企业融资现状及对策范文

企业融资现状及对策范文第1篇

一、国企融资方式概述

国企融资方式, 主要指的就是国企以各个方面的手段与途径, 通过多渠道以获取资金的方式。随着经济体制地不断深化改革, 国企融资方式也出现了深化地改革与创新, 融资方式也趋于多元化, 途径也趋于多样化。当前时期下, 国企融资根据形势主要包括直接融资与间接融资两种形式。前种形式为2家企业之间按照自身资金的盈亏状况, 按照一定的协议对资金进行融通的行为, 主要包括股权融资以及债券融资两个部分的内容。间接融资则为企业通过银行等中介金融机构所开展的一种融资活动。根据融资主体, 则可以分为市场自主性融资与政策性融资两种形式。前者主要包括引入投资合作人融资与融资租赁两个方面的内容, 将投资者引入融资过程当中, 形成长期合作的局面, 以达到合作共赢的目的。后者则是出租者保留所有权, 出让使用权给承租人, 而且承租人需要向融资方支付一定的费用。政策性融资主要是由政策性银行向国企提供符合国家方针政策、当前发展需求等方面的资金支持。根据区域, 可以分为境内与海外融资两个部分的内容。前者则是面向国内所有金融机构而开展的融资活动;后者则是国企向海外市场开展的一种融资行为, 海外融资可以更好地将国企的融资需求加以容纳。

二、当前时期下国企融资现状及存在的分析分析

(一) 国企内源融资动力水平较低

随着改革红利地不断释放, 国企的发展规模不断扩大, 国企在发展规模的同时, 投资支出也随之而不断加大, 常常会造成国企资金缺口很大、资金变得异常紧张。针对当前国企普遍存在的经营效率低方面的问题, 自有资金难以满足国企规模扩张的需要以及新增项目的投资, 融资的内源动力严重不足, 这已经发展成为当前国企融资困难的一个重要原因。究其原因, 主要是与国企管理水平低下、盈利水平低、自有资金短缺以及内部累积速度较慢等方面存在很大的关联性。虽然国企承担了很大的社会责任, 在民生问题的解决方面贡献了很大的力量, 但是国企的改革速度较慢, 已无法很好地与现代经济社会的发展步伐之间取得很好的一致和适应, 也并未构建完善的现代企业制度, 管理层意识淡薄, 受传统管理理念和管理方式的影响较深, 且他们的综合管理水平较低, 这些均会对国企的长期发展产生极大的影响, 最终致使国企内源融资水平变得十分低下。

(二) 优惠政策丰富度较低, 且政府扶持力度不足

如果我国融资租赁行业要想取得较快的发展, 应该不断构建完善的优惠政策, 而且政府还应该加大扶持力度, 而我跟的融资租赁行业却往往在这2个方面完全缺乏, 同时在税收支持方面也严重匮乏。从税收政策的角度而言, 唯有同外商合作的合资租赁企业才可以享受到小幅度的税收方面的优惠, 而除此之外, 其他租赁企业并不能享受到这些方面的优惠政策。总之, 目前我国融资租赁企业在税收优惠政策方面的享受较小, 且额度低。

(三) 融资租赁双方信用度较差, 且出租一方常常无法收到租金

除了政府大力支持以外, 融资租赁双方之间的信任度也是促进融资租赁行业得到快速发展的一个重要基础。在信用环境方面, 严重缺乏, 也并未建立起相关的信用规范机制, 这就使得出租方一般无法收到租金, 从而导致破产的危险性产生。此外, 还有某些投资人为了得到有利的融资平台而开展相关的违法操作, 这不仅会直接造成出租方无法收到相应的租金, 而且还面临着破产、倒闭的情况产生, 而且还会引起整个融资租赁行业风波的发生, 其信誉度也显著下降。

三、当前时期下我国国企融资风险防范对策

针对当前时期下我国国企融资存在的突出性风险以及发展现状, 现提出如下几个方面的风险防范对策:

(一) 强化政府扶持力度

国企作为我国企业结构的一个十分重要的内容和环节, 由于其丰富的发展经验以及规模发展等方面的优势之处, 目前已经成为我国企业中极具竞争力以及发展优势的重点企业类型。然而, 政府对国企的扶持力度不够或者偏低, 这也是导致国企产生融资问题的一项十分重要的原因。因此, 政府应该转变对国企的消极态度, 从任其以传统的模式发展逐渐转变成为不断创新发展。政府应对与存在融资问题的国企给予必要的资金扶持, 同时还应该加强国企的深化改革, 不断创新国企的各项工作, 而且应该适当地降低政府对国企在对外贸易交流方面的控制程度, 尽量给予最大的自由发展空间。

