酒店人力资源部管理范文

酒店人力资源部管理范文第1篇

酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。建立以人为中心的管理模式，在酒店业中，有这两层含义：

(1) 酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。

(2) 酒店内部的经营和管理，要充分发挥员工的作用，把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上。

1、 重视理解员工。

酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现，此外，还应该有其他许多方式，诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等。使员工感到受到重视。

1 )要点：

l 酒店内部重视员工的作用，最重要的一条，就是不仅把员工看作是管理的对象，更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。我们只有依靠他们，发挥他们的积极作用，才能使酒店管理和经营取得成功。

l 要相信员工的主动性、创造性，相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。鼓励、授权员工去大胆工作，充分发挥员工的潜能，那么，酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。

l 要发动员工关心酒店，参与管理。酒店在作重大决策时，要由员工参与讨论和研究，这会使员工体验到自身的价值，也有利于决策的贯彻执行。

l 重视员工的作用决不是对员工放任自流。酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。

3) 重要性：

重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好。这是因为：

l 员工也效仿管理人员的态度;

l 员工因受到不良对待情绪不好，就不可能对客人有良好的态度。酒店管理者要理解人，就应该体会到，员工有被尊重的需要，他们需要鼓励、赞扬，有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要，管理人员理解员工的不同需要，就掌握了管理员工的主动权。

1、 关心员工。

关心员工是在理解员工的基础上进行的。只有正确地理解员工，才能有效的关心员工。关心员工有以下几个方面：

1) 当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者必须认清这些问题对员工工作的影响程度和他们可以容忍的程度。在对待受困扰员工的处理上，应抱着鼓励、怜悯态度，特别注意不要采取批语性、审判性和教训性的态度，这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。应该让这些困扰的员工在没有压力的情形下，把问题摆出来，这有助于管理者帮助员工真正的解决员工困扰。这有利于各项服务工作的推进，有利于酒店各项目标的实现。

2) 酒店管理者关心员工的另一方面表现，是关心员工的健康，尽量减少员工的心理压力。管理者在各项管理过程中，要注意多多采取正面激盛的办法，引导员工，使全体员工在和谐、宽松、友好的气氛环境下工作和生活。

3) 适时适度地与员工面谈。特别是酒店人力资源管理部门，要学会运用与员工面谈的技巧

和方法，通过与员工面谈，达成酒店企业组织与全体员工之间的和谐关系和融洽的气氛。光靠严厉审视、批评等负面压力是远远不够的。而应该从关心员工的角度出发，多多运用正面激励的方法，在与员工接触与员工面谈时，尽量降低、减少压力。较好的做法是，酒店各级管理人员都能以友善的微笑，亲切握手、热情的致意及寒喧问候的态度与员工交谈，就可以增强管理者与被管理者之间、领导与员工之间的良好关系，并促使上、下级之间的沟通，更加和谐。

2、 培养员工，提高员工素质。

1) 重要性：酒店内的各方面的员工，需要进行持续、经常地培养、训练和教育。这是人力资源开发最有效的途径。要使管理人员和全体员工都能标准化、规范化地从事管理和服务，要使酒店的管理和服务能令客人满意，并能更多的

吸引顾客光临，以提高效益，就需要经常、持续地对员工进行培训和教育。 2 )方法：酒店教育培训，必须事先进行预测分析，根据需要来决定是否实施培训。内容主要包括：l 知识：包括充分了解员工工作所需掌握的各种基本信息资料、情报，它说明了员工的工作情况，员工需要哪些知识，在何种情况下使用什么资源，以及与谁共同合作等等。l 态度：是员工对工作及工作环境所持的看法。

l 技能是以可接受的速度与质量标准去履行任务的能力。适当的工作知识与合适的工作态度是技能发展的先决条件。

3 )效果：

具体说来，酒店加强培训教育工作：

(1) 可以获得所需要的人才;

(2) 增强酒店的吸引力，以留住人才;

(3) 使员工有成长和发展的机会;

(4) 减少员工的挫折感。因为经常的培训，就能减少员工失误的和失败的机会。

二.组织管理和组织发展

1、 建立人力资源管理系统

包括计划、运行、反馈、循环、技术预报、财政预报、劳动力市场预报等。 1 )建立酒店人力资源管理系统要注意以下几点：

l 首先要弄清酒店组织的目标，并将组织目标作为人力资源管理计划的依据。人力资源管理计划实施的首要任务就是为组织配备人员，并按照组织的要求改变内部的环境。

l 然后，要确定内部各部门每一位员工的岗位责任制，建立组织发展系统，奖励系统，交流沟通系统，以及员工关系系统。只有将人力资源管理作为

一个管理工程系统来考虑，才能增强酒店企业组织的工作运行效率，充分发挥出人力资源的作用。

2 )酒店人力资源管理系统有以下几个方面：

l 人力资源的获得;

l 人力资源的挑选与招聘;

l 人力资源的培训与提高;

l 人力资源的激励与报酬。

酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。

2、 制定酒店人力资源发展计划。

酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要，比如酒店在今后

三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。

1 )酒店人力资源发展计划包括以下内容：

l 酒店现有的人力资源状况;

l 酒店依据一段时间内对人力资源需求量的预计;

l 在人力资源的开发、发展期间，酒店外部影响因素和酒店内部影响因素的分析。因为人力资源是一种动态的资源。在发展过程中，有许多可变因素，要酒店管理者予以清醒的分析。l 为了使酒店人力资源达到满意的水准所需要采取的各种行动的预测。

l 对采取的各种行动措施进行具体的计划、设计和安排。即做具体的人力资源规划的实施工作安排和计划方案。

2 )方法：

l酒店人力资源计划的制定，要依据酒店的市场开拓计划，设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要，来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构，也需要与人力资源计划相配合。例如，酒店来年要加强电脑操作管理，做人力资源计划时，就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才，或是要制订电脑专业知识培训计划;酒店购买新的机械设备，可能需要招来这方面的工程技术人员和专家;为了使管理和服务更加科学和规范，酒店可能要对一些组织机构作适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。

l酒店最高行政管理人员在确定了满意的组织目标、组织机构进行适度调整之后，根据对实际和未来的人力资源发展的需要，酒店人力资源管理部门就要着手制定整个酒店的人力资源发展计划方案和实施细则。然后，还要提交酒店高级行政管理人员进行更深入的讨论研究，确定并通过这个计划。最后，由人力资源部门具体按计划逐一实施。可以这样说，人力资源发展计划，是酒店人力资源开发和管理工作中的第一项工作。

