就业推荐表问题解答

就业推荐表问题解答（精选8篇）

就业推荐表问题解答 第1篇

就业推荐表问题解答

1、成绩表（哪个学年？成绩还没齐全）

成绩表应该是四年的成绩，但是现在如果要用的话，可以去教务那里打印出前三年的成绩后，盖章粘贴在上面；在毕业时可将大学期间总成绩单覆盖在上面。

4、通讯地址填学校还是家？

最好是填家里

5、求职意愿大概填什么？

求职意愿可按照自己的实际意愿填写，如会计师、证券师等职务

6、在校期间参加社会工作情况”一栏是指兼职、实习吗？

兼职、实习均可，但以填写最有说服力的为佳，可按时间顺序倒叙排列。

7、生源地要不要写到县还是到市就行？

以后凡是生源地的填写，只精确到市。

8、个人简历，自我鉴定有什么要求，具体写什么？

个人简历只是自己的情况概述，跟自我鉴定没有具体要求。以展现自己风采为佳。

9、本人的求职意愿还没有什么方向的话怎么办，改如何填写呢，还是说暂时先不填？求职意愿可以填多项意愿吗?

求职意愿按照自己的实际意愿填写，不要太多，如果添太多，会给人你没有定位、没有目标的印象。以自己追求填。

10、封面的学校隶属怎么填？第一页的邮政编码是不是写家乡的邮编？第一页的联系电话是写自己手机还是写家里的电话？

学校隶属归教育厅填；邮编按照自己填写的地址填；联系电话如果能保证不换号的话，最好是填自己手机，以便用人单位联系。

11、成绩表的话是自己打印还是学校或者是班里统一打印粘贴上去呢？

成绩表是由教务处老师从教务系统里给你打印的，不是你自己做表，教务处盖章后可粘贴至推荐表。

12、政治面貌的话那些预备党员但是在过一两个月就要转正式党员的话那该如何填呢？

按照当前的实际情况填写.13、照片是什么尺寸的呢？

照片尺寸按照推荐表所需粘贴处的大小来贴，我去年贴的是大一寸。

14、修业年限是？修业年限是指你实际的在校时间，例如本科为四年，专插本可能是两年或三年

15、社会工作包括？

社会工作包括你所参加的所有社会实践活动，但不可杂乱。

16、登记表的毕业实习和毕业论文两项是否以后才填？

登记表现在还不用交。先不要填，明年三月份会统一填写，由学生本人保存好。

17、奖惩是按院级、校级还是国家级；参加社会工作 是否要证明；个人特长是写考到的证还是别的？

奖惩不分级别，都可以填；社会工作如果有证明最好；没有的话可以先写上；个人特长是指只要你有特长，都可以填。

18、健康状况怎么填：根据实际情况可以填：健康、良好、一般、差等

19、自我鉴定有没有字数要求

自我鉴定没有具体的字数要求，按照实际情况填写。

20、那个鉴定表写错了能涂改么？

如果只是个别字迹的错误，可以一笔或两笔划掉、重写，但不可过分涂抹，导致不美观。

21、英语水平。例如如已通过四级、六级、BEC高级等，觉得自己考试成绩高的话可写上自己成绩。，如四级（650分）

就业推荐表问题解答 第2篇

1、您觉得当前大学生就业形势如何？如果难，难在哪儿？

2、您觉得在就业过程中，企业最看重的是什么？您觉得自己在就业求职过程中，最具竞争优势的是？

3、您对行业的选择主要基于什么原因？

4、当初您是如何找到这份工作的？是什么使您决定放弃之前的工作？

5、您在做这份工作时，日常面临的问题是什么，什么最有挑战性？

6、对于初入行者来说，先从什么样的工作岗位做起最能学到东西？

7、本行业的单位对刚进入该领域工作的员工一般会提供哪些培训？

就业推荐表问题解答 第3篇

关键词：Excel软件,VBA语言,就业推荐表,生成系统

1 引言

每年临近毕业阶段, 学院都要安排进行就业推荐活动,其中推荐就业表是学生的一份重要个人材料, 包含学生的个人基本信息、在校期间的学习成绩及综合排名等数百个信息。由于信息量大、计算数据较多, 在填写和复核要耗费大量时间并且容易出错。所以有必要设计和实现一个毕业推荐表生成系统来完成大量重复性的工作, 实现高效准确的生成推荐表, 来满足实际的需要。

2 系统实现

作为Visual Basic语言的一个子集, VBA (Visual Basic forApplication) 同样具备简单、灵活、 功能强大的优良编程特点, 并已嵌入在微软的Excel等Office办公软件套件中。通过应用VBA进行编程, 可以借助Excel在表格制作、数据处理和分析方面强大优势, 明显提高Excel等应用程序的自动化应用水平, 能够快速开发满足用户需要的应用系统。综合考虑开发和维护成本、原始数据的保存以及用户的使用习惯等因素后, 确定以Excel和VBA编程开发系统。

2.1 系统主要功能模块

该系统主要包括: 用户管理模块、外表信息导入模块、编辑模块、表导出模块。其中用户管理模块主要实现用户的创建、 删除及权限设定等; 外表信息导入模块实现学生基本信息、课程成绩等数据的导入; 编辑模块实现对推荐表所有信息的编辑和修改; 表导出模块实现推荐表导出和打印等功能。

2.2 功能界面与代码

2.2.1 用户登录

在启动系统时会出现用户登录窗口, 用户输入用户名和密码通过验证后进入系统主界面, 若错误则给出提示并返回登录窗口, 此操作可限制只有合法用户可以使用系统。

2.2.2 系统主界面

系统主界面如图1所示, 命令按钮在左端按列排列, 右面区域为标准格式推荐表的编辑区, 这样设计的优点是能够直观反映出推荐表的数据及格式。部分按钮完成的功能如表1所示。

