年月日签订了,原合同/协议有效期至____年__月__日，现因____________原因致使原合同/协议无法继续履行，现经甲乙双方协商一致，达成如下协议：

1、原自年月日解除，自解除之日起，原合同/协议中约定的双方权利义务终止;

2、甲方应将乙方已交纳未发生的___________费元于本解除合同协议书生效时退还乙方;

3、甲方应将乙方已交纳的_____元保证金于本解除合同协议书生效时退还乙方;

4、本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原解除，双方互不承担违约责任;

5、本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原解除，___方需要依照原合同/协议的约定于本协议生效时向___方支付____元违约金。

6、本协议一式2份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。

甲方：

代表：

日期：

乙方：

代表：

日期：

终止劳动合同协议书 第11篇

甲方：

乙方：

甲乙双方的劳动合同期限即将届满，现就相关事宜签订如下协议予以共同遵守：

一、根据甲、乙双方于年月日签订的劳动合同，劳动期限将于年月日届满，经双方协商决定不再续订劳动合同。

二、甲方同意按照《劳动合同法》第四十四条第(一)款、第四十六条第（五）款及第四十七条的规定，给予乙方经济补偿金共计人民币元。

三、甲方已结清截至本协议签订之日止乙方的一切工资、福利等待遇。

四、乙方应于年月日前办结离职交接手续。

五、甲方于乙方办结离职交接手续当天按照第二条的约定一次性向乙方支付经济补偿金，并结清当月工资。

六、甲方按照第五条约定结清全部款项后，甲乙双方劳动关系正式终止，双方不存在任何劳动争议。

七、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方：乙方：

终止劳动合同协议书 第12篇

乙方：物业管理有限公司

先生(女士)：

首先感谢您为公司所做的贡献！

根据您本人不再与公司续签劳动合同的意见，您与公司签订的劳动合同将于年月日到期，双方互不支付各种赔偿金、违约金。您最后工作日为年月日，计薪截止日期为年月日即合同终止日期，离职手续将按《劳动法》及公司

相关规定执行。

再次感谢您为公司的发展所做的贡献！

本协议经双方签字（盖章）生效。

甲方：北京xxx乙方：

物业管理有限公司

终止劳动合同经济补偿协议书 第13篇

一、现行法律有关用人单位构成单方违法解除劳动合同及其法律后果的规定

我国相关劳动法既保护用人单位的合法权益, 又保护劳动者的合法权益:在保护劳动者的合法权益、维护劳动关系和谐稳定的同时, 兼顾保障用人单位正常的用工自主权, 允许用人单位在客观情况发生变化需要裁减员工, 或者劳动者出现较为严重的过错等情况下, 可以通过法律规定的程序单方提出终止与劳动者的劳动合同关系。但有关解除劳动合同的情形和相应的程序, 法律规定比较抽象, 可遵循的操作性差, 一般用人单位很难准确把握, 再加上客观情况复杂, 在单方提出终止劳动合同时, 用人单位稍有不慎, 极可能被裁判者认定为违法解除劳动者的劳动合同, 一旦被认定, 则不管是何原因, 用人单位都应当承担极其不利的法律后果, 即应向劳动者支付相当于正常解除劳动合同所需支付的经济补偿金的两倍的赔偿金, 如果劳动者在本单位工作年限长且工资较高, 这笔赔偿金数额是相当巨大。从而警示用工单位:解除劳动者的劳动合同必须谨慎。依我国现行相关法律规定, 属违法解除或者终止劳动合同的情形主要有如下四类:

(一) 在法定条件不具备的情况下, 用人单位单方解除劳动者的劳动合同

我国法律规定, 在具备某些实体条件时, 用人单位可以单方解除相关劳动者的劳动合同, 主要有如下三种情形:

