人事劳资个人工作总结

人事劳资个人工作总结（精选8篇）

人事劳资个人工作总结 第1篇

人事劳资工作个人工作总结

各位领导、各位同事：

从20xx年参加工作已经XX个年头了。回顾XX年来的工作历程，我的每一个进步都得到了领导和同事们倾心尽力的关爱和支持。没有你们的鞭策和支持，我不会取得今天的进步。这几年的工作让我感到很充实，收获也很多。我不敢说硕果累累，但很多经验教训值得总结、值得思考。

一、努力提高自身素质

加强政治理论学习，坚持运用理论指导实践、推进工作，努力提高政治理论水平和政治思想觉悟，注重在提高领会力，增强把握力上下工夫，树立了正确的人生观、价值观，坚定了理想信念，清晰了工作思路。强化了服务意识，树立了责任意识。并结合自身工作实际，自觉学习与自己工作相关的业务知识。同时也能自觉地将学到的理论知识应用到平时的工作中去。

二、人事劳资工作经验总结

20xx年11月，由于工作需要安排我从事人事劳资工作，主要负责薪酬工作。人事劳资工作在各级领导的正确决策和强有力的领导下，主要以内部人才资源为导向，以单位生产经营目标的提高为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用本单位人力资源，逐步建立健全了灵活多样的用工机制，为单位全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。根据单位实际情况，先后起草了岗位职责、岗位目标责任制、员工考勤制度、员工工资奖金发放、单位绩效考核等规章制度。保证民主公平的将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

三、存在的不足及今后的努力方向

回顾一年来的学习、工作，虽然有了一定的进步和提高，也取得了一些成绩和经验，但仍然存在着不少缺点和不足之处，主要是学习不够全面系统。由于事务工作多等原因，学习不够全面系统。往往只按计划或需要用时才学习，只有全面系统地学习并掌握相关业务知识，才能把工作做好。在今后的工作中，要努力结合工作的需要，注意积累，勤于思考，将所学的先进思想、理念、方法与实践更好的`结合，努力提高自己的工作水平。

这一年对我来说，虽然没有了工作初期摸索阶段的艰辛，但随着我们单位的不断壮大，发展中带来的诸多问题仍然让我对我所从事的工作面临挑战。我也始终把领导和大家对我的信任当作是一种责任，工作中不敢有丝毫的懈怠，处处以身作责，虽然做的很辛苦很累，但大家的支持给我以动力，大家的配合对我更是一种鞭策。展望未来，我个人还有许多工作技术需要完善，业务也要达到熟练的水平。但是我相信自己，相信以后会有更多创造，为我们单位做出自己更大的贡献。

人事劳资个人工作总结 第2篇

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3.公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。

二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1.对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。

20共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3.认真做好员工工资的套改工作

对企业人事劳资管理工作的探讨 第3篇

一、企业人事劳资管理工作中存在的问题

1. 缺乏战略性长远规划。

尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速, 社会经济主体不断活跃, 极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时, 却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法, 原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响, 这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识, 认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”, 不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为, 日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可, 其他方面与自身工作并没有联系。

很显然, 在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下, 根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划, 到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见, 甚至认为员工是单纯地“成本部分”, 为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步, 这是一种典型的短视眼光;长此以往, 企业人才流失是不可避免的, 进而导致企业在市场层面的竞争力下降。

2. 从业人才综合素质低。

人事劳资管理工作过看来简单、着手不易, 其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因, 笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩, 不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构, 也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一, 加上市场经济环境下多元化价值观的影响, 每个人对自身价值都有不同的定位, 知识、经验、实操能力等也各不相同, 出现的矛盾也越来越多--其中, 个人权益的维护意识在不断提升, 这对于从事人事劳资管理工作的人员而言, 其综合素质要求也不断提高。

但是, 结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象, 一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工, 习惯性地利用行政指令模式开展工作, 这就容易进一步激化矛盾。同时, 由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意, 很多非专业性人才也被吸引进来, 充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势, 但结合工作岗位需要而言, 其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的, 甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位, 这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。

3. 工作欠缺规范性维护。

以“辅助性”的态度对待人事劳资管理工作, 客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知, 企业人事劳资管理工作既需要综合性知识, 也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力, 它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据, 那么必然会导致工作混乱, 并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量, 更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果, 它是科学性、合理性的集中表现。例如, 在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护, 可以体现出公平、公正、公开的特点, 而在工资的设定方面, 提供企业对应岗位的工资标准, 从上到小做到有据可依、有据可查, 让全体企业员工都不会产生怨言, 这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时, 人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性;为了实现各方面有效对接, 人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成, 为其他部门提供有效地数据和资料, 否则必然会导致各部门工作陷入被动。