3、 组织沟通。

良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。

1) 酒店组织沟通有四个目的：

l 为达到协调一致的行为是酒店组织沟通的主要目的。没有很好的沟通，酒店内部员工各行其事，酒店及税务部门的服务和管理工作就无法统一，酒店的经营目标也很难实现;l 传递信息。尤其是酒店经营发展目标的沟通，因为它可以给酒店每个员工一个目标感和方向感;

l 沟通对决策过程也非常重要。在决策过程中，需要各种各样的信息，并通过大量的信息沟通来找出问题，制定政策，并控制和评价结果;

l 沟通是酒店管理阶层对全体员工进行宣传，增强全体员工对酒店企业的深刻了解和扩大酒店企业的影响。

酒店内部的各种有效的沟通，可以激励员工的动力，使员工为酒店的经营目标奋斗;通过沟通可以反馈各方面的建议和意见，保持和谐的员工关系，提高员工素质，建立团队协用精神，鼓励员工积极参与决策;沟通还可以了解整个企业的目标;从而改善员工个人的工作绩效，提高酒店管理和服务水平以及整个酒店组织的战斗力。

2) 要点：

l 作为酒店的各级管理人员，人力资源部门以及店内公共关系部的人员都必须具备沟通的基本技能;

l 酒店定期组织全体员工，或以部门为单位召开员工大会，宣传酒店的经营形势，分析解释酒店的经营目标，表扬具有突出贡献的员工，指出酒店管理和员工中的不良形象，明确下一

阶段的工作任务，也是上级与下级很好的沟通形式;

l 酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊;组织员工开展各类有益的活动;公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。

4、 组织发展。

1) 定义：组织发展是指通过计划和长期努力，提高酒店组织解决问题的能力，以及在外界专家和组织咨询帮助下，提高适应外部环境变化的能力。

2) 目的有以下几个方面：

l 提高酒店内组织管理的能力。酒店的经营，要充分发挥组织系统的管理功能，要使各级组织运转高效自如，就要提高各级管理人员的组织管理水平。

l 提高酒店适应外部环境变化的经营能力。酒店企业要发展规模经济，拓展多角化经营的思路，必须具有灵活的经营机制，通过不断开拓经营，发展自己的实力。

l 不断改善酒店组织行为方式。为使企业能达到预期的经营目标，达成最佳的经济效益，酒店各级组织定期检查分析企业组织在人力资源管理工作上做得如何，是很重要的。这样可以及时纠正组织行为中的不妥当的方式，加以完善，使酒店组织行为方式更能起到激励员工努力工作、企业内部环境和谐宽松的作用。

l 增强酒店组织内员工的工作热情、工作积极性和满意程度。酒店企业的不断发展，给员工的发展创造了机会，给员工自我价值的实现开辟了新的领域和场所。就会发挥出更大的工作热情和工作积极性。

5、 绩效评估。

1) 定义：酒店内的绩效评估，就是对管理和服务工作行为的测量过程，即用既定的规格标准来比较管理和服务工作的绩效的记录，以及将绩效评估反馈给员工的过程。绩效评估还可以给酒店人力资源管理各个方面提供反馈信息。

2) 方法：

l 酒店每个月都要对当月的经营财务情况进行分析评估，要对酒店客源市场进行评估分析，要对整个酒店的管理和服务质量进行回顾评述分析等等，这些都是绩效评估。

l 酒店各部对完成当月的经营财务预算，完成各项接待服务工作任务，以及本月本部门的服务质量和工作质量等情况，都需要进行回顾小结。酒店总经理室对各部门的工作情况，特别是完成经营经济指标情况都有一个评述。

l 酒店的人力资源部门，也必须经常对店内员工工作定期的进行绩效评估，对员工的工作情况进行公平、公正、公开的考核。酒店的质量检查部门，每月对全店各部门和酒店员工在执行各项店规及各项服务规格标准，要进行经常的检查督促，这些都是绩效评估的依据和原始材料。

3 )作用：

l 使管理者及其下属能够制定出计划，纠正工作失误，有利于酒店管理者作出最佳决策;l 根据考核的情况，对员工提升职务、工资晋级以及进一步培训，都能发挥重要作用。l 考察员工的工作行为，对员工提供公正的评价反馈，以促使员工保持成绩，纠正不足，激励员工不断取得成绩。

l 利用评估的信息，来决定员工培训和发展的方向，提出改进未来工作和绩效的方法 创造酒店内部良好的企业环境

酒店管理工作，各个环节都需要协调有序，组织比较严密，规格要求比较高，员工在比较紧张而规范的气氛下工作。作为酒店总经理，要注意创造一个宽松、公平的良好工作环境，让全体员工都能心情愉快的在店内工作。创造良好的工作环境，有利于员工身心健康;有利于提高员工服务工作积极性、有利于全体员工对酒店企业的向心力、凝聚力的增强。它无形之中可以提高酒店的生产力和服务工作的效率。

良好的酒店企业环境包括：

l 和谐融洽的企业内部的领导与下属之间的关系，员工之间的友好关系;

l 优良的工作环境，工作场所;

l 员工的最佳心境;

l 企业内部的宽松的气氛环境等等。

这种环境的创造，是建立在酒店企业文化的基础之上的。

1、 影响因素、领导因素。

1) 领导的作用：

酒店人力资源管理关键在于领导因素。酒店优良的企业环境的建造，主要也在于领导因素。从某种意义上说，酒店总经理的个人风格、素质、知识水平、管理能力以及他本人的修养程度等都对建造企业环境有直接的影响。酒店总经理的行为和风格，对造就企业的行为和风格有着深刻的影响。在建立企业和睦融洽的人际关系上，主要方面也在于领导因素和领导行为。作为酒店领导，不仅要会利用法定的权力、奖励权力和强制惩罚权力，更要学会用好专家权力和影响权力。领导者的特殊技能和专门知识，能够帮助指导员工较好地协调工作。而领导者的影响权力，可以吸引并赢得下属员工钦佩。从根本上说，领导者掌握着企业优良环境建造的主动权。

