人事员工职业工作小结

人事员工职业工作小结（精选8篇）

人事员工职业工作小结 第1篇

自__年__月__日来公司上班，被担任人事__，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情景及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“仅有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情景不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情景进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在__月底因公司人事调整，从__月__日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营供给周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营供给动力支持;加强制度执行力度等。自__月__日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感激!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮忙，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情景，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;经过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情景。每月对员工的住宿情景进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵、严格考勤制度职责的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作来源理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的进取性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情景，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务供给了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和资料要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工应对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每一天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情景进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情景，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情景，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、提议。

12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情景、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

人事员工职业工作小结 第2篇

在上周的工作中，感受到公司及身边的人在这一周来的变化，从上次的万州学习后公司

各位同仁有了新的明确的目标，大家都鼓着一股劲，都绷紧了一根弦，身边的同仁也在不断的进步着，朝着同一个目标奋斗。

在过去的一周里，作为人事这个职位工作，虽然以前也做过人事工作，但由于刚刚接手

不免在工作中出现了一些问题，但随着时间的推移我相信会做的更好。

在人事工作方面，主要的工作为招聘、人事档案管理、劳动合同管理和培训。

在上周的招聘活动中我们参加了四次招聘会共收到简历70多份，平均每场收到18份左

右，来公司参加面试的人员有20对位，也就是说每场招聘会后来公司面试的在5位，而现在留在公司的却只有4位，而在其余的面试人员中在公司只工作一到两天就自动离职的有6位；在这些数字之中我们可以读到很多的信息：

1、我们收到求职简历后来面试的人员少

2、在招聘中尤其是销售人员的招聘压力最大

3、应聘者在第一次接触我们公司时，会被公司大规模和良好的发展机会所吸引，但在后期人员留培难

综上所述；我认为我们可以采取以下措施来改善：

1、收集简历的量需要增加

2、要将招聘工作当成销售来做，不同的是我们是在销售公司3、4、5、6、寻找更好的招聘市场（寻找人流量大的人才市场）设计适合的招聘海报 在培训过程中要关注人员的生活、思想、销售技巧 加大宣传投入，网络招聘是现在比较流行的招聘方式，我公司也应该利用这一资源 对个人而言下一步着重点应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能

面对更大的挑战，扎扎实实做好每份工作。

人事员工职业工作小结 第3篇

21世纪以来,随着计算机技术和网络技术的发展,学校的管理工作也在朝着信息化、数字化的方向不断发展。在学校人事工资管理中,人工作业查询教职工工资的方式是一项繁琐的工作。我院是已是万人大学,现有在职教师665名,外聘教师296名,每月的工资查询业务量较大。本系统借助计算机网络技术,以我院现有的人事工资管理系统为依托,设计一套适合我院的人事工资查询系统的模式与路径,不但节省工资条打印所带来的纸张、油墨及人力成本,而且工资查询、管理系统的辅助功能也会给全院职工带来便利,从而实现工资管理的系统化、自动化、网络化,进一步提高校园数字化水平,提高工作效率。以创建数字化校园为动力,对我院进一步完善工资管理系统起到一定的推动作用。

以咸阳职业技术学院为例,员工工资由财政工资+学院考核工资组成,员工每月的工资明细只有通过人事处才能进行查询,脱离了工资的随时随地网络化查询,即使开通银行的短信通知业务(发放工资银行两个或以上),也只能得知总额工资的其中一部分,而无从得知月工资总额及发扣明细,所以人事工资的网络化及明细化对员工个人查询来说举足轻重。在此基础上, 由于网络随时随地可用的优越性(手机的数据网络功能及WIFI网络信号的覆盖),教职工只要能上网便可以通过个人邮箱进行随时随地的工资查询。

2研究内容

2.1主要内容和目标

1)分析我院人事工资管理现状;

2)调研人事工资管理系统对学院教职工查询工资的实际需求情况;

3)搜集人事工资查询系统需要储备的计算机网络相关知识;

4)设计适合我院人事工资查询及发放系统的功能结构;

5)辐射人事工资管理系统的功能与实施效果的评价。

2.2要解决的主要问题

登录系统:通过学院员工现有邮箱地址进行用户名及密码的认证工作。

加密功能:作为一个查询系统,安全性是应首先考虑的问题,即应提供加密功能,以不同身份登陆具有不同的访问权限, 对于非法的越权访问应严格加以限制,以保证资料的安全性。