4. 现代化手段应用不足。

由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视, 这导致了管理手段的滞后性, 包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员, 在工作开展过程中主要依赖传统方式, 在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言, 以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来, 借助软件工具, 不仅可以大大减轻人工劳动强度, 同时还可以提高计算准确性和录入准确性。

二、企业人事劳资管理工作的完善策略

1. 制定企业人事劳资管理战略规划。

在全球经济日趋一体化的背景下, 企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前, 还要从长远角度出发, 充分调动一切有力要素, 为企业的生存和发展“护航”;相应地, 21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力, 人才作为推动企业竞争力提升的核心要素, 这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。

一方面, 在企业人才引进过程中, 不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作, 还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作, 实现人才引进的经济衡量标准制定, 避免消耗过度的成本。另一方面, 加强与人力资源管理部门的深度合作, 及时收集员工的意见和建议, 对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良, 按照以人为本的原则, 最大限度地实现人才利用, 将人员安排到最合适的位置上。

2. 加大投入不断完善企业文化建设。

简单地说, “企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和, 良好的企业文化 (或特色企业文化) 可以激发员工的主观能动性, 提高其创新能力, 发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中, 必须做好以下几方面工作。

第一, 做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么, 才能做到企业文化建设的“有的放矢”, 从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。

第二, 维护物质激励和精神激励的平衡。很显然, 物质激励是最直接、最有效的促进方式, 但物质需求是刚性的, 人永远不会满足, 当物质激励达到一个临界值之后, 它的正面刺激效应就会消失, 相应地反面懈怠作用就会突出。因此, 要加强精神激励方面的策略制定, 让员工产生强烈的企业归属感。

第三, 强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色, 在表现形式上, 要让员工认识到自己被重视、被关注, 例如在企业取得巨大成绩的过程中, 企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。

3. 不断提高人事劳资管理人员素质。

要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足, 对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松, 一方面要在重视该工作的基础上, 针对现有管理人员展开专业能力培训, 并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面, 配合制度建设的需要, 为人事劳资管理工作开辟空间, 制定合理的专业管理人才引进机制, 并定期开展培训教育。

4. 加强企业人事劳资管理规范管理。

充分借鉴互联网技术、信息技术等优势, 在企业内部构建人事劳资管理软件系统, 提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下, 减少人工操作带来的失误和误区, 提高工作规范性, 在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中, 配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理, 以确保这一工作的有效性。

三、结束语

总体而言, 21世纪是“知识经济时代”, 人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分, 但作为一种“非物质资本”, 人力资本需要依附人力资源 (企业人才) 才能够发挥作用, 因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战, 但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部, 提高企业人事劳资管理水平, 可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用, 有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长

摘要：随着现代企业管理体制的日益完善, 企业人事劳资管理在企业管理中的地位也逐渐凸显, 它有效地作用于企业员工综合素质提升、劳动双方权益维护、人力资源优化等方面, 客观上对我国传统产业转型升级发挥了重要的促进作用。结合现状来说, 尽管我国企业在市场经济环境中不断提高人事劳资管理工作的重视程度, 但存在的问题依然有很多, 在一定程度上阻碍了我国企业管理水平的进步。本文中笔者从我国企业人事劳资管理工作的现状入手展开研究, 分析其中存在的问题并提出相应地完善策略。

关键词：企业管理,人力资源,人事劳资管理,问题,策略

参考文献

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化, 2014, 10:40-42.

[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际, 2015, 06:42.

[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家, 2015, 26:130-131.

[4]刘亚萍.企业人事劳资管理工作的分析[J].企业改革与管理, 2015, 16:82.