2 )在领导者的个人素质要求方面，酒店领导者应该做到：

l 领导身体力行，以身作则。并以此全力推行企业价值观念的形成和不断强化价值观念给员工的影响力。

l 要成为酒店管理方面的专家，要熟悉自己的行业，了解酒店各部门的工作。一旦出现了问题，知道是什么原因，并知道如何去解决。

l 具有开拓精神和创新精神。遇有困难，百折不挠。要有坚定不移的精神。始终注意酒店业的发展情况，要具有敏锐的洞察力;

l 酒店管理牵涉到文化因素。酒店领导要根据本地实际情况，进行变通和创造;

l 领导者要控制有度，布置的工作任务、所花的费用成本等是否都在控制的范围之内，这些都要心中有数。

l 酒店领导者对下属员工的激励十分重要。正面激励可以激发酒店员工的工作热情、工作积极性、主动性、创造性。在所有的激励中，要尽量减少负面激励的因素。酒店领导者让下属参与决策，实行民主管理，让下属独立地完成工作任务，这些是正面激励。

2、 组织因素。

1) 酒店各部门的环境，各班组的人际之间关系，要靠各级管理组织去营造、调控和建立。酒店的人力资源部门、公关部门和工会，是员工关系部门。这些组织的作用和工作，对酒店营造良好的人际关系环境起到促进作用。

2) 酒店各级管理人员是创造自己管辖范围内的部门和组织环境的主要因素。他们的工作作风、风度、气质、涵养、文化、知识水平、心理素质对下属员工直接产生影响。他们在处理人际关系和对待员工的工作评价时，应注重公平、公正、公开原则。

3) 酒店各级管理组织，要确立反映全体员工愿望的利益目标，制定本酒店的发展战备和全体员工认同的目标。以此凝聚全店员工，去创造团结、宽松、和谐的企业环境;要进行全方位的员工教育，以此解决员工实现目标所需要的素质问题;要通过各种方法解决员工动力机制问题，使员工个体行为与企业行为相协调;还要关心员工生活福利，满足员工物质文化生活需要。

4) 要充分发挥酒店正式组织群体和非正式组织群体的作用。通过正式组织群体，借助组织成员的互动，来帮助组织实现经营目标;非正式组织群体成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，他们的行为受群体中自然形成的规范所调节。积极引导、指导非正式组织群体的活

动行为，使企业提高生产率，创造出良好的企业环境。

5) 酒店各级管理组织要努力创造出人才发展、成长和使用的优良环境。各级管理人员要努力做到人尽其才，发挥人才的优势，取长补短，使人才能有施展才能的机会，有用武之地。

3、 与员工保持一定的接触。

作为酒店的总经理，要创造良好的工作环境，要抽出适当的时机，接触下属员工，通过座谈会，或群众组织，了解员工的所思所想和他们需要解决的问题，征求他们对酒店管理工作的意见，关心员工工作和生活。

4、 创造良好的工作条件。

诸如工作环境的整洁、明快，有条有理。酒店总经理不仅要重视对客营业区域的工作环境，也不可忽视后勤保障部门以及办公室区域的环境。

5、 注重员工的心理健康。

6、 培养人才、启用新人。

做好这一条，可以创造良好的人力资源开发和管理的工作环境，也可以使各级管理人员和酒店员工看到，在这个酒店工作可以得到培养、培训、提高;可以得到酒店管理阶层的任用和提升;可以较好的实现自我价值。人才环境的创造，需要酒店管理阶层分析研究人才培养、启用能人的方法、步骤、布局，逐步形成培养人才流动、人才开放、启用能人、开发人才资源的人才环境。

7、 创建企业环境的其他丰富内容。

(1) 走动式管理。它强调酒店各级管理人员要经常深入对客服务的第一线，考察工作，指导工作，并及时到现场发现问题、解决问题。有利于上下级之间的经常对话，互相理解，沟通信息，交流感情，消除隔阂。

(2) 协作精神的培养。酒店经营要求各部门互相配合。因此，酒店内高层领导之间的协作、领导与员工之间的协作，部门之间协作以及员工之间的协作是不可缺少的。这种协作精神的培养和形成，有利于员工创造最佳工作绩效，有利于酒店对客服务的高质量，有利于店内员工之间关系的良性循环。

(3) 丰富多彩的文化娱乐活动。酒店日常管理比较严格，讲究满负荷、高效率，工作节奏快，规范化要求高，这就对员工产生一种压力感。这是酒店工作性质决定的。作为酒店管理者，要认真考虑员工的业余文化娱乐生活的丰富多彩，让员工的精神和身心得到调整和放松。

(4) 多渠道沟通。要创造良好的企业环境，保证各种沟通渠道的畅通很重要。沟通渠道可通过各级管理组织沟通，比如会议沟通。上级对下级沟通，还应该有其他形式和渠道的沟通，如酒店通讯、员工食堂的板报、人力资源部门和公关部门主办的员工关系厨窗等等，都是沟通传递信息的窗口。

8、 创建酒店企业文化。

企业文化是创造良好企业环境的基础性和带根本性的问题。一个酒店的所有员工，包括总经理、各级管理人员和各岗位上的员工，都自觉或不自觉地、有意识或无意识地受到这个酒店企业文化的熏陶、影响。因为，酒店企业文化，它是一种群体意识，是全体员工的共同信仰、共同工作价值观。全体员工以此来约束自己的行为规范。一旦形成了自己企业的独特企业文化，企业的经营管理也步入了良性、正常循环的轨道，企业的内部环境必定十分优良，人际关系也一定十分融洽。

酒店人力资源部管理范文第2篇

摘 要：随着人们生活水平的提高，旅游业的发展十分迅猛，旅游酒店应运而生。但是旅游酒店的人力资源管理方面一直是旅游业继续发展的重点问题。本文首先对人力资源管理及旅游酒店的经营模式特点进行了相关介绍，并指出了当前旅游酒店人力资源管理存在的问题，继而根据旅游酒店淡旺季区分大、游客需求不同的特点对旅游酒店人力资源管理的新路径进行了探究，并分析了旅游酒店人力资源管理的未来发展趋势。

关键词：旅游酒店；酒店人力资源；人力资源管理；新路径探究

随着社会的进步和经济的发展，人们的生活水平有了很大的提高。21世纪的人们目光已经不再拘泥于“温饱”，更多的是将目光集中到了精神层面和对环境的享受上，这种改变很大程度上推动了旅游业的发展。但是就目前情况来看，旅游酒店的人力资源管理仍然存在诸多问题，人力资源管理是需要顺应时代发展的，笔者拟将就我国旅游酒店人力资源管理的新路径进行探究。

一、人力资源管理的相关介绍

1.人力资源管理的主要内容

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理的重要性

人力资源管理关系着企业的正常运转和对人才的吸纳，与企业未来的发展息息相关，就当前情况来看，21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