1. 劳动者存在过错。

我国劳动合同法规定, 劳动者存在下列法定过错时, 用人单位可以单方通知劳动者解除其劳动合同: (一) 劳动者在试用期间, 其资质、能力、行为等被证明不符合相关岗位的录用条件的;用人单位在适用该项规定时, 首先要看劳动合同所约定的试用期期间是否符合法律的规定, 其次要看是否在试用期间内被证实不符合相关录用要求, 用人单位还要举证证明录用条件的内容、劳动者是否知晓该录用条件及劳动者不符合哪些录用要求等; (二) 劳动者有严重违反用人单位的规章制度的行为的;这里说的规章制度除了不得违反法律、行政法规的规定外, 还必须经民主程序产生且依法进行公示, 同时, 劳动者违反该规章制度时, 如何把握达到严重违反的程度?这对用人单位是强有力的挑战; (三) 劳动者工作中严重不负责任, 或者假公济私, 且后果严重, 给用人单位造成重大损害的;适用该项时, 要求用人单位有明确的岗位职责, 而且, 劳动者存在没有尽责履行岗位职责所列明的义务、或者营私舞弊、牟取私利, 给用人单位造成损失达到严重程度, 这里的“重大损害”也是极具弹性, 实践中极难把握的; (四) 劳动者除在用人单位工作外, 还在外兼职, 且因此严重影响本职工作的完成, 或者劳动者经用人单位就其在外兼职提出异议后, 仍拒不改正的;“兼职”并不被法律所禁止, 如果职工在外兼职不会对本职工作造成严重影响, 或者用人单位没有就兼职提出过异议, 或者用人单位提出异议后, 劳动者已及时予以改正, 则用人单位不得依据该项解除劳动合同; (五) 劳动者应聘时不诚信, 欺骗用人单位, 或者采取胁迫手段, 或者在危急情况下, 迫使用人单位违背其真实意愿与其订立劳动合同, 该劳动合同被确认为无效的;要注意的是, 对于该类劳动合同是否无效, 如用人单位和劳动者存在争议, 还需经人民法院或者劳动争议仲裁委员会确认, 用人单位无权对劳动合同的效力进行认定; (六) 劳动者被依法追究刑事责任的;相关的司法解释也已对其适应范围作了明确的界定, 不能任意的扩大解释, 比如不能因劳动者被行政处罚而解除其劳动合同。

2. 劳动者不存在过错。

这种情形下, 在劳动合同履行过程中, 随着时间的推移, 社会环境、商业环境、劳动者本身、用人单位等都在发生变化, 在特定条件下, 用人单位可以终止特定人员的劳动关系, 但需要提前一个月通知劳动者, 或者额外支付一个月工资作为代通知金后可以通知特定员工终止劳动关系。这种特定条件为如下情形之一: (一) 劳动者因身患疾病, 或者非因工作原因受伤, 经治疗在法定的医疗期限届满后, 劳动者不能从事原工作内容, 经用人单位另行安排工作后, 仍不能从事新工作的;这里要注意必须法定医疗期届满后才能要求劳动者参加劳动, 如劳动不能从事原工作, 用人单位有义务给劳动者调岗, 并为劳动者从事新工作提供一定的帮助; (二) 因客观原因或自身原因, 导致劳动者不能胜任原来岗位, 经过用人单位组织培训或者为其调整工作岗位后, 劳动者仍不能胜任该岗位的;这里要注意, 当劳动者不能胜任岗位要求时, 用人单位有义务帮助劳动者适应工作, 包括培训或者调岗等, 用人单位不得故意调岗或者故意加大劳动者的工作强度, 并借口解除劳动者的劳动合同; (三) 随着时间的推移, 相比劳动合同订立时, 客观情况已经发生重大变化, 导致原来签订的劳动合同无法继续履行, 经用人单位与劳动者平等、自愿协商, 双方仍未能就变更劳动合同内容达成一致意见的;当客观情况造成劳动合同无法履行, 必须与劳动者平等协商变更劳动合同, 这是用人单位应尽的义务, 没有协商过程, 不得依该项解除劳动合同。

3. 经济性裁员。

法律赋予用人单位依法自主经营的权利, 其中包括用工的自主权, 企业可以根据自身需要招聘员工, 也可以在一定条件下解聘员工。当用人单位出现:依法破产重整, 或者生产经营不善导致很难继续运作;或者用人单位转产、引进新技术新设备或者运作方式进行调整, 经与劳动者协商变更劳动合同后, 仍需裁减人员等, 或者其他劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行时, 需要裁减劳动者二十人以上, 或者裁减人数虽不足二十人, 但占用人单位职工总人数的百分之十以上的, 经法定程序公示, 听取劳动者意见并报行政主管部门备案后, 可以裁减人员。

现实中, 真实情况纷繁复杂, 用人单位要正确的适用上述所列的规定绝非易事。用人单位根据上述实体情形单方解除劳动合同的, 如果被裁判者认定不存在或不构成相应规定情形的, 则属于违法解除劳动者的劳动合同。

(二) 在特定情况下, 虽符合解除、终止劳动合同的法定

条件, 但法律禁止用人单位立即行使该项权利, 如用人单位仍不顾法律禁止而执意解除劳动者的劳动关系, 则构成违法解除

对于患职业病的、工伤的、怀孕的、工龄较长且接近退休的劳动者, 为了更好的保障他们的正常生活, 故法律加大了对他们的保护力度, 对于劳动合同法第四十二条列明的六种劳动者, 即便符合无过失性辞退、经济性裁员的实体条件, 或者劳动合同期限届满, 用人单位仍不得解除、终止这些劳动者的劳动合同, 除非相关特定情形消失, 否则, 构成违法解除劳动者的劳动合同。