(二) 不断将国企的融资途径加以完善

国企融资途径方面的问题就是融资的渠道比较狭窄或者不宽泛, 无法满足国企在不同发展条件下的不同融资需求。我国国企融资的主要渠道就是银行贷款, 然而, 银行贷款却存在着一定的问题和缺陷。主要体现在银行贷款的办理流程十分繁杂, 其所耗费的时间较长, 而且所要求的贷款数额比较庞大, 利率也较高, 对国企的发展带来了很大的压力, 但是有时国企可能需要的就是能够在短时间内就可以贷到的小额贷款, 在填补企业资金需求的同时, 也能够使得企业的融资成本水平显著降低。那么, 这就要求进一步地对国企融资方式加以完善, 不断拓宽银行贷款范畴, 从而更好地为国企融资提供便利。

(三) 深化对融资租赁行业的认识, 并注意对市场进行准确定位

若要促进我国融资租赁市场快速发展, 那么首先就应该深化对融资租赁行业的认识水平, 并注意对市场定位加以明确。具体而言, 包括如下几个方面的对策: (1) 务必要高度关注与重视对社会的宣传力度, 并对落后的融资观念加以转变。宣传形式可以多元化, 包括:张贴海报、微信、微博、新闻广播、书籍等途径, 通过这些途径, 详实地为人们介绍关于融资租赁的优势之处, 让每家企业能够欣然地接受基于融资租赁方式, 不断将传统的以及老旧设备进行更换以及改造等, 从而加速融资租赁行业的快速发展。 (2) 政府必须要构建权威性较强的管理机构来对融资租赁行业进行约束, 充分地促使融资租赁行业的核心作用, 并对其在市场经济中的定位加以明确。

(四) 各级政府应强化对融资租赁行业的扶持力度

制定存在差异性的营业税政策, 不断将营业税政策进行改革, 根据利差收入对营业税进行征收, 以促使融资租赁企业的营业税率下降, 应该注意尽快制定税收优惠政策, 不断将折旧方法加以改善, 从而有效促进融资租赁行业的快速发展。应该不断加快折旧制度的完善, 放宽折旧办法以及改善折旧条件, 允许采取加速折旧, 能够自主性地选取折旧, 将折旧年限明显缩短, 通过租赁取得的设备享受此项政策。在租赁会计政策方面给予最大的扶持力度。

四、结语

综上所述, 当前时期下国企融资存在很多方面的风险问题, 诸如国企内源融资动力水平较低;优惠政策丰富度较低, 且政府扶持力度不足;融资租赁双方信用度较差, 且出租一方常常无法收到租金等。这些问题严重阻碍了国企融资顺利实施, 因此, 应该对这些问题加以解决, 提高国企融资水平, 使得国企更好地适应当前市场经济发展需求。

摘要：国企在以往很长时间一段时间内, 一直肩负着我国经济建设与社会发展的重要使命。当前时期下, 国企的地位面临着很多方面的挑战, 在综合竞争实力方面所具有的优势之处也变得不够显著。为了能够更好地与目前竞争环境之间相适应, 让自身能够获得发展的“第二春”, 应该积极地强化国企的融资水平, 并提高企业的综合实力, 这也是国企每位管理者需要考虑的一个突出性问题。然而, 发展的决心以及动力, 无法完全对当前具体工作开展中所存在的问题加以解决, 融资渠道窄、融资难度大等方面的问题, 对国企融资工作产生了极大的影响。由此可见, 强化国企融资风险防控, 是一件十分重要的工作。本文首先对当前时期下国企融资现状及风险进行分析, 然后提出了风险防范对策, 旨在为提高国企融资水平与质量提供切实可行的依据与参考。

关键词：国有企业,融资,现状,风险,防范对策

参考文献

[1] 李学军.国有企业加强融资创新的探索[J].北方经贸, 2014 (6) .

[2] 盛君.国有企业融资现状及完善措施[J].中国经贸, 2014 (2) .

企业融资现状及对策范文第2篇

小微企业, 是小型、微型企业的统称。我国小型微型企业数量巨大, 是国民经济发展的重要支柱, 是社会进步的一架大马车。小微企业因其规模小、投资成本低等特点, 具有大中型企业无法比拟的灵活性。我国小微企业解决了我国大约1.5亿人口的就业问题。小微企业具有投资主体和所有制结构多元化、劳动密度高、发展不均衡、易受外部因素影响等显而易见的缺点, 但小微企业具有顽强的生命力和发展势头。人才是企业的灵魂和发展的根本, 若无可用之才, 企业将面临着倒闭。

二、我国中小企业人才流失的现状

(一) 人才流失率高

社会各界普遍认为人才流失率在5%-10%是正常的, 但若高于这个数据则会给企业带来严重的经济损失。据数据统计, 我国企业人才平均流动率大约在百分之三十左右, 小微企业人才流动率可高达70%, 远远高于平均数据。在流失的人才当中, 核心专业人才和中高层管理人员一直居高不下。企业核心人才的流失无疑给企业带来了巨大的危害, 使企业难以持续稳定发展。