二、旅游酒店经营模式特点

1.季节性很强，淡旺季区分度很大

旅游酒店由于其自身所处位置原因，季节性很强，例如哈尔滨以“冰雪世界”著称，夏季的旅游人数和冬季时的相差悬殊，这是旅游酒店需要面临的一个关键问题，旅游酒店淡旺季的区分度十分明显。由于其所面对的顾客大多数都是有课，所以在旅游淡季时旅游酒店的效益很低，但是一旦迎来了旺季，可能是忙的不可开交。

2.游客来自四面八方，有不同的需求

旅游酒店所处的位置是旅游景点，游客是来自全国各地甚至世界各地的，来自不同地区的游客由于自身习惯等原因，会对旅游酒店提出各种要求，而旅游酒店如果想满足游客的各种需求就需要将服务体系进一步完善。优质的旅游酒店是不会让顾客的合理需求落空的，这为旅游酒店带来了新一级的挑战，是旅游酒店不得不面对的重点问题。

三、旅游酒店人力资源管理中存在的问题

1.各部门“各自为政”衔接不紧密

旅游酒店一般来说规模都会比较大，会为顾客提供各种各样的服务，以满足顾客的不同需求。但是当前旅游酒店存在的主要问题之一就是酒店各部门的“各自为政”，各个部门间的协调和沟通能力差，导致顾客的需求得不到及时的回应，十分不利于旅游酒店未来的发展，而且严重影响酒店的好评度，要知道，各部门衔接不紧密会导致许多问题发生。

2.淡旺季区分度大，人员雇佣难以满足需求

在人力资源管理的角度来看，由于旅游酒店存在淡季的原因，人员雇佣方面人数不需要太多，因为旅游酒店的淡季真的十分“惨淡”，人员雇佣在旅游酒店的淡季时期属于不必要的开支。但是这样一来到旅游酒店旺季时就会面临服务人员少，顾客过多，服务效率低的问题。人员雇佣不能满足游客需求，十分不利于旅游酒店的盈利和发展。

3.游客有各种需求时在搬运方面需要耗费大量人力

由于旅游酒店所面對的的游客来自四面八方，会不定时的有各种需求。例如有的顾客想在花园开party，听起来似乎并不是什么过分的要求，到对于旅游酒店来说，就面临着人员安排、桌椅搬运、菜品运输、灯光安排以及PARTY后的清洁、搬运工作，会耗费大量的服务人员，而且还涉及到各个部门的信息交流，过程十分繁琐，同时也会消耗大量人力。

4.淡季时员工业余生活十分单调

旅游酒店虽然淡旺季区分度很大，但是旅游酒店在淡季时仍然是需要营业的，这也就意味着虽然盈利不多，但还是需要雇佣一定的服务人员，这是不可避免的。但是淡季的工作量很小，员工有很多的空余时间，由于旅游酒店并不在市区，人烟稀少，员工的业余生活会十分单调，甚至会出现“醉酒”、“赌博”等情况，不利于人力资源管理部门管理工作的进行。

四、就当前旅游业现状对旅游酒店人力资源管理的新路径进行探究

1.实行“一人全程”模式，提高服务质量

面对游客的需求，旅游酒店可以施行“一人全程服务”模式。所谓“一人全程”，简而言之就是一个工作人员负责游客全部的服务，尤其是为顾客提供服务时所产生的各部门沟通问题，都有这同一名工作人员进行各部门间的沟通和协调，各个部门也需要积极配合，这样能够解决各部门间的沟通问题，也能施行有效的工作问责，便于人力资源部门进行管理。

2.与相关学校进行校企合作，解决旺季用人问题

旅游酒店可以和相关的学校进行校企合作，在淡季的时候组织酒店内的工作人员到学校进行专业培训，提高员工整体素质，同时也可以在旺季的时候为旅游酒店相关专业的学生提供实践的机会。这样一来，既解决了淡季时部分员工的空余时间太过闲散的问题，同时也在旺季时解决了旅游酒店人员雇佣问题，一举两得，还能提高员工整体素质。

3.与主营搬运的公司合作，降低用人压力

同时人力资源部门也可以缩减从事搬运等工作的服务人员，将自身服务转向与搬运公司合作，按工作量或搬运次数计费，会很大程度上节省在雇佣搬运人员方面的花费，可以提高旅游酒店经营收益。毕竟对于旅游酒店来说，省下来的，就是赚的。

4.淡季时适当组织一些活动和培训调动员工积极性

在酒店淡季时，可以适当组织一些活动来丰富员工的业余生活，调动员工积极性。例如组织部分人员外出旅游，但是相关部门在外出人员上要严格控制，要保证旅游酒店正常营业，也要根据旺季时的工作状态和工作质量来衡量外出旅游人员。

五、旅游酒店人力资源管理的未来发展趋势

除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。

六、总结

本文首先对人力资源管理及旅游酒店的经营模式特点进行了相关介绍，并指出了当前旅游酒店人力资源管理存在的问题，继而根据旅游酒店淡旺季区分大、游客需求不同的特点对旅游酒店人力资源管理的新路径进行了探究，并提出了以下建议--实行“一人全程”模式，提高服务质量；与相关学校进行校企合作，解决旺季用人问题；与主营搬运的公司合作，降低用人压力；淡季时适当组织一些活动和培训调动员工积极性，继而分析了旅游酒店人力资源管理的未来发展趋势。希望可以起到抛砖引玉的作用，推动我国旅游行业的发展。

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作者简介：王渔（1985.01- ），女，讲师，重庆应用技术学院

酒店人力资源部管理范文第3篇

从酒店人力资源谈和谐酒店管理

现在的酒店行业员工流动十分频繁，已经成为当前酒店人力资源管理的难点，因此，需要酒店必须借助于许多相对复杂的方法来应对这些内外部的不确定因素。在如今新形势下，和谐酒店人力资源管理的研究，已经成为业内的热点，基于和谐理论的研究，已经上升到了一个新的高度。

作者：徐东红

酒店人力资源部管理范文第4篇

摘 要 酒店人力资源管理是一门实践性和应用性很强的学科，翻转课堂和MOOC的引入可以大大弥补该课程在传统授课过程中产生的弊端。本文在对学生访谈总结出该课程存在的主要问题的基础上，提出了基于MOOC的翻转课堂教学模式，并在班级进行了实践。通过定性分析表明，该模式适用于酒店人力资源管理教学，学生对这种教学模式也高度认可，二者结合能提高学生的自主学习能力。