(三) 用人单位没有依法定程序终止劳动合同关系

法律规定用人单位依法解除劳动者的劳动合同时要遵循法定程序:如果是劳动者无过错的情况下解除劳动合同, 则规定用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者解除其劳动合同, 如果用人单位希望立即解除劳动合同, 则需额外支付相当于劳动者一个月工资的代通知金;如果是经济性裁员, 则规定用人单位因此决定裁员时, 必须通过合适的方式提前三十天将真实情况告知全体劳动者或者工会, 并认真收集劳动者的意见或者征询工会意见, 经认真研究后, 据此作出具体的裁减人员实施方案, 并将该方案报告相关行政主管部门备案后, 才可依该方案实施裁减人员;另外, 为保障工会维护劳动者合法权益免收侵犯职责的行使, 法律规定用人单位在单方解除劳动者的劳动合同时, 应当告知工会所依据的事实和理由, 工会经认真研究后, 作出工会意见, 如工会认为用人单位违法或违反劳动合同的约定, 有权要求用人单位纠正, 用人单位应认真研究工会意见, 最终还要将处理结果书面告知工会等等。上述程序规定为强制性规定, 用人单位不得违反, 否则, 构成违法解除劳动合同。

(四) 用人单位在经济性裁员时, 没有遵守裁员次序的规定

对于情况比较特殊的劳动者, 如:在本单位工作期限较长的员工, 或者订立无固定期限劳动合同的员工, 或者家庭无其他固定收入, 家中有需要扶养的老人或者未成年人的员工, 用人单位应当充分考虑这些员工的困难, 给予充分照顾, 在进行经济性裁员时, 应优先留用这些员工。如果用人单位留用其他人员, 反而将这些应当优先留用的人员裁掉, 也构成违法解除劳动合同。

二、现行法律有关赔偿金数额的规定存在的问题

相关法律规定存在的问题在于:违法解除劳动合同情形的多样性、复杂性与违法解除劳动合同的法律后果的单一性之间的矛盾。

在司法实践中, 对是否符合解除劳动合同的情形、解除程序是否合法等问题, 纠纷双方争议非常大, 如:劳动者在试用期间已被证明不符合录用条件, 用人单位因对该劳动者进行评价而耽误了时间, 导致过了试用期才提出终止劳动合同, 是否合法?严重到什么程度才算严重违反用人单位的规章制度?劳动者偷盗被用人单位领导发现, 如何举证证明?何谓严重失职, 营私舞弊?多大损害才算重大损害?等等, 实际上, 绝大多数情况, 用人单位和劳动者都或多或少存在过错, 此时怎样认定解除劳动合同的合法性, 劳动仲裁员及法官具有极大的自由裁量权, 但一旦做出认定, 对“用人单位是否须赔偿?如须赔偿, 该赔偿多少?”等问题, 裁判者却没有任何自由裁量余地。如果认定劳动合同是合法解除, 则用人单位无须支付赔偿金;如果认定用人单位是违法解除劳动者的劳动合同, 则依照劳动合同法第八十七条规定依经济补偿金的二倍支付赔偿金。面对这种非黑即白的处理结果, 纠纷双方中总有一方甚感不公和委屈, 裁判者也经常为裁判结果有失公平而心中忐忑。

现实中, 用人单位被认定为违反“劳动合同法规定解除或者终止劳动合同”的情况非常复杂:有实体上违法的、也有程序上违法的;恶性有大的、也有恶性小的;有非常明确的、也有模棱两可的等等。但赔偿责任结果却统一用同一个标准, 可见立法的粗糙, 有悖法律的公平正义。

三、解决问题的方法

鉴于违法解除劳动合同情形的复杂性, 但要法律细化各种情形相对应的法律责任并不现实, 然而, 我们可以利用建立在裁判者心中的正义天平来作出细化。为了能体现法律的公平正义, 在认定用人单位解除或终止劳动合同违法后, 在确定赔偿金数额时, 需要赋予裁判者充分的自由裁量权, 使其能依具体案情, 充分考虑用人单位的恶性大小、过错程度、给劳动者造成的损害大小及劳动者的过错大小等因素, 在一定限度内确定赔偿金的具体数额。从而使裁判结果更具公平性、令纠纷各方信服。

故此, 笔者建议将我国劳动合同法第八十七条修改为“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的一倍以上二倍以下向劳动者支付赔偿金。”从而赋予裁判者在确定赔偿金数额时相应的自由裁判权。