企业人事劳资管理工作探究 第4篇

人事制度改革中要始终坚持思想政治工作

由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。

随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。

通过思想政治工作提高职工的思想

企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。

人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。

通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质

人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。

加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想

首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。

其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。

结语

综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。

（作者单位：河南南阳油田五一社区）

人事劳资工作总结 第5篇

近半年来，我负责人事劳资方面的工作。我紧紧围绕公司中心工作，全面提升科学管理水平，工作落实重在到位，细节决定成败的工作思路，来积极的开展工作，在领导的支持和同事们的帮助下，较好地完成了各级领导交给的各项工作任务。现就近半年以来工作总结如下。

一、完成的主要工作

（一）薪酬管理工作

为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度，保障职工和企业的合法权益。我严格执行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做好基本工资基数的了解工作。

每月我都严格按照公司的《考勤管理制度》，进行职工工资的录入工作。

（二）用工管理工作

我根据用工单位工作需要，随时用工随时与用工单位约定用人数量，只需办理终止，招录手续，是一种管理便捷，机动灵活的劳务派遣方式。它最大限度的减少了用工单位负担，有效地保证了用工队伍的稳定。

（三）劳动关系及劳动监察方面

1．劳动合同管理

在认真贯彻《劳动合同法》的同时，严格加强劳动合同管理，共组织完成了新签、续签劳动合同660人次。

2．劳动监察方面

我积极与劳动监察部门配合，按时进行了劳动监察年审工作，经审计全部合格。

（四）福利管理工作

1．五险及补充保险的管理

按照劳动部门的规定，每月按时办理五险申报工作，截至6月底社保五险共缴纳人数545人。为配合社保局每年一次的五险缴费基数的核定工作，我们对每位职工上一年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，作为五险缴费基数核定的依据，做好工伤认定及生育保险的审批、待遇支付等工作，18年共办理工伤、生育保险审批及待遇支付10余人次。

继续做好企业年金的缴费管理及退休职工的待遇支付工作。

（五）人事及档案管理工作

1．人事手续办理方面

及时为员工办理各项录用手续、五险缴纳、劳动合同的签订及工资关系的确定等工作。

2.档案管理工作

人事劳资工作包括 第6篇

劳动法、当地员工工资支付条例

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看你作哪一部分，如果作薪酬的话，除了劳动法，国家和本省的工资支付条例都需要懂的，还需要以此衍

生出的相关条例等

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一定要了解劳动法.本市最低生活保障等.------------------

劳动用工，劳动法，工资支付条例，社会保险等

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深圳劳动法，广东及国家劳动，工资支付条例，社保条例，未成年及妇女用工条例，还有一些安全，消防

相关法律

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1、《中华人民共和国劳动法》

2、《中华人民共和国劳动合同法草案》

3、《广东省社会养老保险条例》

4、《广州市社会保险条例》

5、《广州市企业基本医疗保险费征收核定办法》

6、《社会保险申报缴纳管理暂行办法》

7、《失业保险金申领发放办法》

8、《工伤认定办法》

9、《广东省工伤保险条例》

10、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》

11、《关于确立劳动关系有关事项的通知》

12、《广东省劳动合同管理规定》

13、《广州市劳动合同管理规定》

14、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

15、《企业最低工资规定》

16、《确立劳动关系有关事项》

17、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

18、《住房公积金管理条例》

19、《最低工资保障制度》 20、《广东省工资支付条例》

21、《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》

22、《广州市农转居人员基本养老保险办法》

23、《中华人民共和国安全生产法》(略)

24、其他相关制度（略）

注: 我是广州的,所以看属地的法律法规.你根据自己地区的去看吧.------------------

1、《中华人民共和国劳动法》

2、《中华人民共和国劳动合同法草案》

3、《广东省社会养老保险条例》

4、《广州市社会保险条例》

5、《广州市企业基本医疗保险费征收核定办法》

6、《社会保险申报缴纳管理暂行办法》

7、《失业保险金申领发放办法》

8、《工伤认定办法》

9、《广东省工伤保险条例》

10、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》

11、《关于确立劳动关系有关事项的通知》

12、《广东省劳动合同管理规定》

13、《广州市劳动合同管理规定》

14、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

15、《企业最低工资规定》

16、《确立劳动关系有关事项》

17、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

18、《住房公积金管理条例》

19、《最低工资保障制度》 20、《广东省工资支付条例》

21、《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》

22、《广州市农转居人员基本养老保险办法》

23、《中华人民共和国安全生产法》(略)

24、其他相关制度（略）

人力资源部经理工作说明书包括哪些内容

岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事主管、人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事主管、人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责