2.2.3 主要功能的实现

(1) 工作表的初始化及保护

通过设定工作表保护区域和密码实现保护功能, 主要代码如下所示:

(2) 增加行、删除行

若填写时需要调整占用区域的大小, 通过增减该区域所占用的行数进行调整。例如, 对于学生在校所获荣誉, 要求每个荣誉填写一行, 不同学生所需要填写的行数差别较大,可以利用此类按钮在默认的行数基础上增加或减少行数, 个人荣誉区域增加行数的主要代码如下所示:

(3) 生成就业推荐表

在主界面完成信息的导入和编辑后, 将导出统一的标准就业推荐表, 主要代码如下所示。

3 结语

系统应用程序以“就业推荐表生成系统.xls”单个文件存在, 在完整安装了Excel应用程序的操作系统中, 打开该文件即可运行。经过测试, 在Windows XP + Excel2003和Windows7 + Excel2007 (Excel2010) 下运行正常。

借助于Excel应用的广泛性与VBA的灵活性, 此系统具有以下几个特点:(1) 与其他实现方案相比, 开发难度低,易于维护。(2) 对于有一定Excel使用经验的用户来说, 使用方便、容易掌握。(3) 对于计算机软硬件资源无过高要求, 只要能正常运行Excel即可。 (4) 单程序文件, 不需要安装, 易于传播。

就业推荐表问题解答 第4篇

关键词：职业院校 档案管理 就业推荐

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-0-01

职业院校学生档案能够帮助用人单位对学生的生活、学习、心理及思想等各方面有初步且全面的了解。职业院校学生档案记录了学生在校期间学习、生活、思想及社会实践等各方面的历史信息，极大的影响了学生就业及日后的发展，目前我国职业院校就业以市场形式为主，个人、用人单位进行双向选择。参加就业招聘会的推荐书大多也是以学生档案作为主要的参考依据。因此做好职业院校学生档案管理工作对学生就业具有重要的意义。近些年我国大学生人数在持续上升，大学生毕业就业问题已形成严峻形势，就业问题日益明显。职业院校学生档案管理在用人单位及个人双向选择的形势下已经与职业院校学生就业关系密切。

1 职业院校学生档案

职业院校的学生档案是一份重要的档案，是学生在校期间学习情况、技术能力、思想政治、特长水平等信息的历史记录及第一手资料，极大的影响了学生的就业工作及今后的发展，是学生步入社会后人事档案形成基础。目前用人单位选聘毕业生通过双向选择的方式，聘用毕业生之前，用人单位通常需要先了解其综合素质情况，档案在一定程度上就提供了学生的综合素质信息，是用人单位参考的主要依据。通过对档案的查阅可以对学生进行综合评价。学生档案信息不完全会在一定程度上影响单位的录用[1]。

2 职业院校学生档案在就业工作中的作用

（1）是学生在校期间综合信息的原始依据。档案是社会组织、个人以及国家机构在社会实践活动中采用文字、图像及声音或其他形式保存的原始记录。职业院校学生档案是其在校期间学习、生活、心理、社会实践等原始信息记录。

（2）是学生步入社会的重要凭证。科技的发展使得各种造假技术可以以假乱真，有些人为了达到目的想尽办法办假毕业证、假学历以此来进行个人包装，所以注重学生档案信息的真实性十分重要，企业单位一般都会以学生个人档案作为聘选人才的参考依据，由此可见学生档案在毕业生步入社会，走入工作单位的重要作用。

（3）具有广泛的参考价值。用人但对进行学生的面试可以通过直接的面对面沟通获得最直观的印象，而档案则是企业单位录用毕业生的参考依据，因为档案是学生整体形象、综合素质的全面体现。学生档案中包含了学生学习情况、心理品格、思想政治等鉴定材料及在校期间获得的荣誉证书等，企业用人单位在看了档案才能对学生做出综合印象评估及评价。

3 就业难形势下对档案管理的影响

（1）档案是人们生活、机构变革、个人历史价值及社会发展的凭证，是个人发展、社会组织及国家机构变革的参考第一手资料，具有完整性、准确定及真实性。职业院校学生档案原始的记录了学生在校期间的生活、学习、个人成长发展等信息，是检定评价学生成绩、思想品格、素质优劣的参考依据。伴随就业难度增大，处于保护学生的目的，部分职业院校将各种有利于学生就业、发展的信息资料装入档案，采取“优化档案”[2]的做法增加学生就业的几率，表面上是维护学生利率，却无形中增加了档案管理部门的工作压力及矛盾，与学生档案的真实性、完整性、准确性相冲突。

（2）“档案优化”的做法损害了档案的尊严及公信力，档案一直具有神秘、公正、公信及不可任意篡改的公众心理地位，“优化档案”使学生努力的结果得不到公正的评判，使学生产生错误的思想，“拉好关系”比“努力学习”更有作用。长此以往对学生正确的人生观形成带来不良影响，不利于学生的就业。

4 档案管理与职业院校学生就业推荐关系

4.1 职业院校学生在校档案影响其就业机会

职业院校学生档案主要内容有以下几点：（1）学业情况，是学生学习成果的反映；（2）行为表现状况，体现了学生的思想道德素质；（3）学生心理素质情况，体现了学生的个性倾向及职业取向。心理素质情况是现代用人单位通用的人力资源管理参量；（4）身体素质状况，是学生身体健康状况的反映；（5）技能水平记录情况，学生参加的各项能力考试及水平鉴定情况的记录；（6）信用情况，现代企业极为关注学生的诚信品格，档案里面应该记录详细的个人信用情况，为企业单位提供全面详实的参考；（7）社会活动情况及成效，学生在校期间社交情况、任职情况及参加的科技比赛、大型活动等记录。学生档案是学生在校期间成长经历的历史记录，能够提供用人单位聘选人才信息，单位选择人才的时候会先审阅学生档案，然后供需见面机会。质量高的档案材料能够吸引用人单位的目光，对毕业生参与社会工作，定岗定职，晋升深造等具有重要的凭证作用，同时，也提供了毕业生选择工作单位及服务范围的自由。