(二) 人才流失去向一致

目前, 我国小微企业人才流失主要以流向大中型企业和为主, 小微本就在技术资金实力上无力与大中型企业抗衡, 再加上人才的流失, 这使得小微企业的发展步履维艰。

三、小微企业人才流失的原因

(一) 企业外部原因

第一、大中型企业的竞争。人才的选择是双向的, 人才激励竞争时, 当大中型企业提供的薪酬和各项福利优于小微企业甚至在同等条件下, 人才都会倾向于选择中大型企业。第二、社会资源的不平衡。大中型企业以其得天独厚的优势在社会上占用更多的社会资源, 如其能解决小微企业无法解决的户口、小孩入学等许多问题, 使得小微企业在人才抢夺战中处于明显的劣势地位。第三、个人价值观取向。当今社会评判一个人成功与否的标准往往是以其所在的工作单位性质、企业规模来衡量。人们通常认为公司规模越大、个人发展潜力和前程也越大。大中型企业发展稳定、各项制度更为全面, 人才在面临工作选择时势必会综合考虑各方对自身有益的因素而选择大中型企业。

(二) 企业内部原因

第一、缺乏合理的激励机制。小微企业在员工考核机制上, 缺乏长远的战略眼光和人性的关怀, 在工资待遇等物质方面克扣严重, 严重影响了员工的工作热情;第二、企业文化的缺失。企业文化代表着企业的生命力, 是全体员工共同遵守的行为规范和践行的价值观。小微企业经营人员认为企业发展初期无需企业文化, 企业形成了一定规模时才需要企业文化, 殊不知, 企业文化是企业的软实力, 在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。第三、管理体制落后。小微企业当中很多都是家族式、夫妻式经营, 在人才选择时容易用人唯情、唯亲, 很难做到公平对待, 其它外来人才的发展空间十分受限。

四、解决小微企业人才流失的对策

(一) 企业方面的对策

第一, 小微企业需加强企业文化的建设, 使企业和员工之间有统一的行为规范和共同的价值观, 让企业和员工有着命运共同体。第二, 建立合理的人才激励制度。完善企业的薪酬制度和合理的用人机制, 同时也要给员工创造适当的培训机会。第三, 建立适当的人文关怀机制。从情感出发, 用情感留住人才, 如多为员工家庭考虑。第四, 建立人才流失危机管理体系。在人才发生流失时, 企业可将危害减少。

(二) 员工个人方面的对策

第一, 转变就业观念。员工应对企业有正确的认知, 改变对小微企业的看法, 明白小微企业的优势和其独特的竞争力。第二, 人才应加强与企业的沟通。企业与员工因缺乏沟通机制, 故而产生更多的矛盾。企业与员工应积极主动沟通, 建立沟通的桥梁, 减少甚至化解矛盾和分歧, 以求共存和发展。

(三) 社会方面的对策

第一, 做好就业指导工作, 政府应在人才就业前做好相关的指导工作, 开设职业生涯规划培训点, 让每个人才清楚自身的定位和求职目标。第二, 建立健全人力资源流动管理制度。政府出台相应的人才流动制度, 避免人才流动给企业和个人带来损失, 让企业和员工个人的合法权益都可以得到有效的保障。

摘要：小微企业在我国经济发展中起着巨大的促进作用并解决了我国众多人口的就业问题。但是, 在小微企业的发展过程中面临着许多问题, 其中人才流失是最为严峻的问题。本文分析了小微企业人才流失的现状及原因并提出了相应的对策。

关键词：小微企业,人才流失,对策

参考文献

[1] 姬振夺.浅议中小企业人才流失的原因与对策[J].财经界, 2011

[2] 侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸, 2013

[3] 钟劲松.企业人员流失的微观与个体因素分析[J].商场现代化, 2008

企业融资现状及对策范文第3篇

一、道路运输业的基本情况

道路运输是指以道路为运行基础, 以车辆为承载工具, 实现旅客和货物位移的生产经营活动。道路运输以其运载事物的不同, 可以分为旅客运输和货物运输, 以其运输工具的不同可以分为普通旅客运输, 普通货物运输和危险货物运输。近年来我国旅客周转量, 货物运输量, 货物运输里程, 营运车辆都呈现不断上升的态势, 道路运输安全问题越来越受到社会的关注。

我国幅员辽阔, 道路运输管理是按照行政区划为单位来进行的, 道路运输安全监管随道路网络的延伸而扩展到全国版图。我国目前的道路运输安全管理体系由三类监管模式及其分管道路运输企业综合实现, 三类监管模式分别为以国务院和各级人民政府下设安监局为代表的综合监管, 以交通运输部和各级运输局为代表的行业监管, 和以部省市县部管行管部门为代表的专项监管组成。各级监管部门直接对其监管的道路运输企业进行安全监督管理。

道路运输企业是从事道路运输活动的生产经营单位, 我国目前道路运输企业突出的特点在于道路运输企业数量多, 根据国家统计局的数据2016年我国道路旅客运输业户为4.1万户, 道路货物运输业户为679.1万户。第二个特点在于道路运输行业集约化低, 个体分散经营普遍。道路运输企业数量多且分散经营的特点给监管带来了很大困难, 道路运输的安全保障难以得到实现。

二、道路运输业的安全现状

道路运输企业承担了越来越重要的经济社会功能, 其安全问题也受到越来越多的关注, 目前我国道路运输行业仍然存在一些突出的问题, 本文对这些问题做了总结, 并在分析问题的基础上提出对策, 希望能够为道路运输企业安全运营, 道路运输业的长期发展提供助力。