关键词 MOOC 翻转课堂 酒店人力资源管理 教学模式

0 引言

人力资源管理现是酒店管理专业学生的必修课，我校虽然已经开设了“酒店人力资源管理”这一课程，但只有48个学时，而且主要是对基本知识、基本原理的概括性讲解，缺乏深入性，相对于人力资源管理这一系统性的学科来说，这48个课时远远满足不了学生对人力资源的深入学习，因此，有必要采用其他辅助手段，利用学生的课余时间，满足他们对这一学科的深层次学习需求。

信息技术在教育教学领域的深入应用，为学生的深层次学习需求提供了新的技术手段，以教师传递知识为主的传统课堂面临考验，必须改革传统课堂以迎接挑战。翻转课堂的出现正好迎合了新教学模式的特征。然而，翻转课堂只是一种新型的学习理念，是一个目的，需要有一种方法助推其实施。MOOC具有课程开放、学习灵活、资源丰富等优势，将其优势应用于翻转课堂，可以有效弥补翻转课堂的不足，同时也可以强化学生对于课程的深层次理解。

1酒店人力资源管理课程教学存在的问题

为了全面调查学生对酒店人力资源管理课程教学的态度，我们对學生进行了定性调查。调查采用了开放式访谈的方式进行，课题组成员采用电话、邮件、微信、QQ等方式对已经上过这门课程的2012、2013、2014、2015级的酒店管理专业学生进行了访谈。通过对访谈结果的整理，发现该课程存在的问题主要体现在三方面：

（1）教学方法陈旧。目前，该课程的教学仍以传统教学方式为主，教师课堂教学多采用讲授式，重自己的讲解感觉，对学生接受与否关注不够，缺乏新颖和创造力。同时，有些老师过度依赖PPT，只是把陈旧的教学内容放到PPT上，教学效果不佳，课程缺乏吸引力，学生的课堂参与度低。

（2）师资力量薄弱。酒店人力资源管理是一门应用性很强的学科，这就要求教师在授课过程中注重理论与实际的联系，尽量使课堂讲授的内容能应用到学生日后的工作中。然而，调查中发现，大部分授课教师没有实际酒店工作经验，导致上课时就理论讲理论，没有实际案例的支撑，导致讲课空洞、抽象，很难满足酒店应用型人才培养的需求。

（3）课堂气氛沉闷。酒店人力资源管理课程目前的教学方式仍以讲授为主，教师对知识的呈现或问题的提出缺乏新意，甚至照本宣科，从头讲到尾，没有给学生留有思考和讨论的空间，缺少必要的师生、生师和生生的互动，整个课堂的“教”和“学”呈现分离的状态，所以，学生的学习效果也不够理想。

2基于MOOC的翻转课堂教学模式实践

2.1MOOC选取

酒店人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利和员工关系六大模块，每一模块涵盖的内容复杂，知识点较多，考虑到整门课程的教学和学生的接受程度以及现有的资源情况，本研究只选取招聘与配置这一模块进行翻转课堂模式的构建。由于学校已引进了“人力资源招聘与选拔”慕课课程，所以我们没有进行前期的视频录制，直接选取了该课程为学生播放。“人力资源招聘与选拔”是由北京师范大学管理学院副教授于海波讲授的一门课程。其就招聘和选拔准备、招聘策略制定、招聘实施方案设计、选拔体系设计和实施、员工录用与反馈等一系列问题进行了详细阐述。具体涉及的内容有：招聘渠道的选择、面试的设计和组织、考官的培训、胜任力模型、评价中心技术等。老师注重理论与实例相结合的教学方式，在阐述具体理论的同时辅以众多相关案例来进行讲解，把复杂的理论通过实例深入浅出地讲解，有助于学生进行讨论与自学。

2.2 学习先行

（1）强调以自主学习为中心。教师事先将MOOC网址告知学生，并提出相关问题；学生在课前登录 MOOC平台进行自主学习，按照一定的学习进度（每周观看2-3次课程），通过阅读教材和观看视频来理解和掌握课程基本内容。并参与老师发布的主题讨论，也可以在平台提问和答疑。教师要随时关注学生的学习动态并加以提醒，同时收集并整理学生提问的共性问题。这一阶段主要是以知识的传递为主。

（2）以学习小组为基础，课前讨论。为避免单独学习的枯燥，可将学生组成4～6人的学习小组，结合自己的实际经历或者相关案例，带着问题去学习。注意联系酒店的实际问题，灵活、正确地运用人力资源招聘与选拔的有关基本知识去分析和解决这些问题。在观看过程中，注意用重点内容去寻找知识链，完成每章布置的习题，写出分析案例后的结论或发言提纲，写出读书心得。

2.3 课堂内化

（1）面授辅导。即在学生自学基础上由教师进行适当的面授辅导，以解决学习中存在的较为普遍的问题。鉴于“人力资源招聘与选拔”课程的特点，各位老师需根据学习者的基础、理解能力、课余时间的差异安排不同课时的面授辅导。其他辅导形式如电话答疑、网上教学等，则偏重于对学生在学习中遇到的疑难问题、学习中理论联系实际的问题和学习时如何把握重点等进行辅导。

（2）课堂讨论。在强调充分发挥学生学习自主性的同时，也要注意激发学生在一起学习时相互鼓励、互相启发的作用。课堂通过 PPT 以小组汇报的形式展示学习成果、参与教学活动，并和老师以及其他同学就学习心得和遇到的问题进行互动交流。老师对学生的汇报加以点评，并对教学重难点的进行强调。这一阶段主要是学生和老师面对面的沟通和交流，完成知识的内化。

2.4 测试反馈

2.4.1 测试

在过去很长一段时间，酒店人力资源管理课程的考核方式偏重于理论考试，使得学生在学习中重理论、轻实践，盲目死记硬背书本知识，会记不会用。因此，引进MOOC和翻转课堂教学模式后，传统的测试方法也将被改革。除了笔试之外，本研究还加入了情景模拟教学和社会实践两个环节，以考查学生对知识的掌握程度，具体实施细节如下：

情景模拟教学。上述三个模块实施完毕后，组织学生进行人力资源管理招聘模拟，根据学生提交的简历、招聘广告、企业简介、招聘计划、拟聘岗位的工作说明书、招聘表格等材料以及学生在面试以及做面试官的过程中的表现给予相应的分数。