4.2 就业档案服务于学生的就业、择业

通过对各个学校、不同专业及不同学历的学生就业情况进行统计分析，形成数据化信息资料，作为就业档案材料[3]，能够为以后的毕业生提供服务信息。通过就业档案材料，毕业生可以适时的进行自我素质、观念的调整，便于配合用人单位的要求，同样也方便了用人单位进行择聘策略的调整，学校可以依据就业档案定制毕业生相关政策。

5 结语

职业院校学生档案管理对促进其就业工作有重要的作用。档案管理部门应做好档案管理工作，使档案资料具有真实性、完整性、准确性，便于用人单位选聘合适的人才[4]；档案资料可以形成就业档案内容，对单位选聘人才、职业院校制定毕业生相关政策、学生进行自我调整都有积极的意义。所以定制完善的档案管理制度，使学生档案发挥应有的作用，服务于学生就业及单位选拔人才，对促进社会的发展有极大的影响。

参考文献

[1]陈玲玲，王德艳.高校学生档案与大学生就业工作的探讨[J].民营科技，2011（1）：96.

[2]张玉琴.就业难给高校档案管理带来的影响与思考[J].科技创业月刊，2011（6）：133-134.

[3]毛丽萍.析档案管理与犬学生就业关系的双向三步曲[J].档案学研究，2009（1）：43-46.

就业推荐表问题解答 第5篇

应届大学毕业生就业意愿现状分析

1.就业地区集中，导致地区就业竞争激烈

近几年来，高校大学毕业生就业呈现出十分激烈的地区竞争局面。据相关部门统计，最近几年，向往沿海城市、上海北京等地择业就业的应届大学毕业成为择业的应届大学毕业和生占应届大学毕业生总人数的78.3%以上。去愿意去内陆省市和西部地区择业就业的应届大学毕业生所占比例不到总数的20%。很显然，应届大学毕业生在选择就业地点时考虑的首要因素是地区经济发展程度，从而导致了地区就业竞争激烈。[8]

2.就业部门集中，倾向于稳定工作

对于期望的工作部门而言，约61.3%的应届大学毕业生选择进入行政部门和事业单位，其原因在于这些单位工作稳定性和福利待遇都比较高。另外，有36。8%的毕业生选择了进入企业，但在对企业的选择上，大部分毕业生一味选择国有企业、外资企业和各种规模较大的公司，去过度冷落了各种私营企业、中小企业。总体上来说，毕业生就业部门选择过于集中，也导致热门部门就业竞争力大。

3.薪资期望过高

大学生的就业收入预期普遍偏高，缺乏理性亦缺乏标准。这样的结果便是导致求职过程中摩擦性困难增加，职业搜寻过程延长，甚至导致无法就业。相关部门在对应届大学毕业生对自己的初次期望工资调查中发发现，约92.7%的应届大学毕业生选择入职起始工资在3500—5000元之间，其中选择4500-5000元的毕业生约占31%左右。收入预期底线的均值为3830.7元，这一预期高于毕业生的市场价位。所以，全国应届大学毕业生的工资期望偏高，也直接直接导致了求职过程中的困难增加。

4.就业途径狭窄

在对就业途径的选择上，调查结果表明：学校招聘会受到毕业生的青睐，近40%的应届大学毕业生期望通过学校招聘会的途径找到工作，这说明大学生就业活动的重心还是在学校，通过学校招聘会的形式就业仍是大学生的首选方式。分析其原因是社会人才招聘会、网上求职等在大学生就业活动中所起的作用还很小，因此导致大学生就业过程的社会化程度不够高，不能调动更多的社会资源，从而客观上造成了大学生就业难的现象。因此，如果能够让大学毕业生更好的完成就业的“社会化”，那么就业难的问题将在一定程度上得到解决。

5.大学生毕业生整体缺乏创业所需的高级职业能力

目前，我国大学生的“创业观念”正在加强，但大学生毕业选择创业的事例并不多见。据调查发现，“赞成但犹豫”是目前毕业生的主要心态，占总体的56.7%；选择“赞成并敢于去做的”只占总体的17.6%。自主创业是对个人要求很高，风险也较大，既要求学生自身具有很强的创业所需要的职业能力，同时对创业的客观条件要求又比较多，这就需要包括政府、高校等部门通过不断努力为毕业生自主创业营造一个良好的创业能力提升环境，因为创业不仅仅是就业，而且是“创造就业”。

就业意愿形成的原因分析

毕业生为何形成上述就业意愿？究其原因，一方面是深刻的社会背景因素，但也与毕业生自身职业能力有着密不可分的关系。

（一）就业意愿形成的社会背景因素分析

1.我国经济发展由于受到地域和历史因素的影响，区域之间差异比较明显，东部沿海经济发达，内陆地区经济发展相对落后；地区间差异也较大，例如苏南和苏北仅一江之隔，经济发展相差甚远；另外，伴随着社会主义市场经济的发展，形成于计划经济时代的城乡二元结构已越来越影响农村经济发展，导致城乡差距过大，农村地区经济发展水平较低。

地区经济发展水平高低是毕业生在选择就业地点时考虑的重要因素，我国目前这种地区经济发展、城乡经济发展水平存在较大差距的现状，加剧了毕业生涌向东部沿海城市，也进一步增加了毕业生就业难度。

可见，经济发展方面，区域差异、地区差异、城乡差异过大，农村社会保障体系不健全等因素，直接导致了毕业生就业地区的选择高度集中在东部沿海地区和其他经济较发达城市，使得地区就业竞争激烈。