工资邮件:管理人员每月导入工资数据后,可通过该功能给所有在个人信息中登记过邮箱的用户发送当月工资数据。

工资精细管理:通过该功能管理员可以按照年、月、姓名搜索工资数据,方便工资信息的管理。

数据库备份:管理人员登录后可以通过数据库备份功能备份数据库,以保证系统数据的安全性、准确性。

2.3创新点预判

本系统利用免费网络资源进行动态网络管理,不需要学院出资购买任何网络域名或租用独立空间,释放学院内网网络资源,通过网络设置按时按量完成员工工资的网络化管理及查询。

本系统采用ASP+SQL SERVER的技术方案,用户查询采用B/S模式,技术关键在于工资项目的灵活调整,及调整后的项目与现有数据的兼容性问题。

本系统创新之处在于,实现了我院现有的数据格式与查询系统之间的双向互动,解决了其他工资查询系统需要针对不同系统设计不同格式工资条的问题。

3研究方法

1)深度访谈法:对人事工资管理方面的专家进行深度访谈,了解人事工资管理系统的各种功能,同时,通过了解我院电子专业教师咨询相关网络知识。

2)头脑风暴法:集合我院工资管理员、教职工代表等及本课题组成员进行头脑风暴,共同探索构建工资查询系统的辅助功能。

3)问卷调查法:走访教职工对于人事工资查询系统需要的第一手资料,深入各个二级院部进行问卷调查,以利于课题研究的推进和深化。

4)叙事研究法:收集形成调研报告,以叙事的方式记录下来, 加以研究。

4技术路线

使用的技术有:数据库的访问;菜单控制。系统能够提供对工资发放各明细项目的数据编辑,自动计算出工资发放各项合计数据及代扣项目数据;可自主设定条件从而达到对工资数据的多角度查询功能;方便导入、导出数据及输出报表;并可实现类似信用卡消费账单形式的定时发放。财务部门人员以管理员身份登录,对本系统的可登录人员进行管理;而单位其他相关部门人员作为一般用户登录本系统时,数据编辑程序、数据导入程序及增加用户、删除用户程序自动关闭,从而控制本系统的工资数据编辑、数据导入及用户增、删功能只能由人事部门工作人员操作。实现了人事部门对本单位工资发放系统的集中管理,保证了系统的安全性。

5实施步骤

1)深入调研我院人事工资管理系统现状。

2)调研人事工资管理系统对学院教职工查询工资的实际需求情况

3)设计课题研究的具体方案。

4)明确课题研究的关键技术和方法。

5)按照研究方案和大日程计划进行设计。

6)分析设计方案并进行方法改进。

7)设计实施。

8)完成课题目标并进行课题总结

6系统功能结构设计

由于学院教职工人数较多,为了在保障人事工资管理系统的安全性的基础上提高系统的访问效率,整个系统采用三层式体系结构进行开发,分别为表示层、业务逻辑层和数据层。

7关键业务流程用例设计

8数据库整体设计

数据库是整个管理及查询系统的核心,对整个应用系统开发工作来说,数据结构的完整性、数据库的合理性将直接影响到整个系统的应用性。SQL Server是一个关系型数据库管理系统,它的主要功能就是同各种数据库建立联系,进行沟通,具有使用方便可、伸缩性好、与相关软件集成程度高等优点 ,而且功能也相当强大,安全性高,能够胜任系统的需求。

9结束语

ASP的动态网站依托校园网实现高职院校工资管理的系统化、自动化、网络化,进一步提高校园数字化水平,为学校节约了纸张、油墨及人力成本等不必要的开支,为教职工及时查询工资明细带来了便利,从而为陕西地方高职院校创建数字化校园起到一定的推动作用。

摘要：针对陕西地方高职院校人事工资员工查询问题,本系统采用ASP+SQL SERVER的技术方案,用户查询采用B/S(浏览器/服务器)模式,实现了我院现有的数据格式与查询系统之间的双向互动,解决了其他工资查询系统需要针对不同系统设计不同格式工资条的问题。技术关键在于工资项目的灵活调整以及调整后的项目与现有数据的兼容性处理问题。

关于员工职业生涯管理工作的思考 第4篇

【关键词】企业；员工职业生涯管理；路径

一、前言

员工职业生涯管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，在企业管理中，应当积极的将员工的职业生涯管理融入到人力资源管理的全部过程及其功能框架之中。企业应凭借职业生涯管理帮助内部员工确定与本企业发展战略目标相一致的职业发展目标，最终确立企业与员工之间的双赢关系，促进企业快、好发展。

二、企业实施员工职业生涯管理的意义

对于个人职业生涯规划目标的实现，总是通过一定的企业组织载体完成的。员工必须通过企业组织这个平台，来实现自我价值的深化。与此同时，企业在员工职业生涯管理的过程中，对员工进行引导，促使其更好地发挥在工作中的创造力和聪明才智，为企业的发展提供有效的智力支撑。企业通过对员工的职业生涯管理既能够提高员工的工作能力、提高员工对企业的认同感，提升员工对企业的忠诚度的同时，促使员工在职业发展过程中实现自我价值的升华。

有步骤、有计划、分阶段地以轮岗、培训、进修等方式帮助员工进行自我提高，并及时做出有效评价，使员工在管理中不断地修正自我，在工作和学习过程中产生与企业共命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展离不开企业的合理的科学的职业规划管理。实现企业与员工的共同成长，创造和谐、进取、平等的精神氛围，是企业为培养优秀先锋军，建设“人本位”企业文化，促进企业的又快、又好发展的核心内容。

三、企业实施员工职业生涯管理工作的现状及问题

目前，国内大部分企业在制定人力资源制度上都越来越重视职业生涯的管理工作，但在具体的实践中，效果却差强人意，很少企业能够形成一整套科学完备且行之有效的管理办法。很多企业在员工职业生涯的管理只是停留在制度上，只是一个形式上的框架，并没有有效的开展和实施员工职业生涯的管理，对于员工生涯管理工作的理解和认识具有一定的局限性，一般注重新进员工的培训，只注重短期的集中培训，缺少可持续性。