社会实践。要求学生带上本组的调查问卷和访谈提纲，到特定星级酒店调查人力资源招聘与选拔的方法、程序、时间等，教师进行全程观察、指导，调查结束进行讨论、分析、整理，形成调查报告。课堂上每个小组选派一名代表上台汇报本组工作整体情况，其他小组各派一名代表组成评委团进行点评和提问，汇报小组在给定时间内进行答疑，由全体同学投票选出课堂表现最佳和工作说明最优的小组进行额外奖励加分。

2.4.2 反馈

为了解学生对基于 MOOC 的翻转教学模式的态度，可对学生进行访谈和问卷调查。调查问卷收集的数据可采用SPSS、Excel等软件进行统计分析。而访谈结果可按问题类别进行分类、编码，作为讨论的依据。

3学生对该模式的评价

为了全面了解学生对基本MOOC的翻转课堂教学模式的态度，本研究对学生进行了结构性访谈。课题组老师分为三组对参与此次教学模式改革的酒店管理2015级的62名同学进行了调查，调查问题包含教学模式的满意度和学生自主学习的情况两方面，访谈结束后对全部访谈结构进行了编码、分类，作为讨论的依据。研究结果如下：

3.1MOOC学习态度

访谈结果显示，学生对MOOC的满意程度较高，所有学生均表示对这种课程模式表示接受，通过分析归纳发现，学生对MOOC的满意原因主要体现在三个方面：第一，上课时间自由，比课堂更容易集中注意力。访谈中，学生反映MOOC学习“可以一个人自由选择学习时间，容易的地方可以快进，不懂的地方可以多听几遍”，“课余零碎时间都可以利用起来，如课间都可以看5分钟”。第二，讲授者课程比实际教学更注重内涵。例如，有学生反映“MOOC的授课老师都比较有料”，“MOOC 老师看问题的视角与系里的老师不一样”；第三，学习成果的及时反馈。“MOOC每节课后都有小测试”，“通过测试我就可以发现有哪些是已经掌握了的，有哪些还需要加强学习”这些都是学生提到比较多的方面。

虽然所有学生都接受MOOC，但访谈中也发现了一些MOOC 教学存在的一些问题。第一，对学生的自律性要求较高。有学生表示“MOOC虽然上课时间灵活，但我的自律性差，一打开电脑就想玩游戏，很难坚持下去”，“刚开始还挺认真的，后面就有点应付了”；第二，无法掌握学生的真实学习效果。部分同学表示“MOOC的线上考试可以抄答案”，“考试可以同学分工，每个人负责一部分，最后交换”；第三，缺乏传统课堂上的集体聆听相互感染的互动氛围。这一方面是学生提到最多的，比如，有学生反映“一个人看视频很无聊”，“传统课堂老师会给我们讲一些案例，大家一起讨论，可是MOOC没有”，“感覺MOOC更适合理工科讲定理，我们这些实践性很强的学科案例需要随时更新，已经录好的视频很难做到”。因此，针对商科类的MOOC平台开发和更新亟需解决。

3.2 翻转课堂学习评价

学生对翻转课堂的评价主要归纳为三个方面：第一，学生真正成为学习的主人。传统课堂教师备课时已经安排好课程的教学进度，学生上课必须按照教师的节奏听课，没有自主权。但是在“翻转课堂”模式下，“我可以选择自己喜欢的节奏和方式，课外先看视频自学”，“不懂的地方可以重播和后退观看”；第二，增加了学习中的互动。学生反映“以前除了上课，很难见到老师，但是这种模式下会经常与老师沟通，互相了解的程度加深”，“小组成员共同完成作业，增加了对同学的了解”；第三，提升学生的综合能力。传统课堂上，学生只是坐在讲台下被动地听老师讲课，基本不会参与到课堂教学。但是翻转课堂模式下，“除了考试之外，我们还要模拟招聘、社会实践等，感觉自己视野更开阔了”，“小组展示宣讲自己的学习成果，可以提升我的表达能力，自己的胆量也会变大”。

但是，翻转课堂也存在一些问题值得反思，比如“课堂传授的知识太少了，绝大部分要靠课下自学”，“老师上课只讲我们不会的那些知识点，心里想的也是知识，与以前上课相比，少了一些情感性”，“虽然比以前上课内容更丰富，但是我感觉作业有点多，除了这门课之外我还有很多课”，“老师对某些我们不懂的知识点讲解的并不到位”。学生的这些反映提示我们，课堂教学和MOOC自主学习必须结合起来，相辅相成、优势互补，最大限度地发挥二者的功效，达到事半功倍的效果。

4 结语

本研究发现基于MOOC的翻转课堂教学模式适用于“酒店人力资源管理”课程的教学，学生对这种教学模式高度认可。但是，这种模式对学生和老师的要求都大大提高，学生需要在课下拿出部分时间从被动学习变为主动学习，而教师也需要从知识“讲授者”变为“组织者”和“指导者”，变为学生学习的辅助者，这些转变使老师和学生将面临巨大的挑战。但是，随着教的信息化的发展，教学模式的改革已经成为重要趋势，而翻转课堂和MOOC的结合正好可以满足这种需求，将这种教学模式引入应用性和实践性很强的酒店人力资源管理教学中，不仅可以弥补传统教学模式的弊端，还能提高学生的综合能力，应用前景广泛。

参考文献

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[2] 马雪净.基于MOOC平台的翻转课堂教学模式研究——以财务管理为例[J].现代经济信息，2016（4）：435-436.

[3] 游晓明，方志军，姚兴华.MOOC + 翻转课堂混合教学模式下应用型高校教学改革与实践[J].软件导刊（教育技术），2017（1）：7-9.

[4] 魏志宇.基于MOOC的翻转课堂教学模式初探——以“开放教育劳动与社会保障法”课程实践为例[J].西北成人教育学院学报，2016（5）：15-18.

[5] 王睿，汪伟，王保敏.基于MOOC的《ERP应用与实践》翻转课堂教学模式研究[J].计算机教学与教育信息化，2017.1（13）：159-160.

[6] 郑燕林.MOOC有效教学的实施路径选择[J].学术时空，2015（3）：43-51.