2.一直以来，毕业生都只习惯于通过两种上途径实现就业，就是学校招聘会和社会招聘会。学校招聘会具有深入学校的特点，但规模不大，持续时间不长。社会招聘会具有开放性的等特点，应该在实现大学生就业的过程中发挥更大的作用，但一些毕业生招聘会的组织者以赢利为目的，发布虚假广告，对招聘单位审查不严，餙造成毕业生就业主渠道不畅通，就业途径狭窄，甚至造成缺乏求职经验的应届大学毕业生上当受骗。因此就业市场不成熟、不规范，尚未形成全国统一的就业信息系统，直接导致毕业生就业途径狭窄。

3.创业条件不够成熟，缺乏创业环境

毕业生自主创业需要创业环境的支持，重要的一方面是资金问题，而我国的风险基金、创业基金较少，风险投资商态度谨慎，毕业生很难获得风险基金、创业基金的及时有效的支持，学生创业的需求长期得不到满足。另一方面，高校就业指导相对薄弱，对大学生创业所需的职业能力培训比较欠缺，大部分毕业生对创业所需要的程序和创业所需要条件不清楚。

（二）就业意愿形成的个人自身因素分析

1.择业过程中思想保守，观念陈旧，许多毕业生的择业标准仍是以有保障为主

毕业生在择业过程中过于看重稳定、单位工作福利，所以在工作部门选择上偏向政府机构、事业单位。在对商业公司的选择上，从大学生关心的用人单位信息来看，他们的求职选择还不成熟，只看工资福利，只看单位的业务规模是不够的，应该更多关心一些企业的内在素质、企业文化、内部管理等要素，判断是否适合于自己的个人发展。[12]

2.毕业生自我评价过高，主观预期的收入水平高于实际市场价位

对择业因素的调查中发现，薪金报酬始终是毕业生考虑的最重要因素，并且毕业生对自我评价过高，统计结果显示毕业生最低预期平均收入为3830.7元，高于实际市场价位，特别是近几年来，毕业生供大于求，就业难度越来越大，工资普遍较低，毕业生须降低工资标准，才能更好的实现就业。

3.毕业生普遍缺乏自主创业的职业能力储备

自主创业是对个人的职业能力要求很高的一种就业方式，也是一种风险较大的就业行为，对毕业生自身的职业能力要求较高。目前来看，毕业生普遍缺乏创业所需的基本，大部分毕业生对创业所需的程序和创业条件不太清楚，这也充分反映出加强对大学生进行创业所需的职业能力传授和培养的重要性和紧迫性。[13]

对策与建议

（一）鼓励和引导大学生自主创业，国家为毕业生创业提供便利条件，努力营造一个良好的创业环境

从高校的角度来说，应该对大学生在校期间进行创业教育，学校要有意识地对他们进行创业方面高级职业能力的培养，树立毕业生的风险意识，培养毕业生以市场为导向的意识。这种职业能力是比较全面的，包括商业的、法律的和市场运作方面的知识。努力培养大学生创业所需要的职业能力迫在眉睫。

（二）鼓励毕业生到西部、内陆地区和农村就业

高校毕业生究竟向何处去，使高等教育大发展形势下备受国人关注的问题。毋庸臵疑，在我国随着高等高峰时代的来临，大学生走向中西部和农村地区已成必然趋势。这

既是我国现代化发展的强烈呼唤，也是教育大众化的必然要求。

（三）引导学生“先就业、后择业、再创业”的就业观念，避免出现因高工资期望值而无法就业

转变毕业生择业观念，提高暂时待业的承受能力，确确实实地降低毕业生的择业期望值。如果毕业生只想“到大城市去、到大公司去、到挣钱最多的地方去”，那么大多数的毕业生找工作的结果就会是找不到工作。我们的就业指导和思想教育应双管齐下，在提高毕业生、家长和社会的承受能力的同时，降低就业期望值，并引导毕业生“先就业，后择业，再创业”。

（四）进一步完善就业指导体系

随着大学生就业制度改革的不断深入，毕业生的思想教育和就业指导显得越来越重要，高等院校必须发挥好对毕业生的就业指导与教育功能。

就业推荐表问题解答 第6篇

前言：如今我们已是大二的学生，现在的我们在不断学习、扩充自己知识、武装自己头脑的同时，还应该做的就是看清毕业后的就业情势。因为现在全国正面临着就业难的问题，我们作为即将毕业的一代大学生，不能只依靠着国家颁布各种条例，实行各种政策来对我么予以帮助，我们作为马上要进入社会的一份子，应该自己分析情势，认清自己未来的去向，好在毕业后直接向着目标前进，进而取得成功。于是做出如下分析。

一、我国应届大学生就业现状

据相关资料系显示：随着近年来高校扩招工作的开展，1999年全国高校扩招了48%；2002年，我国高等教育毛入学率达到15%；2005年，全国各种形式的高等教育在学人数达2300万人，规模居世界第一，2009年应届毕业生突破600万人，加上往年没有就业的往届毕业生，2009年待就业毕业生超过1000万。

至2009年底没有就业的毕业生累积达到2400万人，毕业新人的失业率占失业人数的50%，这部分人群大多无行业技术、无行业经验、更无职业规划。如今，大学生就业情况已成为一种社会压力，通过对当前大学生就业意向调查发现：大学生普遍认为就业形势严峻，觉得就业形势很困难或较困难的高达90%。

二、我国大学生为何就业难

（一）外因——国家、高校、用人单位

1、国家。

目前，我国仍处在计划经济向市场经济转型的过渡时期，经济和产业结构的调整，不仅使大学生就业难，全社会都存在就业难的问题。

国内就业结构总体不平衡。一是地理不平衡性。中国地域广阔、人口聚集不均、地区各种因素差异明显决定着我国的就业形势在不同地区的差异性，人才需求也因而显出一定的地区差异。不同学科、不同专业取向就业乐观度差异明显。