在薪酬和岗位的设计上也出现“短板”现象，很多企业在岗位薪酬方面设置简单，无法适应员工日益增长的职业、生活需求。因此，企业在管理工作过程中要建立完备的薪酬、岗位机制，并及时做出相应的调整，最大限度的延伸、拓展人才的工资幅度，给予员工足够的晋升空间。满足员工职业发展通道畅通持续，这样才能够给予员工足够的创造价值的动力，才能够形成长期的可持续的激励体制。

四、企业实施员工职业生涯的有效路径

1.员工个人目標与企业战略目标高度一致

在现代市场经济社会中，竞争性是以能力为主导、而非身份，人们首先应改变原有的陈旧落后的人才观念，摒弃文凭歧视，积极推进职业教育与学科教育的平等，文凭与职业、个人能力并重的制度文化，做到靠能力进行竞争、靠文化推进发展、靠市场开放前景。员工的职业生涯的目标规划对个人和企业来讲都是十分必要的，是员工个人价值利益与企业发展利益相结合的关键所在。协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织的内部共同文化的矛盾，是实施员工职业生涯管理工作的重中之重。

2.拓宽员工的职业发展通道

目前，我国大部分企业实行的是管理岗位和专业技术“双轨道”员工职业发展战略通道。也就是员工可以通过承担责任的能力程度以及专业职业技术获得晋升和加薪。但这种管理发展模式是不够全面的，对员工的激励作用也是有限的。因此，在对企业员工进行职业生涯管理过程中应拓宽员工的职业发展通道，做到因人而异，充分发挥人才的各方面素质能力，全面提高员工的职业、技术素养，调动员工创造价值的积极性，为企业的发展带来不竭的动力。

3.建立健全企业竞争机制

企业开展员工职业生涯管理的宗旨是能够吸纳优秀人才、提高人才的各方面素质为企业所用，保障企业内部结构的稳定，同时给企业的生存发展提供人才支撑。只有建立健全企业的竞争机制，才能使员工在公平公正的发展平台上，不断提高成长，在个人发展的同时保持对企业的忠诚度，为企业留住人才，促进企业的健康稳步发展。

五、结语

员工的职业生涯管理工作关系到企业的生存与发展，可以说员工与企业的发展是互相的，是同一矛盾体的两个方面，员工的个人发展离不开企业的培训和引导，企业的发展也脱离不了员工的建设与努力。然而，企业对员工所作出的职业生涯规划和管理工作，是员工与企业之间的契合点。因此，企业要充分认识和掌握员工职业生涯管理这个重要载体工具，促进员工和企业共同发展，提高企业与个人生存能力，实现企业与员工的协同发展，互赢互利。

参考文献：

[1]莫红云.关于员工职业生涯管理工作的思考[J].经营管理者，2014，13：135

[2]程霞，龙建成，任小龙.企业如何开展员工的职业生涯管理工作[J].中国商贸，2011，27：109-110

人事工作小结 第5篇

时间过的真快，转眼间一年的工作已接近尾声，自2009年2月接替办公室人事劳资工作以来，这是最忙碌的一年，但也是最充实的一年。09年刚接触人事劳资工作，很多时候还是在学习和摸索当中，工作也完成的磕磕碰碰的，也谈不上什么成就。

经过一年的时间，通过不断的努力和摸索，收获很大，工作技能上了一个新的台阶，做每项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向。今年本着把这项工作做的更好这样一个目标，开拓创新意，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变。

年初在领导的带领下，确立了2010年工作目标，理顺人事劳资，加强劳动用工管理。总的来说主要体现在以下几个方面：

1、合同、档案管理

制定了2010版劳动合同，在合同中明确了工资构成及加班工资的支付条款；确定新订合同审核、批准流程，建立合同台帐；把原来没有具体整理的合同、文件整理好，合同员工都建立档案，为每个员工建立档案号，并按在编与外聘分类管理，方便合同、档案的查找。

2、人事管理

在领导的带领及各部门配合下成立了人力资源管理员队伍，将工作细分到人，每月对所有员工进行梳理建立人员信息台帐，并每2月召开一次会议，对近阶段出现的问题探讨。同时办公室还走访各管理处，检查各管理处的人事劳资工作，并对于存在的问题进行纠正指导。

3、健全规章制度

为了进一步规避劳资纠纷，制订了考勤、加班工资放、人力资源管理员管理及合同审批制度，并对这些制度的实施进行监督，规范了公司的作业流程，也保证了公司工作的顺利展开。

今年在领导及各管理处协助下做了一定的工作，但还存在很多的不足，如工作规范性、正确性不高，工作效果不够明显等，均有待于在明年的工作中进一步的改进。明年人事劳资工作的目标，以规范管理来提高工作质量、工作效率，保证良好的工作秩序，达到“管理出效益”的目的。明年打算加强对人力资源管理的管理，建立上岗培训及考核制度，以提升团队业务知识及素质。

人事工委主任个人工作小结 第6篇

人事工委主任个人工作小结2007-02-06 09:53:26

××年个人工作小结人事工委主任

本人××年月被任免为人大人事工委主任。××年，本人在常委会及主任会议的领导下，在滁州市人大常委会人选工委的指导下，按照常委会工作要点的安排，主要开展了以下几项工作。

一、真服务代表，做好基础工作

代表工作是人大工作的基础。今年以来我委在去年代表工作的基础上，按照代表法的规定进一步做好代表工作。

一是提出代表小组活动计划。为了促进代表工作有计划有条理的进行，年初，本人围绕全市工作的总体安排，结合人大代表工作的特点，向各乡镇人大和市直个代表小组提出代表小组全年活