人事经理主要职责：

·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

·负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

·负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

·组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

·按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

·具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

·熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

·努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

·擅长做认真细致的思想工作。

力资源部KPI考核项应包括: 1.职责一:制定人力资源管理规章制度;考核重点：人力资源管理制度的全面性及有效执行情况； 2.职责二:人力资源规划与开发;考核重点：人力资源规划中指标的实现程度;3.职责三:招聘管理;考核重点：招聘计划的实现程度;4.职责四:培训管理;考核重点：培训内容与效果培训计划安排的合理性;5.职责五:绩效考核管理;考核重点：考核覆盖程度,公正客观度;6.职责六：薪酬管理； 考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率； 7.职责七:劳动关系管理;考核重点：劳动纠纷处理及时率,劳动合同管理情况;8.职责八:人事管理;考核重点：核心员工保有率,职位说明书的适用性;

人事经理岗位职责说明书

2010-06-11 liujingping 中国管理网 评论 0 条 我要投稿

导读：岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责 人事经理主要职责：

·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;

·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

·负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

·负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

·组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

·按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

·具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

·熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

·努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

·擅长做认真细致的思想工作。

参加会议：

·参加公司总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;

·参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;

·参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。

·主持本部门召开的人事工作会议。

培训体系中常见的八个错误

2009-4-27 11:16:37 人力资源管理网 字体：小 中 大

人力资源之培训体系中常见的八个错误

谈到企业内部的培训，很多人抱怨没人参加，领导不重视，培训没效果等等。培训想要达到的效果达不到，反而是内训没人听，强行命令去听有耽误了生产；外训不敢做，一怕没效果；二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了？怎么才能起到他应该起到的效果？这其实是一个令我们深思的问题。

培训做的好首先要培训体系建的好，没有一个好的培训体系，企业的培训只能是„竹蓝打水一场空“。那么什么是培训体系哪？其定义很难统一。目前，考|试/大大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用”培训体系“这个概念。那么到底什么是培训体系呢？

在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不利于工作沟通。例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体系类似课程，由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。我们有许多常见的认识、经验错误，如果避免这些，我们的企业培训会成为企业不可缺少的伙伴。

一、培训体系定位过低

有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。

“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。

二、培训体系中的概念层次错位

有人认为，“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。”个人以为，技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。

“课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析（入司培训、管理培训、渠道培训等）。”我们认为，课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。

三、培训体系中的概念定义混乱

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、方式、对象与培训训管理认为割裂，且无法有效解释其内在联系。

“通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。”考|试/大这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并且单独将培训效果评估单列开来，那么计划、实施两个环节呢？显然无法给出满意答案。

四、无法体现培训培训体系的作用

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述，提到“培训方式包括有职内培训（On－the－jobTraining）和职外培训（Off－the－jobTraining），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式”，个人以为，这些不应该属于培训体系模型中阐述的，最多是放在某一个管理办法（例如培训实施管理办法）中进行选择阐述或规定。

五、无法明确责任义务

有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出了谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。

六、弱化或否定培训体系的管理职能

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”，“员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。”，“正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态的参数集合，不具备决策机制。如果要发挥”员工培训体系“的作用，则需要”培训管理“工作。这类观点纯粹滑稽可笑。”

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”个人认为，完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程，即自适应性。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目标，这是本末倒置的想法。

同时，持上述观点的朋友还提到过，“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”个人认为，培训激励本质上来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。考|试/大这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的，不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。

七、忽视了与人力管理职能的关系

“培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是企业管理体系？培训管理体系（或成为培训体系）简单地看做是企业管理体系的一部分，这类做法是否精确有效？人力资源管理其它职能模块与培训管理模块的关系是？

个人认为，培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。

八、忽视过程管理

有人认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。

总之，关于培训体系的定义很难统一，其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者本身就缺乏培训，尤其是管理概念不清晰，这样提出的培训体系模型就是千疮百孔了，这样的所谓培训体系实在害人不浅，培训管理工作绩效也可想而知了。所以目前应该加强培训管理者的培训，尤其是管理培训。

上一篇：绩效加薪的八个重要步骤

公司人事劳资工作总结 第7篇

2014年工作总结 工作一年来，在领导的带领下发扬严谨、务实、团结、奉献的作风，充分发挥职能作用，当好参谋助手，较好地完成了2014年工作计划和领导交办的各项工作任务。现总结如下： 1、2014年卫生系列中初级专业技术资格考试报名和现场审核工作。2014年共报名144人，其中初级90人，中级54人。2、2014副高和正高职称晋升材料准备和上报工作。副高25人，正高3人。同时为顺利完成高级职称晋升工作，办理了2人职称外语免考、1人职称计算机免考、五人外地调入确认工作。3、2014年专业技术考核，参加考核人员共665人，按15%比例分配了100个优秀指标。