大学教育发展比较缓慢，从专业的设置、教材的更新、师资的培训，到对学生培养的模式，远远没有跟上经济体制改革与发展的步伐。

2、高校

我国目前高校存在不少问题，如：

1)重点大学的教师一般都重视科研,而对本科生教学的责任心不强,部分教师讲课满堂

灌、课后不辅导、考试标准不严；

2)研究型人才及高级专门人才培养的课程设置不明确；

3)高校的内部运营封闭、缺乏自我评价和改进机能；

4)高等教育的学科结构不尽合理，虽然教育部对高校学科专业进行了调整，但由于各

高校办学水平参差不齐，学科调整、专业设置仍难以适应市场的需要。

5)某些私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重，不顾自身“软件”、“硬件”是否

允许，设置投资少、见效快的专业，导致专业进一步失衡。

这些因素都进一步造成大学生就业困难。

3、用人单位

不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有：

首先，过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。

第二，存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。

第三，生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。

第四，过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位。

（二）内因——大学生自身

1、大学生知识、能力欠缺

职业能力不足。主要反映在知识结构不健全、专业知识不系统、不扎实、综合技能水平不高（尤其是科研能力、创新能力和解决实际问题的能力低）、缺乏一专多能的水平等方面。

择业能力水平不高。具体表现在：

（1）缺乏对自我客观、系统、科学的认识，常出现高估自己能力的现象。表现为：择业期望值很高，把待遇是否优厚、交通是否便利、住房是否宽敞等作为选择标准，不愿承担艰苦的工作，不愿到经济欠发达地区和基层学校去工作。

（2）在选择就业单位的过程中，明显表现出被动和随意性，缺乏科学性和主动性；主要表现为对自身的素质和就业竞争能力评价过低，不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与就业竞争，陷入不战自败的困境之中。

（3）获得职业信息的能力和职业目标的筛选能力还不强，虚荣心和侥幸心理往往使他们改变原有的目标而采取不切实际的从众行为。

（4）职业规划能力还比较欠缺，很少有人对自己做出详细的探查，明确自己的素质、实力、个人特点、能力、兴趣和学习、工作方式以及对工作环境的喜好，并依此做出决定和计划。

不健全的人格特征，如就业挫折承受力差、竞争与进取精神不够、合作性和冒险性较差、独立性不高，盲从和依赖心理普遍存在等等。

2、大学道德、心理素质欠缺

首先，诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，有的大学生凭勤奋刻苦，在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。

第二，大学生整体素质有下降趋势。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低。不少大学生学习不认真，存在“混日子”的不良思想，动手能力差，缺乏实践经验，导致大学生整体素质有下降趋势。

第三，大学生自身定位偏高。都希望找收入高、待遇好的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。

第四，求职途径把握不准。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。

三、大学生的对策

我们大学生针对就业难的问题，应当做出相应的措施。

第一、反思自我，是否自己在虚度自己的大学生活？我们该抓紧时间学习自己的专业知识，同时拓宽自己的知识面，了解接触各个不同领域，为我们将来进入社会、就业等做好充分的准备。

第二、分析自我，全面了解自己的个性特点、能力、缺陷、兴趣等等，并根据自己的各种能力明确自己的工作方向。

第三、明确自己的职业方向后，研究职业的工作内容，它需要的各种知识技能，尽量让自己对它有所接触，积累一定的经验。

就业推荐表问题解答 第7篇

大家晚上好！

很荣幸能在这与对方辩友讨论大学生就业难是个人问题还是社会问题。

在我方立论之前，我想提醒对方辩友，今天我们讨论的是大学生这个特殊群体的就业问题。我们从不否认大学生就业难是一种社会现象。但是，对方辩友犯了一个最基本的错误，即社会现象不等同于社会问题，根据社会问题的定义即社会关系失调，影响社会大部分成员的共同生活，破坏社会正常活动，妨碍社会协调发展的社会现象，可知，社会现象包含社会问题。下面就由我来陈述我方观点，我方认为大学生就业难是个人问题。

首先，我们来解释一下什么是大学生。根据教育部定义：大学生是社会的一个特殊群体，是指接受过大学教育的人，作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专门人才。

其次，什么是问题？根据《现代汉语词典》定义为需要解决的疑难或矛盾。

最后，我们来阐述究竟什么是个人问题？个人问题的标准是什么？也就是我们今天辩论的核心概念。个人问题的判断标准至少考虑以下三个方面：1，形成原因。2，个人发展。3，解决方式。依据这三个判断标准，由我方来告诉对方辩友为什么大学生就业难是个人问题。第一，从大学生就业难的形成原因来看。研究表明大学生就业难的原因有五：1，地域性就

业困难，8成以上的大学生希望留在发达地区，省会城市。2，缺乏吃苦耐劳的精神。3，心态浮躁，急于跳槽。4，近几年毕业生素质下降很快，导致企业厌倦甚至反感。5，没有时间观念以及诚信问题。以上五点的本质属性都指的是内因，并且哲学观告诉我们，内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因而起作用。内因是推动事物发展，决定事物性质的主要因数。因此，大学生就业难，从本质看，就是个人问题。

第二，从大学生个人发展来看。大学生是具有新技术，新思想的前沿群体。他们拥有自己的价值观，人生观，世界观。他们对就业有着自己独特的观点。这就促使了我国大学生处于一种“眼高手低”的境地。北大近年来在就业指导工作中首先引导的就是帮助大学生调整就业期望值。这种种这些不都是在说明大学生就业难是个人问题吗？ 第三，从解决方式来看。达尔文《物种起源》中的自然选择学说就告诉我们，物竞天择，适者生存。我们要想从社会中得到工作就应该不断完善自我。