动计划。按照代表法的要求，代表小组活动每季度不少于一次。我委将代表活动主要内容分解到各季度提出活动计划，从而使代表活动有计划的进行。

二是具体组织安排是人大代表在代表大会前集中观察活动。按照《代表法》规定和滁州市人大常委会的要求，我们于月底至月上旬组织了明光的上级人大代表和实施三届人大代表进行了集中视察。我提出了具体安排意见，为各视察组提出了个方面的视察建议内容，人大机关为各视察组派出联络员，帮助搞好联络和服务工作，使人大领导分工参与各组视察活动。视察结束后，各乡镇人大和视察组将视察情况报我委。对视察中反映突出的问题我们整理成材料后反馈给相关单位和研究办理。通过开展视察，密切了人大代表同选举单位和人民群众的联系，同时为代表了解情况，参加人代会作准备。

三是办理了市人大代表资格审查委员会的日常工作和代表补选、罢免等

具体事务。我市共有代表名额名，至去年人代会时实有代表名，会后有名代表构成犯罪，根据检察机关的请求，主任会议研究专门增开了两次常委会，讨论许可了对该名代表采取强制措施，并决定暂停他们行使代表权利。

在这些罢免、补选及代表资格审查中我承办了具体工作，包括调查了解情况、准备各中材料和具体组织实施。由于准备认真、工作细致，操作中程序合法，手续齐全。

二、办理人事任免，加强任后监督。

今年以来，共承办了市人大主任会议，市人民政府和市人民法院提请人大常委会任免的人员人次。其中任命和决定任命的人次，免职和决定免职的人次。在这些任免中，我们严格按照市人大常委会任免办法的规定进行操作。对市政府提请任命的干部，我们坚持任前考法制度，以增强任命人员的法律意识和人大意识。

常委会注重把任免权和监督权有

机结合起来，加强了对任命人员的任后监督，通过常委会票决，确定对市政府一名副市长和名局长进行述职评议，对垂直管理的个单位（市质量技术监督局、供电局、移动通信公司明光分公司、市食品与药品监督管理局）进行工作和行风评议；为了搞好今年的述职评议工作，本人代市人大常委会起草了《关于××年市政府组成人员述职评议的实施方案》策划筹备召开了评议动员大会、起草、寄发和汇总了《给市人大代表的一封信》，参与了对市质量技术监督局、移动通信公司明光分公司的评议调查活动，起草了评议报告和评议反馈意见。名述职人员和个垂直管理单位负责人对自己和本部门的工作进行了认真的分析，实事求是地撰写了述职报告和工作报告，在常委会上述职和报告工作并接受评议。评议中，常委会组成人员充分肯定了他们的工作成绩，客观地指出了存在的问题，提出评议意见和整改建议。名述职人员和个垂直管理部门认真制定整

改措施，并积极进行整改。通过开展述职评议活动，述职人员和单位总结了经验，看到了不足，剖析了思想，强化了立党为公，执政为民的党性观念和公仆意识，强化了依法行政、公正司法的法制观念。另外，组织办理了

三、转办代表建议，督察办理情况。

今年市人代会上，代表共提出议案一件建议件，会后提出件。对这议案和建议，我们及时梳理、归类，、转交市人民政府。在市人民政府召开的建议交办会上，市人大领导对办工作提出了要求。在办理过程中，我们注意检查督促。市政府高度重视办理工作。目前，这些建议全部办结并答复代表，代表满意和基本满意率达。政府向人大常委会汇报办理情况时，常委会对此给予充分肯定。

四、联系乡镇人大，督促工作开展。

一是督促指导乡镇依法开好人代会，二是引导代表小组开展活动，三是策划安排并参与对乡镇人大工作情况进行调研，总结经验，反映乡镇人大工作 的意见和要求。

完成常委会领导加班的其他工作。

五、具体安排和组织人大机关党支部工作。

今年虽然开展了一些工作，但由于努力不够，理性思考不足，有一些工作组织开展不力，职能作用发挥不够。××年，人选工委将认真学习贯彻党的十六届四中全会精神，遵照常委会工作的整体部署和要求，依法履行职责，努力提高水平。

××年，本人将遵照常委会工作的整体部署和要求，依法履行职责，努力提高工作水平。

一、服从常委会机关的统一安排，积极参与人代会的会务工作。

二、进一步作好代表工作。

⒈策划和引导代表开展闭会期间的活动，进一步作好各乡镇人大和市直代表小组活动的联络和服务工作；

⒉调研和宣传代表的先进事迹；

⒊组织部分人大代表开展视察活

动。

三、继续联系乡镇人大工作。

⒈指导乡镇依法开好人代会；

⒉对乡镇人大工作情况进行调研，总结和推广他们的成功经验，反映乡镇人大工作的意见和要求；

⒊建议召开一次乡镇人大工作会议，会同有关委室做好会议的筹备和其他会务工作。

四、办理人事任免及任后监督工作。

⒈依法定程序做好人事任免事务；

⒉会同内司工委做好对“两院”干部的任前调查工作；

⒊加大评议工作力度，继续对人大任命的政府组成部门和“两院”干部开展述职评议，建议在上半年组织本届内未述职的政府部分组成

人员和法院检察院部分领导述职，委托法院检察院组织中层以下干部述职，我委拟于明年第一季度起草方案，提交主任会议或常委会审议后实施。

五、参与作好××年——年市乡两级人大换届选举的部署、检查、指导等工作。

⒈认真研究及时指导作好市乡两级人大提前换届选举工作。

⒉有针对性地选择一些乡镇开展调查研究，了解换届选举面临的新情况新问题，以及对市乡两极人大换届选举工作的意见建议和要求，适时代党组草拟《关于全市市乡两极人大换届选举工作的安排意见》。