4、整理劳动合同，补办劳动合同备案手续共80人，其中正式工58人临时工22人，办理改制至今全部退休人员合同终止手续77人。

5、办理解除劳动合同31人，办理招工手续并新签合同100人，续订合同11人。6、2014劳动家属养老金审批资格认证工作，联系21名劳动家属本人或其家人到人事科签字确认。7、2013协解人员生活资助核算和确认工作。8、2014年职称外语、职称计算机（第一批、第二批）报名和现场确认工作，以及成绩下发后组织统一领取。2014年报考职称外语工84人，职称计算机共95人。

9、2014年考勤统计、每月对中国卫生人力资源系统维护，完善人事数据库信息，并填写信息科要求的月报表。10.根据医院人才发展规划，组派有关人员参加了潍坊医学院、滨州医学院、淄博职业学院等大中专院校举办的春季毕业生双选会，积极为医院引进急需的医疗护理类专业技术人才，2014年共招录103人。并对全部新员工进行了为期两周的岗前培训，此次培训相比于2013年有了新的改革和突破，如编排座号让员工对号入座、增加了感染疾病和母乳喂养等相关课程、加强注重动手能力加大对技能的考核和练习、在2013年时间紧迫的课程上加长授课时间等。种种改进对便于管理人员纪律和提高培训质量等工作提供了帮助，最终取得了很好的结果。人事工作虽取得一定成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习。篇二：工作总结之劳资员篇 工作总结

2011年8月，我怀着对工作的热情，对未来的美好憧憬来到了河南安装工程管理分公司，并从事于现在的鹤壁动力站项目部劳资工作。自入职公司以来，我受到了包括分公司经理等众多领导在内的关怀，在他们的不断引导与熏陶下，我渐渐的熟悉了公司的状况，并开始从事自己的分内工作，项目部的日子是苦的，但有了学习的氛围和人性化的关怀后，我的心情是灿烂的，我为自己所拥有的这个美好工作环境而庆幸！

时光飞逝，眨眼间2011年已悄然而过，我带着新的奋斗目标跨入2012，并依公司相关规定特在此提出转正申请，下面是我近六个月的工作总结：

一、社会保险的管理：

1、根据人员变动信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。

2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。

二、薪资管理工作：

按时审核项目部人员的考勤状况，及时完成劳务费分配单和工资报表等相关工作，并协助会计完成工资的发放等工作。

三、劳动关系管理：

1、按照公司规定协助部门领导，完成项目部员工的考核和岗位工资的评定。

2、及时完成员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，协助分公司完成劳动合同备案等工作。

3、严格执行公司制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。

四、其他工作：

完成领导交办的其他工作。

劳资工作相对比较复杂，需要有较高的理论水平和自身修养。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，及时学习和了解公司对基层干部和技校生工作的新精神新政策，并运用于工作实践之中。在实际工作中，时时注意新文件的走向，正确理解政策、把握政策不断提高自己的业务素质。工作之余我还经常帮助同事解决疑难，并把我在各方面所学到的经验跟他们分享，也在一定程度上推动了同事间的良性沟通与交流。

虽然这半年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业，认真对待每一件事，多思考，多关注，为更好地服务生产、服务工作尽了自己的一份力。在今后的工作中，我将更加努力的完成各项工作，不辜负公司对我的期望！篇三：人事劳资科2012上半年工作总结 2 人事劳资科2012上半年工作总结

人事劳资科在县局（分公司）党组和市局(公司)人事劳资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，紧紧围绕上水平、促跨越的目标任务，大力加强人事劳资工作的管理力度，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员工的积极性，为**烟草整体工作的开展提供了人才支持和组织保障。

（一）认真搞好学习，不断提高人劳队伍自身素质

人事劳资科于2010年12月成立，作为新生部门，为进一步加强干部队伍建设，提高人劳队伍的素质和能力，人事劳资科积极组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识，提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质也得到了进一步的提升。

（二）围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训 今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的能力。

1、继续执行2011年初制定的《**烟草专卖局（分公司）2011员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。

2、认真组织参加国家局，省、市局（公司）组织的各类培训。根据国家局，省、市局（公司）有关培训要求，认真组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。