就业推荐表问题解答 第8篇

当前我国就业形势越来越严峻, 随着我国诸多教育政策的不断推出与执行, 社会的飞速发展这个大的背景下, 高等教育的生源越来越广泛, 高等教育为了国家政策和社会的需要不断地扩招[1], 2013年新增就业大学生达699万, 这导致就业的力越来越大。尽管每年的毕业生在增多, 但仍然存在一些企业出现招工难的问题, 这里主要的问题是招聘不到合适的人才。据调查统计, 江门市劳动力资源在数量上较为丰富, 然而就业结构不太合理, 劳动力文化素质普遍偏低, 高端技术型工种人才较短缺, “招工难”与“就业难”问题并存[2]。

为解决就业存在的各种问题, 结合当前江门市的就业形势, 我们设计了基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型, 为应聘者和企事业招聘搭建了一个桥梁, 找到各自合适的岗位和人才。该模型在投入应用后, 取得了较好的成效。

1 相关工作

当前就业推荐采用的方法主要有层次分析法[3,4], 数据挖掘[5], 聚类分析[6], 随机游走[7]等。

层次分析法由T.L.Saaty[8]首次, 是定量和定性分析相结合的多目标决策方法, 它能够有效地分析目标准则体系层次间的非序列关系, 便于综合测决策的判断和比较, 多用于社会、经济和管理等方面。陈玉峰等[3]根据农民工的特征, 采取不同的信息收集方式来采集农民工基本信息特征及操作信息并利用ID3算法进行了相关计算, 在此基础上, 引入层次结构模型设计方法, 提出了更符合农民工特征的用户模型及其表示方法, 能更有效地实现农民工就业岗位的快速推荐。高晓霞等[4]利用层次分析法建立了高职学生就业推荐综合测评模型, 通过对定性因素加以量化并构造判断矩阵, 进行一致性检验, 给出了一种公开、公平的开展高职学生就业推荐的方法。层次分析法的应用较为广泛[8,9,10], 文献[3]和文献[4]将该方法应用于就业推荐, 对就业工作起到了较好的促进作用, 但层次分析法模型较为复杂, 在构造就业推荐模型时需要大量的权重设置和计算, 因此在效率上有所限制。

陈玉峰等[5]前面的研究基础上, 深入分析数据挖掘理论与农民工的主要特征要素, 采用决策树模型中的ID3算法, 对样本进行整理、转换以及分类, 构建了一个基于数据挖掘的农民工就业推荐系统, 从海量的信息中发现规律和知识, 为企业单向推荐相关技术人才。

李晶等[6]将聚类分析应用于就业推荐, 将应聘者和招聘企业数据通过相关度处理, 使用改进粒子群优化的聚类分析算法, 实现招聘企业与应聘者的相互推荐.解决了推荐信息无用、杂乱等实际问题。这种方法将招聘方和应聘方同等处理, 忽略了从双方各自更关注的信息角度出发考虑问题, 比如对于应聘者, 在向其推荐企业时, 显然在同等条件于待遇高的企业要优先推荐, 反过来, 对于招聘方而言, 则希望将薪酬要求低的应聘者优先推荐。

吴迪等[7]设计并实现了一个基于随机游走的就业推荐系统, 通过比较应届和往届毕业生基本特征, 并结合基于随机游走模型的Page Rank算法获得的各个企业的“求职指数”, 将招聘企业排序后推荐给每一名毕业生。经实际数据测试, 该系统能有针对性的为毕业生推荐相关企业, 有较好的效果。

在上述研究中, 主要是单向的推荐, 采用层次分析法在运行效率上有所欠缺, 为更高效的解决就业双向推荐的问题, 我们提出了基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型, 该模型将就业意向和招聘信息看成一条向量, 抽取两者共有的重要因素作为组成向量的分量, 并对其进行量化, 通过计算它们之间的相似度来实现双向推荐。

2 基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型

基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型分以下四个步骤进行。

2.1 筛选

由于实际的招聘应聘数据量达到50万以上, 为了降低模型的计算量, 提高运算效率和准确率, 在进行双向推荐时对求职意向和招聘信息进行了筛选, 主要进行以下筛选操作。

(1) 空值筛选

考虑到某些信息填写不完够整, 系统会对大部分数据根据求职者信息和企业登记信息进行自动填写, 但有些数据无法补充完整, 模型在运行时则将这部分空值数据过滤掉, 以保证进行模型数据的完整性。

(2) 资格筛选

资格筛选主要考虑的是发布的求职意向和招聘信息是否过期, 另外也要将已经求职成功和招聘成功的记录过滤掉。

(3) 条件筛选

条件筛选是对所在的求职意向作招聘进行筛选, 若为求职者推荐岗位, 则以求职者个人的信息为标准, 对招聘信息进行筛选;若为企业推荐求职者, 则以招聘企业的要求为标准, 对求职者进行筛选。条件筛选的主要有以下几个方面:对工种, 按工种编码先使用商用细类代码进行完全匹配筛选, 若无数据再回退使用前4位进行部分匹配筛选;对学历进行覆盖筛选, 对求职者而言, 以求职者的学历对招聘企业进行筛选时, 筛选出学历招聘要求等于或低于求职者学历的招聘信息, 反之则筛选出等于或高于企业学历要求的求职者。

2.2 向量的生成

每条招聘信息或求职意向生成一个向量, 该向量的各分量为招聘企业或求职者的各个条件, 所有招聘信息或求职意向各自形成一个向量集。如, 企业招聘信息向量:招聘 (工种, 学历, 职称, 年龄, 性别, 薪酬, 住宿要求, 工作地点, …) , 个人求职信息向量:求职 (工种, 学历职称, 年龄, 性别, 薪酬, 住宿要求, 工作地点, …) , 可以看到两个向量的各个分量是一一对应的。生成向量时考虑到企业和求职者的实际情况以及双向所注重的因素, 本模型向量只采用了工种, 学历, 职称, 年龄, 性别, 薪酬, 食宿要求和工作地点这8个分量。