⒊月份举办全市市乡两极人大换届选举工作培训班，为换届工作的正式启动做好准备。

⒋采取调研、现场检查、编发简报和相关资料，召开阶段性情况汇报会等多种形式进行指导，推动市乡两极人大换届选举工作的顺利开展。

⒌配合传媒部门，作好乡两极人大换届选举工作的宣传报道工作。

六、转办代表建议并督促办理。

⒈将对市届人大四次会议期间代

表提出的意见建议及议案梳理、归类，转交市人民政府及有关部门研究办理；

⒉适时地对代表建议或议案办理情况进行调研和督促，或组织代表进行视察；

⒊建议常委会听取和审议市人民政府对代表建议或议案办理情况的报告并提出初审意见。

人事工委主任个人工作小结 第7篇

一、真服务代表，做好基础工作代表工作是人大工作的基础。今年以来我委在去年代表工作的基础上，按照代表法的规定进一步做好代表工作。一是提出代表小组活动计划。为了促进代表工作有计划有条理的进行，年初，本人围绕全市工作的总体安排，结合人大代表工作的特点，向各乡镇人大和市直8个代表小组提出代表小组全年活动计划。按照代表法的要求，代表小组活动每季度不少于一次。我委将代表活动主要内容分解到各季度提出活动计划，从而使代表活动有计划的进行。二是具体组织安排是人大代表在代表大会前集中观察活动。按照《代表法》规定和滁州市人大常委会的要求，我们于11月底至12月上旬组织了明光的上级人大代表和实施三届人大代表进行了集中视察。我提出了具体安排意见，为各视察组提出了10个方面的视察建议内容，人大机关为各视察组派出联络员，帮助搞好联络和服务工作，使人大领导分工参与各组视察活动。视察结束后，各乡镇人大和视察组将视察情况报我委。对视察中反映突出的问题我们整理成材料后反馈给相关单位和研究办理。通过开展视察，密切了人大代表同选举单位和人民群众的联系，同时为代表了解情况，参加人代会作准备。三是办理了市人大代表资格审查委员会的日常工作和代表补选、罢免等具体事务。我市共有代表名额239名，至去年人代会时实有代表235名，会后有3名代表构成犯罪，根据检察机关的请求，主任会议研究专门增开了两次常委会，讨论许可了对该3名代表采取强制措施，并决定暂停他们行使代表权利。在这些罢免、补选及代表资格审查中我承办了具体工作，包括调查了解情况、准备各中材料和具体组织实施。由于准备认真、工作细致，操作中程序合法，手续齐全。

二、办理人事任免，加强任后监督。今年以来，共承办了市人大主任会议，市人民政府和市人民法院提请人大常委会任免的人员28人次。其中任命和决定任命的19人次，免职和决定免职的9人次。在这些任免中，我们严格按照市人大常委会任免办法的规定进行操作。对市政府提请任命的干部，我们坚持任前考法制度，以增强任命人员的法律意识和人大意识。常委会注重把任免权和监督权有机结合起来，加强了对任命人员的任后监督，通过常委会票决，确定对市政府一名副市长和6名局长进行 述职评议，对垂直管理的4个单位（市质量技术监督局、供电局、移动通信公司明光分公司、市食品与药品监督管理局）进行工作和行风评议；为了搞好今年的述职评议工作，本人代市人大常委会起草了《关于2005年市政府组成人员述职评议的实施方案》策划筹备召开了评议动员大会、起草、寄发和汇总了《给市人大代表的一封信》，参与了对市质量技术监督局、移动通信公司明光分公司的评议调查活动，起草了评议报告和评议反馈意见。7名述职人员和4个垂直管理单位负责人对自己和本部门的工作进行了认真的分析，实事求是地撰写了述职报告和工作报告，在常委会上述职和报告工作并接受评议。评议中，常委会组成人员充分肯定了他们的工作成绩，客观地指出了存在的问题，提出评议意见和整改建议。7名述职人员和4个垂直管理部门认真制定整改措施，并积极进行整改。通过开展述职评议活动，述职人员和单位总结了经验，看到了不足，剖析了思想，强化了立党为公，执政为民的党性观念和公仆意识，强化了依法行政、公正司法的法制观念。另外，组织办理了

三、转办代表建议，督察办理情况。今年市人代会上，代表共提出议案一件建议38件，会后提出1件。对这议案和建议，我们及时梳理、归类，、转交市人民政府。在市人民政府召开的建议交办会上，市人大领导对办工作提出了要求。在办理过程中，我们注意检查督促。市政府高度重视办理工作。目前，这些建议全部办结并答复代表，代表满意和基本满意率达100%。政府向人大常委会汇报办理情况时，常委会对此给予充分肯定。