3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展“讲责任、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象”思想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创优，促进烟草事业发展提供有力支持。

（三）完善人事劳资基础工作

1、加强薪酬管理。每月按照市局（公司）核定工资额进行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全方位调动了工作积极性。

2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活补贴。按照有关要求，及时办理了2名到龄人员的退休申请工作。

3、认真做好新进人员的入职工作。2012年新进大退伍兵1名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局（分公司）保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套算。

4、完善人力资源系统。积极组织人员参加了省局（公司）举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的能力，并根据省、市局（公司）要求，及时完善了系统内人员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的顺利运行打下了良好的基础。

（五）加强考核，制订了合理的办法

为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行质量，制订了《2012年县级局（分公司）季度综合目标管理考核办法（暂行）》，加强了对各部门、各岗位人员的考核工作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作积极性，为我局（分公司）各项工作目标的完成提供了坚实的基础。

二、存在的问题和不足

2012年上半年，在县局（分公司）党组和市局(公司)人事劳资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，人事劳资科做了一些应该做的工作，取得了一定成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存在许多差距和不足。一是思想解放程度与我局（分公司）党组要求还有差距，创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。

二是人事劳资基础管理需要进一步加强。人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。

三是人劳队伍自身素质需要进一步加强。

三、2012年下半年工作思路 面对下半年的工作，我们深感责任的重大，要随时保持清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提升员工办事效率和工作运行质量。

3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源管理水平。

4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。

5、加强各部门的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最优秀的团队。

人事劳资个人工作总结 第8篇

一、事业单位人事劳资管理工作现状分析

事业单位的人事劳资管理工作一直处于探索和改进当中, 但是其管理工作依然有很大的提升空间。一是人事劳资管理内容的局限性严重影响了部分职工的职称评定, 职称评定又与员工的薪资结构有直接联系。职称评定虽然能够提高员工自我技术提升的积极性, 但是职称评定之外依然有很多技艺精湛的员工, 但是他们无法参与这些事业单位的职称评定, 从而导致了优秀的技术人员失去了工作的积极性, 这样对于事业单位的人力资源管理非常不利。二是影响事业单位薪资结构的因素比较多, 所以员工的工资差异比较大, 但是其实际工作量的差异相对来说比较小, 这就造成了劳资分配方面的不和谐, 解决事业单位劳资差异也是劳资管理工作的主要问题之一。三是员工是单位经济效益的主要创造者, 为了增加单位的收益, 就会对员工的劳动和薪资产生不同程度的影响。事业单位劳资管理工作要平衡好两者之间的矛盾, 从而使得在单位发展建设的过程中能够坚持以人为本的发展理念。此外, 事业单位的人事劳资管理中还存在劳资管理效率过低等问题, 由于单位员工的数目庞大而劳资管理工作人员的数量有限, 所以常常出现工资计算发放不及时和工资计算误差等问题, 此外, 劳动合同续签和变更等也常常出现时效上的问题。

二、提高事业单位人事劳资管理工作质量的对策

事业单位的人事劳资管理工作关乎其未来的长远发展, 因此在进行工作时需要坚持原则, 重视政策, 积极提升和完善事业单位自身的人事劳资管理水平, 适应现代化发展市场经济变化的需要, 将事业单位的管理水平提升一大步。

( 一) 强化对相关法律法规的重视程度。事业单位的人事劳资管理工作的服务对象是单位内的工作人员, 由于单位内的岗位不同, 其薪资结构也有差异, 所以劳资管理工作的内容和工作量相对来说比较大, 也因此使得劳资管理工作呈现出了比较明显的管理性特征。在单位人事劳资管理工作中, 要强化其工作中对相关法律法规的重视程度, 尤其是《劳动合同法》, 所有的劳资计算和劳资发放都要严格按照《劳动合同法》中的相关条例内容来处理。强化对劳资相关法律法规的重视程度, 能够使得工资管理工作走向法律化的道路, 从而避免了由于法律意识淡薄而出现的劳资纠纷事件; 能够让劳资管理工作的开展有法可依, 从而有利于提高管理工作的效率。