(一) 安全监管职责不清晰, 安全政策实施不到位。

我国安全监管是从上到下的部省市县分级管理模式, 而在每一层级的管理部门还分设运输管理部门来管理道路运输企业。政策规章的制定是由上层的管理部门实现的, 而具体的监管活动和监管实践是由底层的安全监管部门来实现的, 同时我国广大的行政区域和各地区不同的道路运输情况造成了上级政策与底层监管的不适应。多层级多部门的监管体系也容易在部门之间对职责的分配不明确, 相互推诿而监管流于形式。

(二) 政府要求的社会效应与企业的利润导向不匹配。

道路运输行业是具有社会效应和民生效应的基础建设行业, 本身承担着保障社会稳定, 支持民生的功能。但是具体从事道路运输生产经营活动的是数量庞大且分散的个体户中小企业, 其最大的目的是要实现自身的经济利益, 政府对于安全的监管和号召对于生产经营企业来说是一种负担, 在政策制定不具体和监管动态性常态性不足的情况下道路运输企业必然会选择有利于自身的安全行为, 这就为道路运输行业的安全保障留下了巨大隐患。

(三) 道路运输企业安全意识薄弱, 安全设备缺乏, 安全保障措施少。

道路运输相比较航空运输和铁路运输其实时规范管理, 员工培训相对难以实现, 广大个体户中小企业在具体的生产经营过程中为了经济利益忽视了安全保障, 驾驶员疲劳驾驶, 违规运输等问题层出不穷, 而车辆安全检查和必要安全设备配备情况却没有得到应有的重视。这一方面是行业的不规范造成的, 另一方面也是道路运输企业安全意识薄弱的结果。

三、道路运输企业安全对策

(一) 明确各监管部门责任边界, 加强上层监管部门与底层监管部门之间的信息互通。

各级监管部门承担了不同的责任, 需要对各自的职责有着清晰的界定, 在上下级监管部门监管的交叉区域需要有更加明确的评判标准, 赏罚条例。各级监管部门之间需要加强彼此的信息互通, 上级部门关注更全面宏观的内容, 而底层部门更关注区域内实践中的具体问题, 相互间的沟通能够保证安全监管政策的制定既反映宏观层面的安全导向又能保证各区域实践中的顺畅实现。

(二) 加强对道路运输企业的安全宣传, 注重企业员工安全培训, 配备必需的安全设备。

道路运输企业具体承担了道路运输的生产经营活动, 加强企业员工的安全培训, 增强其安全运输意识, 可以将安全隐患预防和杜绝在萌芽阶段, 必须使道路运输企业意识到安全运输不仅可以降低企业成本, 更是其长久运营的必备条件。驾驶员安全驾驶, 规范操作不仅是对旅客货物安全运输的保障, 更是其绩效考核的标准之一。

摘要：道路运输是社会经济发展的基础, 其安全运营是对居民民生, 经济稳定的保障, 目前我国道路运输业的安全问题受到越来越多的关注, 在分析道路运输业监管体系和行业特征的基础上, 归纳出道路运输业安全方面存在的突出问题, 并对这些突出问题提出相应得对策。

关键词：道路运输,安全,对策

参考文献

[1] 董轩, 叶松, 黄李原.道路运输安全管理研究[J].交通节能与环保, 2016, (5) .

企业融资现状及对策范文第4篇

1 橡胶企业质量管理现状与问题分析

1.1 橡胶企业质量管理现状

美国A.V.费根鲍姆曾于60年代初提出全面质量管理的概念, 他指出, 全面质量管理是为了能够在最经济的水平上, 在充分考虑到满足顾客需求的条件下进行生产与提供服务, 把企业各部门在研制、维持和提高质量方面的各活动构成为一体的一种有效体系。质量管理是指企业在产品生产过程中确定质量目标、方针和职责, 并通过质量体系中的质量策划、质量保证、质量控制和质量改进来使其实现的所有管理职能的全部活动。质量管理, 需要身为企业灵魂的领军人物及骨干人员具备相当水平的组织管理与领导能力。

目前, 在各行各业实施的ISO 9000贯标认证已成为各企业提高质量管理水平的重要体现。与其他行业一样, 橡胶企业也正在开展ISO系列标准认证, 将实施贯标认证活动作为规范和提高企业质量管理水平的重要内容, 一方面组织企业骨干参加专题学习班, 开展广泛的质量管理培训活动和宣传活动;另一方面则深入到轮胎、乳胶、胶带等橡胶制品企业中, 宣传并全力促进ISO系列达标认证活动的展开, 鼓励企业在已获得质量管理体系的基础上多做扎实性工作, 进一步完善并深化质量管理工作。

1.2 橡胶企业质量管理问题

1.2.1 企业管理层缺乏质量管理的理念

有些企业的管理者们目光短浅, 缺乏必要的质量管理的理念, 片面追求利益的最大化, 而把质量排斥在企业发展战略之外, 忽视了企业潜在的发展机会, 颠倒了企业发展的优先目标, 导致了橡胶企业在后期发展中出现了各种问题, 不利于企业的长远发展。