摘要：当前, 劳动力市场蓬勃发展。用人单位与劳动者双向选择, 市场经济无形的手调节劳动力资源的优化配置。市场经济同时也是法制经济, 劳动力资源的合理配置、劳动力市场的健康发展需要明确、公平的法律条款作为强有力保障。实践中, 我国现行法律对认定用人单位终止劳动合同是否合法赋予裁判者充分的裁量权, 但有关赔偿金数额条款规定则尚缺乏相应的可裁量性, 这不利于相关劳动力问题的合理、公平解决, 从而对劳动力市场的健康发展造成不利影响。针对此问题, 本文通过对用人单位构成违法终止劳动合同的情况进行分类列举, 阐明其中恶性、过错、后果程度各不相同, 适用同一赔偿金标准实有不妥, 在此基础上, 对劳动合同法中有关违法终止劳动合同的经济赔偿金条款提出修订建议, 以期在实践方面能为相关立法部门提供参考。

关键词：劳动合同,违法终止,赔偿金,裁量权

参考文献

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终止劳动合同经济补偿协议书 第14篇

作者为远通国际经营管理顾问公司总经理、《台商》月刊企管顾问团首席顾问、海基会台商财经法律顾问

某家位于杭州的台商,遇到一个有关工伤补偿问题。某员工在工作过程中发生工伤,经判定是九级伤残,该工伤人员的工资,基本上平均每月在2000元人民币(含基本工资、工作责任奖金、生活困难补助)。

由于该员工治疗后回到公司,工作一直不稳定,还会因情绪问题闹事。该公司老板想要以一笔钱打发,交由负责管理的台籍干部处理,但是,负责管理的台籍干部对《工伤保险条例》的工伤待遇内容感到模糊有些不明了。

一、9级工伤的员工要不要支付伤残津贴?

二、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补贴如何发给?哪种情况下发给?是就医期间?还是要辞退时?这2种补助金可否2选1发给?

三、私下和解,应该比较划算吧?

该名台籍干部显然是站在老板立场处理这起人事案,但是,从上述问题中不难看出,这个台商及负责人资的台籍干部对工伤保险极其相关的法律规定都不是很清楚,这也是台商企业发生的正常现象,因为在很多中小台资企业中,平时根本不重视劳资双方的合约规定。

可是,在大陆,劳动关系管理却是很重要的人资作业,特别是在《劳动合同法》已经执行的情况下,企业更应该注重人资作业,按照《劳动合同法》的有关规定,切实做好人资管理,其中的关键在于企业如何将劳动法律的条款规定转换法制管理,再融入为人资管理作业。所以对劳动法律的掌握与理解程度确是台商需要的知识,否则就会有风险。就本案例而言,上述问题对负责人资的干部来讲是基本的法律知识。由于这家台商企业位于杭州,它首先要适用〈浙江省贯彻执行《工伤保险条例》有关事项〉

一、伤残津贴

一般而言,企业要支付伤残津贴只限在5至6级伤残,而且是难以安排工作的情况下,才由企业支付伤残津贴,其标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,所谓本人工资是指是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资。

案例员工是9级,仍然以正常工资支付即可,亦即上述的2000元左右。

二、一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金

按照企业所在地杭州市的规定,一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金的计发月数如下:

该员工是9级伤残,可以领到4个月的一次性伤残就业补贴金和4个月的一次性工伤医疗补贴金。这两笔费用的计算方式为上年度职工月平均工资为基数。假设工伤事件在今年发生,认定与鉴残程序也在今年完成,那么按照杭州市2008年职工月平均工资为2548元,该员工的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金为20384元。

什么时候发给呢?当然是员工离职之时支付。在这里要特别强调的是,必须是员工主动申请离职。按照《工伤保险条例》第35条规定,属于7至10级工伤职工,当劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同时,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。换句话说,劳动合同期满终止时不论那一方主动终止劳动关系或者员工本人主动提出解除劳动关系时,企业要支付上述的补贴金为20384元。

惟比较吊诡的是,劳动合同期满终止,当企业主动终止劳动关系时,除了要支付员工补偿金外,还要按照《劳动合同法实施条例》第23条规定另外给付经济补偿金。而当员工主动终止或解除时,按《劳动合同法》的规定,是不必另外支付经济补偿金的。

三、发生工伤事件,企业会提出私下和解的方式,大部分都是没有参加工伤保险的企业比较多,以为只要私下和解,签订协议书,支付给一笔赔偿金后就没事了,这是不了解法律规定才会有的想法,风险很大。

由于支付伤残待遇是法定的行为,即使是签了协议书,不能保证员工后悔,提起仲裁或诉讼,因为企业与员工签订的私下和解协议书是无效的文件,判决下来仍然要按照事实发生时的状况与法律规定的金额支付给员工。