为便于算法模型描述, 将上述向量进行形式化:

2.3 向量量化

2.3.1 量化规则

为企业推荐求职者时以企业招聘信息向量为标准向量, 其各个分量的值设为1, 对于筛选出来的个人求职信息向量集, 其每个向量的每个分量的取值范围为[0, 1], 完全不匹配取值0, 完全匹配或不限制取值为1。对个人求职而言, 以个人求职信息向量为标准向量, 其各个分量的值设为1, 对于筛选出来的企业招聘信息向量集, 其每个向量的每个分量的取值范围为[0, 1], 完全不匹配取值0, 完全匹配或不限制取值为1。

对向量各分量 (建立映射表) 逐一进行量化, 各分量量化值为预设值 (可根据模型运行情况调整) , 在充分的实验基础之上, 考虑按工种为各分量设定不同的量化值。各分量量化基本规则如下。

(1) 工种

以工种编码作为量化的基础, 向企业推荐求职者和向求职者推荐岗位均采用以表1数据作为量化的依据。

(2) 学历

在对学历进行量化时, 分两种情况, 一是向企业推荐求职者, 二是为求职者推荐岗位。

向企业推荐求职者时, 采取以下原则:在其他条件相同的情况下, 优先向企业推荐高学历的求职者。根据这个原则设定表2数据作为向企业推荐求职者时匹配向量的量化依据。

若向求职者推荐岗位, 则在满足招聘条件的前提下, 优先向求职者推荐最接近求职者学历的企业, 比如, 求职者的学历为本科, 则筛选出来的企业对学历要求为本科及以下的所有招聘信息, 在向求职者推荐时将学历要求为本科的排在前, 其他学历依次往后排。

在量化时, 参照表2的匹配向量量化值, 采用公式1对企业招聘信息学历要求进行量化。

其中, 为求职者学历按上表对应的量化值, 为企业学历要求按上表对应的量化值。

(3) 职称/技术等级

对职称和技术等级进行量化时, 参照表3进行。

由于当前系统中并没有填写该字段信息, 模型实际运行时将该分量设为0, 即不考虑该分量对推荐的影响。

(4) 年龄

当向企业推荐求职人员时, 考虑到在其他条件相同的前提下, 企业更期望招聘年轻些的求职者, 因此在量化时将更年轻的求职者量化为较高的值, 年龄大的求职者量化较低的值, 采用公式2对求职人员的年龄进行量化。

当向求职者推荐招聘岗位时, 采用区间量化的方案进行量化。设年龄的取值集合为U={50岁, 45岁, 40岁, 35岁, 30岁, 25岁}, 模糊集“年青”可表示为:

A=0/50岁+0.1/45岁+0.3/40岁+0.5/35岁+0.9/30岁+1/25岁, 若年龄介于 (50, 45) 之间, 则量化为一个 (0, 0.1) 间的一个值, 其他以此类推。

(5) 性别

对性别进行量化时, 分别采用表4和表5量化值进行量化。

(6) 薪酬

当向企业推荐求职者时, 从企业招聘角度出发考虑, 仅就薪酬这个因素而言, 会优先考虑对薪酬期望值更低的求职者, 因此在向企业推荐求职者时, 将开出薪酬更低的求职者排在前面, 因此构造以下量化规则。

设企业薪酬最低值为aavg, 求职者薪酬要求最低值为:a1, a2, …, an, 令M=max (a1, a2, …, an) , m=min (a1, a2, …, an) , 则企业薪酬为标准向量, 其值为1, 求职者薪酬按公式3进行量化。

若e6为负数, 则令其为0。

当向求职者推荐岗位时, 分析求职者对薪酬的心理期望, 显然会更优先考虑开出薪酬更高企业, 因此在向求职者推荐岗位时, 将开出薪酬更高的企业排在前面, 因此构造以下量化规则。

设求职者薪酬要求的最低值为aavg, 企业薪酬最低值为:a1, a2, …, an, 令M=max (a1, a2, …, an) , m=min (a1, a2, …, an) , 则求职者薪酬为标准向量, 其值为1, 企业薪酬按公式4进行量化。

(7) 食宿要求

当向企业推荐求职者时, 从企业招聘角度出发考虑, 仅就住宿要求这个因素而言, 会优先考虑对食宿要求越低的求职者, 因此在向企业推荐求职者时, 将食宿要求越低的求职者排在前面, 建立以下映射表 (表6) 进行量化。

当向求职者推荐岗位时, 分析求职者对食宿要求的心理期望, 显然会更优先考虑能够解决住宿问题的企业, 因此在向求职者推荐企业时, 将住宿条件更好的企业排在前面, 建立以下映射表 (表7) 进行量化。

(8) 工作地点

当前模型仅对江门地区的工作地点进行量化, 根据行政区域编码的匹配度来进行量化。行政区域编码共10位, 其中前6位编码及表示的地区如下:440703 (蓬江区) , 440704 (江海区) , 440705 (新会区) , 440781 (台山市) , 440783 (开平市) , 440784 (鹤山市) , 440785 (恩平市) , 编码中第7-8位表示镇及街道, 第9-10位表示村。