此外, 橡胶企业高层管理者们对质量管理理念的缺乏, 也会导致其底下员工们对产品质量管理意识的薄弱, 使企业难以形成良好的质量文化氛围, 影响企业橡胶产品的长远发展,

1.2.2 管理者们没有目的的培训, 质量管理体系无法落到实处

质量管理体系是企业组织内部建立的, 为实现质量目标所必需的、系统的质量管理模式, 是企业生产活动的一项战略决策, 涵盖了企业从确定市场需求到生产实施的各个方面, 一般以文件化的形式出现, 成为企业内部质量管理工作的衡量标准。然而虽然有许多橡胶企业有着完善的质量管理体系, 也在质量管理培训上花费了很多钱, 但企业的质量管理工作并没有得到根本上的改进, 其内容根本就没有落到实处。企业管理者们耽于形式上的“走秀”, 而忽略实际行动的展开。可以说, 没有目标, 没有重点的培训实际上是一种资源的浪费, 这也是有些橡胶企业质量管理失败的一个因素。

1.2.3 企业组织结构不当, 缺乏质量管理方面的指导与沟通交流

一些橡胶企业存在管理层次过多的现象, 组织机构不适宜, 部门与部门之间, 上下级之间等都缺乏必要的有关质量管理方面的工作交流, 不少企业人员认为质量管理是质检部门应承担的工作责任, 各部门各担其责。但这样造成的后果是, 不同的部门如果只从局部的角度出发, 只提供本职能部门的贡献, 那这样的贡献对于整体的质量管理工作来说, 并不是一项好的成果。

2 橡胶企业质量管理的对策研究

2.1 建立完善的质量管理体系

橡胶企业要对所有与质量有关的工作过程进行控制, 将影响质量的设备、材料、人员、工作方法等都列入质量管理体系的控制范围。对有关质量的各环节的管理工作严格执行, 持续提供满足市场需求的规范且稳定的高质量的产品与服务。

这不仅要求以满足顾客需求为核心的质量策划工作严格按方案执行, 同时还要求保存开展质量活动的记录, 用这些证据向外界证实质量体系的实施, 证明质量活动的有效开展。

2.2 切实发挥领导作用, 提高全体职员的质量意识

建立良好的企业质量文化是提高全体职工质量管理意识的一个重要前提。产品质量要靠工作质量来保证, 而工作质量的好坏则取决于职员品质的高低。如何挖掘人的积极因素, 健全质量管理机制是质量管理工作的一个重要内容。实施质量责任制是提高企业质量管理水平的一个有效手段, 质量管理工作中可以把主要负责人与其工作内容、经济利益严密挂钩, 可把质量指标作为考核干部职工的一项硬指标。

橡胶企业各级管理人员应该从全局角度出发, 充分认识质量管理的重要性, 以身作则, 以自身的行为习惯引领全体员工理解组织的目标, 创造出一个良好的企业质量文化, 激励全员建立质量意识, 最终实现组织目标。

2.3 学习并借鉴国际企业质量管理的经验

我国是一个人口大国, 有广大的国内市场, 当前国民经济正处于快速发展的时期, 与橡胶工业密切相关的汽车行业和交通运输业处于飞速发展的趋势。为适应国民经济发展、国际竞争和环境保护的需求以及其它相关行业的需要, 我国橡胶企业的质量管理工作必须跟上国际大企业质量管理的潮流, 组织学习它们的质量管理经验, 采取积极的措施, 抓住机遇, 迎接挑战, 研究出一套适合我国橡胶企业实际情况的质量管理体系。

3 结语

质量管理工作是企业管理工作的重要内容, 是企业生存的基础, 是企业发展的助力, 只有建立完善的质量管理体系, 才能保证持续的生产出更多满足消费者需求的产品。目前橡胶制品的应用已遍及到我们生活的方方面面, 成为交通运输业、宇航、军事、农业、水利等各工业部门和信息产业部门必不可少的物质产品。因此橡胶企业的质量管理工作必须严格进行, 不仅要规范过程管理, 也要进行内部管理的改善, 使企业具有持续提供优质产品和服务的能力, 为橡胶产业的健康、稳定、可持续发展奠定良好的经营管理基础, 这对于提升企业形象, 增强企业的国际竞争力具有深远意义。为此, 我国橡胶企业必须认清企业生产活动的质量管理现状, 找出存在于质量管理工作中的问题, 并就这些问题进行质量管理革新, 使企业质量管理工作有条不紊地展开。

摘要：产品质量是一个企业的生命, 是一个企业综合实力的体现, 随着市场管理机制的愈加完善和人们生活水平的提高, 消费者也开始越来越重视一个企业的产品和服务质量, 质量管理工作开始成为企业管理工作中的重中之重。质量管理包括质量保证和质量控制两方面的内容, 从质量管理发展到全面质量管理是一个很大的跨越。橡胶工业是随着汽车产业而发展起来的, 它在交通运输、石油化工、建筑、机械、水利等各工业部门以及人民生活中都获得了广泛的应用, 不难想象橡胶产业对人们生活的重要性。本文便从橡胶企业的管理现状出发, 分析了一些存在于橡胶企业质量管理工作中的一些问题, 并提出了一些建议, 希望为我国的橡胶产业的发展提供一些参考价值。

关键词：橡胶企业,质量管理,对策研究

参考文献

[1] 郭江江, 宋广智.中国民营及外资合成橡胶企业的发展与展望[J].中国石油和化工经济分析, 2012, 8 (01) :50-53.