酒店人力资源部管理范文第5篇

一、文献综合分析

(一)研究历程

1. 历时分析

近年来,在酒店业效率评价的研究中,国内外研究学者大多数将研究对象集中在酒店业技术效率评价、管理规模效率评价、服务质量效率评价以及规模报酬等方面的内容。例如,在对加利福尼亚州样本酒店中人力资本的劳动效率评价的研究中,得到了影响劳动效率的内外部变量因素;对英国三星级酒店行业测算生产效率的综合模型制定的研究;对葡萄牙国酒店行业的技术效率进行了评价研究;以台湾某家国际酒店为分析对象,测算出了外部经营环境的有效性并计算出了纯管理效率;对法国连锁酒店的进行绩效评估时,得到了复式网络经营形式的酒店,比特许经营权和国有连锁形式的酒店在经营上效率更高。

2. 刊源分析

本篇文章研究虽选取了国内外最具有代表性的期刊,但也存在着些许不足之处:所选择的期刊全部来自于英文期刊,且在这些期刊中近一半是主要是刊登旅游领域的研究文献,酒店类文献相对较少,受到了所选期刊文献偏好的影响。针对这个方面的不足,在未来的酒店业人力资源文献的研究中初步决定:运用Citespace分析国内的期刊文献数据的,同时针对酒店类研究的文献进行计量学分析;在进行研究的过程中,能够与其他语种的学者合作,在对相关酒店业人力资源管理绩效评价的文献进行计量学研究分析时,进行对比;本文的研究结论表明,在对酒店人力资源管理效率评价的相关文献研究进行计量学分析的研究时,可以使用Web of science数据库或选择两个以上的数据库进行文献检索和研究,能够扩大对文献对研究领域,得到更准确和科学的研究结果。

(二)研究内容分析

1. 研究对象分析

酒店业人力资源管理效率评价的研究对象大多都集中在某个具体的酒店或是某个具体的城市,研究对象样本的选取相对比较单一。虽然运用差别比较的量表进行了差异性比较,但在进行具体的测算时,测算结果的偏差也会随着差别较大的量表而出现较大的偏差,不仅会导致研究结论的横向比较难度增大,甚至会出现结论之间产生较大冲突的情况。

2. 研究区域分析

从空间分布上看,酒店业人力资源管理效率评价的研究分布在西欧、北美洲、沿海和亚洲东部沿海等地区,多为旅游业较发达地区的旅游接待国。由于这些地区多为重要的旅游接待国,酒店业发展迅速,且酒店相对较多,能够较多的引起相关学者的关注。

3. 研究方法分析

从研究方法上看,酒店业人力资源管理效率评价的文献研究方法以定性和定量相结合为主。酒店业人力资源管理效率的定性的方法包括,运用各种量表进行分析、问卷收集数据分析、结构方程法、层次分析法和多元回归分析法等建构的模型为主,其中,进行人力资源管理效率评价的文章相对较少。

二、结论及建议

酒店业存在明显的季节性现象,在旺季时,对人力资源需求相对旺盛,通常会招聘大量的小时工和临时工;而在淡季时,顾客数量急剧下降,人员需求也大大减少,为节约短期成本支出,只能通过大量裁员或大幅度降薪来平衡,从而导致大量员工流失的现象。由于酒店行业存在无法调和的淡旺季,酒店业必须能够从战略的高度认识到人力资源管理的重要性,从而采取一定的措施来减少季节性波动所造成的人力资源管理的冲击。通过对从业人员加强培训,稳定待遇等策略,留住员工。更好的秉承可持续发展的理念,注意科学的管理,采取各种物质和精神激励政策,不断的提升员工的服务质量和服务效率。加强酒店业相关职能部门的联系,完善人力资源管理的开发和使用的相关政策与制度,使得酒店业能够更好的树立人力资源的资本意识,加强人力资源的有效效率。

摘要：本文将酒店业人力资源管理效率评价作为本次的研究对象,通过选取近五年的国内外旅游权威期刊相关文献并进行梳理,从研究内容、研究方法、研究对象,研究空间等方面提出建议,包括酒店业从业人员方面,酒店业管理人员方向,酒店业未来的发展方向,以及政府相关政策出台等,以期对未来的酒店的人力资源管理效率的研究与发展提供一定帮助。

参考文献

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[3] Wan Qing Li,Yang Liu,Wen Qing Meng.Research on Human Resources Efficiency of ProjectDepartment Based on PCA-DEA Complex Model[J].Advances in Intelligent and SoftComputing,2012(148):455-460..

[4] 郑海元,唐再思.企业人力资源效率分析与评价[J].湖南医科大学(社会科学版),2009(1):65-68.

[5] 石锦秀,陈加洲.企业人力资源效率的实证评价研究[J].企业活力,2012(1):71-76..

[6] 唐再思.基于生命周期的人力资源效率研究[D].长沙:中南大学,2009

酒店人力资源部管理范文第6篇

1、客房、餐饮收入核算

酒店营业收入内容较为复杂，客房营业日报表反映的收入项目较多，一般有房金、加床、洗衣、电话、食品、饮料、餐费、赔偿等，入账时，必须细分这些收入的性质，不能笼统地全部列作客房营业收入;例如：赔偿不属于营业收入，餐费是餐厅收入，这些不能计入客房收入中，否则既是虚增了收入，又增加了税负，酒店促销用的早餐免费券是在房价的折让，应抵消相应的客房收入，真实反映酒店收入，合理核算酒店税金。

酒店客房、餐厅等经营部门为方便向顾客供应酒水、香烟、食品等消费品，分别设有吧台，这些可以按部门核算，月末分别结转销售成本。

1.1 客房营业收入的核算

客房前台每天结算营业收入和编制营业收入日报表，有“应收应付制”和“收付实现制” 中不同的制度。

(1)应收应付制度

规模较大的、房间较多的酒店都是采用这种制度，即当天的营业收入只要发生了，不论是否已收到款项，均作为当天的收入处理。酒店对宾客房金消费款结算有两种方式：

一、先付款后住店(即预收房金方式);

二、先住店后付款(即挂账方式)，这两种方式的不同是宾客账款的反映一个是“结存”，一个是“结欠”，会计核算并无区别。

(2)收付实现制

规模较小的、房间不多的酒店多采用这种制度。即当天的营业收入不包括续住宾客尚未结算的房金等收入，营业日报表仅反映当天结账离店，并且已收到款项或者确认挂账的营业收入。缺点：

一、反映的营业收入不够真实;

二、预收房金全部存放前台，有时金额较大，影响酒店资金周转，也不安全。有的酒店为弥补收付实现制的不足，月度终了也差明尚未结算的营业收入，如此处理的月度收入可以接近实际，可是每天营业收入仍旧不全。

1.2餐饮收入管理和核算

(1)餐饮收入管理

餐饮营业过程特点是：供膳时间短、买单结算集中，所以要求收银员业务熟练、头脑清醒、结算收款操作迅速准确，服务员点菜时按菜价记入账单，背熟菜价，减少差价时间。餐饮结算如果手续不健全、制度不严密，还易产生以下弊端：

a 跑单 有意丢账单、侵吞收入

b 跑数 有意改小或漏去账单中的个别项目收入，侵吞差额;

c 跑餐 对朋友或熟人用餐，故意不开账单，不收钱款;

d 跑物 吧台实物走漏;

e 涂改折扣率，侵吞差价;