( 二) 建立健全月考核制度。事业单位的人事劳资管理工作通常情况下是由较为复杂的薪资结构组成的, 所以要制定统一的月考核制度, 从而有利于所有员工能够对应考核制度对自己的表现进行对照, 进而有利于劳资管理工作的进行。此外, 建立健全月考核制度也能够实现劳资管理的透明化。月考核制度中有两项必备的内容, 一是员工的日常出勤, 二是绩效考核。日常出勤工作要制定统一的出勤表, 下放到各个部门, 由其部门主管对员工出勤进行记录, 到月末指定日期将考核表格送到劳资管理工作处进行备案记录。绩效考核要根据不同部门的工作性质的差异性而进行区分和细化, 从而能够让各个部门主管对其下属的工作量和工作质量进行统计和评价, 进而对其工作绩效进行评定, 到月末指定日期将绩效考核的结果上交到劳资管理工作处进行备案记录。在这个管理过程中, 要注意对各个部门的出勤和工作量进行不定期抽查, 从而避免出勤表和绩效考核结果的虚假无效。

( 三) 加速人事劳资管理的信息化进程。事业单位的工作人员人数较多, 而由于工作岗位不同导致了劳资计算的公式多种多样, 而劳资工作处的人数是有限的, 这就需要加速人事劳资管理工作的信息化进程, 从而能够利用计算机和相关的薪酬计算软件来提高劳资管理的工作效率。此外, 对劳资管理应用传统的手工计算, 容易造成主观计算错误和较大的计算误差, 而应用信息技术手段来开展工作, 能够提高其计算的精确度。由于民营企业的发展变化经过了多个阶段, 其劳资管理具有丰富的经验, 市场经济下事业单位的劳资管理也发生了不同程度的变化, 所以可以在具体的工作中来参考企业的劳资管理方式。在这个管理过程中, 要注意事业单位要根据自己的人资管理特点和企业的规模来选择适合自己的劳资管理软件, 与此同时也要对人资管理工作人员进行定期的岗位培训。当下常用的劳资管理软件主要有工资管理软件, 可以对工资项目机械能自定义, 从而能够根据不同的工资结构来选择与之匹配的函数来进行计算; 考勤管理软件, 可以对员工进行请假情况和销假情况与工资计算紧密联系起来; 社会保险与住房公积金管理软件, 可以通过函数计算出其对应钱数, 并且能够将这些扣款项目与员工工资管理模块相链接; 劳动合同管理软件主要是对所有员工的合同进行批量管理, 对于合同续签和合同解除以及合同修改等可以设置到期提醒, 从而能够避免员工合同方面的疏漏; 员工培训记录软件, 该软件的主要功能是将员工的入职培训和在职培训以及各项考核的成绩等信息进行备案, 从而能够建立员工档案, 进而为员工的选拔和晋升以及岗位的调动提供有价值的参考材料。

( 四) 加速人事劳资管理工作的规范化进程。事业单位一般是由多个工作部门协同工作来开展工作的, 劳资管理工作也是这样。通常情况下, 劳资管理工作是将各个部门呈交上来员工出勤和绩效考评结果进行汇总和处理, 从而制定出月工资表交于财务部门进行薪酬发放。所以, 人资管理工作的上游是各个部门, 其下游是财务部门, 为了提高事业单位劳资管理的有效性, 要规范其工作流程。其规范内容既包括劳资工作者的工作安排, 又要包括劳资管理上下游部门的配合工作。对于不能够及时配合劳资管理进行工作的部门, 要采取有效的方法来对其行为失范进行处理, 从而提高各个部门对劳资管理工作的配合。此外, 事业单位通常都会在节假日、特殊节日给职工自行发放各种福利、奖金, 包括节假日福利、绩效考核奖励、劳务费、津贴补贴、手续费。人事劳资要对这些津贴的发放进行细致的分类, 从而保证在经费的运用上要有相应的规范对其进行指导和约束, 最终能够让这些节假日福利的发放能给员工带来更多的满意度。

三、结语

综上所述, 事业单位要加强对人事劳资管理工作的重视程度, 单位的发展说到底是对人的工作能力和工作主观能动性的发掘。在职场生活中, 能够激发人主观能动性的主要是薪资结构, 这就需要人事劳资管理工作者在薪资结构方面下功夫, 从而能够优化劳资管理工作, 进而有利于推进员工工作积极性的提高, 最终有利于单位的发展和建设。因此, 从事人事劳资管理的工作者要提高自己专业领域的知识, 然后与本单位的生产实际相结合, 从而进行创造性的工作。

参考文献

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业, 2013, 29

[2]吕勤勇, 李东明.事业单位劳动工资现存的问题及对策研究[J].广东科技, 2012, 7