[2] 李琳, 李江.提升云南天然橡胶企业综合竞争力的举措[J].热带农业科技, 2014, 37 (04) :13-16.

企业融资现状及对策范文第5篇

一、研发人员的职业特点

研发人员既具有员工的一般共性，自身也具有一定职业特点。要进行相应的薪酬管理，就必须先了解掌握研发人员的特点。

脑力劳动为主。研发人员接受了较长时间的专业教育与培训，掌握相当的专业知识掌握，从事的工作需要脑力劳动，具有一定的创造性。

培养周期长。专业技术不同于一般工作，对专业技能的要求比较高，工作内容相对复杂，学习与培养的难度较大，在短时间内难掌握。因此，研发人员一旦流失带起损失，带给企业的影响或损失是相当大的。

劳动的过程与工作结果不容易进行监控把握，对工作成效难以进行量化衡量。由于技术人员从事的工作主要是脑力劳动，在工作过程中难以进行监管，工作的成果在较短的时间内也无法呈现。另一方面，研发人员常常与信息、数据、图纸、机器或材料打交道，与人交往的内容相对较少，工作中的情感交流少，因此他们的努力可能不能被很多人看到。

追求自我价值的实现。研发人员从事技术的研发工作，这类工作具有一定的自由发挥空间，并具有一定的挑战性。研发人员往往更加注重专业技术能力的提高与自我价值的实现，更加注重获得企业和社会的认可。

二、研发人员薪酬体系的现状及问题

在知识经济时代，专业技术知识是重要的战略资源，又具有一定的替代性。因此，研发人员往往是劳动力市场争夺的目标与对象。“跳槽”成为研发人员尝尝挂在嘴边的事情。然而，虽然研发人员对自己是否离职具有决策权，但企业在研发人员工作选择方面仍掌握一定的主动性。其中，重要的环节就是研发人员薪酬体系问题。有些企业面临着较为严重的研发人员流失问题，这与其薪酬体系不完善有关。具体问题包括但不限于以下几个方面。

企业和研发人员的目标追求不同。研发人员追求的是用不断完善的技术尽可能地解决眼下的问题，他们不断追求极致，研发应用最先进的技术，努力提出相应解决方案。而企业的目标是追求利润。专业技术只是手段之一。两者之间的目标追求是不同的。这也造成企业与研发人员对其贡献衡量的认识标准不统一，导致劳资双方对薪酬公平性的理解有偏差，从而影响了薪酬对研发人员的激励作用。

过于重视短期激励。企业往往更关注短期的激励，缺少面向长远的激励机制。为了调动研发人员的工作积极性，鼓励他们多为企业做贡献，管理者会选择短期直接的激励方式。但是从专业技术角度来看。产品或服务的研发、调试到销售并创造实际利润，往往需要一个较长的周期，研发人员的工作成果并不能够在短期内就呈现出来。如果企业仅仅以短期的工作绩效为基准确定研发人员的薪酬，会对他们产生不正确的引导。研发人员会更倾向于创造能够短期内见到效果的产品或服务，而不会选择能为企业带来更大价值，但是见效慢的项目成果。

晋升通道不畅通。不少企业的专业技术晋升通道相对单一，遵循一般的行政职务晋升途径，在团队中只有达到不同级别的领导岗位，其薪酬基准才有可能得到较大幅度的提高。这会导致一部分研发人员把更多的精力放在行政职务的提升上面，会影响到业务研发工作的开展。

平均主义现象较严重。很多企业不重视或没有能力根据自身实际情况采用个性化的薪酬体系，只能诉诸平均主义，维持人力资源的运转，避免更大的矛盾。但这样的影响就是忽视了研发人员与一般员工间的差异，没有在与一般事务性工作的对比中体现专业技术工作的价值，最直接的结果就是会影响研发人员的工作积极性。正如前文所言，研发工作往往难以量化，相近的研发工作在实际中投入的时间和精力有可能大相径庭，一些技术方面微小的提升需要付出巨大的努力，而相应的脑力劳动并不容易通过外在呈现出来。如果不能对研发人员的工作与成果进行合理评价，只按照论资排辈的简单平均方法处理研发人员的薪酬问题，便很难领研发人员满意。

三、改善研发人员薪酬体系的对策建议

针对研发人员的职业特点，以及薪酬体系的现状与问题，企业应完善相应的薪酬体系设计，使其与研发人员的需求相适应，才能够更好地发挥薪酬体系激励效用。基于此，本文建议企业管理者可以从以下几个方面改善研发人员薪酬体系。