所以要建立健全各种餐单的填制、使用和监督管理制度，账单不的任意涂改。

与财务结算有关的菜单种类：

a 宴会菜单，一式四联：宾客一联，收银一联，厨房一联，传菜人员一联;

b 点菜单，用于散客点菜，一式三联：收银一联，厨房一联，传菜人员一联;

c 加菜单，用于用餐过程中加菜，一式三联：收银一联，厨房一联，传菜人员一联;

d 酒水单，吧台发货和登记付出实物的凭证，一式三联：收银一联，吧台一联，吧台送酒服务员一联;

e 餐费账单，一式两联：宾客一联，收银一联，收银员根据宾客消费单登记后与宾客结算的账单，其内容与点菜单基本相同，如有折扣优惠，账单合计金额下面有实收金额栏，折扣应备注。餐费账单应连续编号，使用时按顺序，作废单不能丢弃，注销后予以保存，以备查对。

(2) 餐饮收入核算

收银员根据全部已结算的餐费账单汇总标志“餐饮营业日报表”，经审核无误两天挂账宾客账单，送交财务部。

客房宾客在餐厅消费挂账餐厅收银员应填写“宾客消费挂账通知单”，宾客确认后送交前台以便及时入账，财务部门在做收入报表时，准确认餐饮和客房收入或应收挂账。

2、酒店的一些项目如：美容美发、娱乐等非自营项目，收取房租做为收入，并交纳相应税费。

二、成本核算

酒店饮食制品和吧台都要核算营业成本，饮食制品成本核算与工业不同。饮食成本核算较为简单，成本要素仅为构成饮食制品实体的原材料、辅料、调料等购进价格，其他费用包括工资不计算进成本;，其中月末对厨房未用完的原材料、辅料、调料仅需实地盘点，然后倒挤，计算出当月的营业成本。

成本倒挤的公式为：

本月餐饮实际成本=上月末原材料盘存金额 + 本月购进和领用金额 本月末原材料盘存金额

餐厅、客房的吧台的酒水、香烟、食品等成本核算与零售商业相似。

三、费用核算

酒店费用分营业费用、管理费用、财务费用

营业费用要分经营部门设立明细分类账核算，管理费用月末按一定的分配率分配各部门。

1、 酒店几项主要费用核算：

2.1 营业部门从经理到服务员的工资及费用都列入该部门的营业费用;行政后勤部门则

从总经理至工作员工的工资及相关费用都列入相关部门的管理费用中。

2.2 酒店的能源费用如：电费、燃气费、燃油费，各酒店可以根据本酒店分摊方法月底

分配。

2.3 酒店固定资产的折旧费，可按各部门实际占用量分配，如果无法分配的，则列入管

理费用核算。

2.4 酒店大额的装修费不但数额巨大，而且翻新间隔期较短，一般在三年左右的，装修

费用可以预提，如没有预提，大额装修费用发生时，列入“长期待摊费用”账户分期摊销。

2.5 客房布草(即床上用品等布件)，如果一次购买数额很大，约三年左右遍要大量更新，

大批量购进时列入“长期待摊费用”账户分期核算。

2.6 餐饮的小餐具、酒店制服和客房布草的处理是一样的。

2.7 客房一次性用品，即向宾客提供的牙具、梳子、拖鞋等一次性用品，根据客房部统

计使用情况计入客房宾客用品费用账户核算。

2.8 绿化费事酒店必不可少的支出，规模大的酒店拥有大面积的树木花草场地，应配有

专门人员养护，费用较大;较小酒店也会购买或者租用一定数量的花卉盆景，开支略小。绿化费岸实际支出列入管理费用核算;

2.9 酒店财务费用核算与其他行业相同，无贷款利息支出的企业，发生的存款利息收入在

财务费用账户的贷方反映，月末结转利润账户。

3、餐饮费用核算和管理

3.1餐饮费用管理

餐饮利润公式：

营业收入 原料成本 营业费用 税金 = 餐饮利润

当餐饮收入和成本实现后，税金是按税率不变的，唯一变数是营业费用;直接影响着餐饮利润水平，，餐饮营业费用主要包括：工资支出、能耗费用、工具用具摊销、一次性用品费用等主要大类。

3.2 餐饮费用核算

饮各项费用，如：工资、物料消耗、水费、折旧费、修理费等，均与客房核算方法基本相同，在“营业费用”科目各明细项目内归集和核算。

4、其他经营性部门核算

4.1 商场的管理和核算

店商场部独立核算，也不直接向外进货，商品收入渠道仅是酒店总仓库，商品销售时“一手钱一手货”的现金结算方式。酒店对商品的销售，也是通过“主营业务收入”和“主营业务成本”，分别反映商品销售金额和已销售商品的进价成本。

酒店商场是以自营业务为主，但也会由于各种原因而接受部分单位或者个人代销一下价值昂贵的工艺品等商品，商场这些东西的销售不纳入自营商品管理方式，销售后由委托方提供销货发票，商场按协议收取一定费用。

5、其他经济业务核算

5.1 政管理方面的核算

政管理方面核算主要包括：工资、办公费、差旅费、折旧费、服装费、印花税等

5.2 工程维修费用的算

酒店会设置工程仓，财务根据工程向总仓库领用器材的领料单登记入账，按工程部交来的维修施工单耗料登记付出账，并分配给给接受维修的部门，列作修理费处理。

5.3 车队的核算

酒店车队有轿车、中巴、大巴、小巴和小型货车等类型，酒店自用车应与车队的车辆分开管理，自用车的一切费用在管理费用账户核算，与车队核算无关。车队既有营运收入，就必须计算相应的营运成本并独立核算。

三、税金核算

酒店主营业务是交营业税，但涉及的税种和税率较多。例如：客房、餐饮、娱乐、蒸气浴等交营业税，商场要按小规模纳税人增值税的征收率纳税，娱乐税率在5%20%范围内核定。

酒店出租的营业场地的房租收入，除缴纳营业税外，尚要缴纳12%房产税。

酒店的所得税，有的经批准查账征收，分月预缴，年终按查账核实的税额多退少补;有的则不论盈亏按核定的所得税额逐月缴纳。

四、多种核算的特点