四、联系乡镇人大，督促工作开展。一是督促指导乡镇依法开好人代会，二是引导代表小组开展活动，三是策划安排并参与对乡镇人大工作情况进行调研，总结经验，反映乡镇人大工作的意见和要求。完成常委会领导加班的其他工作。

五、具体安排和组织人大机关党支部工作。今年虽然开展了一些工作，但由于努力不够，理性思考不足，有一些工作组织开展不力，职能作用发挥不够。2005年，人选工委将认真学习贯彻党的十六届四中全会精神，遵照常委会工作的整体部署和要求，依法履行职责，努力提高水平。2006年，本人将遵照常委会工作的整体部署和要求，依法履行职责，努力提高工作水平。

一、服从常委会机关的统一安排，积极参与人代会的会务工作。

二、进一步作好代表工作。

1、策划和引导代表开展闭会期间的活动，进一步作好各乡镇人大和市直代表小组活动的联络和服务工作；

2、调研和宣传代表的先进事迹；

3、组织部分人大代表开展视察活动。

三、继续

联系乡镇人大工作。

1、指导乡镇依法开好人代会；

2、对乡镇人大工作情况进行调研，总结和推广他们的成功经验，反映乡镇人大工作的意见和要求；

3、建议召开一次乡镇人大工作会议，会同有关委室做好会议的筹备和其他会务工作。

四、办理人事任免及任后监督工作。

1、依法定程序做好人事任免事务；

2、会同内司工委做好对“两院”干部的任前调查工作；

3、加大评议工作力度，继续对人大任命的政府组成部门和“两院”干部开展述职评议，建议在上半年组织本届内未述职的政府部分组成人员和法院检察院部分领导述职，委托法院检察院组织中层以下干部述职，我委拟于明年第一季度起草方案，提交主任会议或常委会审议后实施。

五、参与作好2006年——2007年市乡两级人大换届选举的部署、检查、指导等工作。

1、认真研究及时指导作好市乡两级人大提前换届选举工作。

2、有针对性地选择一些乡镇开展调查研究，了解换届选举面临的新情况新问题，以及对市乡两极人大换届选举工作的意见建议和要求，适时代党组草拟《关于全市市乡两极人大换届选举工作的安排意见》。

3、9月份举办全市市乡两极人大换届选举工作培训班，为换届工作的正式启动做好准备。

4、采取调研、现场检查、编发简报和相关资料，召开阶段性情况汇报会等多种形式进行指导，推动市乡两极人大换届选举工作的顺利开展。

5、配合传媒部门，作好乡两极人大换届选举工作的宣传报道工作。

六、转办代表建议并督促办理。

1、将对市13届人大四次会议期间代表提出的意见建议及议案梳理、归类，转交市人民政府及有关部门研究办理；

2、适时地对代表建议或议案办理情况进行调研和督促，或组织代表进行视察；

3、建议常委会听取和审议市人民政府对代表建议或议案办理情况的报告并提出初审意见。

人事员工职业工作小结 第8篇

摘 要：文章通过分析国内外相关文献，采用理论与实际结合的方法，对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例，对假设进行检验，结果表明： 职业韧性对工作满意度具有显著正向影响，对离职倾向具有显著负向影响，与研究假设相符合，模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路，对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。

关键词：职业韧性；工作满意度；离职倾向；酒店员工

一、引言

近年来，我国酒店业的发展越来越受到重视，人们对酒店现存问题和未来的发展都有许多研究。现在酒店行业不断扩张，酒店更新换代频繁，要想在巨大的发展机遇和激烈的挑战中生存和发展，就必须考虑酒店员工工作满意度低和离职率高现象，这种现象成为酒店管理者需要考虑和解决的重要问题。职业韧性作为能够承受巨大心理压力、面对变化的环境做出迅速反应的能力，可以用来思考如何改善酒店员工的工作满意度低和离职率高的现象。

二、文献综述及假设提出

（一）职业韧性。职业韧性是衍生于心理学和行为学领域的韧性理论。韧性研究起源于二十世纪七十年代美国，Rutter是该领域研究的代表人物。韧性是积极心理学研究的主题，它强调人类面对危险性因素时如何调用自身的积极力量进行应对。积极心理学打开了研究普通人心理韧性的大门，其中包括身处各种环境的职业群体（朱玉霞，2012）[1]。最先提出职业韧性概念的是London学者，他将career 和 resilience 合在一起作为一个专业术语，并在 1983 年发表的论文《职业动机理论》中明确提出。他认为职业韧性是一种个人特质， 其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”。职业韧性的研究发展时间不长，但是目前运用的领域非常广泛。（London & Noe， 1997）[2] 综合以往学者对职业韧性的所下的定义，笔者认为酒店员工职业韧性的定义应为：酒店员工个体在工作中能够积极应对各种职业环境变化的一种能力。

（二）工作满意度。在现代社会，工作满意度都是值得重视和研究的内容。在实际工作，员工的满意度与工作效率密切相关，解决员工满意度问题对实际工作组织获益非常重要。Hop

pock《工作满意度》中最先对工作满意度进行正式研究，他首次对工作满意度下了定义，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后学者们纷纷对工作满意度的概念、模型及运用竞相探讨。综合以往学者对工作满意度的所下的定义，笔者认为酒店员工工作满意度的定义应为：酒店员工工作满意度是个人对其参考系统和自身工作相比较后所产生的一种情感反应。