（一）合理设计薪酬标准，体现出企业的发展战略

研发人员薪酬设计必须着眼大局，引导研发人员的价值追求与企业发展战略之间相统一，企业采用的薪酬体系政策必须同时体现企业发展战略和研发人员目标追求。从更高层次来看，企业的薪酬体系不仅仅只是一种管理制度，它更是一种运作机制，合理的薪酬体系不仅能够保障企业战略的顺利实施，更能够调动研发人员等员工的积极性，逐步遏制、淘汰不利于企业和员工发展的不良因素。

（二）薪酬的设计应体现内部公平

不患寡而患不均，正适用于企业内部薪酬体系设计问题。在企业内部，研发人员群体的薪酬标准体系应是一致的。尤其是在研发人员较多的企业，采用以技能为基础的基本薪酬体系是合理可行的。在此基础上，还必须根据企业实际情况制定符合实际的技能等级评价体系，而不能单纯地以论资排辈来确定薪酬水平。目前，国家有一套完成的职称评价体系，企业可以对此参照，但不能照抄照搬，要灵活运用、自行研发适用于本企业研发人员的技能等级评价指标，定期更新和完善，即对研发人员进行再评价，也对指标本身进行再完善，确保技能等级评价体系能满足企业研发人员的实际需要，从而维护内部的公正公平。

（三）长短期激励结合，关注员工长远发展

研发工作有自身的周期性，大部分研发成果不能在短时间内显现出来，其对企业效益的影响也有可能是滞后的、间接的，有时甚至是隐性的。因此，对研发人员工作的评价不能只局限于眼前，对研发人员的激励也不能只以短期利润为目标。要结合企业的技能等级评价体系，合理评价研发人员在工作的付出，审慎评估研发成果的效用价值。对于有明显突出贡献的研发人员，要给予足额的一次性奖励;对那些短期内难以评估工作效果的研发人员，可以采取长期激励方式，如员工持股计划、股权激励或技术入股等，深化研发人员与企业的长期合作共赢关系，深化长期利益联结机制，从而实现对研发人员的持续激励，增强研发人员对企业的信任感和忠诚度。

（四）提供满足员工高层次需求的福利

知识经济时代，知识的更新迭代速度也在加快，研发人员之间的竞争也愈发激烈，因此，研发人员往往具有较强的危机意识，自我发展成为研发人员群体的共识。针对这一现象，企业应该在专业培训与继续教育方面，加强对研发人员的支持，这比常规福利和服务队研发人员的吸引力更强。具体而言，企业除了为研发人员提供物质条件上的便利之外，还可以支持他们进行继续教育，提供出国考察、专业培训、参加学术会议等方面的机会。一方面，企业为研发人员提供的机会与便利，可以满足他们对自我发展和自我实现的需求，从而提高他们对企业的归属感和忠诚度。另一方面，不断提升研发人员的专业技术水平，也是企业提高自身竞争力的需要。研发人员吸收新技术、新知识，了解本行业前沿问题，学习行业内先进的经验，加强技术合作，有助于提升研发水平，进而为企业做出更大贡献。

（五）开辟双重通道职业发展路径，实行专业技术职务薪资制

行政职务的提升，往往与薪酬待遇的提高绑定，但在任何一个组织中，行政领导职务总是有限的。尤其对研发人员而言，他们自身的价值更多体现在专业技术层面而非行政管理层面，应引导研发人员在专业技术研发方面投入更多。因此，除了传统的行政管理职务晋升渠道，还要根据本企业研发人员的特点，设置专业技术职务晋升渠道，完善对应的专业技术职务薪资标准，为研发人员提供双职业晋升通道途径。在专业技术岗位上的研发人员，根据专业技术职务级别，享受相应的薪资福利待遇。同时，行政管理职务的晋升渠道也是为研发人员开放的，可以根据企业需要和研发人员自身诉求选拔任用。但要合理处理“双肩挑”问题，同级间的行政管理职务与专业技术职务在薪资福利待遇方面应确保大致相同，实现企业内部岗位间的平衡。

（六）制订薪酬“特区”，给予特殊人才的特殊待遇

对于那些有特殊才能的人才，如果公司现有的薪酬体系不能满足其能力，可以考虑设定薪酬“特区”，即对这些人可以在薪酬体系外另行有所规定。

摘要：在知识经济时代, 研发人员是企业竞争力的来源, 也是企业创新的源泉, 他们担当产品研发、技术攻关、产品服务创新等重要使命。因此, 设计符合研发人员特点、能够充分激励他们工作热情的薪酬体系, 对于企业而言十分重要。本文从薪酬体系设计角度出发, 对于企业中研发人员薪酬体系的现状与问题进行分析, 并提出对应的对策建议。

关键词：研发人员,薪酬结构,激励机制

参考文献

[1] 李飞鹏.YB公司科研人员技术等级晋升制度设计研究[D].浙江工业大学, 2019.

[2] 黄妍.国有企业工程项目青年技术人员激励机制思考[J].管理观察, 2018 (20) :19-21.