建立表8对工作地点进行量化 (为企业推荐求职者和为求职者推荐岗位均按该表进行量化) 。

2.3.2 量化实例

系统随机生成20万条求职信息和10万条招聘信息, 用于模型测试用。模型在量化时, 按推荐求职者和推荐岗位来采用相应的量化规则进行量化, 下面给出一组量化实例。

(1) 向企业推荐求职者

从数据库中抽取招聘编号为“1”的招聘信息, 如表9所示。

由于数据库中存储的各字段内容为相应的编码, 因此表9中给出也是相应的编码 (以下同) , 代表不同的含义 (性别列中值为3表示男女不限) 。在为该招聘推荐求职者时, 该招聘记录向量为标准向量, 除“职称/技术等级”分量外各分量均量化为1, 即招聘向量1 (工种, 学历, 职称, 年龄, 性别, 薪酬, 住宿要求, 工作地点) 量化为E1 (1, 1, 0, 1, 1, 1, 1, 1) 。

模型为该招聘信息筛选推荐出以下求职者, 如表10所示, 相应的, 各字段给出的也是编码 (以下同) 。

模型按2.3.1节的量化规则对求职者信息进行量化, 得到表11所示的量化结果。

为尽可能区分各求职者与招聘要求之间的差距, 表11中的量化结果按四舍五入的规则取四位小数。

(2) 向求职者推荐岗位

从数据库中抽取求职编号为“1”的求职者信息, 如表12所示。

在为该求职者推荐岗位时, 该求职信息向量为标准向量, 除“职称/技术等级”分量外其余各分量均量化为1, 即求职向量1 (工种, 学历, 职称, 年龄, 性别, 薪酬, 住宿要求, 工作地点) 量化为P1 (1, 1, 0, 1, 1, 1, 1, 1) 。

模型为该求职者筛选推荐出以下岗位信息, 如表13所示。

模型按2.3.1节的量化规则对岗位信息进行量化, 得到表14所示的量化结果。

为尽可能区分各岗位信息与求职者要求之间的差距, 表11中的量化结果按四舍五入的规则取四位小数。

2.4 相似度计算

在为企业推荐求职者, 或为求职者推荐岗位时, 需要计算他们之间的匹配度, 匹配度根据2.3节的量化结果进行计算, 即计算每条推荐向量与标准向量之间的相似度, 然后按这个相似度从高到低排序, 使得更符合的求职者或岗位能排在前面。

向量相似度的计算采用夹角余弦公式来计算, 计算公式如式5所示。

其中分子和分母分别按公式6和公式7来计算。

就2.3.2节的例子 (在本节已将相关的编码转换为对应的含义, 这样便于分析比较匹配度结果) , 采用向量相似度计算公式来计算, 向企业和求职者分别进行推荐, 进行就业信息匹配, 得到以下结果表15、表16、表17和表18所示结果。

由于测试数据是随机生成的, 而算法在向企业推荐求职者时, 在其他条件相等的情况下优先推荐推荐学历更高的求职者, 因此会出现表16中博士、硕士去应聘电工这个工种的情况, 实际情况不会出现这种现象。

从上述就业信息匹配实例来看, 基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型能较好实现招聘与应聘的对接, 算法模型取得了较好的效果。

3. 实验结果分析与比较

本节实验主要考察模型的运行效率, 模型的准确性在第2节已得到了验证。

3.1 测试数据集实验结果分析

模型实验测试在随机生成的20万条求职信息和10万条招聘信息数据集上进行, 模型运行在以下配置的机器上:Windows7操作系统, CPU为AMD双核5000, 2G内存, 500G硬盘, 从筛选、量化和相似度计算三个环节考察模型双向推荐的运行效率, 共进行了6组实验, 平均结果如表19所示。

表19的结果显示, 该模型大部时间消耗在筛选阶段, 量化和相似度计算阶段取得了较好的运行效率。

3.2 实际数据运行结果分析

模型投入实际运行后, 实际招聘应聘的数据规模约50万条。从筛选、量化和相似度计算三个环节考察模型双向推荐的运行效率。实际系统配置了IBM System X3850系列服务器 (2颗Xeon E7-4807 1.86GH, 16GB内存, 4TB硬盘) , 硬件性能的提升也使模型的效率得到大幅度的提升。实际运行结果如表20所示。

表20的结果显示, 模型在实际数据集上亦能取得很好的运行效率。同时, 从企业和求职者的反馈信息分析, 模型能较好的实现招聘就业双向推荐, 能为双向推荐最合适的岗位和人才, 实现了双赢。

4 结语和下一步的工作

本文实现了一个基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型, 通过将招聘和求职信息转化为向量, 并按不同规则对不同分量进行量化, 采用夹角余弦公式计算向量间的相似度, 并以此作为双向推荐的标准, 模型在测试数据集和实验数据集上均取得了较好的效果。

进一步的工作主要有:1) 优化各分量量化数值, 目前模型采用的是经验值, 在模型稳定运行后, 需要根据实验情况来调整量化值, 使用模型更为合理;2) 考虑到在招聘和应聘的过程中, 对各个分量有侧重, 当前模型中各个分量的权重是一致, 在后续的改进中将对各分量进行权重调整, 以突出关键分量的重要性;3) 优化模型算法, 提高运行效率。实验结果和实际运行情况表明, 模型在筛选阶段占用大量时间, 直接影响了模型的效率, 尽管由于机器性能的提升能提高效率, 但仍需要不断优化模型, 以适应大数据集的需要。

摘要：分析了当前国内就业形势, 针对当前“招工难”与“就业难”问题并存的现状, 提出了一个基于向量相似度的招聘就业双向推荐模型。模型首先按条件对候选推荐信息进行筛选;然后将招聘和求职信息转化为向量, 为不同分量建立相应的量化规则并进行量化, 使之可计算;最后采用夹角余弦公式计算向量间的相似度, 并以此作为双向推荐的标准。模型在测试数据集和实际数据集上均取得了较好的运行效率, 准确率高, 达到了最优化推荐, 一定程度上缓解了江门市目前招聘就业困难的压力, 取得了良好的社会效益。

关键词：向量,相似度计算,招聘就业,双向推荐

参考文献

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