（三）离职倾向。离职倾向是离职行为产生的前置变量，根据收集的文献资料， Kraut （ 1975）， Mobley （ 1979）， Michaels &

Spector （1982），潘澜（2002）[4]等研究者认为可以将离职倾向作为离职行为的替代变量。从实际的情况看，企业会更倾向于了解员工的离职倾向，这比实际离职行为更重要，因为能够预先知道员工离职的念头，企业会采取行动改变或影响这个想法，从而避免员工离职带来的负面影响。

目前研究离职倾向的学者都采用的是Mob1ey定义 （1978） ：认为离职倾向是工作不满意、离职念头产生、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。这是使用最广泛的一种定义，在国内，对离职研究也是一直使用这一定义。本文根据前人的研究，认为酒店员工离职倾向是指酒店员工工作一段时间后，出于个人考虑，产生离职念头并寻找其他工作机会的心理意愿的程度。

（四）假设的提出。综合上述文献，本研究提出以下2个假设： H1： 员工职业韧性对工作满意度存在显著正向影响。H2： 员工职业韧性对离职倾向存在显著负向影响。

三、研究方法

（一）观测变量选取。职业韧性、工作满意度和离职倾向是本文假设的3个结构变量，不能够直接对其进行测量，因此必须设计相应的观察变量。在参考职业韧性、工作满意度和离职倾向的相关文献后，选取观察变量为3组，8个测量指标。其中，职业韧性参考Fourie & Van Vuuren[6]（1998）依据London和Collard理论开发的职业韧性量表。该问卷包含47个题项共四个维度：自我信念（15个题项）、突破传统职业成功观念（7个题项）、自我依赖（9个题项）、变化接受能力（16个题项）；工作满意度采用唐健雄等人[7]借鉴了在酒店业测量工作满意度最常用工作说明表JDI（Job Descriptive Index）简化表（共21道题）[8]以及Cammannetal.，（1983）； Rich（1997）[9] 工作总体满意度的量表，共18道题，包括工作环境、工作报酬和工作关系维度；离职倾向量表参考了 Griffeth，et.al. （2000）[10]研究，共计3个题项。量表均选择李克特5点计分法，其中1代表非常不同意、2代表不同意、3代表不确定、4代表同意、5代表非常同意，被试者所得分数越高，表明其变量值越高。

（二）问卷的设计及修订。本文对量表进行过两次修改，第一次对借鉴的Fourie & Van Vuuren所开发的职业初性量表进行修改，为了解决该量表在我国酒店行业的适应性，删除了未达标的选项，修正后的职业韧性量表共包含27个选项；第二次对整个量表的修改，使得整个量表的信度、效度符合标准，职业韧性量表修正后共19题，总解释方差都提升到64.077%，工作满意度量表修正共15题，总解释方差提升到70.168%，离职倾向量表不需要做修改，所有量表效度基本达到标准，信度较好，最终形成了正式问卷，包含三个变量。

（三）方法与数据收集。本研究主要考察的是酒店员工职业韧性、工作满意度和离职倾向三个概念及之间的关系。本次调查主要在湖南长沙酒店进行，共发放问卷400份，回收率92.5%，有效率为92.4%。

本文遵循提出问题——分析问题——提出假设——验证假设——提出建议的思路进行研究。主要采用理论与实证相结合、定性与定量相结合的方法进行理论研究和分析检验.具体研究方法包括有（1）文献研究法。（2）访谈法。（3）问卷调查法。（4）统计分析法，如因素分析、描述性统计分析、相关分析和复回归分析等分法。

四、数据分析

（一） 样本描述性统计分析。受访员工样本人口统计学主要特征表现在以下几个方面：（1）被访员工男性员工比例占样本的28.9%，女性占71.1%，基本符合实际情况；（2）年龄分组显示，以21岁及以下和21-30岁居多，40岁-50岁员工比例非常少，50岁以上的人没有调查到，一般实际情况，在酒店业工作年限到达50岁以上的员工是高层人士，本研究有限无法进行调查；（3）婚姻状况方面，未婚的人居多，占74.0%；（4）文化程度方面，被调查者学历以大专和高中及中专人数最多，本科次之，初中及以下和硕士及以上员工最少；（5）从收入情况来看，样本中大部分员工月收入在1001-2000元之间，酒店业本身普通员工较多，在本次调查中普通员工居多，达到72.2%，这也较符合普通员工的工资水平；（6）从工作时间来看，样本大部分为六个月以下，占40.9%，6个月到2年的人数为34.5%；（7）调查对象的工作部门以餐饮部门为多，达到60.5%。总之，从样本人口统计变量的分布情况来看，本次调查所得到的样本抽样比较合理，具有一定的代表性。

（二）问卷的信度与效度。信度（可靠性）指釆用同一方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性，一般信度检验方法是Cronbach a系数值法。当a值>0.7时表明测量工具具有较髙的信度；0.5为最低可接受标准。用因素分析对观测变量信度进行检验。结果显示，3 个潜变量的Cronbach a系数都有0.9以上，说明问卷具有较高的信度（表1）。