企业融资现状及对策范文第6篇

一、电力企业后勤物业管理存在的问题

(一) 电力企业后勤物业管理的现状

电力行业的飞速发展, 进一步要求后勤物业管理部门改变现状逐渐向多功能性不断优化。当前, 电力企业后勤物业管理服务观念较为滞后, 服务内容较单一, 整体服务水平参差不齐, 缺乏合理有效的物业服务意识, 不能满足日益增长的需求。

(二) 电力企业后勤物业管理的基本设备陈旧, 维修人才短缺

电力体制逐步革新, 主辅分开。企业制度发生转变, 相当一部分需求通过外包渠道完成, 没有系统自身的服务队伍, 这就导致物业服务水平的不稳定性;再由于各场所设备年久陈旧, 维修人员急缺, 日常维护不到位, 极不利于物业管理工作的开展。案例1:如2012-2014年, 某市辖区产权故障停运487起, 投运3年内, 发生设备故障停电7起, 占比2%。由于客户自身电力设施陈旧、运行维护不到位等, 造成设备短时停运401起, 占比82%。

(三) 电力企业后勤物业管理的服务和监管

电力后勤物业管理部门既肩负服务之责也担着监管之责。为保证不断提升物业服务水平, 设立行之有效的监管机制是不可缺少的一部分;坚决纠正一线员工服务意识淡薄, 杜绝态度恶劣等现象;在各场所的管理员需第一时间掌握、第一时间响应、第一时间解决, 起到监管职责。案例2:客户赵某于电梯正常运行中被关, 拨打电话维修人员电话, 结果其延迟1个小时到来, 导致被关1小时。用户不满, 向报社举报此事, 当地报社对此作出报道。消防在上级检查中存在隐患被报道批评, 责令整改。

二、电力企业后勤物业管理的强化对策

(一) 高度重视电力企业后勤物业管理的基础工作

以基础性工作入手, 推动电力企业的进步。这涵盖了以下几个层面:

首先, 电力企业后勤物业管理部门在具体工作的开展中, 要把“以人为本”作为管理准则, 在管理内容及方式方面上注重与业主沟通, 进而行之有效的解决问题, 营造良好的工作环境;其次, 以电力企业实际状况作为指导依据, 设计合理有效的标准规范, 完善后勤物业管理制度, 将员工职责明确化, 层层落实, 层层把控;再次, 对后续工作的实施进行监督管理, 做好物业保障工作。

(二) 加强电力企业后勤物业管理的服务创新

电力企业的后勤管理工作对企业的深化改革、对企业的持续发展、对企业的稳定运行, 起到了保驾护航的作用[2]。

首先, 不断细化服务, 不断提升服务, 不断优化服务。树立服务意识, 深入开展“五星服务”工作。结合业主需求, 以各种形式为业主提供相应服务。例如加强对维保单位管理, 对场所设备如空调、电梯等日常的维保、清洁;加强场所内保洁、保安、绿化工作;强化消防意识[3]。

其次, 需制定具有与电力公司相对应的服务体系, 创建有效的管理制度, 完善物业管理章程。做到在制度上约束服务行为, 依照相应服务水准, 凸显物业服务的重要性。扩大服务项目, 开展多样服务, 为物业部门创造效益, 走可持续创收路线。

最后, 物业管理应与各部门加强联系, 强化合作, 充分运用当前优势, 以接管新服务项目的形式拓宽经营面积, 创造更大的经济效益。

(三) 提升电力企业后勤物业管理的监督水平

后勤物业监督部门需不定期进行检查, 从而有效践行后勤物业监督工作, 从整体上推动电力企业的发展[4]。电力企业在综合性考核方面, 也可以使用量化考核指标, 接着通过短信投诉及电话投诉等来提升监管水平, 及时合理有效解决出现的问题, 继而构建起合理的后勤物业管理企业。

三、结束语

为满足企业发展需求, 需要改革电力企业的后勤管理, 电力企业后勤管理改革主要在于理清后勤系统及主业系统中的分配制度, 且与改革当中, 逐步强化电力企业文化构建, 突出人本思想, 注重解决员工存在的问题, 继而调动企业工作积极主动性, 凸显后勤部门各人员的潜质及创造力, 推动电力企业的稳定发展。

摘要：为逐步改革电力工业体制, 凸显其在市场经济中的重要职能, 电力企业的后勤物业管理部门发挥了重要作用。但在管理的过程中出现诸多问题影响了其创新及发展;针对上述情况, 本文具体分析电力企业后勤物业管理存在的问题, 并提出相关解决措施, 以此协助企业更加有序地开展工作。

关键词：电力企业,后勤,物业管理

参考文献

[1] 杨红兵.电力企业后勤管理存在的问题及对策探讨[J].现代营销旬刊, 2017 (1) :48-48.

[2] 谭云曼.电力企业后勤管理工作信息化创新[J].低碳世界, 2017 (3) :144-145.

[3] 马东波.电力企业后勤物业管理中存在的问题榭策分析[J].大江周刊:论坛, 2012 (3) :44-44.