效度（有效性）指对变量量表的结构效度进行检验。结构效度检验采用因素分析，在此之前，首先采取KMO检验和

Bartlett 球形检验方法检验是否适合进行因素分析。根据Kaiser（1974）观点，KMO 值大于0.9，表明样本数据非常适合进行因素分析；小于0.5则为不可接受范围；采用主成分分析法作为提取因素的方法，采用最大变异法作为正交旋转的方法，同时按照限定萃取共同因素的个数来选取因子。根据吴明隆（2013）的理论，所有测量题项的因子负荷均应大于0.45，并且可累计解释的方差比应大于50%。职业韧性、工作满意度和离职倾向均可做因素分析，KMO检验值均符合，累计解释变量均大于70%，各因子的载荷值均大于0.45的水平，共同度在0.6以上，表明量表都具有较好的结构效度。

（三） 相关分析。从下表2相关系数矩阵可以看出，员工的职业韧性水平与其工作满意度存在显著正相关（p<0.01），与其离职倾向存在显著负相关（p<0.01），工作满意度与离职倾向存在显著负相关（p<0.01），这与本章第一节中所得结论基本一致。结果表明，本文的三个潜在变量之间存在着相关关系，具备了进行因果关系分析的条件，可以进一步进行假设检验。

（四）复回归分析。（1）职业韧性对工作满意度的影响分析。以工作满意度为因变量（校标变量），以职业韧性为自变量（各维度为预测变量），进入回归方程。表3中显示，各预测变量之间均呈现显著正相关（p<0.001），相关系数介于0.699至0.850之间；职业韧性的各预测变量与工作满意度变量之间呈现显著正相关（P<0.001），相关系数大于0.7，均呈现高度相关。在检测预测变量之间是否有共线性关系时，可以用容忍度（TOL值）、方差膨胀因素（VIF值）、条件指标（CI）和特征值进行评鉴。在回归模型中TOL值小于0.10，VIF值大于10，CI值大于30，特征值小于0.01，则预测变量存在多元共线性问题。在该研究中，如表4所示，TOL值大于0.20，VIF值小于5，CI值小于30，特征值最小为0.01，故预测变量之间不存在多元共线性关系。自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力对工作满意度的影响分析中，多元相关系数R=0.898，多元相关系数的平方R2=0.807，说明这四个自变量共可解释工作满意度变量80.7%，标准化回归系数均为正数，表示四个自变量对工作满意度的影响都是正向。自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力回归系数都达到显著水平，自我信念和接受变化能力变量的解释系数β绝对值最大，有较高的解释力，突破传统、自我依赖解释力比较大。

假设一得到验证，即职业韧性对工作满意度具有显著的正向影响，其标准回归方程为：工作满意度=0.387*自我信念+

0.098*突破传统+0.185*自我依赖+0.297*变化能力 （4-1）

（2）职业韧性对离职倾向的影响分析。以离职倾向为因变量（校标变量），以职业韧性为自变量（各维度为预测变量），进入回归方程。表5中显示，职业韧性的各预测变量与离职倾向变量之间呈现显著负相关（P<0.001），相关系数大于0.7，均呈现高度相关。如表6所示，T自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力对离职倾向的影响分析中，多元相关系数R=0.816，多元相关系数的平方R2=0.665，说明这四个自变量共可解释离职倾向变量66.5 %，标准化回归系数均为负数，表示四个自变量对离职倾向的影响都是负向。自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力回归系数都达到显著水平，对变量的解释系数β绝对值较大，有较高的解释力。

假设二得到验证，即职业韧性对离职倾向具有显著的负向影响，其标准回归方程为：

离职倾向=-0.411*自我信念+（-0.105）*突破传统+

（-0.173）*自我依赖+（-0.189）*变化能力 （4-2）

（五）理论模型构建。根据上述数据分析，验证假设，得出酒店员工职业韧性、工作满意度和离职倾向具有显著相关，人口特征变量在以下几点并未具有显著差异影响，可以证明该因素在外界因素影响较少的情况下，支持数据的结论，根据文献收集和数据分析，本文可以提出该模型，如下图所示：

五、研究结论与建议

本文将职业韧性引入酒店人力资源研究领域，不仅丰富了酒店管理理论，还有利于酒店管理研究的跨学科融合，对酒店管理的发展具有积极意义。酒店员工的职业韧性对工作满意度和离职倾向关系模型是一个具有因果关系的结构方程模型。该模型包括职业韧性、工作满意度和离职倾向，本文提出了2种假设关系。研究表明，假设H1和H2得到完全支持，模型可以接受。酒店员工的职业韧性对工作满意度具有显著正向影响，对离职倾向具有显著负向影响，说明职业韧性是工作满意度和离职倾向的重要影响因素。

职业韧性对于提高酒店员工工作满意度和降低离职倾向具有积极作用，加强对酒店员工职业韧性的培养是很有必要的。研究表明职业韧性是个体拥有的一种先天能力，但是已有职业韧性理论认为职业韧性是一种“可以开发的能力”，是可以通过后天的培养不断提高的。因此，本文提出以下几点建议：一是在招聘过程中，除了关注应聘者的知识技能外，还应该测试应聘者的职业韧性；二是对在岗的工作人员进行培训，增加专门针对提高服务人员职业韧性的相关内容；三是酒店等服务行业除了以培训为主导提高员工的职业韧性，更重要的是引入实际的引导，使员工在日常工作中潜移默化的提高个人的职业韧性。

参考文献：

[1] 朱玉霞. 员工职业韧性与工作倦怠、离职倾向的关系研究[D].西南交通大学，2012.

[2] 朱梅. 话务员工作压力与工作满意度、离职倾向性的关系[D].第四军医大学，2007.